Бюджетный рекрутинг: как найти сотрудника и не разориться. Как найти специалиста на работу

24 способа наконец-то найти хорошего специалиста / Блог компании SECL Group / Хабр

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

1. Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
2. Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
3. Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
4. Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
5. Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор: Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn) CEO Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»

habr.com

Как найти специалиста. Десять способов.

Автор : Светлана Иванова

Human Resources Online

 

Конечно, идеально, когда поиск персонала - процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность возникает в последний момент и все должно решаться как можно быстрее.

Именно в такой ситуации надо заранее знать как минимум несколько способов, с помощью которых можно искать людей.

Из опрошенных нами линейных руководителей средних и небольших компаний более пятидесяти процентов не знают точно, как и где можно получить информацию о требуемых специалистах, кроме как у друзей - знакомых или в результате размещения рекламы . Менеджеры по персоналу или те, кто постоянно занимается подбором кадров, проявили большую осведомленность. Хотя из-за постоянных изменений на рынке труда многие все равно не могут сориентироваться и правильно оценить рейтинг рекрутинговых, кадровых агентств, специализированных изданий, сайтов и т.д.

Интересно и другое. Главной проблемой для многих оказалось построение отношений, связанных с подбором персонала, внутри компании, грамотная постановка задачи и эффективность коммуникации. Так же сложно было определить критерии выбора способов поиска персонала.

Есть несколько принципиальных подходов к решению задачи поиска персонала

Для кого-то приоритетно качество , затраты не играют существенной роли. Кто-то интересуется ценой, а все остальное - неважно. Некоторым важно сэкономленное время (обычно это касается руководителей) Кому-то интересно оптимальное сочетание нескольких параметров.

 

Как искать персонал БЕЗ КАКИХ-ЛИБО ЗАТРАТ?

Есть несколько способов. Один из них, наиболее простой - размещение информации о вакансиях в Internet. Существуют бесплатные сайты, где можно поместить сколько угодно вакансий и часто их менять . Эффективно ли это? Да. Но зависит эффективность от того, кто Вам нужен. Если позиция типовая, достаточно обычная или если Вам нужен программист, то, скорее всего, отклик будет весьма активным и можно будет таким образом закрыть вакансию. В тех случаях, когда необходим редкий специалист или профессионал высокого уровня, скорее всего, Internet не поможет. Можно также искать размещенные в Internet резюме. Этот способ требует значительных временных затрат и применим примерно в тех же случаях, что и размещение вакансии в Internet. Нужно еще иметь в виду высокую степень "исчерпываемости" информации о кандидатах через Internet. Примерно одни и те же люди в течение довольно длительных периодов получают и размещают информацию. Поэтому на первое объявление о вакансии Вы получите отклик гораздо более значительный, чем на пятое.

Обратная сторона медали: если Вы ищите работу, то можете размещать информацию о себе на сайтах, и весьма велика вероятность того, что Вас найдут. Если регулярно посещать специализированные сайты, можно найти очень много предложений, которые могут больше нигде не появляться.

Так же можно использовать газеты бесплатных объявлений (например, "Из рук в руки"). Как ни странно, в них реально найти немало интересного, и данные разделы стоит читать.

Еще один беззатратный способ - работа с вузами и профессиональными ассоциациями, курсами повышения квалификации и различными профессиональными школами. Это отличные способы. Можно получить хорошего специалиста на перспективу и заодно профессиональный отзыв о нем от преподавателей. Единственная проблема - время, которое требуется на осуществление этого способа. Поэтому, если Вы знаете заранее о потребности в специалисте, имеет смысл обратиться в профильные вузы или на курсы.

Замечательный способ - работа с рекомендациями . Причем не только личными. Личные рекомендации могут привести к необъективности, к каким-то ненужным обязательствам. А вот профессиональные рекомендации - дело другое. Если Вас обслуживают аудиторы - они могут порекомендовать Вам опытного главного бухгалтера. Юридические компании - юриста, дилеры - менеджера по продажам . База данных, которая обычно накапливается в компании, также может служить источником профессиональных рекомендаций.

Два последних способа наводят на мысль: если Вы хороший профессионал, то велика вероятность, что Вас порекомендуют в интересную компанию. Никогда не пренебрегайте широким кругом знакомств в профессиональной сфере. Нужно быть заметным, и тогда, возможно, искать станут Вас.

Предположим, что все предыдущие способы Вам не подошли или не принесли результата. А бюджета на подбор персонала нет. Что делать?

Можно обратиться в кадровые агентства, занимающиеся трудоустройством. Возможно, они смогут в своей базе найти тех людей, которые Вам интересны. Но обратите особое внимание на нюансы. (об этом одна из следующих статей - "Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство")

Еще один способ - самим заняться "охотой за головами", или прямым поиском. Это имеет смысл делать, когда речь идет о вакансиях довольно высокого уровня или о редких специалистах. Способ очень эффективен, позволяет "переманить" именно тех, кто Вам интересен. Но... Чтобы заниматься "охотой за головами" нужно иметь хорошую подготовку и, кроме того, предлагать что-то очень конкурентоспособное: уровень зарплаты, или перспективы роста, или обучение, или что-то другое. Научиться "охоте за головами" в принципе можно, но сначала стоит взвесить, стоит ли игра свеч.

 

Приличный бюджет

Ну и, наконец, представим себе, что у Вас есть вполне приличный бюджет на подбор персонала. Как распорядиться деньгами?

Есть два хороших варианта. Первый - дать рекламные объявления в издания или на хорошо раскрученные платные сайты.. Кажется, просто? На самом деле выбрать издания, сформулировать сначала задачу, а потом - текст рекламы , обеспечить хороший прием и обработку информации вовсе не так просто (подробно - в статье "Как найти сотрудников через рекламу ?")

