Формулировки в ПВТР, которые помогут избежать претензий ГИТ. Как уволить бездельника три формулировки которые должны быть в пвтр

Как уволить сотрудника, который любым способом пытается остаться

Как уволить сотрудника, который соблюдает все формальные требования, но фактически не работает
Что делать, если работник, которого Вы хотите уволить, раз за разом продлевает больничный
Можно ли уволить кассира, которого Вы подозреваете в кражах, но не располагаете доказательствами
Как реагировать на угрозы увольняемого сотрудника пожаловаться в трудовую инспекцию
Как уволить сотудника за прогулы, воровство или пьянство

Сегодня общество стало более информационным, сотрудникам и работодателям лучше известны свои права в различных ситуациях. При этом нередки определенные злоупотребления такими правами. В частности, когда сотруднику известно о планах его уволить, он специально остается на больничном, либо же работница приносит поддельную справку о беременности. Чтобы избежать различных манипуляций, работодателю нужно, в первую очередь, привести в порядок кадровую документацию, соблюдать соответствующие процедуры. Даже незначительные нарушения при увольнении сотрудников могут стать причиной для его восстановления в должности, работодателя при этом обяжут выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула. Этот материал мы посвятили важному вопросу: как уволить сотрудника и сделать это правильно.

Как уволить сотрудника за прогулы

Увольнение за прогулы считается достаточно простой процедурой. В соответствии с положениями ст. 81 п. 6 подпунктом «А» ТК России, при отсутствии сотрудника на рабочем месте весь рабочий день либо свыше 4 часов подряд, происходит автоматическое увольнение. Достаточно лишь проверить, что указано время начала работы в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре при его наличии в компании. Человеку при трудоустройстве нужно предоставить данные документы для ознакомления, которые он должен подписать. Это становится определенным доказательством, что работнику было известно о начале своего рабочего дня, однако он намеренно его нарушил.

Увольнение по сокращению штатов

Работодатель изначально должен доказать, что сейчас не располагает другими подходящими должностями для сотрудника. Должен предоставить перечень вакансий кандидату на увольнение, которые подходят под его компетенцию – к примеру, такая же должность, однако в филиале компании в другом регионе. При отказе работника переезжать, нужно оформить его письменный отказ. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника об увольнении по сокращению штатов минимум за 2 месяца, данную позицию не открывая на протяжении года. Также увольняемый может получить компенсацию за сокращение – до 3 месячных размеров зарплаты.

Если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении. Некоторые работники уверены: если уведомление оформлять не будут, то у компании нет права расторжения трудового договора. Но это не соответствует законодательству. В этом случае важно правильно оформить данное уведомление, в том числе: составить акт в присутствии с подписями свидетелей (рекомендуется приглашать свидетелей из других подразделений, чтобы не казались свидетельства предвзятыми). При уклонении сотрудника от получения данного уведомления, проблему тоже можно решать – уведомление высылаем ему заказным письмом по месту жительства. В результате работодатель выполнил свою обязанность проинформировать работника.

Письменно понадобится предлагать работнику доступные вакансии (по требованиям которым соответствует либо ниже его квалификации), которые появляются до его увольнения – данный пункт регулируется законодательством. Отказ от вакансий должен оформляться письменно, рекомендуется в присутствии свидетелей. При отсутствии подходящих вакансий, сотруднику нужно об этом сообщить (с его подписью в уведомлении либо за счет составления акта об отказе подписывать данное уведомление).

Вовсе не обязательно составлять несколько уведомлений. Можно объединить уведомления о сокращении и о существующих вакансиях в одно общее. Если работник в течение 2 месяцев не примет предложения по новой должности, у компании есть право расторжения трудового договора.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если работник был предупрежден за 2 месяца, работодатель получает право изменения его должностной инструкции, в частности, с добавлением пункта о выполнении индивидуальных показателей – к примеру, обработка определенного числа документов, установленный уровень продаж и др. Далее указываются в дополнительных соглашениях к другому договору условия, по которым можно считать рабочие показатели невыполненными. Снимать данные показатели можно по графику, удобному для работодателя – в том числе раз в квартал, месяц, неделю. Если работник со своими показателями не справляется, выносится выговор, далее строгий выговор, затем следует и увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Как уволить работника за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового порядка должны регулировать время начала рабочего дня, дресс-код, информацию о запрете курения и прочие нюансы – с ознакомлением под роспись всех работников под данным документом при трудоустройстве. При этом указание пункта «соблюдать дресс-код» на практике оказывается недостаточным. Нужно доносить сотрудникам в письменном виде, какая одежда подходит для работы, детально объясняя цвет и фасон одежды.

