Положения и применение профессионального стандарта для кадровиков. Профессиональный стандарт инспектора по кадрам
| Трудовые действия | Планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации |
| Внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом | |
| Построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации | |
| Внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала | |
| Внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала | |
| Управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда | |
| Организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом | |
| Постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения | |
| Анализ отчетности по управлению персоналом и выявление ресурсов по улучшению деятельности организации | |
| Согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом | |
| Организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним | |
| Формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга | |
| Применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания | |
| Необходимые умения | Производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы |
| Формировать планы и мероприятия по управлению персоналом | |
| Рассчитывать бюджет в области управления персоналом | |
| Определять зоны ответственности работников и подразделений, ставить задачи руководителям подразделений и обеспечивать ресурсы для их исполнения | |
| Контролировать и корректировать исполнение поручений и задач | |
| Управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда | |
| Вести переговоры по вопросам социального партнерства и представлять интересы организации в государственных органах, профессиональных союзах и других представительных органах работников, и организациях по вопросам персонала | |
| Работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом | |
| Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом | |
| Формировать и проводить социальную политику и социальные программы | |
| Вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров | |
| Производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности |
| Организация управления развитием организации | |
| Теории управления организацией, политика и стратегия управления персоналом | |
| Методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности | |
| Методы оценки, результатов и эффективности труда | |
| Методы внедрения системы управления персоналом | |
| Основы работы по профориентации | |
| Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале | |
| Цели, стратегия развития и бизнес-план организации | |
| Теории и методы формированию бренда организации | |
| Требования охраны и безопасных условий труда | |
| Методики разработки и внедрения локальных нормативных актов | |
| Порядок заключения трудовых договоров, регулирования трудовых споров | |
| Основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации | |
| Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения | |
| Технологии проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Технологии, стандартизация, унификация, автоматизация процессов управления персоналом | |
| Структура организации | |
| Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Локальные нормативные акты в области управления персоналом | |
| Нормы этики делового общения | |
| Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними | |
| Другие характеристики | - |
hr-portal.ru
Профстандарт "Специалист по управлению персоналом"
Обучение кадровое дело
20.06.2018
Министерство труда инициировало обсуждение поправок в профстандарт специалиста по управлению персоналом. Судьба документа будет определена в этом году. Необходимость обновления действующего профстандарта продиктована намерением привести в соответствие требования к образованию с кругом выполняемых трудовых функций. Требования к уровню образования специалистов по кадрам
Сегодня профстандарт "специалиста по управлению персоналом", утвержденный Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, определяет, что на должность специалиста по кадрам можно брать кандидатов со средним профессиональным образованием. В новой редакции профстандарта специалисты по кадрам должны иметь только высшее профессиональное образование по направлениям подготовки "Управление персоналом" или "Менеджмент" либо иметь любое высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области управления персоналом или документирования трудовых отношений.
- документационным обеспечением работы с персоналом,
- деятельностью по обеспечению персоналом,
- оценкой, аттестацией, развитием персонала,
- организацией корпоративной социальной политики.
Требования к опыту работу специалистов по кадрам
Такие требования установлены только для должностей руководителей и начальников структурных подразделений. Чтобы возглавлять кадровую службу, нужно иметь не менее 5 лет профильного опыта.Должности кадровых работников
В профстандарте уточнены наименования должностей и профессий кадровых работников. Их перечень связан с видом выполняемых трудовых функций.
-
Документационное обеспечение работы с персоналом – "Специалист по оформлению трудовых отношений", "Специалист по документационному обеспечению персонала", "Специалист по персоналу";
-
Обеспечение персоналом – "Специалист по подбору персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";
-
Деятельность по оценке и аттестации персонала – "Специалист по оценке и аттестации персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";
-
Развитие персонала – "Специалист по развитию и обучению персонала", "Специалист по развитию карьеры персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";
-
Организация труда и оплаты персонала – "Специалист по нормированию и оплате труда", "Специалист по организации и оплате труда", "Специалист по компенсациям и льготам", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";
-
Организация корпоративной социальной политики – "Специалист по социальным программам", "Специалист по работе с представительными органами работников", "Специалист по корпоративной социальной политике", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";
-
Операционное управление персоналом и подразделением организации – "Руководитель структурного подразделения", "Начальник структурного подразделения".
Теги: ТК_РФ кадровое_дело профстандарт
Оцените материал:
5.0
Читайте также
СНТА Контакты:; Адрес: Газетный Переулок, 3-5 125009 Москва,
Телефон:+7 495 247–58–58, Факс:+7 495 629-66-61, Электронная почта: [email protected]Внимание! При зачислении на курс Проф. переподготовки с 13 по 19 августа - скидка 50%. Спешите оформить заявку! Расчитать стоимость
*Данная скидка не суммируется с другими скидками и акциями.
www.snta.ru
Профессиональные стандарты: как их читать, понимать и использовать
Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению – это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».
Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты, связанные с введением данной системы.
1. Система профессиональных стандартов вступает в силу 1 июля 2016 года.
2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней. К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.
3. Как разъяснило в своем письме от 10.02.2016 Министерство труда и социальной защиты РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Во всех остальных случаях применение профстандартов носит рекомендательный характер. За исключением отдельных категорий работодателей, для которых у Правительства РФ есть право устанавливать дополнительные обязанности в части применения профстандартов. К ним относятся: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.
