Как найти хорошего сотрудника в короткие сроки. Как найти сотрудника быстро
Как найти хорошего сотрудника в короткие сроки
Из этой статьи вы узнаете:
- Какая нужна последовательность действий, чтобы найти сотрудника на работу
- Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки
- Как найти нужного сотрудника, используя лучшие способы
- Какие типичные ошибки мешают найти сотрудника
Как найти хороших сотрудников? Как известно, перед всеми работодателями стоит эта нелегкая задача. Действительно, вопрос довольно сложный. Рынок труда не всегда дает желаемые результаты в короткие сроки. Каждый руководитель старается провести процесс найма максимально быстро и эффективно. В этой статье есть ответы на все вопросы, касающиеся подбора подходящего персонала.
Последовательность действий для того, чтобы найти сотрудника на работу
Как найти нужного сотрудника, который, к примеру, смог бы грамотно вести работу с бухгалтерской документацией фирмы? Этот вопрос волнует многих руководителей, однако большинство из них забывают об очень важной детали: перед тем, как искать сотрудника в компанию, необходимо выстроить четкую структуру этого процесса. Бывает и так, что на должность берут «лучшего из худших». Некомпетентный работник доставит массу хлопот и убытков, а профессионал своего дела принесет фирме процветание. И потому не стоит экономить и торопиться.
Подготовительный этап
Когда вашей компании требуется найти сотрудника, следует уделить внимание консультациям с управляющими фирмы по поводу требований к новому работнику, а также по поводу того, какими качествами он должен обладать и что входит в его основные обязанности. Определите перечень необходимых навыков и личных качеств предполагаемого кандидата. Данный перечень будет выступать в качестве плана грамотного и понятного объявления о вакансии и базисом для проведения собеседования с претендентом. Обязательно согласуйте и обговорите все нюансы с менеджерами компании. Только так вы сможете найти сотрудника, который будет соответствовать вашим требованиям.
Рекомендуемые к прочтению статьи:
Составление объявления
План объявления. Чтобы найти эффективного сотрудника, подробно опишите вакансию (включите в описание полный перечень обязанностей, точный график работы, условия). Крайне важно определить самые главные требования к претенденту, которые будут основополагающими для отбора. Предложите в объявлении какой-нибудь привлекательный для кандидата бонус. Чтобы быстро найти сотрудников в офис, не переусердствуйте со сложной терминологией при составлении объявления. Включите в него только необходимые и четко сформулированные критерии.
Назначение исполнителей
Определите менеджеров, которые проведут собеседование. Количество интервьюеров зависит от вашего желания. Проведите с ними предварительную беседу, опишите в ней все детали, которые нужно учесть при проведении собеседования. Важно, чтобы оно было максимально эффективным при отборе кандидата. Чтобы найти сотрудника в компанию, позаботьтесь о том, как и кто будет оценивать опыт претендента. Безусловно, это должны делать только специалисты.
Публикация объявления
Как можно найти сотрудника бесплатно? Скажите своим работникам о вакансии. Возможно, у них на примете есть знакомые специалисты, ищущие работу. Разместите объявление в Интернете. В случае, когда вам необходима «молодая кровь», изучите резюме специалистов из вузовских центров развития карьеры. Это отличный способ найти сотрудника по резюме бесплатно.
Процесс отбора
Когда составлено объявление и проведена беседа с менеджерами того звена, куда требуется найти сотрудника, можно начинать отбор претендентов. Прежде всего стоит ознакомиться с их резюме в соответствии с вашим перечнем критериев. Выявив самых подходящих кандидатов, можно проводить собеседование. Эту работу, как правило, поручают HR-менеджеру компании или же специалисту агентства по набору персонала. Важно, чтобы претендент изучил все ваши требования до интервью. Это поможет вам сэкономить довольно много времени.