А что стоит читать, если Вы ищите работу? Вы на правильном пути, раз читаете эту статью. Есть и другие специализированные издания на рынке труда. Чем больше газет Вы читаете, тем больше шансов, что найдете что-то подходящее.

Второй вариант - обращение в рекрутинговые агентства. Они обычно работают "по факту", то есть оплата услуг производится только после успешного выполнения заказа. Так что Вы почти ничем не рискуете. Кроме того, что заказ не будет выполнен и потеряно много времени. Так что выбор агентства, постановка перед ним задачи и обсуждение условий - отдельная важная тема.

Способов много. Все они имеют разные плюсы и минусы. Что выбрать? Можно выбирать самим, можно обращаться за консультацией. В любом случае анализировать ситуацию надо весьма тщательно, учитывая все факторы.

 

Предлагаемые темы :

• Затраты - минимальные, эффект - максимальный. Как этого добиться при подборе персонала.

• Подбор персонала и бюджетирование

• Внутрифирменные взаимодействия при подборе персонала.

• Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство

• Как сэкономить время и деньги при работе с агентствами

• Кто и как "охотится за головами"

• Как найти сотрудников через рекламу .

• Как не упустить возможностей кадровой базы данных.

• Адаптация на новом месте - залог будущих успехов

hr-portal.ru

Подбор персонала своими силами

Подбор персонала своими силами: как найти сотрудников и сэкономить (Краткое руководство менеджеру по персоналу)

Данная статья адресована, прежде всего, начинающим менеджерам по персоналу, которым приходится сталкиваться с необходимостью найти нужного человека своими силами и в короткие сроки. Попробуем дать несколько практических рекомендаций.

Итак, у Вас появилась срочная вакансия, и времени на ее закрытие совсем немного.

Прежде всего, четко сформулируйте и осознайте требования. Это очень важный этап. На первый взгляд, может показаться, что Вам все ясно. Но может возникнуть такая ситуация, что к кандидату выдвигается длинный перечень требований, а кандидатов, отвечающих по всем пунктам, практически нет. Определите приоритет. Составьте структурированное описание вакансии, согласуйте его с лицом, ответственным за принятие решения по данной вакансии. Не пожалейте на это времени, т.к. чем четче мы представляем себе конечный результат, тем больше шансов его достичь.

Во-вторых, начните поиск с имеющейся у Вас базы. У Вас могут остаться резюме кандидатов, ранее откликавшихся на Ваши вакансии, но не находящихся на сегодняшний момент в активном поиске работы. Зачастую, один верный звонок решает проблему. Поэтому, прежде чем размещать объявления о вакансиях в открытых источниках и ждать откликов, обратитесь именно к внутренним ресурсам. Не стоит недооценивать важность работы с базой, т.к. при срочном поиске редкого специалиста вероятность найти нужного человека в открытых источниках очень мала.

На этот счет, Вам как менеджеру по персоналу, целесообразно постоянно накапливать и поддерживать кадровый резерв кандидатов по профилю Вашей компании. Поощряйте специалистов, потенциально интересных Вашей компании, но не требующихся на конкретный момент времени, направлять Вам свои резюме. Время от времени проводите мониторинг свежих резюме специалистов профиля Вашей компании. Если это еще не реализовано, разместите на сайте Вашей компании форму, позволяющую потенциальным соискателям работы в Вашей организации направить свое резюме на случай появления подходящих вакансий.

В-третьих, спрашивайте рекомендации. Кандидата на вакансию Вам могут порекомендовать как сотрудники Вашей компании, так и соискатели, по тем или иным причинам не подошедшие Вам. С этой целью, имеет смысл накапливать профессиональные контакты и в нужный момент их задействовать.

Если бюджет компании позволяет, можно последовать примеру ряда передовых компаний и использовать рекомендательный рекрутинг – когда работающий в компании сотрудник или сторонний человек рекомендует своего знакомого на определенную должность, а компания, в случае трудоустройства рекомендованного кандидата, выплачивает за подобную рекомендацию вознаграждение.

В-четвертых, проведите поиск резюме по ведущим работным сайтам. К таким можно отнести SuperJob, HeadHunter, Rabota.RU, JOB.ru. Если Вам нужен специалист узкого пофиля, то глубина поиска резюме может доходить и до 3-х лет. Связывайтесь с кандидатом на предмет его текущего положения дел с работой, карьерных перспектив, спрашивайте обновленное резюме. Опыт показывает, что до 75% кандидатов редких специальностей проявляют заинтересованность в возможных предложениях по работе. Не стоит упускать этот шанс!

Используйте социальные сети! На сегодняшний день это очень важный источник кандидатов. В социальные сети сейчас вовлекается все больше и больше людей, поэтому эти ресурсы необходимо активно задействовать.

Обязательно размещайте имеющиеся вакансии на корпоративном сайте компании. Это повышает и рейтинг Вашей компании, и позволяет людям, потенциально заинтересованным в работе именно в Вашей организации, узнавать об имеющихся вакансиях.

Наконец, разместите вакансию на ключевых работных ресурсах. Примерный круг сайтов указан выше. Правда, не стоит рассчитывать на большое число откликов (хотя, в условиях кризиса активность соискателей заметно повысилась). Поэтому, к этому этапу мы рекомендуем переходить в последнюю очередь. Не имеет смысла размещаться на большом числе сайтов, т.к. крупных игроков на рынке немного, и основной процент соискателей пользуется, как правило, проверенными источниками. Иногда имеет смысл разместить вакансию на парочке специализированных сайтах (по IT тематике, строительному направлению, медицинским специальностям и т.д.)

Если руководство не готово привлечь рекрутинговую компанию для полного цикла подбора персонала, Вы можете воспользоваться услугой скрининг резюме . Это позволит в короткие сроки собрать хорошее количество нужных резюме, при этом затратив малые средства, а уже потом по имеющимся контактам самим созвониться и скоординировать свое взаимодействие с кандидатами.