4. Нормативные акты, регулирующие введение системы профстандартов и работу в соответствии с ней:
- Статьи 195.1 и 195.3 Трудового Кодекса РФ
- Федеральный закон № 122-ФЗ от 02.05.2015
- Приказ Минтруда РФ № 147н от 12.04.2013 «Об утверждении макета профессионального стандарта»
- Приказ Минтруда РФ № 148н от 12.04.2013 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»
- Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012
- Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
5. Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Поскольку из-за огромного количества запросов данный ресурс часто перегружен, я выложила профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» на своем сайте, в разделе "Документы", посмотреть и скачать его можно по ссылке.
6. Справочная информация:
Профессиональная переподготовка – чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):
- Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
- По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы – сертификаты, свидетельства и т.п. – не действительны.
Повышение квалификации – обязательные условия здесь:
- Объем – не менее 16 ак. часов
- Документ по окончании – удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).
Как понять, какой уровень высшего образования у человека – бакалавриат, специалитет, магистратура, - если это не указано в дипломе?
До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата – 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.
Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос – требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.
Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.
Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:
- Документационное обеспечение работы с персоналом
- Деятельность по обеспечению персоналом
- Деятельность по оценке и аттестации персонала
- Деятельность по развитию персонала
- Деятельность по организации оплаты и труда персонала
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики
- Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
- Операционное управление персоналом и подразделением организации
- Стратегическое управление персоналом организации.
Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят
специалисты:
- по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)
- по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)
- по организации корпоративной социальной политики (уровень 6)
и руководители (квалификационный уровень 7):
- операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом
- стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.
В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором – наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.
Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.
Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом - пятый.
Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.
Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.
Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется.
Особых условий допуска к работе также нет.
На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?
Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.
Что делать: проходить профессиональную переподготовку.
Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы - нет.
Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала. Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:
Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.
Опыт практической работы не требуется.
Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.
Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?
Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование – не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.
Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.
Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.
Иное дело – специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.
Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования – либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.
Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.
Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.
1. Требования к руководителям подразделений (операционное управление):
- Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
- Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом.
По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.
Повышение квалификации рекомендуется, но не является обязательным требованием профстандарта. А вот заменить наличие профильного высшего образования или проф. переподготовку оно не может.
Опыт 5 лет – речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.
Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?
Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое – не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).
Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).
2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).
Требования к уровню квалификации:
- Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
- Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.
Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.
Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года – на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.
В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника. Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?
Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию - стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации – как рекомендация.
Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.
Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!
Галина Бобкова
P.S. С перечнем должностей специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту, можно ознакомиться здесь
ccgb.ru
Профессиональный стандарт кадровика - в 2018 году, Минтруд
Профессиональный стандарт кадровика изначально изобретался для того, чтобы обновить методы управления работниками. Но документ может быть полезен не только для работодателя, но и для самих сотрудников, ведь оттуда они смогут узнать свой уровень квалификации.
Положения постоянно претерпевают изменения, одной из причин для чего является обновляющийся список профессий, которые регулируются выдвинутым стандартам. При этом, остальные кадровики не могут подчиняться определенным требованиям.
Работодатель и сами работники обязаны знать, как применяется свод стандартов. Например, если кадровик не соответствует требованиям этого документа, то его нельзя уволить. Это лишь одно из многих нюансов, которые нужно учитывать.
Что это такое
Профессиональный стандарт кадровика – это характеристика квалификаций, которая позволяет работнику осуществлять деятельность в определенном ее виде.
В конце 2012 года Трудовой Кодекс РФ был изменен введением такого понятия, как профессиональный стандарт. Причиной этому поспособствовала некорректная информация в единых квалификационных справочниках, которые во многих своих аспектах уже не имели ничего общего с реальностью.
На сегодняшний день работодатели вправе использовать в равной степени профессиональные стандарты и квалификационные справочники.
Главное в этом вопросе:
- определить наименование должности;
- тарифы работ;
- определение системы оплаты рабочего времени.
Главное отличие профстандартов от устаревших справочников заключается в измененной конструкции, которая создает современное описание с учетом знаний работника, умений, навыков, опыта.
Назначение
Благодаря введению профстандартов, получилось четко регламентировать обязанности любого специалиста.
Новые документы содержат в себе:
| Специалисты, занятые в сфере делопроизводства | Подготавливают документы, приказы, распоряжения, после чего регистрируют их и сдают в архив на хранение. |
| Работники, которые подбирают персонал | Оперируют всей доступной информацией о потребностях компании в сотрудниках, отбирают на вакантные места желающих, при этом полностью занимаются вопросами, связанными с занятостью населения. |
| Специалист, ответственный за персонал | Оценивает работников и проводит аттестацию. |
| Специалист, занимающийся совершенствованием персонала | Должен правильно подобрать необходимые курсы и мероприятия, которые помогут вырасти работникам в карьерном плане. |
| Менеджеры, занимающиеся распределением оплаты труда | Корректируют систему выплаты и поощрений, а также придумывают нематериальные способы мотивации. |
| Менеджер, ответственный за социальную составляющую компании | Разрабатывает и правильно внедряет соцпрограммы, следит за их верным выполнением. |
| Работники, решающие вопросы по миграции | Несут ответственность за перевод и трудоустройство сотрудников, при условии, что они не являются гражданами России. |
| Руководители любого из подразделений | Должны контролировать непрекращающуюся деятельность, следить за корректностью оформляемых документов, подготавливать отчетность. |
Утверждение Минтрудом профессионального стандарта кадровика в 2018 году
На данный момент в области кадровой работы утверждены данные стандарты:
| Специалист по управлению персоналом | Стандарт показывает, каким требованиям должен соответствовать руководитель, чтобы успешно управлять сотрудниками, службами, кадрами. |
| Специалист по подбору персонала | Стандарт показывает, каким требованиям должен соответствовать рекрутер, менеджеры, которые занимаются только подбором персонала и его адаптацией. |
Стандарт делится на четыре части:
- Общая информация.
