Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей на работе. Кого нельзя уволить за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых (должностных) обязанностей

Об основных обязанностях трудящегося говорится в 21 статье Трудового Кодекса, а детально все вопросы и правила работы прописываются в локальных нормативных актах конкретной фирмы. К таким актам можно отнести трудовые договоры, приказы, и должностные инструкции.

Новый специалист организации обязательно должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними документами компании, которые имеют отношение к его трудовым функциям.

Ознакомление закрепляется подписью.

Что говорит закон

Нормативная база:

ТК РФ;
Постановление №2 Пленума Верховного Суда РФ, 2004 год, в соответствии с которым Судебные органы применяют нормы ТК РФ;
локальные нормативные акты компании, должностная инструкция и т.д.

Нарушения, за которые возможно увольнение:

Отсутствие трудящегося на рабочем месте, не подкрепленное уважительной причиной (прогул). Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.
Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы. При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

Порядок оформления увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Признание фактов

Все факты хозяйственной жизни любой организации должны быть обязательно отражены в письменной форме.

Неисполнение работником трудовых функций отражается в соответствующем акте или докладной записке.

Пример:

В 2017 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

Пример акта о неисполнении должностных обязанностей

Получение объяснений работника

При признании факта неисполнения должностных обязанностей должно быть запрошено письменное объяснение произошедшего самого работника.

Запрос оформляется в двух экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник ставит свою подпись и дату, подтверждая ознакомление.

Непредставление объяснительной не освобождает работника от взыскания.

Пример объяснительной:

Если бумага предоставлена:

объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
определяется наличие и тяжесть вины работника;
изучается ситуация, предшествующая нарушению;
изучается отношение работника к труду до инцидента.

Если нарушение не повлекло серьезных для организации последствий, работодатель может ограничиться наложением на работника дисциплинарного взыскания – ему делается замечание или объявляется выговор.

В более серьезной ситуации с существенной виной работника трудовые отношения с нарушителем могут быть полностью прекращены.

Если сотрудник отказался давать объяснения, то работниками составляется акт:

Сроки

На предоставление письменных объяснений нарушения работнику дается два дня с момента ознакомления с запросом.

Если работодатель решил наказать работника, он должен сделать это в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Этот срок продлевается на количество дней болезни работника, если таковая наступает, либо добавляется время на учет мнения представительного органа трудящихся.

Если проступок обнаружен позднее, чем через полгода после его совершения, взыскание уже не применяется.

Если нарушение выявляется ревизией, внутренней или внешней аудиторской проверкой, то наказанию работник подлежит в течение двух лет после его совершения.

Увольнение некоторых работников не допускается даже при выявлении неисполнения служебных обязанностей без веских оснований.

Нельзя уволить:

беременную женщину;
сотрудника на больничном;
сотрудника, находящегося в отпуске.

Оформление кадровых документов

Для полного прекращения трудовых отношений с провинившимся сотрудником работодателем оформляется приказ об увольнении.

Работника необходимо ознакомить с приказом.

При его отказе явиться в отдел кадров для ознакомления с этим распоряжением, работодатель фиксирует данное обстоятельство соответствующим актом:

В пункте об основании увольнения указывается предыдущий документ о применении к сотруднику дисциплинарных мер, а также акт о новом нарушении.

Трудовая книжка и личная карточка

При внесении записи в трудовую книжку работника делается ссылка на 81 статью ТК РФ и указывается причина увольнения.

Ознакомление увольняемого с записью в трудовой книжке подтверждается подписью в личной карточке работника. Туда также переносится запись из трудовой.

Трудовая книжка подлежит выдаче на руки в последний рабочий день нарушителя.

Он ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

Выплаты и компенсации работнику

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей не подкрепляется выплатой какого-либо специального пособия.

В последний день работы сотруднику выдаются все заработанные им денежные средства, включая компенсацию за отпуск, если он был заслужен и не использован.

Бывшему сотруднику должна быть также выдана справка о заработке за последние два года работы.

Ответственность работодателя

Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.