Проведение собеседования
Чтобы найти эффективного сотрудника, вы должны быть уверены в компетентности тех, кто проводит собеседование. Предположим, что у каждого интервьюера есть свои задачи: первый должен оценить профессионализм претендента, второй – грамотность и умение правильно формулировать свои мысли. Очень важно, чтобы их задачи не соприкасались, не создавали сумбура. Когда первый этап собеседования завершен, пусть каждый из них оценит всех претендентов по отдельности. Самых лучших кандидатов занесите в список для второго этапа. Стоит учесть, что интервью является отличной процедурой для ознакомления претендентов с вашей организацией, и потому необходимо оставить время для дополнительных вопросов от предполагаемых сотрудников. Несомненно, так и вы сможете ближе познакомиться с кандидатом.
Второй тур
На второй этап нужно пригласить других интервьюеров. К примеру, это могут быть сотрудники отдела, где открыта данная вакансия. Если вы хотите найти сотрудника, который должен общаться с потребителем, не лишним будет пригласить на отбор несколько постоянных покупателей. Это поможет им определиться именно с тем работником, который покажется наиболее грамотным и приятным в общении.
Завершающий выбор
По общим результатам всего собеседования необходимо отобрать нового сотрудника. Стоит учесть следующую деталь: если в обязанности кандидата будет входить работа с секретными данными или финансовыми операциями, лучше удостовериться в отсутствии у него судимости или какой-либо причастности к различным правонарушениям. Такие операции можно осуществить с помощью специальных агентств или же посредством хороших связей в органах полиции. Если необходимо найти сотрудника, который будет вам доверять, обязательно возьмите его письменное разрешение на ознакомление с личной информацией.
Как найти эффективного сотрудника? Воспользоваться планом, представленным выше. Не стоит экономить на этом время, ведь хороший работник – это залог успеха всей компании.
Читайте также: Деятельность отдела кадров в организации: виды, нормы, необходимая документация
Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки
Именно кадровая заявка является первым этапом процесса поиска кандидата на должность. Она помогает исключить некомпетентных претендентов. Можно ли составить план небольшого объема для того, чтобы найти хорошего сотрудника? Да, это нетрудно, когда вы учитываете некоторые моменты, касающиеся кадровой заявки.
Бытует мнение, что такая заявка нужна только специальным компаниям по набору персонала, которые определяют по ней подходящих кандидатов, наиболее компетентных из сотен возможных претендентов на определенную должность. Однако кадровую заявку обязан предоставлять любой начальник фирмы, заботящийся о своих подчиненных. Только так можно найти сотрудника, который принесет фирме не убытки, а пользу.
Список обязанностей и качеств, ясно изложенный в письменном виде, поможет вам найти сотрудника, который необходим, а также грамотно проанализировать все преимущества и недостатки того или иного претендента. Иначе специалисты по набору персонала или же ваши управленцы, которые должны отбирать кандидатов, не будут иметь четко поставленной задачи. В конце концов, сэкономив нужное для выбора время, начальство потратит больше ресурсов, работая с некомпетентным сотрудником.
Шаг 1. Формулируем обязанности
Составление кадровой заявки следует начать с четкой формулировки всех обязанностей претендента на должность. Как показывает практика, составив заявку, директор компании и вовсе прекращает отбор кандидатов. Изложив все обязанности сотрудников фирмы, руководство понимает, что лучше всего модернизировать деятельность того или иного отдела, нежели подбирать новый персонал.
Если организации всё же требуется найти сотрудника на работу, подробное описание его обязанностей – это главное, что нужно указать в заявке. В этом же пункте необходимо дать информацию о возможных деловых поездках.
Если кадровый документ направляется в соответствующее агентство, мало будет зафиксировать в ней только наименование должности. Руководитель обязан четко описать все обязанности кандидата. К примеру, сейчас возрастает интерес к специалистам в сфере логистики, и потому фирмы обращаются в агентства с поручением найти таких сотрудников. Однако они не определились с тем, нужен ли им специалист по складам или же, допустим, начальник отдела закупок (это ведь абсолютно непохожие друг на друга области деятельности). Чтобы найти сотрудника, который вам необходим, нужно грамотно сформулировать и название должности, и его обязанности.
Шаг 2. Составляем требования к образованию и опыту
Теперь необходимо указать все критерии, которым должен соответствовать претендент. Определите сначала для себя, какого вам нужно найти сотрудника, чтобы он оправдал все ожидания и принес компании пользу.