Это лишь краткий перечень последовательности действий при появлении срочной вакансии. В целом, эти рекомендации можно распространить на вакансии среднего и высшего звена, т.к. при подборе низкоквалифицированного персонала будут целесообразны другие методы.

(С) Акцент Консалтинг

Наверх »

accons.ru

Какой доктор вам нужен, и как его найти: практические советы

Автор: Bячecлaв Федopoвич Apxипов, врач высшей категории с 30-летним опытом работы.

 

Наше законодательство дает пациенту право на выбор врача. Но как это сделать? Как найти того доктора, который вернет вам здоровье, выведет из состояния, при котором вашей жизни угрожает опасность? Как не попасть в руки к некомпетентному, неграмотному, неопытному врачу, который, как минимум, вам не поможет?

Первым шагом на этом пути может быть совет человека, которому вы доверяете (родственник, товарищ, коллега по работе, врач, к которому вы обращались ранее). Рекомендация — это старый, проверенный метод. Информацию, касающуюся вашего здоровья, надо добывать, а затем подвергать тщательному анализу.

Не будьте наивными, читая разного рода рекламу — например списки лучших врачей с лучезарными голливудскими улыбками. Медицинский бизнес жесток и имеет свои законы. Появление рекламы о возможности исцеления от трудноизлечимой болезни за совсем небольшую плату с применением какой-нибудь авторской (порой засекреченной) методики должно пациента насторожить.

Как пациент может оценить медицинского работника? Здесь надо обращать внимание вот на что.

 

Условием приема врача на работу в лечебно-профилактическое учреждение в РФ является наличие двух документов: диплома врача и сертификата специалиста. Главный врач не возьмет на работу человека, у которого нет этих документов. Здесь руководитель лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) гарантирует пациенту то, что его будет обследовать и лечить специалист, имеющий право это делать. Теоретически пациент может потребовать и проверить у доктора документы, дающие последнему право оказывать медицинскую помощь. Но практически вряд ли это целесообразно делать, так как эту работу за пациента уже сделал руководитель ЛПУ. Ошибаются, конечно, все. Но вероятность того, что в российском лечебно-профилактическом учреждении будет работать человек, не являющийся сертифицированным специалистом, очень низка.

На этом этапе умный пациент может начать оценку своего доктора с уточнения, какое учреждение выдало ему диплом и сертификат. Рейтинг медицинских вузов известен. Школа, которую прошел ваш доктор, для вас имеет значение. Известно, что учреждения с вековыми традициями, где работали врачи, являющиеся гордостью отечественного здравоохранения, где трудились ученые, создавшие целые направления в медицине, готовят лучших специалистов. Сам факт пребывания в стенах известного вуза заставляет соответствовать.

Узнать в разговоре, что оканчивал ваш врач, несложно. Выпускники престижных медицинских вузов гордятся своими дипломами и с удовольствием об этом рассказывают. Не лишним бывает узнать, как учился ваш доктор. Если он закончил вуз с золотой медалью, красным дипломом или хотя бы у него не было троек на экзаменах — это несомненный плюс.

 

Проработав определенное время, получив опыт в своей профессии, медицинский работник в России может претендовать на квалификационную категорию по своей специальности. У нас существует три врачебных категории: вторая, первая и высшая. Диплом врача и сертификат специалиста выдается федеральными учреждениями. Категория же по специальности присваивается региональной аттестационной комиссией, куда входят наиболее авторитетные врачи, работающие в данной конкретной области.

На вторую категорию специалист может претендовать, проработав не менее 3 лет, на первую — не менее 7 лет и на высшую — не менее 10 лет. Врач подает в аттестационную комиссию довольно большой перечень документов, куда в том числе входит и отчет о проделанной им работе. В назначенное время он предстает перед этой комиссией, и она решает, какой врачебной категории достоин доктор.

Для оценки уровня врача пациенту целесообразно узнать, какую врачебную категорию имеет доктор. Оптимальным будет ответ «высшая квалификационная категория».

 

Они присваиваются за достижения в научной и педагогической деятельности. Врач-клиницист, врач-исследователь, врач-педагог — это разные виды деятельности. Доктор может быть прекрасным клиницистом, но плохим педагогом или научным работником. И наоборот: врач может быть прекрасным исследователем, его могут любить студенты, но в лечебной практике у него успехов может и не быть.

Я с большим уважением отношусь к ученым и педагогам, являясь и тем и другим. Здесь же об этом упоминается для того, чтобы вы понимали, что не всегда профессор или доктор медицинских наук лечит лучше, чем обычный практикующий врач. Известно, что острый аппендицит лучше оперировать у рядового хирурга, который подобные операции делает каждый день, чем у профессора, который последнюю свою аппендэктомию, может быть, делал лет 20 назад. Но в целом при вашей оценке, если доктор имеет ученую степень, ученое звание — это плюс. Если у врача есть книги, научные работы, публикации по вашей болезни, вам лучше выбрать этого врача.

 

Кроме медицинской школы, давшей диплом и сертификат специалисту, квалификационной категории, ученой степени и звания, значение имеют и последипломные усовершенствования врача. В каком учреждении, в каком объеме, в каком качестве прошел последипломную подготовку ваш врач? В настоящее время у некоторых докторов есть возможность стажироваться и за рубежом. Рейтинг наиболее престижных западных медицинских центров также хорошо известен.

Наше законодательство обязывает врача проходить усовершенствование один раз в 5 лет. Если ваш доктор делает это чаще, да еще в клиниках известных вузов — это ему еще один плюс при вашей оценке.

 

Пациент может самостоятельно прозондировать уровень подготовки доктора, задав ему вопрос, касающийся своего здоровья, на который он знает ответ. Вряд ли специалисту понравится, если он увидит, что его экзаменуют. Поэтому умный пациент вплетает вопрос в беседу с доктором. Получив грамотный ответ, он общается дальше. Уровень специалиста во многом зависит от общего уровня человека.

