Процедура увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей. Увольнение за неисполнение должностных обязанностей

Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей

Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:

Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
Составление акта о нарушении дисциплины труда.
Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.

Составление записки-расчета.
Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).

4. Составление акта о нарушении дисциплины труда

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).

5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника. Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).

5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

Наименование работодателя.
Код ОКПО.
Номер документа и дату его составления.
Номер и дату составления трудового договора.
ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
Дату расторжения трудового договора.
Основание увольнения.
Дату и номер приказа об увольнении.
Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней - 29,3.

Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.

В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице "Расчет выплат" производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

www.malyi-biznes.ru

Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Ситуация, в которой работник не выполняет возложенные на него обязанности и не осуществляет трудовую деятельность, либо делает это не в той мере, насколько необходимо, однозначно негативно сказывается на бизнесе любого работодателя. И увольнение за неисполнение служебных обязанностей в определенных случаях может быть единственным адекватным решением сложившегося вопроса. Однако порядок проведения этой процедуры является достаточно сложным и несоблюдение установленных нормативов может повлечь восстановление работника – например, если работодатель использовал неисполнение лишь как повод, без реальных на это оснований.

Увольнение за неисполнение – статья ТК РФ и правовые нормативы

Большинство возможных вопросов, касающихся порядка применения увольнения или дисциплинарного взыскания к сотрудникам рассматриваются положениями Трудового кодекса РФ. Этим документом устанавливается большая часть нормативных принципов, в том числе затрагивающих и вопросы применения процедуры увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на работника. Как и у любых других оснований для увольнения, у данной причины есть свои особенности использования, свой процессуальный порядок действий и, соответственно, законодательное регулирование. Так, по отношению к вопросам неисполнения должностных обязанностей и увольнения за таковое, в первую очередь имеют отношение следующие нормативы ТК РФ:

Ст.21. Её положениями закрепляется обязанность за работником соблюдать установленные на предприятии нормативы и правила внутреннего распорядка, а также исполнять обязанности по трудовому договору, охране труда и установленным нормам выработки.
Ст.22. Нормативы данной статьи устанавливают за работодателем право требовать от сотрудников соблюдения их трудовых обязанностей и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Ст.77. Она регулирует причины для проведения процедуры увольнения в целом.
Ст.81. В ней раскрываются особенности и виды увольнений по инициативе работодателя, к каковой относится и решение о расторжении трудового договора по причине неисполнения сотрудником его обязанностей.

Ст.127. Принципы таковой статьи возлагают обязанность на работодателя выплачивать компенсацию за отпуск увольняемым по причине неисполнения или иным основаниям.
Ст.189. Данной статьей регулируются общие принципы дисциплины труда и объясняется понятие правил трудового распорядка.
Ст.190. Нормативы таковой статьи предусматривают конкретные механизмы порядка утверждения внутренних правил и нормативов организации.
Ст.192. Положения этой статьи регулируют понятие дисциплинарного взыскания и дают четкое определение и перечень таковых.
Ст.193. Ею регламентируется установленный на федеральном уровне порядок применения дисциплинарных взысканий по отношению к работникам.
Ст.194. Она рассматривает сроки действия дисциплинарных взысканий и порядок их снятия при истечении таковых сроков или по иным основаниям.

Вышеозначенные нормативы имеют первоочередное значение в вопросах увольнения сотрудников за неисполнение. Однако в целом на данную процедуру могут оказывать влияние и иные установленные законодательством ограничения и правила. Например, действующим законодательством и положениями ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение беременных сотрудниц за неисполнение обязанностей.

Когда допускается применение увольнения за неисполнение рабочих обязанностей

Прежде чем приступать к инициации увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен удостовериться, что работник может быть уволен по данному основанию.

Так как увольнение за неисполнение по статье 81 ТК РФ относится к расторжению договора по инициативе работодателя, то её применение не допустимо для женщин, ожидающих ребенка. Однако уже родивших работниц, ухаживающих за детьми до 3-летнего возраста, увольнять по статье за неисполнение допустимо. Также, определенные ограничения имеются и в отношении увольнения несовершеннолетних работников – оно должно проводиться при обязательном уведомлении органов опеки и попечительства или трудовой инспекции по делам несовершеннолетних.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения. В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Неисполнение трудовых обязанностей считается с точки зрения законодательства дисциплинарным проступком, за который может налагаться дисциплинарная ответственность. Однако он не относится к грубым проступкам, за которые работник может быть уволен при их единственном совершении. Таковыми закон считает следующие нарушения:

Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте при одновременном неисполнении рабочих обязанностей без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня, смены или просто 4 часов подряд. Крайне важен факт отсутствия именно в течение 4 часов подряд – даже если работник отсутствовал на месте в течение большего времени, но периодически появлялся на работе, полноценным прогулом и основанием для увольнения это не считается.
Хищение. Совершение хищения, подтвержденное решением суда, позволяет работодателю сразу уволить работника после вынесения такового решения. При этом до этого увольнение по этому основанию запрещено и является незаконным. Следует обратить внимание, что законодательство в данном случае не требует, чтобы хищение было совершено именно в отношении имущества работодателя – допускается увольнение и при хищении собственности иных работников, клиентов, третьих лиц или государства, при условии, что оно было произведено на рабочем месте и во время осуществления трудовых обязанностей.
Состояние алкогольного или иного опьянения на рабочем месте. Сотрудник, находящийся в состоянии опьянения обязательно должен быть отстранен от работы. Если опьянение было вызвано не виной работодателя или третьих лиц, а произошло именно по вине работника – тогда таковой сотрудник может быть уволен при наличии необходимых доказательств.
Разглашение тайны. За разглашение конфиденциальной и охраняемой законом информации, причисленной к какой-либо тайне, сотрудник может быть уволен, если знание и доступ к таковой тайне были обеспечены его служебными обязанностями или полномочиями.
Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил технику безопасности и данное нарушение повлекло или могло повлечь за собой причинение смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц, то это также является основанием для увольнения даже при разовом проступке по результатам служебного расследования.

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка. В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Действующее законодательство предусматривает возможность существования иных видов дисциплинарных взысканий для определенных государственных институтов и структур, которые регулируются соответствующими отдельными законами или нормативными актами.

Непосредственно за неисполнение трудовых обязанностей увольнение является допустимой процедурой, если на момент совершения проступка на нем уже находилось действующее дисциплинарное взыскание. Срок действия взыскания составляет один год с момента его назначения, при этом взыскание может быть снято и досрочно при соответствующем решении работодателя. Назначение дисциплинарного взыскания за неисполнение трудовых обязанностей также имеет свои допустимые сроки – работодатель вправе вынести его не позже, чем через месяц после обнаружения факта проступка, и не позже чем через полгода – после самого совершения проступка.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Как уже было отмечено ранее, огромное значение для того, чтобы без последствий уволить сотрудника за неисполнение, имеет строгое действие в рамках трудового законодательства. Несмотря на то, что процедура увольнения в данном случае является достаточно комплексной, работодателю или ответственному кадровому специалисту будет относительно легко разобраться в порядке её проведения. В частности, можно следовать следующей пошаговой инструкции, применимой в случае, если работник подходит под увольнение за неисполнение:

Получение или фиксация работодателем или ответственным лицом документов, сообщающих о факте неисполнения работником своих обязанностей. Таковым документом может служить докладная, составленный акт, запись в книге жалоб, отчет о проведенных работах, штрафы, наложенные на организацию за действия сотрудника или иная документация о нормах выработки или другие подтверждения. На данном этапе важно, чтобы сообщение о факте дисциплинарного проступка было задокументировано в письменном виде.
Работнику направляется требование предоставить объяснительную записку по поводу рассматриваемой ситуации. На составление таковой записки у него имеется двое суток. Отказ в предоставлении объяснительной или её отсутствие фиксируется соответствующим актом с подписью трех свидетелей.
Если при рассмотрении записки устанавливается, что причины неисполнения обязанностей были неуважительными, то работодатель издает приказ об увольнении работника за неисполнение обязанностей, который регистрируется в журнале на предприятии, а копия приказа – передается сотруднику на ознакомление. Сроки увольнения за неисполнение и конечную дату разрыва трудовых взаимоотношений устанавливает сам работодатель.
Работник ознакомляется с приказом под акт, при отказе от ознакомления – составляется также соответствующий акт за подписью двух свидетелей.
В день увольнения сотруднику выдается окончательный расчет с учетом всех отработанных им дней, а также с учетом компенсации за неиспользованные дни отпуска. При этом выходное пособие за увольнение в связи с неисполнением обязанностей не предусматривается законодательством.
Вместе с окончательным расчетом, на основании приказа сотруднику в трудовую книжку вносится запись об увольнении за неисполнение трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В течение месяца с момента увольнения работник может оспорить увольнение в судебном порядке. По истечении данного срока право на оспаривание увольнения может быть восстановлено только в случае, если сотрудник имел уважительные причины для пропуска данного срока.

Увольнение за неисполнение является правом, но не обязанностью работодателя. Окончательное решение об увольнении принимает сам работодатель. Не запрещено накладывать несколько дисциплинарных взысканий и без расторжения трудового договора.

Работодателю следует помнить, что за один проступок может быть вынесено лишь одно дисциплинарное взыскание. Важным фактом в контексте неисполнения рабочих обязанностей в данном случае является вид дисциплинарного взыскания за повторный проступок. Если за него работодатель уже вынес выговор или замечание, то уволен работник по означенным основаниям уже быть не может.

delatdelo.com

нормативная база и порядок оформления

Трудовые отношения обычно заканчиваются увольнением по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Что это значит?