Уровень образования – вот что первым делом указывается в заявке. Стоит учесть, что не во всех случаях необходимо требовать от кандидата высшее образование. Всем известно, что зачастую красный диплом не говорит о глубоких знаниях и профессиональных навыках его владельца.
Шаг 3. Прописываем характеристики личности
В документе следует также указать желаемую внешность и социальное положение претендента на должность. Если вы хотите найти сотрудника по резюме, то укажите в заявке, что эти пункты необходимо в него включить, чтобы вам легче было отобрать кандидатов на вакансию.
Это может показаться кому-то странным, однако уточнение подобных моментов вполне объяснимо. Опрятная внешность – залог привлечения клиентов. Кроме того, сотрудник, который жил в интеллигентной и обеспеченной семье, сможет без труда продавать дорогостоящий товар. Человеку, вышедшему из неблагополучной семьи, зачастую просто неудобно говорить о крупных суммах денег.
А теперь самое главное – индивидуальные характеристики кандидата.
Чтобы найти эффективного сотрудника, очень важно акцентировать внимание на основных личностных качествах претендента. Некоторые из таких качеств не особо затрагивают должностные обязанности, и потому не следует их выделять в качестве ключевых.
Опыт доказывает: чтобы найти эффективного сотрудника, не стоит указывать более трех индивидуальных характеристик человека. Зачастую одно качество является синонимом к другому. Когда выделить всего три качества не получается, воспользуйтесь нехитрым методом: напишите, например, десять характеристик, а затем, взвесив все за и против, постарайтесь свести это число к необходимому минимуму. Конечно, основные качества подразумевают и некоторые второстепенные характеристики. К примеру, ответственный работник будет также внимательным, трудолюбивым и уверенным в себе.
Бывает и так, что заявка содержит и требования о внимательности, коммуникабельности, об умении быстро работать с вычислениями, о наличии лидерских качеств. Найти сотрудника, соответствующего всем критериям сразу, крайне сложно.
Многие работодатели выдвигают собственные требования к личностным качествам (таким, которые именно они хотели бы увидеть в будущем работнике). Если эти характеристики не указать, можно потратить больше времени на то, чтобы найти сотрудника, который бы им соответствовал. Кадровое агентство будет направлять в компанию кандидатов, оказывающихся в итоге непригодными. Это окажется просто тратой сил.
Стоит привести пример. Руководитель фирмы, которая занимается продажей фото- и видеотехники электроприборов, указал собственные требования к специалисту по реализации фотоаппаратов. Требования были следующими: претендент на должность «должен видеть будущее именно в научно-технических достижениях», «должен разбираться в новейших моделях фотоаппаратов и различных техниках фотографического искусства». Чтобы найти сотрудника, который необходим фирме, ее владелец выбирал из тех претендентов, которые, как и он, заинтересованы в развитии данного бизнеса.
Шаг 4. Озвучиваем размер зарплаты
Последний и очень важный пункт. Каков размер зарплаты, которую вы планируете выдавать? Предлагаете ли вы, например, социальный пакет? Есть ли в вашей фирме бонусы для сотрудников, которые дают вам преимущество перед другими компаниями? Чтобы найти эффективного сотрудника, необходимо четко ответить на эти вопросы.
Отличное решение – добавить к списку составляющих социального пакета финансовые указания к каждому его пункту. Сколько денег вы готовы выделить на страховку для кандидата на должность? Какую сумму вы рассчитываете вложить в повышение квалификации работника? Претендентам на вакантную должность эти условия знать просто необходимо, ведь они очень разнятся в каждой организации. Если вы укажете конкретные суммы, новый сотрудник обязательно обратит на них внимание. Бывает и так, что соцпакет в полтора раза превышает заработную плату. Чтобы найти эффективного сотрудника, позаботьтесь о факторе мотивации.
В пункте финансового обеспечения необходимо также оговорить перспективы нового сотрудника, которые подразумевают более высокую заработную плату. Многие организации проводят проверки своих работников на профессиональную пригодность. Эти проверки влияют на размер оклада. Кадровая заявка обязательно должна содержать эти моменты.