- Описание обязанностей, которые учитываются в профстандарте.
- Характеристика общих обязанностей.
- Сведения об организациях, которые занимались созданием профстандарта.
Обязательно ли применять
Основное направление документа было ориентировано на самих сотрудников. Определенные стандарты дают понять, насколько квалифицированным работником он является. Если сотрудник не удовлетворяет требованиям стандарта, то этот факт не дает никакого права работодателю увольнять человека. Этот факт прописан в Трудовом Кодексе и соответствующем правительственном постановлении.
В середине 2018 года Трудовой Кодекс был обновлен, после чего требования к соответствию профессиональным стандартам необходимы лишь в том случае, когда этого требует само законодательство. В противном случае недостаточная квалификация не является поводом для увольнения.
Применение профстандарта обязательно только к тем, кто за выполнение работы получает льготы и компенсации. Все подходящие должности должны быть прописаны в трудовом договоре со ссылкой на стандарты. Кадровики под этот закон не попадают.
Есть ряд случаев, при которых работодателю необходимо опираться на данные из стандартов, чтобы правильно определить тарифы при следующих видах работы:
- организация обучения сотрудников;
- аттестация сотрудников;
- разработка инструкций для должностей;
- управление системой оплаты труда, при котором необходимо учитывать любые нюансы организации;
- формирование политики предприятия в отношении кадров.
Положения документа
Обобщенные стандарты, которые включают в себя критерии определения специальности работника. Профдеятельность кадровика определяется управлением персонала фирмы, с той целью, чтобы максимально повысить эффективность системы управления. Показателем хорошего результата будет улучшение работы всего предприятия в целом.
Группа занятий состоит из:
- специалисты, занимающиеся вопросами с кадрами;
- специалисты, занимающиеся трудовыми отношениями;
- руководитель службы управления кадрами;
- руководитель службы управления трудовыми отношениями;
- специалисты, занятые в кадровых службах;
- специалисты из учреждений занятости.
Трудовые обязанности
Каждый из сотрудников, который нанимается для выполнения трудовых действий, должен выполнять их в соответствии с инструкцией работника. Существует всего восемь трудовых функций, доступ к каждой из которых может быть открыт только при соответствии необходимому уровню. Сам работодатель заинтересован в том, чтобы все требования выполнялись назначенным на должность сотрудником.
Минтруд огласил рекомендации, на которые необходимо опираться при определении обязанностей работника. Нужно точно указать функции сотрудника и необходимые от него действия, а также упомянуть о задачах и функциях структурного подразделения.
Есть ряд случаев, когда при определенных условиях работодателю допускаются следующие возможности:
- Разделять обязанности на нескольких людей с разными должностями или профессиями, при этом самостоятельно регулируя содержание и объем необходимой работы.
- Может расширять перечень трудовых действий, если сравнивать с тем, что указан в профессиональном стандарте. Такая возможность появилась благодаря отсутствию конкретизации в рекомендации от 2018 года.
Требования к квалификации и ее уровни
Профстандарт для специалиста, который ориентируется на управлении персоналом, должен поддерживать следующие функции:
- Должен вести документацию, в которой будет собрана вся информация по кадрам организации. Для доступа к этой функции необходимо иметь квалификацию пятого уровня, а также профессиональное образование (среднее).
- Обязан заниматься обеспечением организации необходимыми специалистами. Для доступа к этой функции, специалист должен иметь квалификацию шестого уровня (высшее образование и факультатив профессиональный).
- Занятость аттестации сотрудников. Необходим шестой уровень квалификации.
- Обучение и стажировка сотрудников. Требуется шестой уровень квалификации.
- Организация труда и его оплата. Требуется уровень квалификации шесть.
- Работа с корпоративной социальной политикой, для которой необходим шестой уровень квалификации.
- Управление коллективом и подразделениями предприятия. Необходим седьмой уровень квалификации, то есть высшее образование магистра и опыт работы от пяти лет.
- Управление трудовым коллективом согласно предопределенной стратегии, для чего потребуется седьмой уровень квалификации.
Увольнение или прием на работу при несоответствии условий
Если работодателя не устраивает работа сотрудника, и он хочет исключить его по причине несоответствия профессиональным стандартам, то произвести увольнение из-за недостатка оснований. В нынешнем году еще не принята норма, согласно которой отклонение от профстандартов может стать причиной увольнения сотрудника.
Если работодатель неудовлетворен действиями кадровика, согласно стандартам, то единственный вариант исправить это – предложить пройти курсы либо получить дополнительное образование.
Если работнику были выдвинуты определенные нормативные документы, а он перестал соответствовать требованиям, то после аттестации работодатель имеет полное право уволить такого сотрудника.
Также есть варианты, как перевести человека на иную работу, но он должен будет следовать следующим условиям:
- наличие должностей, которые подходят сотруднику по квалификации;
- согласие сотрудника в письменном виде после неудачного прохождения аттестации.
buhuchetpro.ru
Специалист по кадрам - инспектор, отдела, профессиональный стандарт, должностные обязанности в 2018 году
Эффективное использование персонала это один из наиболее важных факторов успеха в кадровой деятельности. А какие еще принципы работы характерны для специалиста по кадрам?
В любой сфере деятельности успех зависит, прежде всего, от правильности управления персоналом. Немалую роль при этом играет деятельность специалиста по кадрам.