Врач должен быть умным. Если у вас есть или появляются в этом сомнения, надо принять меры к эвакуации из врачебного кабинета. Нам приходилось встречаться с глупыми людьми, у которых был диплом врача и сертификат специалиста и которые работали в ЛПУ. Умному пациенту вычислить дурака несложно.

Моральный облик доктора столь же важен. Сейчас, к сожалению, воспитанию врачей придается все меньшее и меньшее значение. Как-то знакомый мне директор средней школы сказал: «Страшно себе представить до какой степени порядочным человеком должен быть врач». При выборе между более совестливым и менее совестливым доктором следует выбирать того, у которого совести больше.

Насторожитесь, если врач услужлив. Если он прямо начинает говорить о деньгах, то лучше с ним расстаться. Нравственность доктора — это не только гарантия от поборов. Порядочный врач не сбросит на дежурную службу проблемы, остро возникшие у его больного в нерабочее время. Он не будет относиться формально к пациенту, получающему платную медицинскую услугу, когда у последнего закончились деньги. Или когда у больного, получающего медицинскую помощь по страховому полису, нет возможности оплатить необходимое исследование, не входящее в его страховку.

Знание специалистом иностранного языка — плюс. Это дает ему дополнительную возможность быть в курсе достижений мировой медицины.

 

Возраст врача тоже стоит учитывать. Чаще всего, чем старше врач, тем больше у него врачебный опыт. Но бывает и так, что в процессе работы в силу разных причин врач меняет специализацию или у него был большой перерыв в работе по специальности. В связи с этим обстоятельством и доктора, который не выглядит молодым, пациенту стоит порасспросить о его опыте в интересующей области медицины. Больному с хроническим заболеванием, которому предстоят многие годы борьбы с болезнью, лучше выбрать врача не предпенсионного возраста.

У молодых врачей есть свои преимущества. Они только что вышли из крупных, передовых медицинских центров, которыми являются медицинские вузы. Они в курсе всего нового, полны идей, энергичны. В них еще нет профессиональной усталости, и они более доступны.

В свое время мне посчастливилось слушать лекции крупного отечественного ученого, известного военно-полевого хирурга профессора А.Н. Беркутова. Как-то он нам, слушателям Военно-медицинской академии, рассказывал о гениальном Н.И. Пирогове: «Пирогов с возрастом стал мудрым. Умный человек, взрослея, становится мудрым. Глупый же человек к старости становится просто старым дураком».

Особенностью врачебной профессии является то, что на подготовку специалиста уходят многие годы, порой не один десяток лет. Только книжных знаний врачу-клиницисту недостаточно. С полученными теоретическими знаниями он еще должен пройти через ряд клинических ситуаций, проработать много лет. (Это, кстати, отталкивает от медицинских вузов определенную категорию молодежи, которая, видя это, понимает, что в медицине честно зарабатывать какие-то деньги появляется возможность только после 30-35 лет).

Клинический опыт врача — гарантия более качественной медицинской помощи. Высказывание же профессора А.Н. Беркутова приведено для того, чтобы вы понимали: седовласый врач — не всегда лучший врач.

Люди так устроены, что они быстрей находят общий язык, чувствуют себя более комфортно со своими сверстниками. Если выбранный вами врач одного с вами возраста, это ему дополнительный плюс.

 

Если вы пациент с трудным диагнозом, то вам нужен умудренный опытом специалист, практикующий много лет в интересующей вас области медицины, имеющий в этой области имя, научные работы. Если же ваша проблема стандартна и у вас болезнь, которой страдают многие тысячи, вам лучше обратиться к обычному практикующему доктору.

Для людей застенчивых имеет значение пол врача. В таких ситуациях лучше выбирать доктора одного с пациентом пола. Но квалификация, уровень подготовки специалиста и здесь должны быть на первом месте. Даже стеснительному мужчине надо обращаться за помощью к более умелой женщине-урологу, а не дожидаться, когда появится мужчина-уролог такой же квалификации.

Оптимально, когда врач и пациент ментально совпадают: думают одинаково, имеют общую культуру Общий язык в таких ситуациях находится быстрее. Если для вас имеет значение национальность врача, его религия или расовая принадлежность, то об этом надо позаботиться заранее и выбрать себе доктора одной с вами национальности, веры, расы. Это поможет вам создать во взаимоотношениях с врачом необходимую атмосферу доверия.

Обращайте внимание на то, как с вашим врачом общаются его коллеги, медсестры, даже санитарки. Если он ими уважаем, вы это увидите. Авторитет врача среди коллег — важный признак того, что ваш доктор «хороший».

Внешний вид при выборе специалиста также имеет значение. Приличный, благообразный внешний вид — это не просто признак хорошего тона, культуры, но и обязанность медицинского работника. Если доктор выглядит неопрятным, то вы не можете быть уверены в том, что ваше лечение будет чистым и что ваш доктор сделает все, чтобы вы не стали инфицированным, скажем, гепатитом С.

Нередко люди, которые небрежны к себе, небрежны и к работе. Вычурность внешнего вида также должна вас насторожить. Если у доктора серьга в ухе, а врач женского пола слишком оголена — значит, они не очень понимают, чем является их профессия. Классика во внешнем виде — оптимум. Как сказал один мой коллега, грамотный и успешный терапевт, своему помощнику: «Вне больницы делай все, что хочешь. В лечебном учреждении ты должен соответствовать».

Доступность врача — немаловажный фактор для пациента. Оптимально, если вы живете недалеко от места его работы. Но более важным является его занятость. Например, известный терапевт, преподающий в вузе, у которого «все хотят лечиться», может быть постоянно, хронически занят вдобавок и педагогической, и научной работой. Когда необходимо, вам не всегда удастся попасть к нему на прием, этот прием может не один раз откладываться. Для вас у него не всегда может хватать времени.