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Неисполнение обязанностей

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие мер наказания. Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

В категорию нарушений, квалифицируемых как неисполнение обязательных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, относятся следующие случаи:

невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по исковому заявлению пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

Увольнение сотрудника

докладных записок руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе проверки, то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

от момента вынесения выговора прошло менее года
не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Причины увольнения

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

С написанной объяснительной необходимо внимательно познакомиться, а не просто подшить ее в дело. Вполне может быть, что сотрудник укажет уважительные причины своего бездействия, например, поломку оборудования, отсутствие расходных материалов, выполнение в это время других обязанностей и так далее. В этом случае вынесение выговора и увольнение окажутся незаконными.

Даже слова о трудовых обязанностях требуют письменного подтверждения, то есть необходимо, чтобы:

Трудовые функции были оформлены письменно в виде должностных обязанностей, трудового договора, приказа или другого документа.
Имелась подпись сотрудника об ознакомлении с этими обязанностями.
В перечне содержался тот вид работы, за невыполнение которого работник предприятия понес наказание.

При нарушении хотя бы одного из перечисленных условий суды без раздумий отменяют приказ об увольнении.

Возможности принятия решения об увольнении ограничиваются требованиями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в которой приводится перечень лиц, не подлежащих увольнению по причинам, отличающимся от ликвидации предприятия. В этой статье под ограничение попадают беременные женщины, матери маленьких детей или одинокие матери и другие категории лиц, отягощенные семейными обязанностями.

Как составить приказ

В связи с тем, что увольнение за неисполнение должностных обязанностей относится к случаям, нередко обжалуемым, необходимо крайне внимательно отнестись к оформлению приказа на увольнение.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

Составление приказа

номер и дата регистрации приказа
дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
дата
данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
законное основание для расторжения трудовых отношений
упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
подпись руководителя или лица, его замещающего
роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
согласие органа, защищающего интересы наемных лиц

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, составляется акт на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

В трудовой книжке отражаются:

Трудовая книжка

номер записи
дата события
запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
приводится пункт и статья закона
учетные данные приказа
автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается окончательный финансовый расчет с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или допущенных ошибках в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

сотрудник восстанавливается на своей должности
весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех требований ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

pravodeneg.net

Увольнение работника за неисполнение должностных обязанностей

Главная » Увольнение » Как уволить работника за многократное неисполнение должностных функций

Ситуация, когда сотрудник неоднократно отказывается от выполнения своих функциональных обязанностей, расценивается ст.192 ТК РФ как дисциплинарный проступок, за что он может быть уволен по инициативе работодателя по п.5 ст.81 ТК РФ.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Сотрудник может быть обвинен в дисциплинарном поступке, если он нарушает:

Предписания законодательства
Обязанности, закрепленные за ним трудовым соглашением
Инструкции, связанные с внутренним рабочим порядком
Положения технических правил, приказов и т.д.

Особенности увольнения за дисциплинарные нарушения

Рассматривая прекращение трудового договора в качестве дисциплинарного взыскание за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, не стоит забывать, что при увольнении работника на таком основании, необходимо в обязательном порядке соблюдать выполнение всех правил по прекращению трудовых отношений и наложению дисциплинарного взыскания.

В связи с тем, что поднимается вопрос о невыполнении сотрудником своих рабочих функций, немаловажным является определение видов проступков, которые можно отнести к таким. Стоит заметить, что на практике работодатели пользуются примерным перечнем подобных нарушений. Согласно п.35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами РФ ТК Российской Федерации» от 17.03.2004 г. дисциплинарным нарушением можно считать ситуацию, если:

Сотрудник не присутствует на рабочем месте, не имея на то уважительной причины (прогул) — порядок увольнения по п.6 ст.81 ТК РФ за данное нарушение прописан в этой статье;
Сотрудник без уважительной причины многократно отказывается выполнять свою работу;
Работники некоторых специальностей отказываются или уклоняются проходить медицинское обследование, а также отказываются проходить специальное обучение, связанное с соблюдением охраны труда, техники безопасности и правил эксплуатации. Выполнение этих обязательных условий открывает допуск к работе.

Пунктом 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации предусмотрено определение такого варианта поведения, который не нарушает трудовую дисциплину. Это может быть в том случае, если работник отказывается выполнять распоряжение руководства приступить к выполнению рабочих обязанностей раньше срока окончания отпуска, если администрация инициирует досрочный отзыв сотрудника из отпуска.