Эффективное управление кадрами помогает сформировать среду для реализации трудового потенциала и развития трудовых способностей.
Какими же принципами должен руководствоваться кадровый специалист в 2018 году для улучшения результатов своей работы?
Основная цель, присущая кадровому менеджменту, это умение работы с человеческими ресурсами. Нужно уметь правильно выбирать сотрудников, верно анализировать их качества и способности.
Немаловажно и умение добиться от работников интереса к повышению собственного квалификационного уровня.
Главные принципы кадровой деятельности предполагают:
| Ориентированность на трудовое законодательство | Часты случаи, когда требования закона о труде нарушаются самым грубым образом. Особенно верно это утверждение относительно частных структур. Проявляются нарушения в виде сокращения отпусков работников, нарушением прав беременных сотрудниц и женщин с детьми, неправомерным сокращением штатов. Особенное значение имеют ненадлежащие записи в трудовых книжках работников, негативные последствия могут проявиться и спустя много лет, например, при оформлении пенсии |
| Обеспечение трудовых условий | Стабилизирующих постоянство кадрового состава и минимизирующих увольнения – текучесть кадров практически всегда снижает эффективность деятельности компании. Потому специалист по кадрам должен уметь выявлять причины «текучки» и по возможности устранять таковые |
| Учет текущей и потенциальной потребности предприятия в персонале | Важно уметь правильно распределять имеющиеся кадры и предвидеть возможную их нехватку или переизбыток |
| Соблюдение баланса в интересах работников и организации | Соблюдая интересы работников важно не нанести ущерб организации и наоборот |
| Привлечение к сотрудничеству в процессе исполнения кадровой политики всех заинтересованных сторон | Специалист по кадрам должен уметь общаться и с работниками, и с руководством, и с профсоюзами, при этом важно учитывать мнение каждой стороны |
В реалиях современного мира основными принципами работы кадровых специалистов становятся:
- реализация кадровой фирменной политики;
- развитие наличествующего состава;
- планирование людских ресурсов;
- отбор кадров и применение адаптационной политики;
- организация трудовой оплаты;
- оценка кадрового состава и правильная его расстановка;
- организация своевременного обучения персонала и роста его квалификации;
- решение задач социального обеспечения;
- урегулирование правовых проблем;
- контроль над трудовой дисциплиной;
- обеспечение подобающих условий труда.
Основные понятия
Кадровым делопроизводством именуется сфера деятельности, которая документирует имеющиеся трудовые отношения, регистрирует информацию о наличии персонала и его движении.
В итоге все кадровые процедуры получают документальное оформление.
Управление кадрами предполагает прием сотрудников на работу, сопровождение их на протяжении всей деятельности и увольнение при необходимости.
Процесс приема работников включает в себя немало мероприятий – это и отбор кандидатов, их оценка, проверка профпригодности.
Сопровождение персонала в течение деятельности означает умение правильно организовать работу организации посредством рационального распределения кадров.
При этом важно уметь мотивировать работников на успешную деятельность, следить за их профессиональными навыками, своевременно проверять соответствие занимаемой должности и прочее.
Кадровая служба это совокупность подразделений в структуре организации с узкой специализацией, касающейся управления персоналом. Специалисты данных служб обязаны действовать в рамках кадровой политики компании.
Специалист по кадрам это представитель кадровой службы. Он совмещает в своей должности и ведение кадрового делопроизводства, и управление персоналом.
Должность эта причисляется к категории инженерно-технических работников. Претендовать на нее вправе только кандидаты с высшим образованием.
Именно от того, насколько отвечает занимаемой должности специалист по кадрам, зависит в немалой степени успех компании.
Правильное распределение кадров и грамотное управление ими способны в разы повысить производительность труда.
Порядок приема на работу
Основным показателем успешности специалиста по кадрам является отсутствие любых предписаний со стороны контролирующих органов, штрафных санкций от государства, а также претензий и жалоб от персонала компании.
Но это касается действующего кадровика. А как принять на работу нового специалиста по кадрам? При приеме на работу кадрового специалиста применяются различные методики проверки его знаний.
При этом используемые методы разнятся в зависимости от объекта оценки. Как правило, применяется совокупность проверочных способов, а затем оценивается итоговый результат.
В нижеприведенной таблице можно ознакомиться с чаще всего применяемыми методиками для оценки необходимых качеств претендента:
| Предъявляемые запросы | Оцениваемый объект | Способы оценивания |
| Познания в профессиональной сфере | Познания, рабочие навыки, приобретенные умения, причисленные к функциональным обязанностям и надобные для качественного исполнения работы | Интервьюирование, тестирование, предоставление рабочих задач |
| Деловые характеристики | Самостоятельность, ответственность, инициативность и прочее | Интервьюирование, экспертные оценки, решение логических заданий |
| Личностные качества | Память, развитость мышления, уровень интеллекта | Использование психодиагностических методов |
При отборе сотрудника на должность специалиста по кадрам необходимо наличие максимально подробного описания «идеального» претендента.
Это позволяет облегчить процесс проверки кандидата на соответствие должности. Описание должно включать в себя установление зоны ответственности и важнейших задач работника.
Необходима ясная постановка приоритетов с учетом основных интересов менеджмента организации, традиций корпоративной культуры и потенциала роста.
Главное при отборе претендента на должность кадрового менеджера это:
- установить цели оценки;
- очертить поставленные задачи деятельности;
- обрисовать все необходимые сотруднику навыки, познания и умения;
- выбрать объект для диагностического исследования;
- определить методы оценочных мероприятий;
- установить критерии оценки итоговых результатов.