Небесполезной является информация о том, где и кем работал доктор ранее. Например, возможно здесь, в столичной клинике, врач работает рядовым специалистом. Однако до этого, скажем, он лет десять проработал ведущим хирургом крупной больницы где-нибудь в регионе на периферии. Это одна ситуация. Если же вы узнаете, что доктор устроился в эту больницу, вынужденно уволившись из другого стационара, где по его вине умер больной — это другая ситуация.

У нас часто случаются и «устраивания» на работу по блату. Такого доктора могут держать в больнице только из-за его высокопоставленных родственников, покровителей. До поры до времени его обычно прикрывают более опытные врачи, заведующий отделением (пока он не совершит ляп или не будет переведен на более хлебное место). Вряд ли такой доктор будет лучшим для вас выбором.

Администрация больницы старается не выносить «сор из избы». Узнайте, были ли у доктора взыскания. Если были, то какие и за что. Это сделать непросто, но возможно. Если, например, вы узнаете, что у врача есть выговор за появление на работе в нетрезвом виде — насторожитесь. В России пьют, это общеизвестно. Жизнь врача-лечебника — не сахар; это тоже известно. К людям пьющим у нас относятся снисходительно. Но если врачу у нас объявляют взыскание за то, что он выпил — это значит, что на работе он постоянно напивается сверх всякой меры. Вряд ли такой специалист вам подойдет.

Поощрения сотрудников администрация больницы не скрывает. Если вы увидите лицо вашего доктора на Доске почета или грамоту, где отмечены его достижения, это веская причина для повышения его рейтинга.

Многое зависит от того, какого врача вы ищете. Если вам нужна медицинская справка в бассейн, то здесь можно не напрягаться. Но если вам нужен, например, хирург для полостной операции, тут надо поработать.

Спросите у вашего хирурга, каков его опыт в лечении заболевания подобного вашему. Сколько он самостоятельно выполнил таких операций, какая вам планируется. Каковы результаты этих операций. Как часто у него были осложнения, неуспехи. Мог бы он сравнить результаты своих операций с результатами своих коллег? Вы не эксперт по медицине, но по реакции хирурга на эти вопросы, по его ответам, вы можете решить, можно ему доверить работу с вашим телом или нет.

Если доктора раздражают ваши вопросы, он уходит от ответа или отвечает общими фразами: «Я сделал очень много таких операций, а осложнений у меня не было», насторожитесь. Если хирург конкретен и говорит, что он сделал десятки, сотни этих операций, что в его практике были такие-то и такие-то осложнения и что это вполне допустимый процент осложнений, который имеют хирурги во всем мире, что подавляющее число им оперированных практически здоровы, и если вы хотите, то можете пообщаться с оперированными им пациентами, — такому хирургу можете довериться.

В большой хирургии (то есть там, где делаются стационарные, многочасовые, полостные, сложные операции), оптимальным для хирурга считается возраст от 40 до 50 лет. К этому возрасту специалист накапливает достаточный опыт, и у него сохраняются силы для тяжелой работы в операционной.

При выборе врача терапевтического профиля умному пациенту также следует узнать, какой опыт в лечении вашего заболевания имеет данный специалист. Сколько больных он пролечил с такой болезнью, сколько из них выздоровели, какие осложнения были у этих пациентов, какие результаты по лечению вашего заболевания имеются у его коллег, насколько они лучше или хуже его собственных, почему они лучше или хуже.

Если вы стеснительны, информацию о хирурге или терапевте вы можете собрать, не задавая в лоб специалисту указанные вопросы, а беседуя с опытными пациентами, медсестрами, коллегами вашего доктора, руководителями лечебного учреждения. Любопытство — хорошее качество для врача. Чем больше он пытается узнать о вас, тем вам лучше. Помните: задавая вопросы своему врачу, вы можете спасти свою жизнь.

 

Научитесь здоровью изучив курс «Валеология»:

Валеология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

www.elitarium.ru

Как найти сотрудника и не разориться — СКБ Контур

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате десяток рекрутеров. Правда, в большинстве крупных организаций рекрутинг обычно является обязанностью группы специалистов, у которых, помимо найма, есть еще ряд других не менее значимых задач в области управления персоналом. Тем не менее качественный рекрутинг для малого бизнеса так же важен, как и для крупного. И если крупной компании слабый персонал может только лишь навредить, то небольшую фирму он способен обанкротить.

Но как нанять персонал без большой команды специалистов и приличного бюджета? Давайте разбираться в этом вопросе по порядку.

Пару лет назад Talent Connect Sydney провел опрос среди рекрутеров, которые добились успеха в поиске персонала, несмотря на небольшой бюджет. В итоге стали известны несколько ключевых факторов, которые играют роль в рекрутинге персонала, когда работодателем выступает маленькая компания:

• привлекательные бонусы, преимущества;
• работа с интересными задачами;
• возможность вносить вклад, влиять на бизнес;
• вера в руководство компании;
• корпоративная культура;
• интерес к работе в небольшой компании.

Эти факторы — не просто набор красивых слов. Вчитайтесь в них внимательнее и задумайтесь, что из перечисленного можете предложить ценным кандидатам именно вы.

Базовые правила для рекрутинга без бюджета

• Маленький размер компании — это самое большое преимущество

По мнению экспертов LinkedIn, у небольшой компании всегда есть определенная выгода. Проанализировав анкеты ряда профессионалов, которые меняли работу в последние годы, они пришли к выводу, что люди чаще оставляют крупные компании и уходят в меньшие по размеру организации, а не наоборот. Как вы думаете — почему?

Люди, увольняющиеся из крупной компании ради должности в маленькой фирме, принимали такое решение не столько из-за денег, сколько из-за желания бросить вызов работе, на которой они хотели бы проявиться как профессионалы. И это отличная новость для тех, кто пытается нанять персонал в небольшую команду.