Увольнение во время больничного

По действующему законодательству, действует запрет на увольнение во время больничного работника. Но в действительности невозможен бесконечный больничный лист. У врача есть возможность выдавать больничный на срок до 30 календарных дней. Продлевается больничный лист на более длительный срок врачебными комиссиями, однако даже в исключительных случаях этот период не может превышать 12 месяцев.

При продлении бюллетеня работника на постоянной основе либо при истечении максимально допустимого срока, он может быть направлен на прохождение медико-социальной экспертизы по распоряжению врачебной комиссии. По данным этой экспертизы могут установить работнику инвалидность, что приведет к степени ограничения трудоспособности. При полной нетрудоспособности сотрудника к работе либо его отказе от перехода на другую должность, которая подходит по медицинскому заключению, у работодателя появляется право расторжения трудового договора.

Когда работодатель может утверждать, что сотрудник здоров, но при этом регулярно приносит больничные, самостоятельно инициировать медицинское обследование невозможно. В таком случае можно задуматься лишь о жалобах в адрес руководства медицинского учреждения, выдающего больничные, либо заявлении в прокуратуру.

Как уволить сотрудника за воровство

Часто работодатели опасаются увольнять сотрудников, которых подозревают в краже. Ведь для увольнения сотрудника за воровство, по их мнению, требуется соответствующий судебный вердикт. Но в действительности это не так. Ведь можно воспользоваться основанием «утрата доверия» для увольнения работника. И не понадобится постановление суда либо административного органа, который подтвердит виновность сотрудника. Возможно увольнение по данной причине даже за однократное нарушение. Основание решения об увольнении и свидетельство виновности – акт внутренней ревизии либо другой аналогичный акт. Нужно соблюдать процедуры дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Следует учесть, что может использоваться подобное расторжение трудового договора лишь с сотрудниками, которые занимаются обслуживанием товарных либо денежных ценностей компании – прием, перевозка, хранение, распределение и пр.

Увольнение работника, соблюдающего формальности, но фактически не работающего

Может считаться самым сложным случаем. Потребуется лучше использовать тактические либо организационные меры – обеспечить соответствующие условия, когда сотрудник сам захочет покинуть компанию. Не нужно лишать его телефона, компьютера либо лишать его рабочих заданий. Прописаны условия работы в трудовых договорах, в результате лишения положенных ему вещей станет нарушением. Следует действовать более изящно и мудро. В частности, для увольнения руководителя можно так трансформировать бизнес-процесс, что у сотрудника не будет полномочий окончательного приема решений. Обязанности и рабочая должность остаются прежними, однако его решения должны будут одобряться другим человеком.

Увольнение за пьянство

Для увольнения за пьянство достаточно одного появления сотрудника в состоянии опьянения – под действием наркотиков, алкоголя либо токсических веществ на рабочем месте либо же на территории объекта, на котором должен выполнять свои рабочие функции. Но и данный вопрос не лишен определенных тонкостей. Для увольнения по данной формулировке как доказательство потребуется предоставление данных медицинского освидетельствования работника. Для этого нужно минимум вызвать в офис «скорую». Но иногда подобные меры оказываются бессмысленными, если длительность рабочего дня составляет до 18 часов, а «скорая» прибыла в 18.03.

Обычно такой способ увольнения практикуют автобазы либо таксопарки, в которых обязательно есть врач в штате.

Увольнение при беременности

Работодатель по своей инициативе может увольнять беременных лишь при условии ликвидации компании. Однако нередко работодатели пытаются увольнять беременных за опоздания, прогулы, некачественное выполнение обязанностей. Однако по таким основаниям работодатель уволить беременную не может, даже при злом умысле со стороны сотрудницы. Законодательство ставит своей целью предотвращение любой дискриминации со стороны недобросовестных работодателей. Также важно понимать, что беременная женщина сталкивается с массой сложностей при поиске нового места работ. Также в Трудовом кодексе установлены другие дисциплинарные взыскания, которые могут применяться в отношении беременной вместо увольнения, если она действительно допустила дисциплинарный проступок в своей работе.