Оформление увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Тот факт, что увольнение сотрудника носит дисциплинарный характер, указывает на то, что перед увольнением следует обязательно установить сам дисциплинарный проступок. Сотрудник должен быть уличен в нарушении, связанном с дисциплинарным проступком. Обвинение сотрудника в таком проступке должно быть подтверждено конкретными доказательствами, которые обязан предоставить работодатель согласно пп.1 п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. Потому работодатель вполне обоснованно может требовать у сотрудника пояснение его проступка в письменном виде — скачать образец объяснительной записки о невыполнении должностных обязанностей. Об этом указано в ч.1 ст.193 ТК РФ.

Законодательством установлен срок для его требования — в течении двух рабочих дней. Если по окончании этого срока сотрудник не предоставил объяснение, работодатель автоматически получает право для составления соответствующего акта. Как видно, дисциплинарный проступок можно установить с помощью объяснения сотрудника или акта. А потому законодательством предусмотрено то, что у работодателя есть право применять к сотруднику санкцию в виде дисциплинарного взыскания, даже если последний не предоставил своего объяснения.

Кроме того, от начальника подразделения нужно получить докладную записку, поясняющую суть дисциплинарного нарушения — скачать образец.

По факту рассмотрения полученных документов, руководство принимает решение о возможном дисциплинарном наказании. В лучшем случае виновный отделается замечанием или выговором, в худшем — будет уволен по 81 статье ТК РФ.

В последнем случае готовится приказ об увольнении в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, при этом основанием для увольнения выступает п.5 ст.81 ТК РФ. Этот пункт указывается в приказе об увольнении, а также в личной карточке работника и его трудовой книжке.

В остальном порядок увольнения стандартен. Расчет с увольняемым производится в последний рабочий день, работодатель обязан оплатить отработанное время, а также начислить компенсацию за те дни отпуска, которые не были использованы работником на момент увольнения.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

rabotniks.ru

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: как уволить при неоднократном нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Порядок действий

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись - в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи		число	месяц	год
1	2					3	4
				Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка" (ООО "Ромашка")
12	31	08	2012	Принят на должность генерального директора	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят на должность главного бухгалтера	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят на должность учителя русского языка и литературы	Приказ №1к от 31.08.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
				Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Ивановапечать
				Работник "подпись" Б.Б. Петров

20.

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

21.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Дата увольнения

29.11.2013

г.

Приказ (распоряжение) №

21к

от

29.11.2013

г.

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу	"подпись"	А.А. Иванова
	(должность)	(личная подпись)	(расшифровка подписи)
Работник	"подпись" Б.Б. Петров
	(личная подпись)

22.

Выдать трудовую книжку

Срок: день увольнения.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава - исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели



		Это все, что необходимо выполнить в рамках процедуры для условий, указанных вами в опросном листе.

		Осталось:• заполнить и распечатать документы,• последовательно выполнить инструкцию.

Нормативная документация

- Глава 30 ТК РФ;

- ст. 5.27 КоАП РФ.

www.freshdoc.ru

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Сейчас увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей используется довольно часто. Работодателям невыгодно прощать мелкие нарушения, когда так высока конкуренция среди хороших специалистов. А для работника такое увольнение означает большие проблемы в будущем.

Увольнение за невыполнение обязанностей

Общая информация

Увольнение за невыполнение обязанностей Должностные обязанности – это обязанности работника, закрепленные во внутренних документах организации и трудовом договоре. По закону, подчиненный должен выполнять свои трудовые функции, не нарушая дисциплину и правила внутреннего распорядка. Если работник не исполняет свои обязанности, руководство имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности. Другими словами, нарушение трудовой дисциплины может привести к дисциплинарному взысканию.

К невыполнению обязанностей относят:

Отсутствие на рабочем месте. Максимальное время отсутствия лица на работе, чтобы это не было определено как прогул, составляет 4 часа. Если работника нет дольше, работодатель имеет право привлечь его к ответственности. Конечно, это не означает, что можно опаздывать на работу или уходить раньше.
Отказ от медосмотра. Существуют профессии, которые предусматривают прохождение ежедневного или периодического медосмотра. Это обязанность лица, поэтому отказ будет расценен как нарушение.
Пьянство на работе. Если сотрудник был обнаружен на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, закон разрешает увольнять его без каких-либо поблажек. Но даже если руководитель обойдется выговором, это все равно серьезное нарушение. Оно будет учтено при следующем дисциплинарном нарушении.

К невыполнению обязанностей также относятся и другие нарушения, в том числе и отказ от работы из-за изменения норм труда, нежелание сдавать экзамены по технике безопасности и т.д.

Справка: если работник, имеющий дисциплинарное взыскание, в течение года не нарушил трудовую дисциплину, взыскание с него снимается.

Наказание зависит от тяжести проступка лица. На практике, за первое неисполнение трудовых обязанностей работнику грозит лишь выговор, а за повторное – штраф или выговор с занесением в личное дело. В качестве крайней меры работодатель за неоднократное невыполнение служебных обязанностей увольняет подчиненного.