Чтобы найти сотрудника, нужно направить заявку в специализированное агентство либо разместить ее в Интернете или в прессе. Найти сотрудника на вакантную должность непросто, ведь каждый из этих ресурсов требует разного оформления кадрового объявления.
Чтобы отправить в компанию, специализирующуюся на отборе персонала, объявление, необходимо его максимально раскрыть. В заявку стоит включить описание вашей фирмы, направление ее деятельности, отдел, куда требуется работник, перечень критериев, которым должен соответствовать претендент на эту должность (все, что указано выше), и, наконец, некоторые вопросы, задаваемые на собеседовании, которое поможет вам найти нужного сотрудника.
Объявление не должно содержать критериев вида «или-или» (к примеру, «или знание английского языка, или готовность изучать язык самостоятельно»). Эти требования увеличивают число кандидатов. Когда указать конкретные условия не представляется возможным, распределите их по категориям («необходимые», «приветствуемые» и «исключающие»). Например, заявка может быть следующего характера: «необходимо высшее образование, опыт работы с иностранными гражданами приветствуется, исключаются претенденты, не имеющие собственного автомобиля». Только так вы сможете найти нужного сотрудника.
Читайте также: Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки
19 лучших способов, как найти нужного сотрудника
Способ 1. Отбор на основе конкурса.
Это очень популярный способ найти сотрудников на вакантную должность. В таких конкурсах могут участвовать кандидаты из других городов, регионов и даже стран. Безусловно, за победу гарантируются определенные бонусы. Эти соревнования нацелены именно на выявление универсальных работников, профессионалов своего дела. Как правило, в организацию берут на работу первую тройку или десятку сильнейших участников.
Соревнование предполагает различные испытания. Их результаты позволяют найти сотрудников, допущенных до второго тура. Уровень сложности заданий постепенно возрастает, а количество кандидатов сокращается.
Предполагается, что испытания пройдут перспективные специалисты, прирожденные лидеры, привыкшие достигать самых высоких результатов.
Безусловно, такие соревнования необходимо прорекламировать. Если вы хотите найти сотрудника на работу бесплатно, нужно, чтобы ваша организация имела большую популярность среди соискателей. В противном случае, в пиар всё же придется вложить какие-то средства.
Способ 2. Переманить сотрудников у конкурентов.
Конечно, можно попробовать найти сотрудника таким способом, однако иногда это не приводит к положительному результату. Захочет ли ваш конкурент сотрудничать с вами в сложной для вас ситуации после того, как вы «забрали» у него ценного работника? Вряд ли.
Способ 3. Создание региональных представительств.
Многие успешные фирмы обладают филиалами и представительствами. Это отличная возможность найти сотрудников, которые принесут компании пользу. Стоит учесть и показатель численности населения в городе, а также уровень технологического обеспечения региона, средние заработные платы людей и иные необходимые вам аспекты.
На первом этапе идет поиск определенного числа удаленных работников, потом организовывается офисное помещение и определяется начальник представительства. Когда бюджет позволяет, не возбраняется нанять сначала начальника и арендовать офисное помещение, однако оптимальным вариантом будет первая схема создания представительства.
Способ 4. Проведение тематических мероприятий.
Где можно найти сотрудников на работу? На организованной вами тематической встрече, которую обязательно посетят многие продвинутые профессионалы своего дела. Крупные фирмы, желающие найти эффективного сотрудника, часто устанавливают с этой целью специальный стенд. Кроме того, стоит также подготовить хорошую речь, в которой можно пропиарить все преимущества работы именно в вашей организации.
Способ 5. Платить за рекомендации.
Это ответ на вопрос о том, как быстро найти сотрудников на работу. У многих работников есть связи, которые могут помочь вам с отбором кандидатов на вакантную должность. Да, здесь придется вложить определенную сумму денег, но результат того стоит. Какой специалист будет рекомендовать некомпетентного работника?
Способ 6. Создание вакансий с процентной оплатой.