• Главное — действовать быстро

Всегда нужно помнить о том, что параллельно с вами за опытным и высококвалифицированным персоналом непрерывно охотятся другие компании. Поэтому скорость рекрутинга играет решающую роль. Старайтесь делать предложение кандидату быстрее, чем конкуренты.

• Нанимая команду, придерживайтесь определенной стратегии

В Австралии есть небольшая компания The Iconic, которая работает на рынке онлайн-fashion и имеет порядка 300 человек в штате. Этот работодатель без особого труда привлекает людей, которые хотят быть причастными к миру моды. В компанию действительно активно присылают резюме молодые люди. Руководитель компании быстро принял решение нанять начинающего рекрутера, который бы разбирался с несложными вакансиями и поступающими резюме. Но все кажется просто только со стороны.

В чем заключалась загвоздка в рекрутинге специалистов для The Iconic? Дело в том, что компания работает на стыке двух бизнес-направлений: e-commerce и fashion. А потому ей очень нужны не просто знатоки моды, но и технически подкованные спецы. Люди, влюбленные в моду, возможно, пойдут работать в The Iconic. Но имеют ли столь высокий интерес к продажам одежды те, кто специализируется на технологиях? Руководитель The Iconic вовремя понял, что перед ним стоит непростая задача, и нанял для ее решения более опытного рекрутера. Он-то и стал закрывать все вакансии компании — и легкие, и сложные. 

Какие выводы можно сделать, если ориентироваться на пример этой небольшой австралийской компании? Если у вас есть ограниченный бюджет, распорядитесь им мудро — потратьте деньги с умом. Сэкономив деньги на подборе линейного персонала, руководитель The Iconic смог чуть позже привлечь более опытного рекрутера, который погрузился в проблему поиска редких специалистов.

• Не пытайтесь нанять сразу всех — лучше сосредоточьтесь на нескольких кандидатах

Тут работает классическое правило: важно не количество, а качество. Поэтому подумайте раз десять, стоит ли вам размещать объявление о вакансии на различных порталах по трудоустройству, чтобы получать по 100 резюме в день. Сможете ли вы физически обрабатывать такой поток заявок? Может быть, лучше точечно выйти на небольшое количество качественных кандидатов, которые вас действительно интересуют?

• Неважно, насколько маленькая у вас компания, если у вас есть бренд работодателя, то это сильно облегчит вам жизнь 

Не стоит даже вдаваться в детали и объяснять, как бренд работодателя влияет на качество рекрутинга. Очень сильно. Любая компания как минимум должна иметь симпатичные и активно развивающиеся социальные сети, а также современный сайт, чтобы не вызывать у кандидатов отторжение. Хорошо брать пример со стартапов: эти небольшие, но амбициозные команды интересно рассказывают о своих проектах в соцсетях и умеют привлекать целевую аудиторию соискателей.

• Превратите всех своих сотрудников в рекрутеров

Реферальные программы часто попадают в топ самых надежных и эффективных источников найма высококвалифицированного персонала. Этот канал привлечения кандидатов особенно важен для небольших компаний.

Стимулируйте сотрудников делиться рекомендациями, однако не путайте реферальный рекрутинг с «системой протеже». Объясните людям, что вам важен профессионализм и опыт, а не родственные и дружеские связи.

• Не попадите в ловушку: громкое имя кандидата еще не значит, что он хороший кандидат    

Прежде чем нанять человека на работу, определитесь с типом кандидата, который вам нужен. Так, например, в крупных компаниях специалисты часто выполняют достаточно специализированные роли, в то время как маленьким компаниям нужны сотрудники-универсалы.

Помните: тот кандидат, который выглядит великим профессионалом в резюме, на деле может растеряться от многозадачности. Маленьким командам нужны гибкие люди, которые могут взять на себя много ролей.

Методы подбора с нулевым бюджетом

Существует несколько вариантов привлечения кандидатов, которые не требуют больших затрат. Единственное, что придется инвестировать, прибегая к ним, — это время.

1. Сайт компании

Это самый простой вариант. Сделайте на сайте удобный раздел с вакансиями и предоставьте возможность кандидатам отправлять свои резюме напрямую в компанию. Только не забывайте обрабатывать поступающие резюме, иначе этот рекрутинговый канал превратится в «черную дыру».

2. Социальные сети

Любой профессиональный рекрутер скажет вам, что социальные сети на сегодняшний день являются кладезем ценных кандидатов. Просто ими нужно правильно пользоваться. Как именно?

• Во-первых, вы можете публиковать вакансии в корпоративных группах.
• Во-вторых, вы можете поощрять своих сотрудников больше писать о компании, в которой они работают, или как минимум указывать ее в своем профиле.
• В-третьих, вы можете подписаться на многочисленные группы, администраторы которых позволяют публиковать вакансии. В Facebook, например, есть немало профессиональных групп, в которых таким объявлениям будут только рады.
• В-четвертых, если сильно постараться, то в интернете можно найти алгоритмы поиска ценных кандидатов в Facebook по ID и научиться правильно делать запросы на поиск подходящих кандидатов в Graph Search по различным параметрам: должность; город; вуз, который окончил человек; языки, которые он знает; интересы и др.      

3. Блоги

Любой работник компании может оказаться блогером. Стоит только поинтересоваться. Если таковые найдутся, попросите их написать о позитивных аспектах вашей компании. Поощряйте других сотрудников, которые даже просто читают чужие профессиональные блоги, обращать внимание на других участников — среди них могут оказаться именно те, кто вам нужен.   

4. Профессиональные мероприятия

Еще один отличный источник кандидатов, причем качественных, потому что конференции, форумы и семинары обычно посещают профессионалы. Если ваши сотрудники принимают участие в каких-либо мероприятиях, выставках, то пусть они активно обмениваются визитками. А если на этих мероприятиях будут выступать ваши лучшие специалисты, то это только добавит ценности вашему бренду работодателя.