Наказание за несоблюдение правил трудового распорядка может быть применено к сотруднику не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения. В этот период не входит:

время, которое нарушитель провел на больничном;
период, который необходим для привлечения профсоюза.

Если подчиненный отсутствует по другим основаниям, например, использует отгулы, срок не прерывается.

Максимальный срок привлечения лица к ответственности не может превышать 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ). В случае, когда речь идет о материальной ответственности лица, это срок увеличивается до 2 лет. При уголовном разбирательстве эти сроки не учитываются. Соблюдать сроки привлечения очень важно, иначе работник легко может быть восстановлен на должности, даже если действительно не выполнял свои обязанности.

Проверочные мероприятия

Увольнение за невыполнение обязанностей Итак, увольнение за неисполнение обязанностей рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, но кто может определить, нарушает ли работник дисциплину? Допустим, должность лица не предусматривает получения указаний для осуществления своей деятельности. И если у него есть работа, но он ее не выполняет, – это нарушение. Выявить бездействие сотрудника может начальник или клиент.

Тогда на нарушителя составляется жалоба, которая подается вышестоящему руководству. На основании этого документа проводится проверка, и если ее результаты подтвердят бездействие лица, к нему будет применено соответствующее наказание.

Для руководства очень важно на данном этапе выяснить, по какой причине работник допускает нарушение должностной инструкции. Если он не желает работать, это одно дело. Но возможно, что невыполнение обязанностей связано с тем, что человек просто не совсем компетентен в своей области. Возможно, ему требуется повышение квалификации, а не увольнение.

Дополнительное обучение работников не входит в обязанности нанимателей, поэтому этой нормы нет в трудовом законодательстве. Это добровольная инициатива начальства. Но если сотрудник не выполняет свои обязанности из-за отсутствия необходимых знаний, уволить его за нарушение дисциплины нельзя. Можно провести аттестационные мероприятия и осуществлять дальнейшие действия по результатам проверки.

Но и тогда с увольнением придется подождать. Процедура предусматривает, что наниматель при низких результатах проверки квалификации обязан предоставить лицу другую должность, которая более соответствует его опыту, знаниям и т.д. И только при отказе сотрудника можно начинать процедуру увольнения. Если подходящих вакансий на предприятии нет, работодатель также имеет право уволить работника.

Процедура увольнения

Увольнение за невыполнение обязанностей Даже при ненадлежащем исполнении обязанностей можно уволить не всех подчиненных. Например, нельзя это сделать, если работник находится в отпуске или на больничном. Нельзя уволить беременную женщину и т.д. Все эти нюансы работодателю придется учесть, чтобы не нарушить закон.

Если работодатель желает осуществить увольнение за неоднократное невыполнение работником своих обязанностей, то ему следует придерживаться установленной процедуры (ст. 80 ТК РФ). Пошаговая инструкция состоит из следующих этапов:

Оформление нарушения. Это жалобы и т.д. Работодатель может составить акт о нарушении выполнения трудовых обязанностей.
Проверка. Руководитель осуществляет все необходимые мероприятия для выявления нарушения. Это может быть опрос свидетелей, проверка документации и т.д.
Объяснения работника. На этом этапе нарушитель пишет объяснительную записку, которая впоследствии будет приобщена к делу.
Издание приказа о привлечении лица к взысканию.

Если речь идет об увольнении подчиненного, то необходимо указать в приказе реквизиты прошлого приказа о взыскании. Наниматель может издать сразу два приказа – о взыскании и увольнении, так как нарушением это не будет. На некоторых предприятиях есть специально разработанные бланки подобных приказов.

Далее сотрудник знакомится с документом под роспись, получает трудовую книжку и расчет. В трудовой книжке делается соответствующая запись. На этом процедура увольнения за неисполнение должностных обязанностей окончена.

Уволенный сотрудник может столкнуться с рядом проблем. Но самой главной из них будет новое трудоустройство. Ведь в трудовой книжке будет указано, почему ее владелец был уволен. Но этот факт останавливает не всех работников, поэтому некоторые из них нарушают трудовую дисциплину, не заботясь о последствиях.

Если работодатель уволит подчиненного за нарушение дисциплины незаконно, то его действия можно обжаловать. Работнику достаточно обратиться в трудовую инспекцию или суд. При рассмотрении дела суд может снять взыскание, и тогда истца должны восстановить на прежней должности. Кроме этого, руководство буде вынуждено выплатить ему заработную плату за весь период, когда он не работал.

Расчет

Даже то, что работник уволен по статье, не влияет на получение всех необходимых выплат и компенсаций. Исключение составляют ситуации, когда действия нарушителя причинили организации материальный вред. Во всех остальных случаях увольняемый сотрудник имеет право на предоставление:

заработной платы;
компенсации за отпуск.