Эффективность деятельности организации немало зависит от успешной работы специалиста по кадрам.
Потому еще на этапе отбора следует выяснить, какой кандидат видит зону своей ответственности и что он понимает под определением «эффективность».
Если говорить непосредственно о трудовых характеристиках, то руководствоваться можно Стандартами профессиональной деятельности в сфере кадрового менеджмента.
Они разрабатывались всероссийским сообществом кадровых специалистов и ратифицированы участниками Национального союза кадровиков.
Так согласно этим нормам специалист кадрового делопроизводства должен:
- знать локальные акты организации;
- знать правила документооборота;
- знать принципы взаимодействия структурных подразделений;
- знать требования, применяемые к управленческой документации;
- уметь создавать кадровые документы.
Что касается обязанностей сотрудника по управлению персоналом, каждая компания может разрабатывать персональную инструкцию к должности специалиста по персоналу.
В нее и включаются все требования, предъявляемые к сотруднику. Таким образом, сложность при приеме на работу специалиста-кадровика представляет только непосредственный процесс отбора соответствующего кандидата.
В остальном оформление трудоустройства ничем не отличается от приема на работу рядовых сотрудников.
Правовое регулирование
Документы, которые регулируют работу специалиста по кадрам, можно поделить на две отдельные группы:
| Законы, охватывающие нормы | Относительно трудового права и правил охраны труда. Эти положения к осуществлению обязательны |
| Документация методической направленности | По кадровому делопроизводству и управленческой деятельности. Данная документация имеет рекомендательный характер. Причем кадровик решает сам, учитывать советы или работать в соответствии с корпоративными штампами |
К первой группе регламентирующей документации следует отнести:
| Трудовой Кодекс РФ | — |
| ФЗ №149 от 27.07.2006 | «Об информации, информационных технологиях и защите информации» |
| ФЗ №98 от 29.07.2004 | «О коммерческой тайне» |
| ФЗ №181 от 17.07.1999 | «Об основах охраны труда в РФ» |
| ФЗ №134 от 8.08.2001 | «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля» |
К материалам методического характера относятся:
Следование нормативным актам и методическим пособиям существенно облегчает деятельность кадрового специалиста.
Кроме того значительно снижается риск ошибок, которые могут привлечь внимание трудовой инспекции.
Основная и неукоснительная обязанность инспектора отдела кадров это осуществление работы с документацией.
Особенности труда данного специалиста содержатся в необходимости подобающего оформления документации и должного ее сохранения.
Важнейшими качественными характеристиками для инспектора-кадровика являются ответственность, дотошность в работе и усидчивость.
При всей необходимости соблюдения формальностей, специалист по кадрам должен не забывать и о работниках. Важно соблюсти интересы работников и использовать наличествующий персонал максимально рационально.
Хороший кадровый специалист должен соединять в себе качества отличного делопроизводителя и прекрасного управленца.
Профессиональный стандарт специалиста
С ноября минувшего года действует принятый в ноябре 2018 года Приказ Минтруда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
Данный норматив устанавливает вид профессиональной деятельности и основные задачи. В разделе, касающегося занятий, отмечены три основополагающих категории:
- Руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями.
- Специалисты кадровых служб и учреждений занятости.
- Специалисты по кадрам и профориентации.
В профстандарте всего предопределено восемь обобщенных рабочих функций.
При этом для каждой установлено наличие нескольких подгрупп, в зависимости от конкретных деяний, нужных навыков, познаний и иных требований. Кроме того ранжирование позволяет определить квалификационный уровень отдельных специалистов.
После утверждения профессионального стандарта специалиста по управлению персоналам значительно облегчился процесс отбора сотрудников на данную должность и оценки их профессионального уровня.
Повышающие курсы специалиста по кадрам теперь могут организовываться в соответствии с направлением его основной деятельности, а не в общих чертах.
Также наличие профстандарта позволило создавать более детальные должностные инструкции для специалистов.
Если ранее работодатель мог определить функциями такого работника все что угодно, то стандарт четко разграничил обязанности сотрудников соответственно занимаемым должностям.
Должностные обязанности
К непосредственным должностным обязанностям специалиста по кадрам можно отнести следующие:
| Осуществление контроля | Над своевременной реализацией распоряжений руководства |
| Ведение учета | Наличествующего состава компании и сопутствующей документации |
| Оформление документации | При приеме, увольнении, переводе сотрудников |
| Ознакомление работников | С касающимися их документами и распоряжениями |
| Контроль над своевременным инструктажем | Персонала по технике безопасности и правилам труда |
| Создание личных дел работников | Внесение в них надлежащих изменений |
| Участие в разработке | Планов по кадрам и труду |
| Подготовка материальной базы | Для периодической аттестации персонала, поощрительных действий и премирования |
| Ведение рабочих трудовых книжек | — |
| Выдача надлежащих справок | О трудовой деятельности сотрудников |
Критерии оценки эффективности деятельности
В процессе анализа деятельности специалиста по кадрам были выявлены самые значимые показатели эффективности его работы.
К таковым были отнесены:
- своевременная подача запрошенной информации;
- отсутствие погрешностей в процессе ведения кадровой документации;
- реализация определенного объема работ;
- обработка кадровых данных в соответствии со сроками.
Данные факторы могут применяться как критерии оценки. При этом выражать их можно в виде количественных и/или качественных показателей.
Исследования показали, что для специалиста по кадрам более важна ориентация на эффективность работы, нежели стремление к лидерству.