5. «Бумеранги»

Лучший способ обеспечить высококачественный приток кандидатов, которые идеально соответствуют корпоративной культуре компании, — сосредоточиться на привлечении «бумерангов» (людей, которые ранее работали в вашей компании, но по каким-то причинам уволились). В трудные времена многие из этих людей сожалеют о своем увольнении, но, возможно, не решаются сделать попытку вернуться. Если с экс-сотрудниками у работодателя сохранились хорошие отношения, то один телефонный звонок или переписка в социальной сети может многое решить.

6. Вирусное видео

Видео — мощный инструмент подбора персонала, потому что оно позволяют компании наиболее эффективно продемонстрировать себя перед целевой аудиторией. При этом необязательно платить огромные деньги сторонним компаниям за создание таких видеороликов, можно поступить проще. Проведите среди сотрудников видеоконкурс, в котором они убедительно рассказывают о том, почему ваша фирма — отличное место для работы. Опубликуйте лучшие работы на корпоративном сайте, на YouTube или в Instagram.

7. СМИ

Замечательно, если руководители и ведущие сотрудники компании открыты для прессы и активно делятся своей экспертизой с целевой аудиторией. Благодаря охвату, который обеспечивают издания, можно привлечь внимание потенциальных кандидатов.

8. Конкурсы

Технологические фирмы вроде Google и Microsoft используют онлайн-технологии для выявления лучших умов, которые способны быстро решать конкретные задачи. Финансовые компании прибегают к бизнес-конкурсам для выявления эффективных команд. Придумайте и вы что-нибудь подобное.

9. Клубы по интересам

Многие компании, погружаясь в процесс поиска персонала, почему-то часто забывают о логике. Быть может, если деятельность вашей компании связана с повышенным риском, и вы ищете людей, которые не боятся рисковать, вам стоит приглядеться к секциям по скалолазанию? Рекрутеры одной больницы в штате Иллинойс как-то обнаружили, что большинство медсестер в свободное от работы время посещают ремесленные кружки. Нетрудно догадаться, куда устремились их поиски.

10. Описание вакансии

Как это ни странно, но именно с описанием вакансии часто возникают проблемы, хотя это самый простой и, пожалуй, главный инструмент привлечения кандидатов. Непродуманное или скучное описание — наиболее распространенная причина провального рекрутинга. Перепишите вакансию, сделайте ее похожей на рекламное объявление, определите wow-факторы, которые кандидаты не смогут не заметить, и вы увидите результат.

О важных составляющих текста вакансии можно прочитать в нашей предыдущей статье Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция. 

kontur.ru

Как искать работу, если найти нужно срочно

Часто пишется о том, что главный «инструмент» успешного трудоустройства — это профессионализм. Человек, слепивший из себя настоящего профи, так или иначе будет востребован.

Так и есть. Вот только…

Правда ли это — что профи ВСЕГДА найдет работу?

Если бы мы сказали «да», нам пришлось бы признать, что мы живем в идеальном мире. И, значит, в мире воображаемом. Поскольку в реальности нет идеальной работы, идеальных работодателей и соискателей. В реальности может случиться всякое.

Квалифицированный специалист может оказаться безработным. И может долго искать новое место, хотя резюме отличное и опыта предостаточно. Почему — тема отдельного разговора. Сейчас мы хотим найти ответ на вопрос: «Что делать?».

Хорошо, если до ухода от работодателя специалист отложил определенную сумму денег, и на ней можно продержаться какое-то время. А если все произошло внезапно, и нужно кормить семью? В этом случае обычные механизмы поиска работы «разослал резюме — походил по собеседованиям — выбрал несколько предложений — попробовал — не понравилось — снова начал искать» не работает. Потому что время дорого.

Не всех квалифицированных специалистов работодатели расхватывают, как горячие булочки. Потому что не у всех есть способности к качественному самопиару. Часто люди не задумываются о репутации, пока на горизонте не возникает безработица. И в этом случае читать советы о профессиональном имидже и нетворкинге уже немного поздно…

Что бы мы делали на месте хорошего специалиста, которому срочно нужно найти работу, но за ним не стоит очередь из работодателей?

Вариант 1. Устроиться на неквалифицированную работу.

Конечно, это вариант наименее желаемый, но он может сыграть роль спасательного круга.

Здесь может возникнуть проблема. Работодатель, увидев резюме, может отклонить вашу кандидатуру как «переквалифицированную». Ну, зачем работодателю курьер с красным дипломом? «Будет еще умничать…» Совет: дайте работодателю ответ до того, как вопрос будет задан.

Автор статьи основывает эту рекомендацию на собственном опыте. Однажды мне, журналистке и копирайтеру с опытом, пришлось устраиваться на работу в кинотеатр, диспетчером на телефоне (у нас это называлось красиво — «консультант»). Директор кинотеатра заглянула в резюме — и у нее поднялась бровь. Тогда я взяла инициативу в свои руки и объяснила. Что мне нужна работа с частичной занятостью на ближайшие полгода. Что я, вне сомнений, справлюсь с работой. Что я обещаю быть абсолютно пунктуальной и ответственной — потому что для меня ВАЖНА ЭТА РАБОТА. И еще я пообещала, что в ближайшие полгода не сбегу, если мне поступит вкусное предложение по специальности. Работа оказалась у меня в кармане. Свои обязательства выполнил и работодатель, и я.

Вариант 2. Обратиться в государственную службу занятости.

Не стоит пренебрегать этой возможностью. Есть вероятность, что работа вас ждет именно там. А на время поиска вы будете обеспечены пособием.

Вариант 3. Опуститься на одну ступень карьерной лестницы.

То есть если вы главный бухгалтер, можно поискать работу обычного бухгалтера. Если вы были бренд-менеджером, поищите работу помощника бренд-менеджера. И так далее.