Если работодатель нарушает закон и не предоставляет расчет полностью или существенно занижает его размер, сотрудник имеет право на жалобу в трудовую инспекцию.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей всегда осуществляется по инициативе руководства. И процедура требует проведения большого количества мероприятий и оформления бумаг. Поэтому иногда работникам разрешается увольняться, написав заявление по собственному желанию.

kadrovyhdel.ru

Увольнение по статье - 77 Трудового кодекса, 81, 33, за невыполнение должностных обязанностей

Каждый раз, когда начинается проведение процедуры увольнения сотрудника, работодателю стоит вспомнить все актуальные нормы законодательства России.

Ведь иначе есть риск того, что трудовой договор будет считаться расторгнутым незаконно.

Остановимся на нюансах, которые возникают при прекращении трудовых отношений по статье, то есть, при нарушении сотрудником установленных правил.

Самые частые ситуации – увольнение по собственному желанию или по инициативе работника по неизбежным причинам (при ликвидации, сокращении).

Но бывают и случаи, когда имело место какое-либо нарушение работником правил внутреннего распорядка, норм законодательства Российской Федерации.

Тогда проводится процедура оформления прекращения отношений с таким лицом «по статье».

И вот тут начинают возникать у руководства компаний сомнения – какие документы подготовить, существуют ли унифицированные образцы, как их заполнять и какие основания увольнения человека отражать.

Редко кто из работников в течение всей своей трудовой деятельности никогда не меняет работу, а точнее — единицы. А значит, каждый работодатель периодически сталкивается с необходимостью оформления увольнения.

Но какие могут быть причины для этого? И куда обратиться за ответами, если работник провинился, и нет желания продолжать с ним сотрудничество?

Основные понятия

Что подразумевается под понятием «увольнение»? Имеется в виду расторжение трудового контракта, который был составлен работодателем и работником.

При этом между сторонами прекращаются любые взаимоотношения трудового характера.

Предполагаемые причины

Сотрудник может быть уволен:

При сокращении штата	Но есть некоторые категории, с которыми работодатель не вправе расторгать трудовой договор
При ликвидации предприятия	Подтверждением наличия основания будет решение учредителей о закрытии или решение суда о признании фирмы банкротом
При смене владельца предприятия	—
При несоответствии	Сотрудника занимаемой должности
При переводе лица	На иную должность и т. д.

Если лицо самостоятельно желает расторгнуть заключенный трудовой договор, тогда стоит ссылаться при увольнении на 77 статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть связаны с виной сотрудника. Например:

Человек не явился на работу	Не имея уважительной на то причины, то есть не смог представить письменное доказательство
Имело место одноразовое грубое нарушение	Прогул, хищение имущества фирмы, явка в нетрезвом виде, разглашение коммерческих или государственных тайн, нарушение правил охраны труда при производстве
Лицо умышленно представило ложные сведения	При заключении трудового соглашения и такой факт позднее раскрылся
В случае невыполнения	Сотрудником фирмы трудовых обязанностей в соответствии с заключенным соглашением. Допускается наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора, замечания или увольнения
Если лицо совершает действия	После которых утрачивается доверие (относительно лиц, которые являются материально ответственными)
Работник совершает поступок, который считается аморальным	Касается педагогов
Лицо (руководитель) совершило действие	Которое можно отнести к категории грубых нарушений

Нормативная база

Основания для увольнения лица по инициативе работодателя (в связи с нарушениями со стороны работника) перечислены в ст. 81 Трудового кодекса.

Содержит основания для расторжения трудовых соглашений и 33 статья КЗоТ.

Если увольнение осуществляется по доброй воле сотрудника, работодателю необходимо подготовить минимальный пакет документов.

Но в иных случаях, особенно тогда, когда инициатором расторжения трудового контракта является компания, нужно собрать массу бумаг – объяснительные, приказы, акты, докладные и т. д.

Также стоит придерживаться определенной последовательности действий и сроков, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель не имеет права увольнять сотрудника в нескольких случаях:

Если работник пребывает на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК России). Исключение – ликвидация предприятия.
Если идет речь о беременной женщине.
Трудовой договор заключен с одинокой матерью.
В некоторых случаях нельзя увольнять единственного кормильца семьи.
Работников, которые повышают квалификацию.
Работника, который является инвалидом.

За невыполнение должностных обязанностей

Причина увольнения может быть такой:

Многократное невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, если уже есть дисциплинарное взыскание	п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса России
Разовое грубое нарушение трудовых обязательств	п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК

Для оформления расторжения трудового соглашения должны быть соблюдены определенные условия:

Лицо не выполняет поставленные задачи, не имея уважительного оправдания.
Имеет место повторное нарушение обязанностей.
Дисциплинарное взыскание налагалось согласно ст. 193 ТК (и есть письменное объяснение работника или акт, составленный в случае отказа от предоставления объяснительных записок).