Если работодатель сомневается в достоверности справки о беременности своей сотрудницы, нужно попросить предоставить новую спустя пару месяцев. Но рекомендуем не требовать, а именно просить устно. В противном случае на рассмотрении суда такое требование может расцениваться в качестве способа давления, что приведет к повышению размера компенсации морального вреда. Даже в ситуации, когда беременность сотрудницы спустя несколько месяцев не подтверждается, это не служит основанием для увольнения. Поскольку прекращение беременности могло быть вызвано другими причинами, сотрудница может не информировать об этом руководство.

Также скажем о другом существующем риске. При беременности женщины на момент увольнения, однако сама об этом не знала, факт вынашивания ребенка всё равно может оказаться основанием для восстановления на рабочем месте.

Если на момент уведомления о сокращении женщина не была в положении, однако уже была беременной на момент увольнения, её увольнение в таком случае не допускается.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

По нормам российского законодательства, разглашение сотрудником охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника, считается серьезным нарушением своих трудовых обязанностей. Однако следует понимать, что персональные данные – достаточно широкое понятие. Поэтому в теории возможно увольнение работника за разглашение коммерческой тайны, даже если он сообщит кому-то номер домашнего телефона коллеги. Если указан запрет разглашения секретной информации и в должностной инструкции, и в трудовом договоре работника, решение суда обязательно будет в пользу работодателя.

Увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с данным пунктом, основанием для увольнения с дисциплинарным взысканием может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которые не обусловлено уважительными причинами. Данная формулировка в большинстве случае используется работодателем, когда не подходят либо исчерпаны другие способы для увольнения сотрудника. В том числе, как пример – работнику дают задачу, невыполнимую по срокам, затем требуют предоставить объяснительную записку, почему он не выполнил поставленную задачу. Конечно, много вопросов в морально-этическом плане, но как способ увольнения за неисполнение трудовых обязанностей такой метод достаточно эффективен.

Как уволить сотрудника: самый безопасный способ

Наиболее надежным и безопасным способом считается увольнение по соглашению сторон. Но даже в таком случае требуется определенная аккуратность. Важно действительно достигнутое соглашение с работником, для этого можно использовать выплату компенсации. Порой в компаниях проводятся процедуры одновременно – некоторых сотрудников увольняют по соглашению сторон, других же, не согласных с этой трактовкой, по причине сокращения штата. Если же работники, подписывающие соглашение, получают меньшую компенсацию по сравнению со второй категорией, работодатель может столкнуться с проблемами. Известна судебная практика, когда было принято решение обязать работодателя доплатить, чтобы размер компенсаций для всех уволенных работников был одинаковым.

Что делать при угрозах работника обратиться в трудовую инспекцию?

Когда на работника наложено дисциплинарное взыскание, при повторном взыскании в течение этого же года у работодателя есть право на увольнение сотрудника. Основанием может стать любой факт неисполнения должностных обязанностей работника. Но важно понимать, что требуются взыскания соразмерными тяжести проступков, даже при повторном незначительном проступке невозможно уволить работника.

Если работник в таком случае пожалуется в трудовую, налоговую инспекцию либо в прокуратуру, нужно внимательно относиться к применению повторных санкций в отношении него. К примеру, если после первого взыскания трудовая инспекция выявит неправоту со стороны компании (частично либо полностью). Если спустя некоторое время повторно накладывается взыскание на работника, он может основываться на данных первого обращения в трудинспекциюв качестве доказательства притеснений в свой адрес. Отметим, что громкие заявления сотрудника обратиться в трудинспекцию – важное преимущество для компании, которая получает необходимое время для соответствующей подготовки к будущей проверке.

Несколько примеров из судебной практики

Работнику, попавшему под сокращение, не предложили подходящей вакансии. Было произведено увольнение работника по сокращению штата. В суде первой инстанции было отказано восстановить в должности. Однако решение было отменено Верховным судом, поскольку в первой инстанции не было учтено, что работнику не предложили доступные вакансии во время сокращения.