Это не значит, что кадровый работник не должен стремиться к повышению своего статуса в компании и повышать свой квалификационный уровень.
Но основными целями специалиста по кадрам должны быть не личные амбиции, а цели и важные задачи работодателя.
buhonline24.ru
Специалист по персоналу: профстандарт
Профстандарт специалиста по персоналу регулирует требования к работникам, их уровню знаний, умений и прочему. Стоит ли на него опираться, составляя должностные инструкции, читайте в материале статьи.
Из статьи вы узнаете:
Общая информация: профстандарт специалист по управлению персоналом
Утвержденный в 2015 году профстандарт специалиста по управлению персоналом описывает должностные обязанности, а также требования к уровню квалификации. Им могут воспользоваться не только менеджеры или кадровики, но и сотрудники, которые занимаются адаптацией или же обучением кадров.
Скачайте документы по теме:
Разработчики документа обобщили и систематизировали описание всех представителей HR-сферы: начиная от кадровика, заканчивая директором. Ранее должности сотрудников кадровой сферы практически не отличались. Постановление Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 года под № 443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей» определяло название должностей. При этом для руководителей отделов нужно было применять наименование должности «начальник», а для иных работников — «инспектор».
Скачать чистый бланк >>>
Такое изменение предлагалось ввести в целях унификации вместо существовавших наименований «экономист по кадрам», «инженер по кадрам», «заведующий столом личного состава» и т.д.
В справочнике руководителей, специалистов и других служащих организаций, который был утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 года под № 37, уже встречаются:
- специалисты или менеджеры по кадрам;
- инспекторы по кадрам;
- инженеры по нормированию или организации труда;
- экономисты по труду;
- начальники отдела кадров или подготовки организации;
- начальники бюро по организации труда, управлению производством.
Последние десятилетия внесли разнообразие в названия сотрудников кадрового подразделения. Появились специалисты по кадровому администрированию, директоры по персоналу, менеджеры по компенсациям и льготам, специалисты по обучению и развитию, прочие. Несмотря на то, какое название должности используется в организации, сотрудники должны соответствовать ряду требований, которые включает профстандарт специалиста по персоналу 2017.
Читайте по теме в электронном журнале
Требования к стажу и опыту специалиста по персоналу: профстандарт
Профстандарт предлагает унифицировать все наименования должностей в зависимости от выполняемых функций. Но работодатель не обязан применять строго эти названия, при этом сам стандарт служит лишь ориентиром в этом вопросе. Но лучше всего опираться на профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».
|
Наименование функции |
Наименования должностей, опираясь на профстандарт специалиста по персоналу |
Образование |
Опыт работы |
|
Документационное обеспечение работы с персоналом организации |
Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу |
Среднее профессиональное образование, а также дополнительное образование |
Нет |
|
Работа по обеспечению кадрами |
Специалист или менеджер по подбору персонала |
||
|
Деятельность по оценке, а также аттестации |
Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие |
||
|
Деятельность по развитию |
Специалист, менеджер по развитию и обучению персонала или по развитию карьеры |
||
|
Деятельность по организации труда, его оплате |
Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные |
Высшее образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки |
Нет |
|
Работа по организации корпоративной социальной политике организации |
Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочие |
||
|
Операционное управление сотрудниками, подразделением |
Руководитель или начальник структурного подразделения |
Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки |
Пять лет в области управления |
|
Стратегическое управление кадрами |
Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом |
Пять лет в области управления на руководящих должностях |
Получается, что даже если опираться на профстандарт специалиста по управлению персоналом 2015 года, в каждой конкретной организации должности сотрудников, чьи обязанности схожи, могут звучать по-разному. Соответственно, можно выбирать названия индивидуально.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Профстандарт специалиста по управлению персоналом 2017: требования к образованию и стажу
Все многообразие функций сотрудников в области управления человеческими ресурсами стандарт разделяет на несколько обобщенных функций. В пояснительной записке к проекту указано, что такое разделение подтверждается полученными статистическими данными опроса, который проводился среди экспертов рынка труда. Поэтому профстандарты Минтруда «специалист по управлению персоналом» стали набирать популярность.
В документе была предпринята попытка унифицировать имеющиеся наименования должностей на основании выполняемых ими функций. Нередко менеджер в единственном лице в небольшой компании объединяет сразу несколько функций. Требования к образованию и опыту согласно профстандарту зависят исключительно от уровня решаемых задач при осуществлении трудовых функций.
Необходимо обратить особое внимание на функцию «Операционное управление персоналом и подразделением», так как она относится не только к сотруднику отдела, но и к другим менеджерам среднего звена. А вот функция «стратегическое управление» — к любому топ-менеджеру организации. Поэтому описание функций можно применять для определения должностных обязанностей иных работников компании.
Практически для всех функций профстандарты Минтруда «Специалист по управлению персоналом» предполагают наличие высшего образования и дополнительного профобразования. Это оправданно, ведь работа связана с ценным ресурсом фирмы — людьми. Высшие заведения начали подготовку специалистов по 080505.65 «управление персоналом» не так давно. Неудивительно, что работников, имеющих профильное высшее образование, мало.
Профстандарт специалиста по персоналу выдвигает определенные требования, а именно наличие дополнительного образования у сотрудников. В соответствии со ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 года под № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное образование бывает нескольких видов: повышение квалификации и профессиональная переподготовка.
|
Вид подготовки |
Повышение квалификации |
Переподготовка |
|
Цель |
Совершенствование или же получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, повышение квалификации |
Получение тех компетенций, которые необходимы для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, приобретения новой квалификации сотрудником |
|
Выдаваемый документ |
Удостоверение |
Диплом |
Работодатель имеет право воспользоваться рекомендациями, а также установить в должностной инструкции специалиста по управлению персоналом профстандарт, требования о высшем, а также дополнительном образовании. При приеме на работу нужно проверять наличие диплома о высшем образовании, дополнительные документы о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.