Проведение процедуры увольнения возможно, если представлено должностную записку. В таком документе указывается:

дата;
время;
место;
суть нарушения.

Работник должен дать письменное разъяснение, почему имело место нарушение. Затем готовится приказ об увольнении по форме Т-8, утвержденной правительством 5.01.04 № 1.

Если увольняемый сотрудник откажется ставить подпись в доказательство того, что его с приказом ознакомили, нужно подготовить акт.

На основании приказа заполняют трудовую книжку и личную карточку по форме Т-2. В последний рабочий день работник получит документы и полагающиеся выплаты.

Часто при увольнении за невыполнение обязанностей по трудовому договору допускают такие ошибки:

Работник не имел дисциплинарного взыскания или оно налагалось незаконно	—
Нарушено срок и правила прекращения трудовых отношений	ст. 193 ТК Российской Федерации
Не было принято решение государственной инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних граждан об увольнении несовершеннолетнего	ст. 269 ТК

За пьянство (на рабочем месте)

Предусмотрено при увольнении статьей 81 Трудового кодекса и такое основание, как появление сотрудника на работу в нетрезвом виде.

Здесь важно учесть один момент – работник в таком состоянии просто находится на рабочем месте в нерабочее время, или он приступил в нетрезвом виде к выполнению трудовых обязанностей.

Если рабочее время уже закончилось, то опьянение не может служить основанием для расторжения трудового контракта.

Помните о таких нюансах:

Если сотрудник употреблял алкоголь до прихода на работу	И его задержали еще на проходных, то также его нельзя уволить
При увольнении несовершеннолетнего	За пьянство стоит получить разрешение уполномоченных инстанций
Не допускается отстранение от работы	Беременных
Не прекращают трудовые отношения	Если опьянение не намеренно (к примеру, при отравлении парами при производственном процессе). В таком случае будет иметь место только нарушение норм охраны труда

Факт опьянения подтверждается только при прохождении медосвидетельствования. Сам работодатель не имеет права устанавливать, насколько пьян сотрудник.

Сведения о том, что работник явился, будучи под воздействием алкоголя, подаются руководству. Далее создается комиссия, которая проведет служебное расследование.

И только после этого составят акт и направят сотрудника пройти медицинское освидетельствование.

Акт – обязательный документ, который сможет доказать, что лицо явилось на работу в нетрезвом виде. Установленного образца не существует, а значит, компания вправе составлять его произвольно.

Придерживайтесь при написании акта таких рекомендаций:

Указывайте наименование фирмы.
Пишите дату, время, а также, где составлено документ.
Отразите данные сотрудника, который совершил нарушение.
Опишите признаки опьянения в деталях.
Далее следует информация о свидетелях и лицах, который подготовили документ.
Сделайте отметку, признан ли факт алкогольного опьянения сотрудником – фиксируйте объяснения. В случае отказа соглашаться делают соответствующую отметку.

Если есть объяснительные, их стоит прилагать к акту. Если лицо не желает проходить медосвидетельствование, работодатель не может его принудить.

Но тогда он может пригласить представителей правоохранительного органа, которые сопроводят провинившегося сотрудника в медицинское учреждение. Так можно обойти запреты, установленные Трудовым кодексом.

Результат медицинского освидетельствования составит форму 155/у, которая является платной (платит компания).

В случае подтверждения факта опьянения руководство может взыскать с виновника потраченную сумму, а также уволить по ст. 81 п. 6 подпункту «б» Трудового кодекса.

Все отработанное время (вплоть до отстранения от работ) должно быть оплачено работодателем. Пьяный сотрудник несет опасность для окружающих и себя.

И в том случае, если руководство не отстранит такого гражданина, и наступит смерть (к примеру, из-за отравления алкоголем или нарушения правил охраны труда), отвечать придется именно компании.

Утрата доверия

Такое основание прописано в пункте 7 части 1 ст. 81 ТК России. Обычно увольняются по такой статье сотрудники, которые при работе сталкиваются с необходимостью хранить, принимать и выдавать материальные ценности и деньги.

Доверия – личностная оценка, поэтому нет установленных правил, какие поступки могут послужить толчком дл его утраты. Работодатель самостоятельно определяется такие поступки, прописав их в инструкциях.

Увольнение сотрудника по причине утраты доверия будет считаться законным, если осуществлено взыскание (проведено инвентаризацию, расследование, взяты объяснения в установленные сроки).

Если работодатель не имеет документального подтверждения, расторжение договора невозможно. Под действиями, которые повлекут утрату доверия, понимают:

утрату, порчу, уничтожение материальных ценностей;
невыполнение правил проведения кассовой операции;
реализацию продукции по завышенным или заниженным ценам;
списание ценностей материального характера на незаконной основе;
мошенничество;
попытка хищения;
действия, вследствие которых компании нанесено ущерб.