Фиктивное сокращение численности. Уволили в компании сотрудника в результате сокращения штата. В суде первой инстанции его требование о восстановлении на рабочем месте удовлетворено не было. Однако это решение было отменено судом второй инстанции, поскольку прежде суд не учел факт – на следующий день с момента увольнения работника компания ввела новое штатное расписание. По нему – количество сотрудников расширилось, с повышением фонда оплаты труда. Появились в новом штатном расписании новые должности и доп. единицы ранее действовавших должностей. Было принято решение о взыскании в пользу бывшего работника среднего заработка за период вынужденного прогула, основываясь на данных по новым размерам заработной платы.

Несоблюдение 2-месячного срока уведомления. Сотрудника уведомили об увольнении 3-го апреля, однако уволили уже 31-го мая. По решению суда, работник был восстановлен в должности, учитывая несоблюдение 2-месячного срока с момента уведомления. Работник смог получить средний заработок за период вынужденного прогула.

Говорит Генеральный Директор

Александр Меренков, Генеральный Директор ООО «Страховая компания «Северная казна», Екатеринбург

По личным наблюдениям могу утверждать, что к манипуляциям с положениями Трудового кодекса прибегают сотрудники 2 групп – самые низкооплачиваемые и руководители среднего звена. Если говорить про конкретные специальности, то они представлены бухгалтерами, кассирами, кадровиками, юристами. При более высокой должности работника возрастает вероятность его попыток защититься от потери рабочего места.

Не очень люблю конфликтные ситуации, особенно расставаться с людьми на такой ноте, всегда стремлюсь договориться. В частности, расставались в 2008-м году с руководителем подразделения – пока он оставался на больничном, показатели работы лишь повышались. Однако увольняться он не желал, вновь оформил больничный лист и затягивал время возвращения на работу. В результате удалось договориться – мы ему предлагаем все соответствующие выплаты, а от него требовалось только уйти.

Также в мае этого года расстались с тремя руководителями подразделений. Они стремились добиться повышения размера фиксированной зарплаты. Решил отказаться, предложив им заявления по собственному желанию. Они настаивали на сокращении. В итоге мы пришли к договоренности – увольнение по соглашению сторон с выплатой 2 окладов и хорошими рекомендациями. Даже сейчас могу сказать, что при повторении подобных ситуаций поступил бы аналогично без попыток занизить размер выплат. Ведь человек буквально уходит на улицу, нет гарантий его трудоустройства, особенно во времена кризиса, а компания продолжает свою работу.

Руководителю важно уметь предупреждать возможные способы манипуляций своих сотрудников, располагая необходимыми инструментами увольнения при необходимости. К примеру, зарплата у нас привязана к результатам работы – поэтому при слабом желании работать сотрудник ограничивается низким окладом. Порой возможно предоставление ложных справок о больничном либо беременности. В случае подозрений проверяю достоверность этих документов не официально, а через своих знакомых. При подтверждении моих подозрений – просто увольняю. Меня не пугают угрозы обращения в налоговую либо трудовую инспекцию, поскольку тщательно подготовлю все документы для проверки самостоятельно.

www.gd.ru

Как уволить бездельника? | HR-Life.ru

Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника. А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало.

Это трудное расставание

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик - «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно). Рассчитывать на увольнение неугодного работника по «собственному желанию», скажем так, проблематично. Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: «Выход есть!».

Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: «Вы нас не устраиваете». И человек увольняется по «собственному желанию». Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: «белой» (по ведомости, с которой платятся все налоги) и «черной» (в конверте). Поэтому может быть применен «кнут»: выдача только зарплаты по договору. Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. Но что делать, если необходимо провести увольнение сотрудника «по закону»? В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Рассмотрим гипотетический случай. На предприятии работает сотрудник… Вроде и человек хороший, и требования должностной инструкции выполняет. Но нет нацеленности на конечный результат. Толку от такого работника очень мало. Как же избавиться от балласта? Откроем вышеуказанную статью и попробуем подобрать подходящий пункт. Наиболее привлекательными, на первый взгляд, являются следующие основания для расторжения трудового договора. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации. В этом случае в соответствии со статьями 178, 180, предупредив работника письменно под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, надо предложить ему другую работу, соответствующую квалификации сотрудника из имеющихся на предприятии вакантных должностей. В случае отказа работника от перехода на другую должность при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения - при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. А если работник - одинокая мать с ребенком до 14 лет, то в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса увольнение по этому основанию вообще невозможно.