Для работодателя это хороший вариант — получить специалиста, который по факту стоит дороже, но сейчас соглашается на эконом-вариант зарплаты.

Вы можете спросить: а что потом делать с сомнительной строчкой в резюме? А ничего. Работодателю, к которому вы постучитесь после вынужденного спуска по карьерной лестнице, можно честно объяснить, что вам нужна была работа. И из двух зол — быть гордым, но безденежным, или работать, но с менее амбициозными целями — вы выбрали наименьшее. То есть работу, а не пассивное ожидание, что кто-то решит проблемы за вас.

Елена Набатчикова

Trud.com

hr-portal.ru

Как найти хорошего работника

Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост - для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что управление персоналом осуществляется эффективно.

Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.

Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень - собирательство и охота - найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень - земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).

Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.

Основные признаки хорошего работника

Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Может	Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.
Хочет	Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем и совместим	Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Безопасен	Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.

Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.

Проектирование должностей

Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»

Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.

Должностная инструкция

Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.

Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.

Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.

Организация разработки должностных инструкций - это дело кадровой службы компании. Хорошим подспорьем для этой работы является книга «Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. - 880 с.»

Приводимые в указанной книге инструкции имеют следующую типовую структуру:

1. Идентификационные и утверждающие реквизиты (название должности, предприятие, дата, код, сведения об утверждении).

2. Общие положения (место в структуре, требования по образованию и опыту работы, требуемые знания, порядок назначения и замещения).

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

6. Дополнительная информация (кто разработал инструкцию, с кем согласована, информация об ознакомлении работника с инструкцией).

Не думаю, что готовые типовые должностные инструкции можно применять без привязки к конкретным компаниям, структурным единицам, задачам и условиям работы. Но проще осуществить привязку и уточнение типовых инструкций, чем осуществлять разработку должностных инструкций «с нуля».

Наличие должностных инструкций существенно облегчает подготовку заявок на подбор персонала. Содержание и роль таких заявок, порядок их разработки и использования мы рассмотрим подробно в следующий раз.

Заявка на подбор персонала

При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.

Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы «Заявка на подбор кандидата», (в компании «Спецсвязьторг» торговая марка «Анарион»):

1. Утверждающая подпись генерального директора.

2. Вакантная должность.

3. Отдел.

4. Необходимое количество.

5. Подчиненность.

6. Наличие рабочего места.

7. Образование.

8. Специальность.

9. Опыт работы по специальности.

10. Знание иностранных языков.

11. Знание компьютера.

12. Пол.

13. Возраст.

14. Профессиональные знания и умения.

15. Дополнительные требования к кандидату.

16. Адрес фактического места работы.

17. Режим работы.

18. Материальная ответственность.

19. Испытательный срок, оклад.

20. Наличие должностной инструкции.

21. Наличие командировок.

22. Оклад.

23. Премии, льготы.

24. Перспективы.

25. Обоснование (с чем связана потребность).

26. Заявитель.

27. Время подачи заявки

28. Желаемый срок исполнения.

29. Реальный срок исполнения.

30. Согласующая подпись директора по управлению персоналом.

Форму заявки, принятую для использования в компании, целесообразно утвердить и довести до всех подразделений как документ, обязательный для использования.

Проработка заявки на подбор персонала

Если заявка на подбор персонала достаточно проста и понятна тому, кто должен провести поиск и отбор кандидатов, то работу можно начинать без дополнительных исследований, уточнений и обсуждений. Но в более сложных случаях нельзя ограничиться формальной заявкой, требуется ее специальная проработка. И чем сложнее заявка, тем больше деталей нужно обсудить и уточнить, чтобы поиск был адресным и успешным.

Известный канадский специалист Кларк Джексон, семинары которого были очень популярны среди российских рекрутеров, очень образно описывал причины, которыми он объясняет руководителю, дающему заявку на подбор, необходимость обстоятельного обсуждения деталей: «Правильно подобрать работника для компании - это не менее сложная задача, чем подобрать жениха к невесте. Нужно учитывать очень много факторов». С этим нельзя не согласиться.

Рекрутер (корпоративный или внешний) прорабатывает с руководителем его заявку на подбор персонала для того, чтобы узнать, чего хочет заявитель, и научиться смотреть на кандидатов его глазами. Но не только для этого. Квалифицированный и дотошный рекрутер часто выступает в роли консультанта, помогающего заявителю уточнить и лучше понять потребность в подборе персонала.

Однажды крупная компания обратилась ко мне с просьбой подобрать финансового директора. Была заполнена формальная заявка, но я настаивал на встрече с генеральным директором для обсуждения заявки. Менеджер по персоналу из этой компании сказала, что она уполномочена решать все вопросы работы с агентствами. Я не согласился и направил ей перечень из двух десятков вопросов, касающихся различных нюансов работы финансового директора именно в этой компании. Через день день-два она позвонила и сказала, что один из совладельцев компании готов со мной встретиться. После часовой беседы мы пришли к пониманию, что они ищут не финансового директора, а его высококвалифицированного помощника, специалиста по финансовому менеджменту. А реальным финансовым директором останется тот совладелец, который фактически исполнял и будет исполнять эту должность.

Этот пример показывает, что в ходе проработки заявки на подбор персонала сама заявка нередко уточняется.

Поляков Валерий Анатольевич

Источник: metropolis.ru

.

hr-portal.ru

---

• 
  Гусиная ферма в казахстане
• 
  Учет в торговле 2018
• 
  Как сделать пеноблок в домашних условиях
• 
  Протокол юридического лица о создании юридического лица
• 
  Оквэд розничная торговля овощами и фруктами в 2018
• 
  Автомойка самообслуживания фото
• 
  Коды оквэд попадающие под енвд в 2018 году
• 
  Паспорт в россии
• 
  Решение единственного учредителя о смене учредителя ооо о
• 
  Проверка регистрации юридического лица
• 
  Производители гипсокартон