Установленных образцов документов, которыми фиксируются такие поступки, не существует. Обычно готовится докладная записка.

Если же о нарушении руководство узнало от представителей правоохранительной структуры, тогда докладная не нужна.

При обнаружении утери материальных ценностей во время инвентаризации составляется специальный акт. Затем комиссией из 3 человек проводится служебные расследования, определяют виновника.

Далее пишут приказ, с которым знакомят работника. Основание для издания приказа – потеря доверия к сотруднику.

Компания вправе взыскать увольняемого по недоверию работника сумму нанесенного ущерба компании, но только на основании судебного решения (ст. 137, 248 Трудового кодекса России).

Несоответствие занимаемой должности

Что делать, если работодатель считает, что лицо не соответствует занимаемой должности?

Уволить работника можно в таком случае:

проведено аттестацию, после которой комиссией принято решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности;
перевести сотрудника на другую должность нет возможности.

Аттестация – процесс, который позволит выявить наличие необходимой квалификации или качеств. Ее проводят в соответствии с требованиями законодательства.

После проведения аттестации создается аттестационный лист, отражающий:

оценку работы гражданина;
результат голосования;
рекомендации членов комиссии.

Такой документ передается сотруднику на подпись. Если он не согласен с решением, подает жалобу, которую комиссия должна обязательно рассмотреть и ответить письменно.

Если не будет письменного ответа, работнику трудно будет доказать что-либо в суде. Уволить по причине несоответствия должности сотрудника нельзя, если он недавно работает и не имел достаточного времени для получения опыта.

При увольнении по причине отсутствия необходимого документа об образовании, работодателю нужно подготовить нормативную документацию, где такое требование установлено. Иначе такое решение будет незаконным.

При несоответствии работника должности руководство фирмы сначала предлагает свободные вакансии, и если лицо отказывается, тогда (на основании письменного отказа сотрудника), осуществляется увольнение.

Когда аттестационная комиссия должна оценить работника именно для определения, можно ли уволить человека, в ее состав должен входить и работник профсоюзной организации.

За опоздание на работу

Не стоит полагать, что при опозданиях вас не могут уволить. Если они систематические, тогда такое развитие событий вполне возможно. Стоит четко разграничивать понятие «прогул» и «опоздание».

Второй случай мы уже рассмотрели. В первом случае стоит опираться на правила, предусмотренные внутренним распорядком.

Обязательно присутствие работника должно отражаться в табеле учета рабочего времени.

Работодатель должен взять с работника объяснительную, ведь гражданин может опаздывать и по уважительным причинам.

Все такие причины должны быть отражены документацией (справками из медучреждений, полиции и т. д.). Четких правил увольнения при опоздании законодательством не устанавливаются.

А значит, руководствуйтесь Трудовым кодексом, где говорится о санкциях при нарушении трудовой дисциплины предприятия.

Издается приказ о применении взыскания дисциплинарного плана (предупреждение). Если сотрудник опаздывает в третий раз, тогда его увольняют.

Стоит придерживаться правил, прописанных в ст. 192 ТК. И помните, что к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок.

Без объяснения причин

Причину увольнения (если виновен сотрудник) работодатель не обязан. Исключение – работник желает отработать полагающиеся 2 недели.

Какая запись в трудовой

Фразу «уволен по статье» использовать при заполнении трудовой книжки нельзя. Стоит прописывать четкое основание согласно законодательству, с указанием соответствующей статьи Трудового кодекса.

К примеру, при увольнении в связи с прогулом будет записано:

«Работника уволено на основании приказа №… согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса в связи с прогулом»

Обязательно ставится печать компании и подпись уполномоченного лица.

Если человека будет уволено «по статье», в дальнейшем он может столкнуться с такими неприятностями:

Другие работодатели будут к нему предвзято относиться.
Возможна невыплата компенсаций при прекращении трудовых отношений по причине хищения или пьянства.
Лицо может быть уволено без отработки.
Могут ухудшиться отношения с руководством компании и коллективом.
Возникают сложности при поиске новой работы.

Если вы провинились и работодатель решает расторгнуть трудовой договор, постарайтесь договориться, чтобы причина в трудовой книжке звучала так – «по собственному желанию».

Так будет меньше последствий для обеих сторон. Иногда человек сам становится виновником возникновения неприятной ситуации, и причина этому – незнание своих прав и обязанностей.

Рекомендация для работника одна – старайтесь не нарушать нормы трудового законодательства или трудового договора, чтобы работодатель не начал процесс расторжения контракта «по статье».

Работодателям же стоит помнить о том, когда и как осуществляется увольнение работника, нарушившего установленные правила, по закону.

Ведь всегда могут возникнуть сложности, и с ними нужно будет как-то справляться.

buhonline24.ru

г.Москва, м.Шоссе Энтузиастов, ул. Электродная, д.88, стр.14

Политика конфиденциальности