В соответствии с п. 3 подп. б ст. 81 в принципе возможно увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе - вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В действительности расторгнуть трудовой договор по этому основанию крайне сложно. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Ни состав квалификационной комиссии, ни порядок проведения аттестации не прописаны законодателями, а определяются локальными актами организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии. В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов.

Существует еще ст. 78 ТК РФ - увольнение по соглашению сторон. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, не проще. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ даны рекомендации по применению этой статьи Кодекса. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ - по причине «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта норма может быть применима, если работник, например, совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего его исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин; если за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора; если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не было погашено или снято в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ). В данном случае проще всего уволить работника за неоднократные опоздания. При этом в организации должны быть разработаны, как минимум, следующие локальные нормативные акты: правила внутреннего распорядка с указанием конкретного рабочего места, подписанные работниками, должностные инструкции, приказы и т.д. При первом опоздании составляется акт, работник пишет объяснительную записку с приложением документов, подтверждающих уважительную причину опоздания. При отсутствии уважительных причин издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, при повторном опоздании (в течение года) - увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогично оформляется увольнение за «прогул» (невыход на работу без уважительных причин, за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»). При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ - «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения, кроме составленного акта, следовало бы провести медицинское освидетельствование работника, для чего пригласить врача из ближайшей поликлиники.

Нужен регламент жизни фирмы!

Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т.д. - вот тот инструмент, который поможет без скандала и с наименьшими материальными затратами расстаться с неугодным работником.

Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Во всем следует руководствоваться разделом У11 «Гарантии и компенсации» и разделом Х11 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно. И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ. Но многое зависит от вас самих. Что же именно?

Во-первых, возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора - в соответствии со ст. 381 «Понятие индивидуального трудового спора» ТК РФ - содержит в себе неприятные моменты. Вот как выглядит определение индивидуального трудового спора: «Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора». Например, соискатель, пришедший к работодателю по объявлению и соответствующий по заявленным в нем критериям (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.) и представивший подтверждающие документы, пишет заявление о приеме на работу и передает это заявление с сопроводительным письмом через секретаря, получает отметку о вручении, после чего вправе требовать заключения с ним трудового договора. Но судебная тяжба может длиться достаточно долго, перспективы выиграть дело - весьма призрачны, услуги адвоката - дороги, защищать свои интересы самостоятельно потенциальному работнику вряд ли по силам, а выгода зачастую копеечна - эта часть ст. 381 ТК разработана как бы «на вырост».

Во-вторых, не следует заключать трудовой договор с испытанием (срок испытания не может превышать 3-х месяцев), так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В-третьих, наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), заключаемого по инициативе работодателя либо работника с лицами, поступающими на работу в организацию - субъект малого предпринимательства. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. 2 ст. 58 ТК РФ, запрещающие заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: если с бездельником не удается договориться «по-хорошему», старайтесь действовать «по закону», тщательно изучив ТК РФ.

Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. По его мнению, суды, как правило, при рассмотрении трудовых споров принимают сторону «обиженного» работника, нарушая при этом основные принципы правосудия. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. Это работа юриста - «креативщика», способного переломить ситуацию в любую сторону, а, обладая предоставленным ему административным ресурсом руководителя предприятия и собственными знаниями, - создать (пусть даже «задним» числом) необходимые документы.

В силу того, что доводить трудовые споры до суда - последнее дело (сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются), - считает Дмитрий Васильев, - по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, - применительно к малобюджетным предприятиям - абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя.

Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами - довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: «работник - работодатель», и в плане корпоративных конфликтов и корпоративных войн. Надо быть готовым к ним.

Автор: Елена Куликова

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/kak-uvolit-bezdelnika

www.hr-life.ru

Формулировки в ПВТР, которые помогут избежать претензий ГИТ

Формулировки в Правила Внутреннего Трудового Распорядка, которые помогут избежать претензий ГИТ

Ответственность за неправильное оформление ПВТР

В ПВТР не прописали ответственность работодателя – это признают нарушением, постановление Московского городского суда от 12 сентября 2016 г. № 4а-3527/16;

В ПВТР не прописали способы поощрения сотрудников – это признают нарушением, апелляционное определение Пермского краевого суда от 3 сентября 2014 г. № 33-7631;

В ПВТР не прописали выходные дни и праздники – это признают нарушением, решение Московского городского суда от 16 декабря 2015 г. по делу № 7-13761/15.