Требования, которые предъявляются к стажу, например, того же начальника отдела кадров, не изменялись, а требования к стажу обычных работников несколько уменьшились. Ранее для должности менеджера Квалификационный справочник требовал наличие опыта не менее двух лет, а вот для инженера по нормированию труда — 3-5 лет.
Профстандарт специалиста по персоналу не диктует конкретных требований в отношении стажа. На обычные позиции можно принять работника без опыта. Требования к стажу предъявляются исключительно для выполнения руководящих функций. Но каждая организация может предусмотреть те требования к опыту, которые кажутся ей нужными для эффективной работы должности.
Знания и умения специалиста по работе с персоналом: профстандарт
При подборе кандидата необходимо обращать внимание не только на формальные признаки, к которым можно отнести образование и опыт работы. Нужно выявлять фактические знания и навыки. Их описание отражено в стандарте следующим образом: каждая функция подразделяется на несколько трудовых функций. При этом для определенной трудовой функции описаны конкретные знания и умения. Стандарт подробно описывает знания и навыки, которые обязан иметь кандидат.
В разделе «Знания» первое место будет занимать знание ТК РФ, а также методик оценки, подбора, мотивации, особенностей конкретной организации и т. д. Умения тоже важны, ведь они означают трудовые навыки и возможность выполнения действий, из которых состоят трудовые функции. Чтобы заниматься подбором, работнику нужно не только владеть методиками, но и иметь навыки размещения вакансий, анализа рынка труда, проведения интервью и т. п.
Чтобы проверить знания и навыки кандидата на собеседовании можно воспользоваться различными профессиональными тестами, предложить несколько кейсов. Для составления тестов или же кейсов можно обратиться к реальным или вымышленным случаям из жизни организации. Но предварительно следует изучить профстандарт специалиста по обучению персонала, подбору или другой — в зависимости от того, на какую позицию принимается работник.
Обязанности в должностной инструкции специалиста по персоналу по профстандарту
Если должность вводится впервые в организации, важно определить обязанности сотрудника. При этом лучше пользоваться профстандартом, который устанавливает конкретную систему при определении функций работников. Каждая обобщенная функция описывается примерно 9–30 трудовыми действиями, которые являются готовыми должностными обязанностями!
Справка
Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту включает следующие должностные обязанности:
- анализ структуры утвержденных планов, вакантных должностей фирмы;
- особенности организации работы на всех участках и на конкретных рабочих местах в частности;
- разработка плана оценки в соответствии с установленными целями;
- оценка динамики производительности, а также интенсивности, эффективности труда;
- определение ресурсов, выбор методов и средств проведения оценки;
- оценка сотрудников в соответствии с планами;
- сопровождение договоров с другими предприятиями, которые осуществляют мероприятия по оценке;
- консультирование работников по вопросам оценки и прочим.
Бывают такие организации, которые не привлекают внешних провайдеров для проведения оценки сотрудников. Поэтому из должностных обязанностей можно смело удалять требования по сопровождению договоров с фирмами, которые проводят данные мероприятия.
Профстандарт специалиста по подбору персонала, обучению, управлению позволяет сориентироваться, что нужно включить в должностную инструкцию. Так как он не является обязательным, каждая частная организация, в которой отсутствуют вредные или опасные условия труда, решает самостоятельно, следовать ему или нет.
Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом»
Как распределены уровни квалификации в профстандарте специалиста по управлению персоналом, обязательно ли его применять всем организациям, какие задачи предстоит решить с помощью профстандарта, разберемся в статье.
Из статьи вы узнаете:
Что входит в профстандарт «Специалист по управлению персоналом»
Профстандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда под № 691н от 6 октября 2015 года, документ структурно подразделяется на четыре части, в которых содержатся:
- общие сведения в форме пояснений, к каким видам профессиональной, экономической деятельности относится соответствующая специальность, к какой принадлежит группе занятий;
- полное описание трудовых функций, где перечислены основные (обобщенные) трудовые функции, конкретизируется каждая из них, всем функциям присвоен не только уровень квалификации, но и соответствующий код;
- характеристика трудовых функций с описанием конкретных требований к квалификации специалистов, занимающих должности, непосредственно связанные с управлением кадрами;
- основные сведения о разработчиках.
В профстандарте «Специалист по управлению персоналом» содержится перечень возможных наименований специальностей с учетом тех обязанностей, которые будут возложены на специалистов. Не каждая компания имеет возможность создать большой отдел кадров. Нередко в небольших организациях числится только один сотрудник, на которого возложена обязанность непосредственно заниматься той деятельностью, которая напрямую связана с кадрами.
Профстандарт специалиста по управлению персоналом относится к единому в сфере управления кадрами. Документ включает в себя перечень знаний и умений, необходимых для ведения кадрового делопроизводства, подбора кандидатов и применяется по отношению ко всем специалистам в сфере управления кадрами, в том числе и к руководителям кадровых служб.
В общих положениях профстандарта специалиста по кадрам содержатся все основные критерии по определению специальности кадрового работника. Его профессиональной деятельностью определена сфера документационного обеспечения работы с кадрами. К основной цели деятельности относится выполнение эффективной работы всей системы кадрового делопроизводства, чтобы обеспечить решение поставленных задач.