Если вам нужен сотрудник для работы над проектом, можете предложить претендентам процентную выплату. Постиндустриальные страны практикуют такую систему довольно давно. Работники здесь выступают как независимые специалисты по продажам, имеющие возможность трудиться сразу над несколькими проектами. Страны СНГ не привыкли к такой системе, однако она распространяется и на них. Преимущество для фирмы в следующем: свободных продавцов можно нанимать всегда, сразу несколько человек. При таком подходе не требуется много усилий и времени, чтобы найти нужных сотрудников. Эта система особенно актуальна для сферы продаж, ведь именно там на данный момент требуется большое число специалистов.
Способ 7. Создание на сайте раздела с вакансиями.
Серьезная фирма всегда имеет собственный раздел вакантных должностей. Конечно, наибольшую результативность он принесет крупным организациям, интернет-ресурсы которых посещает множество людей. Чтобы найти сотрудников, необходимо представить полный перечень вакантных мест, контактные данные менеджеров по персоналу, фотогалерею офисного помещения, а также иные важные данные.
Способ 8. Ведение резервного списка кадров.
Бывает и так, что вакантных мест какое-то время нет, однако вдруг появляется перспективный претендент на ту или иную должность. Подобных кандидатов необходимо внести в особый перечень. Таким образом, вам не нужно будет тратить время на то, чтобы найти когда вакансия появится. Вы просто открываете кадровый резерв, выбираете должность и связываетесь с претендентами, пока кто-то из них не согласится устроиться в вашу компанию.
Каждый потенциальный кандидат вносится в оформленный кадровый резерв, где содержатся данные о том или ином претенденте. Сюда необходимо вкладывать личностные характеристики на человека, его резюме, результаты проведенных с ним интервью и так далее.
Располагая подобным списком, вы имеете возможность помогать своим партнерам в кадровых вопросах, а также избегать встречи с некомпетентными и безответственными работниками. Чтобы найти нужного сотрудника, обязательно обзаведитесь такой базой данных.
Читайте также: Порядок расчета при увольнении разными способами
Способ 9. Сотрудники по контракту.
На сегодняшний день данный способ найти сотрудников является очень популярным в сфере малого и среднего бизнеса.
Работники заключают договор, их нанимают на создание определенного проекта. В течение работы над ним сотрудники располагаются в одном офисном помещении. Соискатель и руководитель подписывают контракт на конкретный срок либо до завершения необходимой работы. Схема схожа с наймом фрилансеров, однако договор позволяет руководителю непосредственно следить за ходом работы. Здесь не получится быстро найти сотрудников, так как необходим сплоченный коллектив, который сможет направить все свои усилия на разработку проекта.
Способ 10. Поиск на тематических порталах.
Где бесплатно найти сотрудников? На специальных сайтах, где находится необходимая целевая аудитория. Такие ресурсы напрямую связаны со сферой, в которой трудится компания, и потому они очень полезны при наборе персонала.
Способ 11. Опросить знакомых.
Это очень распространенный способ найти сотрудников на вакантную должность. Ваши знакомые могут не только порекомендовать нужного работника, но и поручиться за него. Однако такой метод имеет свои недостатки:
- Вести работу с таким специалистом нелегко, так как он, возможно, будет ожидать от вас каких-то привилегий. В коллективе это совершенно недопустимо. Появление «любимчиков» персонал воспринимает негативно.
- Это, можно сказать, одноразовый метод. Когда необходимо непрерывно расширять штат сотрудников, он становится малоэффективен.
- У вас нет возможности найти сотрудника собственными силами, самостоятельно оценить его профессиональную пригодность. А если работник не оправдает ожиданий? Тогда вы потратили свое время и силы напрасно.
- Бывает и так, что человек уже нашел себе работу, и потому вам нужно либо искать другой вариант, либо пытаться переманить кандидата.
- Мало кто располагает достаточно широкими связями, чтобы найти нужного сотрудника. Если же речь идет о профессионалах, занятых в редких или особых сферах деятельности, то такой способ и вовсе не стоит принимать во внимание. Безусловно, опытный соискатель имеет массу знакомых, которые могли бы его порекомендовать на ту или иную должность, но не факт, что именно для вас он окажется «идеальным сотрудником».
Способ 12. Нанять фрилансеров.