Кроме того, он должен будет выплатить незаконно уволенному работнику заработную плату за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Судебная практика

Довольно часто работники подают заявление в судебные органы, считая свое увольнение незаконным.

Судебная практика показывает, что увольнение может быть оспорено:

При неправильном оформлении приказа. Если в приказе не указано конкретное деяние, повлекшее увольнение и ссылка на документ, положения которого были нарушены, он может быть признано недействительным.
Если тяжесть проступка не соответствует тяжести наказания, оно несоразмерно и несправедливо.
Если нарушение было допущено однократно, никаких предыдущих действующих выговоров не имеется.
При процедуре привлечения к ответственности не были затребованы и учтены письменные объяснения произошедшего.
Сроки увольнения после совершения проступка превысили установленные в законе.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Согласно законодательству, наниматель имеет право лишить сотрудника рабочего места при соблюдении 3-х условий в совокупности:

Факт нарушения трудовой дисциплины был доказан.
Согласно статье 192 ТК РФ имеется неснятое дисциплинарное взыскание. В соответствии апелляционному решению ВС РФ N 78-АПГ 14-8 от 11.04.2014, дисциплинарное взыскание должно быть именно не снятым.

Отсутствие уважительной причины, которая говорит о нарушение дисциплины труда. Причем характерно то, что в Трудовом кодексе отсутствует перечень уважительных причин, поэтому данный факт остается на усмотрение нанимателя.

Доказательство факта нарушения трудовой дисциплины

Согласно пункту 5 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N2 причиной для отстранения с работы может послужить невыполнение трудовых обязанностей.

Согласно нормативно-правовым актам и судебным процессам можно выделить 3 направления несоблюдения:

отсутствие на месте трудовой занятости;
несогласие сотрудника выполнять свои обязательства из-за изменения трудовых норм;
отказ от соблюдения обязательных условий допуска к трудовой деятельности: уклонение от медицинского освидетельствования и избежание сдачи экзаменов по технике безопасности, эксплуатационным правилам и охране труда.

Дополнительная информация

В Трудовом Кодексе нет списка уважительных причин. В письме Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ сказано, что при отсутствии сотрудника на рабочем месте работодатель может сам и с учетом текущих обстоятельств определить насколько уважительна причина отсутствия трудящегося. Также и при другом нарушении дисциплины труда уважительность причины оставляется на усмотрение работодателя.

Согласно статье 209 ТК РФ, местом работы сотрудника считается то место, где его деятельность осуществляется под контролем руководства и куда работник обязуется прибыть для выполнения своих обязанностей.

Согласно статье 81 ТК РФ отсутствие сотрудника на месте работы более 4-х часов считается прогулом и считается пренебрежением трудовыми нормами в законодательстве.

Если сотрудник отказался соблюдать трудовые нормы, то работодатель вправе его уволить. Но при этом следует иметь ввиду, что отказ от работы из-за внесения изменений в условия договора и отказ от выполнения трудовых норм – это разные понятия.

Рассмотрим подробней такую причину, как отказ от медицинского освидетельствования:

Медицинский осмотр перед или после работы/смены.Согласно приказу Минздрава N 835н, медосмотр является обязательной процедурой для водителей. А в соответствии с статьей 330.3 ТК РФ медосмотр – это обязательная процедура для тех, кто трудится под землей.

Периодический медицинский осмотр.

До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, который явился нарушением дисциплины труда. Например, это могут быть: 1) докладная записка руководителя сотрудника-нарушителя, его коллег или других работников 2) жалобы третьих лиц (например, клиентов фирмы) 3) акт, составленный по поступку сотрудника, например акт об отказе пройти медосмотр.

Согласно статье 212 ТК РФ ряд сотрудников обязаны проходить осмотр периодически в целях предупреждения профессиональных болезней и определения трудовой пригодности. Обязаны проходить осмотр следующие категории сотрудников:

работающие на вредном или опасном производстве;
те, кто занят деятельностью, связанной с транспортным движением.

Также обязательно проходить медицинский осмотр обязаны следующие сотрудники:

занятые в сфере образования и медицины;
работники водопроводных объектов;
организаций пищевой промышленности, общепита и продаж.

Процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ считается дисциплинарным взысканием, согласно нормативно-правовому акту в учет берутся требования, относительно предшествующих дисциплинарных взысканий:

1. Правомерно ли было замечание или выговор как дисциплинарное взыскание.

Обязательно должен учитываться порядок наложения ответственности, а также издан приказ о применении взыскания. Следует проверить – имеются ли еще дисциплинарные взыскания.

Работодатель может самостоятельно снять взыскание. Если дисциплинарное наказание было снято или наложено незаконно, то оно не считается существующим. То есть, если работодатель захочет расторгнуть трудовые отношения, то сделать этого он не сможет, поскольку взыскание у сотрудника отсутствует. Согласно п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, уволить работника за нарушение трудовых обязанностей возможно только в случае наличия дисциплинарной ответственности на нем.

О том, какую причину увольнения указать в резюме читайте тут.

2. Сбор документации

Каждое дисциплинарное взыскание должно подтверждаться документально. В противном случае оно не будет считаться доказанным.

3. Должна быть осуществлена проверка – относится ли сотрудник к категории граждан, которые не подлежат увольнению.

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременной женщины строго запрещено законом. Исключительный случай – ликвидация организации. Когда сотрудник относится к категории граждан, которых нельзя уволить, процедура увольнения должна быть прекращена.

Некоторые факты

Если сотрудник отказался от объяснений, то это не будет считаться препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. У работника есть два рабочих дня, начиная со следующего после предоставления ему требования для предъявления объяснений. Затем, при отсутствии таковых, работодатель составляет соответствующий акт.

4. Проверка сроков для наложения дисциплинарного взыскания.

Сроки зависят от проступка сотрудника. В соответствии со статьей 191 ТК РФ наложить взыскание возможно в течение 1 месяца со дня, когда было обнаружено нарушение. При этом время нахождения в отпуске, больничный не учитываются.

Если сотрудник совершил проступок в сфере экономики предприятия (аудиторская проверка, результаты ревизии), то взыскание может быть наложено не позже 2-х лет после проступка. Уголовные дела не имеют ограничений во времени.

5. Сотрудник должен написать объяснительную по поводу дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель должен уведомить сотрудника в письменном виде, что необходимо предоставление объяснительной.Документ должен быть зарегистрирован в соответствующем журнале.

6. Совокупность условий проступка работника должна включать в себя

вина сотрудника;
сложность совершенного деяния и наличие последствий;
ситуации, которые повлияли на развитие событий;
наличие ранее дисциплинарного взыскания;
как в целом осуществлялась трудовая деятельность.

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей приказ составляется в последнюю очередь. После чего сотруднику выдается трудовая книжка.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей осуществляется только при наличии документального подтверждения проступка сотрудника. Если увольнение случилось с нарушением порядка, предусмотренного законом, то работник вправе подать исковое заявление в суд.

Уважительные причины

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей не может быть осуществлено при наличии уважительных причин, указанных в таблице.

Проступок Причина

1.Сотрудник не явился на работу ДТП	В результате задержки заработной плате сотрудник вынужден подрабатывать
	Работник вынужден был появиться в суде
	Выполнение государственной или общей обязанности
	Сотрудник был вынужден сдавать кровь
2.Отказ от трудовой деятельности	Наниматель не поставил в известность о смене норм труда за 2 месяца
Невыполнение договорных условий	Не был организован работодателем медицинский осмотр
	Не был организован работодателем процесс обучения и приемки экзаменов.

Уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей возможно. Следует учитывать и тот факт, что при отсутствии причин лишение рабочего места гражданина будет являться незаконным.

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях

otdelkadrov.online

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины 2018

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

преступления, совершенные в пределах предприятия;
нанесение имущественного ущерба компании;
нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
разглашение коммерческой тайны;
непристойное поведение во время работы;
невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

данные об организации;
дату составления и собственный номер;
информацию о работнике;
даты заключения и окончания действия трудового договора;
основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
сноски на документы, подтверждающие нарушение;
подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В 2018 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.