Вопрос из практики
Обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом»
Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»
Отвечает Вероника Шатрова,эксперт по трудовому законодательству, издатель и автор Электронной Системы Кадры, журнала «Кадровое дело» и других профессиональных изданий для специалистов по кадрам и HR
Нет, не обязан.
Закон не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Следовательно, требования профстандарта…
Из ответа «Как применять профессиональные стандарты»
В группу специалистов по кадрам с учетом профстандарта входят:
- руководители службы управления кадровым составом и трудовыми отношениями;
- специалисты в сфере работы с кадрами и профессиональной ориентацией;
- работники кадровых служб.
Читайте по теме в электронном журнале
Что включено в общие трудовые функции специалиста по управлению персоналом с учетом профстандарта
В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом содержится полный перечень основных (общих) трудовых функций , то есть вся работа кадровиков подразделяется на выполнение восьми обобщенных функций:
|
(А) Работа с документами, ведение документального учета кадров и перемещения кадров. |
Требуется пятый уровень квалификации. |
Сотрудник должен иметь среднее профобразование . |
|
В) Работа по обеспечению организации персоналом. |
Квалификация шестого уровня. |
Сотрудник должен иметь высшее образование (бакалавриат), факультативное дополнительное профобразование (курсы повышения квалификации или переподготовки и так далее). |
|
(С) Работа по проведению оценки и аттестации персонала. |
Шестой уровень квалификации. |
|
|
(D) Проводится работа по развитию персонала. На основании профстандарта специалист по обучению и развитию персонала организует проведение обучения, подготовку для повышения квалификации, обеспечения стажировок сотрудников |
Шестой уровень квалификации. |
|
|
(E) Проводится работа по организации трудовой деятельности и оплаты персонала. |
Шестой уровень квалификации. |
Добавить |
|
(G) Операционное управление персоналом, а также подразделениями организации. Работа направлена на оперативное руководство. |
Седьмой уровень квалификации |
Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт работы не менее пяти лет |
|
(H) Деятельность направлена на стратегическое управление персоналом. |
Седьмой уровень квалификации |
Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт профессиональной руководящей работы от пяти лет. |
В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом по каждой обобщенной ТФ (трудовой функции) приведен:
- уровень квалификации;
- возможные наименования должности;
- перечень требований к образованию и к обучению;
- основные требования к опыту профессиональной (практической) работы;
- знания и умения, необходимые для выполнения возложенных ТФ.
Каждая обобщенная ТФ включает в себя определенные ТФ, которые в свою очередь также подразделяются на выполнение конкретных трудовых действий работника.
Как проверить знания на соответствие требованиям профстандарта специалиста по управлению персоналом
Проверка знаний на соответствие профессиональному стандарту специалиста по кадрам проводится в центрах оценки квалификации. Совет по профессиональной квалификации обеспечивает проверку работы, выносить решение о том, сдан экзамен или нет. При положительном решении экзаменуемым специалистам выдадут свидетельство.
Экзамен по проверке на соответствие требованиям профстандарта специалистов по управлению персоналом делится на теоретическую, практическую части.
Читайте советы по применению профстандартов специалистов по персоналу от экспертов «Системы Кадры»
Специалисты по управлению персоналом занимаются следующими вопросами:
- проведения анализа нехватки сотрудников в организации;
- подготовки рекомендаций по повышению производительности труда;
- обеспечения повышения квалификации кадрового состава;
- изучения профессиональных качеств сотрудников;
- проведения кадрового учета;
- адаптации новых сотрудников в коллективе;
- документооборота;
- формирования отчетности и так далее.
Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту
Скачайте образцы:
Должностная инструкция специалиста по подбору персонала с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом»Скачать бланк или скачать заполненный образец
Какими знаниями и умениями должны владеть специалисты по управлению персоналом с учетом профстандарта
В профстандарте специалиста отдела кадров приведен перечень знаний и умений, которые следует знать и уметь делать специалисту для выполнения должностных обязанностей. В профстандарте сотрудника по управлению персоналом соответствующие знания и умения расписаны по каждой ТФ в рамках обобщенной. Всего таких обобщенных функций восемь. При этом трудовых в несколько раз больше.
Рассмотрим, какими знаниями в соответствии с профстандартом должен обладать специалист по кадровому делопроизводству, кадровик обязан знать:
- трудовое законодательство, иные акты, в которых содержатся нормы трудового права;
- законодательство Российской Федерации о персональных данных;
- основы архивного законодательства, нормативные правовые акты по ведению кадровой документации;
- основы документационного обеспечения и документооборота;
- локальные нормативные акты;
- структуру организации;
- основы информатики, структурного построения информационных систем, все особенности работы с ними;
- нормы делового общения и деловой этики.
Обязательно ли применять профстандарт специалиста по кадрам в 2018 году
Статьей 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившей в силу 01 июля 2016 года, установлено требование применять профстандарты в случаях, когда квалификационные требования при описании характеристик должности четко зафиксированы в качестве обязательных в ТК РФ, законах или нормативных актах.
Должностная инструкция менеджера по персоналу с учетом требований профстандарта
Скачайте образцы:
Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом»Скачать бланк или скачать заполненный образец
В иных ситуациях профстандарт допустимо применять в качестве вспомогательного документа, например, при необходимости разработать должностную инструкцию.
В профстандарте сотрудника по управлению персоналом 2018 перечислены названия специальностей с учетом конкретных обязанностей, которые будут возложены на сотрудников.
Должностная инструкция менеджера по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта 2018
Скачайте образцы:
Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом»Скачать бланк или скачать заполненный образец
www.kdelo.ru