Фриланс – это целая биржа труда, где люди делают свою работу, не посещая офис и не имея четкого графика работы. В рядах фрилансеров немало специалистов, которых можно пригласить на постоянную работу в вашу компанию.
Способ 13. Вырастить специалиста внутри компании.
Не обязательно ставить перед собой задачу найти сотрудников, если их можно просто переквалифицировать или обучить внутри фирмы. Если ваши работники стремятся к карьерному росту, почему бы не сделать из них наилучших профессионалов своего дела? Найти сотрудников можно и потом, когда ваша компания сможет самостоятельно обучать перспективных кандидатов, поручая эту работу своим специалистам.
Способ 14. Социальные сети.
Где бесплатно найти сотрудников на работу? Конечно, в Интернете. Зачастую глобальная сеть тесно связана с поиском работников посредством связей. В Америке более 50 % претендентов на все вакантные места пользуются интернет-ресурсами для поиска работы. В нашей стране цифра не столь велика, однако наблюдается рост популярности данного метода. Согласно мнениям отечественных работодателей и организаций, специализирующихся на наборе персонала, от 10 до 50 % соискателей размещают свои объявления в Интернете.
При размещении объявления о наборе персонала на сайте Facebook вы имеете возможность распространить его с помощью функций Like или Share. Ознакомиться с резюме претендента на вакантную должность можно, посетив его страницу, на которой специалисты нередко публикуют не только свои контактные данные, но и опыт работы, уровень образования и другую полезную информацию. Если вы хотите быстро найти сотрудников через сеть Facebook, вы можете купить себе сетевую рекламу на определенный срок.
Специальные интернет-ресурсы необходимы для того, чтобы соискатели и работодатели могли обзавестись деловыми связями, которые помогут найти работу/найти нужных сотрудников. Подобные страницы выступают в качестве резюме. LinkedIn представляет собой крупнейшую всемирную социальную сеть, созданную для поиска работников. Здесь находится более пяти миллионов потенциальных кандидатов. Чтобы разместить объявление, представляемое впоследствии возможным претендентам на должность, необходимо внести 35 долларов. Плата ежемесячная. Русский сайт «Мой круг» предоставляет эту услугу бесплатно, однако и количество специалистов тут в разы меньше.
Способ 15. Поиск в специализированных школах.
Не стоит забывать и о специализированных программах обучения. Здесь многое зависит от того, насколько город большой, насколько в нем развиты подобные структуры. Руководителям таких заведений нужно, чтобы их выпускники заняли хорошие должности. Чтобы найти нужных сотрудников, предложите хорошие бонусы, помогите курсам организовать программу обучения, которая будет направлена на то, чтобы выпускники знали все тонкости работы именно вашей сферы деятельности.
Способ 16. Использовать студенческую стажировку.
Каждый вуз ежегодно направляет своих студентов на стажировку в те или иные организации. К сожалению, качество нашего образования оставляет желать лучшего, и потому любая стажировка – это огромная обуза для учебных заведений. Чтобы найти нужных сотрудников, можете устроить к себе в фирму на практику несколько студентов, которые будут обучаться у профессионалов своего дела. Конечно, ответственных заданий студентам не поручают, но руководство, как правило, присматривается к кандидатам и выбирает для своей компании будущих работников.
Способ 17. Использовать контекстную рекламу.
Реклама предназначена не только для реализации продукции, но и для поиска работников. Чтобы найти сотрудников, стоит воспользоваться контекстной рекламой, которую заметят многие профессионалы.
Кроме того, существует и таргетированная реклама, размещаемая в сети Интернет. Здесь указываются более подробные требования к кандидатам.
Способ 18. Привлечь кадровые агентства.
Когда времени на самостоятельную работу с соискателями нет, обратитесь в специализированные компании. Работники таких организаций без труда ознакомятся с базой потенциальных кандидатов, организуют собеседование и помогут вам найти нужного сотрудника. Может быть и так: вам предоставят лично выбрать себе специалиста из 2–3 претендентов. За проделанную агентством работу вам необходимо будет выплатить сумму, равную 1–3 заработным платам соискателя.