Что указать	Почему эта формулировка нужна
Даты выплаты зарплаты	Если инспектор ГИТ не обнаружит этого пункта ни в ПВТР, ни в трудовом или коллективном договоре, компанию оштрафуют (ч. шестая ст. 136 ТК РФ)
Выходные дни и праздники	При пятидневной рабочей неделе один из выходных – это всегда воскресенье. А второй – работодатель выбирает сам и фиксирует в ПВТР или колдоговоре (ст. 111 ТК РФ). Но часто про это забывают, из-за чего бывают штрафы. То же самое и с праздниками. Их нужно перечислить в ПВТР или хотя бы сослаться на ст. 112 ТК РФ
Порядок применения и виды дисциплинарных взысканий	В ПВТР нужно указать виды дисциплинарных взысканий (ст. 189 ТК РФ). Но некоторые инспекторы настаивают на том, что и порядок применения дисциплинарного взыскания должен быть в локальном акте (ст. 193 ТК РФ). Хотите подстраховаться – продублируйте в ПВТР положения из закона
Способы поощрения работников	Закон требует указывать в ПВТР виды поощрений, в том числе дополнительные (ст. 189, 191 ТК РФ). Продублируйте их из ст. 191 ТК РФ, чтобы не давать инспектору повода к вам придраться
Материальная ответственность	Закон не требует, чтобы в ПВТР были условия о материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 189 ТК РФ). Там говорится об ответственности в принципе. Однако некоторые инспекторы ГИТ широко трактуют эту норму и требуют это закреплять в ПВТР. Конечно, работодатель успешно обжалует такое предписание инспектора в суде (постановление Московского городского суда от 12 сентября 2016 г. № 4а-3527/2016). Но на это придется потратить время. Чтобы избежать претензий контролеров, продублируйте в ПВТР нормы гл. 38 и 39 ТК РФ

primtrud.ru

Держите формулировки для ПВТР, которые одобрил Роструд

Мы подготовили для вас подборку проверенных формулировок для ПВТР, которые не вызовут претензий у проверяющих.

Проверьте, насколько безопасен ваш документ, ведь формулировки, которые расходятся с законом, могут стать причиной штрафа. Кроме того, без некоторых особых условий у работодателя будет слабая позиция в споре с работником. В нашей подборке также формулировки на случай трудового спора, которые нужно прописать в ПВТР каждому работодателю.

Кстати, вы помните, что в ПВТР нужно прописать, не только какие взыскания могут применить к сотруднику, но и меры поощрения за хорошую работу? О том как правильно это сделать, читайте здесь.

Еще мы собрали судебные примеры, когда за неправильное оформление ПВТР, работодателя привлекут к ответственности. Подробнее читайте здесь.

Посмотреть спецподборку

Не пропустите

Обязан ли работодатель в Правилах трудового распорядка прописывать пункт о праздничных днях с перечислением праздников

Может ли работодатель регламентировать и ограничить время перекуров сотрудников

Можно ли установить разные дни выдачи зарплаты в структурных подразделениях организации

Несет ли работодатель ответственность за просрочку выплаты зарплаты, если она задержана по вине банка, а не работодателя

Какие виды поощрений может применить работодатель

Можно ли уволить за прогул сотрудника, если он заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск и не предупредив об этом работодателя

Как заполнить раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха» Правил трудового распорядка организации

В какие сроки нужно выплачивать зарплату

Обязан ли сотрудник заранее предупреждать о предстоящем отсутствии и о причинах невыхода на работу

www.kdelo.ru

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Один из самых важных и нужных документов на фирме – это правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В таких правилах подробно описан рабочий день, распорядок, режим трудовой деятельности, меры поощрений и меры наказания и с пояснениями за что, обязанности сторон, так же ответственность в разных случаях, и много другое.

Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)?

В статье 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ сказано, что дисциплина труда это не что иное, как правила поведения, которые обязательны для всех сотрудников. Вот такие правила и должны быть подробно изложены и описаны в ПВТР.

Согласно закону работодатель должен создать такие условия, при которых будет возможно соблюдать ПВТР. А значит, он обязан закрепить положения в посменном виде.

Если же нет, сотрудники вольны нарушать трудовой распорядок. Поскольку за нарушение уволить будет довольно проблематично. ПВТР должен быть создан на несколько лет, поскольку это очень важный документ.

Нормативная база ПВТР

нормативная база ПВТР

В «Трудовой распорядок и дисциплина труда» ТК РФ подробно изложен порядок составления ПВТР, нюансы в 189 и 190 статьях ТК РФ.

Составляя ПВТР воспользуйтесь Стандартом ГОСТа Р 6.30-2003«Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Только помните, что Постановление под номером 129 устарело.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

Каждое предприятие разрабатывает внутренний распорядок самостоятельно с учетом статей ТК, государственный поправки.

ПВТР направлены на укрепление дисциплины работников, правильному использованию времени на работе, что бы работа была эффективной и продуктивной.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Стандарт ГОСТ

Государственный стандарт не обязывает, а рекомендует и согласно ему в ПВТР обязательно должно быть:

Товарный знак, эмблему фирмы
Код предприятия и формы документа
Полное название предприятия
Название документа, его вид и регистрационный номер
Дату, когда был составлен и утвержден
Адресаты
Гриф, утверждающий полноту прав этого документа
Резолюцию
Отметку контроля
Текс самого документа
Подпись уполномоченного представителя власти на фирме
Отметка, подтверждающая наличие правомерного приложения
Печать
Отметка о исполнении и направки его в дело.

Есть стандартные ПВТР, которые носят обязательный характер. Обязаны присутствовать в каждом таком документе. Поэтому обязательны такие подразделы:

Положения общего характера. В нем указывают цели составления документа, и над кем будет иметь власть
Правила приема сотрудников и их увольнение. Порядок взятия на работу должен быть расписан буквально поэтапно, так же оговорен должен быть испытательный срок и список необходимых документов.
Основные обязанности и права сотрудников компании или фирмы. Он берет свою основу со статьи 21 ТК РФ
Основные обязанности и права работодателя. Он уже берет свою основу со статьи 22 ТК РФ.
Время работы. Четко прописано начало и окончание трудового дня, кол-во часов работы в день и смен в сутки или за неделю. Сотрудники с ненормированным графиком прописываются отдельно. А так же размеры заработной платы.
Время, отведенное для отдыха. Сроки обеденных и специальных перерывов, выходные, когда предоставляются отпуска.
Поощрение сотрудников. Описаны должны быть все виды, методы и за что поощряют сотрудников
Что несет за собой нарушение дисциплины. Указывают меры взысканий и как применяют, в каком порядке
Приложение. Заключение. Тут прописывают порядок решения споров.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Порядок утверждения

ПВТР могут издаваться как отдельным специальным документов, а могут выйти как приложение к Договору Коллективному. ПВТР утверждает специальный представительный орган на предприятии, выраженный советом работников или общим собранием. За пять дней после начала рассмотрения проекта ПВТР работники должны вынести решение согласны или если нет, причины и способы изменения.

Работники могут обжаловать ПВТР через суд или иный государственные инстанции.

Приказ о внутреннем трудовом распорядке

ПВТР можно утвердить как отдельным приказом или документом. В графе «Утверждены» нужно будет указать номер и дату документа.

Внесение изменений в ПВТР

В законе не сказано, не сказано точно, как вносить изменения в ПВТР, обычно их вносят как принятие поправок к закону.

Так как утверждения вносят двумя различными путями, значит, и изменения будут внесены тоже двумя путями.

Если ПВТР утверждали приказом, значит для изменений достаточно издания нового приказа с изменениями, который соответственно отменит действие предыдущего.
Если же ПВТР был утвержден как отдельный документ, значит, утверждается его переиздание и отмена старого. Значит придаться повторить процедуру принятия ПВТР заново.

Для того, что внести изменения, необходимо знать, как был принят ПВТР.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Прописанные меры взыскания за нарушение ПВТР прописывают в обычном порядке. Обычно объявляется просто или строгий выговор. Но это применимо, если работник был ознакомлен с ПВТР. Поэтому руководителю в обязательном порядке стоит ознакомить своих подчиненных с таким документом. Лист, подтверждающий, что сотрудник ознакомлен обязан содержать следующее:

№ п/п
ФИО работника
Должность
Роспись
Дата.

Заводят, обычно отдельную книгу.

ipgid.ru

г.Москва, м.Шоссе Энтузиастов, ул. Электродная, д.88, стр.14

Политика конфиденциальности