Да, затраты довольно велики, но они того стоят. Вам будет гарантировано профессиональное разрешение кадрового вопроса. От вас необходимо только одно: четко сформулировать все требования к претендентам. Важно отметить, что договор с такими организациями зачастую предусматривает дольную выплату за проделанную работу (с процентами). Кроме того, вам стоит обговорить и ситуацию с заменой работника. Не упускайте этот пункт, ведь для вас главное – найти нужного сотрудника.
Способ 19. Найти на специализированных ресурсах с вакансиями.
На различных интернет-ресурсах вы сможете найти сотрудника, который, возможно, вам подойдет. Наиболее распространенными сайтами в данном вопросе выступают HeadHunter и Superjob. Есть также и бесплатные источники поиска, например JobFish.ru. Отобрать соискателей здесь можно либо с помощью ознакомления с размещенными резюме потенциальных кандидатов, либо посредством публикации собственной вакансии. Претендентов, конечно, огромное количество, и потому нужно потратить время на выбор самых подходящих.
Читайте также: Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю
9 типичных ошибок, которые мешают найти сотрудника
- Отсутствие информации о заработной плате.
Претенденту на вакантную должность всегда очень важно знать хотя бы «рамки» заработной платы. Если трудовая деятельность предполагает почасовые выплаты или же создание того или иного проекта, на оплату которого влияет компетентность работника, конкретную сумму указывать не обязательно. Практика показывает, что в большинстве случаев работодатель не удосуживается указать размер заработной платы даже при проведении интервью. Для него главное – найти сотрудников.
- Расплывчатая формулировка требований.
Объявления, в которых нечетко обозначены все нюансы и требования, похожи на вакансии от недобросовестных работодателей. Если руководитель хочет найти эффективного сотрудника, ему не составит труда подробно описать все качества, которыми должен обладать претендент, а также его обязанности, размер заработной платы, условия труда и так далее. Почему-то на сегодняшний день только ИТ-фирмы и компании, ведущие деятельность в сфере финансовых услуг, четко формулируют все детали заявок. Другие организации излагают свои требования и условия крайне сжато и непонятно. Кроме того, информация, касающаяся ТК РФ или контрактных обязательств между сторонами, также нередко игнорируется.
- Приоритет для «красивых» резюме.
Чтобы найти нужного сотрудника, необходимо перепроверять излишне «блестящие» резюме, в которых указывают и опыт работы за границей, и знание пяти языков, и несколько высших образований. Бывает, что такие резюме оказываются пустышками.
- Отсутствие гибкого графика.
Здравоохранение, финансовые структуры, государственные учреждения, МВД и МЧС, химическая и металлургическая промышленность, сервис и продукты питания – это все отрасли, где требуется четко установленный график работы, соблюдение которого – обязанность любого работника. Другие сферы деятельности не требуют от сотрудника таких условий, однако следование графику воспринимается как залог успеха. Чтобы найти нужного сотрудника, обращайте внимание на активность кандидатов, а не на их уверенность в том, что чем больше времени ты проводишь в офисе, тем больших результатов ты достигнешь.
- Длинные описания вакансии.
Излишне объемные описания и списки условий труда и иных критериев – это еще одна ошибка руководителей. Чтобы найти нужного сотрудника, необходимо четко и ясно изложить все требования к кандидату, которые можно прочесть быстро и легко. Чем больше текстовое содержание объявления, тем меньше шансов найти достойного работника.
- Требования к коммуникабельности.
Что вообще означает данный термин? Можно ли назвать коммуникабельностью назойливую или невнятную болтовню? Или же смысл этого слова заключается в краткой, но ясной формулировке своих мыслей? Руководителю компании стоит решить, какого специалиста взять на вакантную должность.
- Принимать на работу на основе только одного признака или качества.
Если вы беспричинно хотите найти сотрудника, подходящего вам по конкретному критерию, будьте готовы к тому, что эта характеристика может утратить свою необходимость, что сделает и самого работника непригодным для той или иной организации.
- Отсутствие информации о себе на сайтах с вакансиями.
Безусловно, многие интернет-ресурсы могут помочь соискателю направить свое резюме в компанию, а также получить ответ в режиме онлайн. Однако в современном мире ценится надежность и уверенность, и потому люди до сих пор доверяют почтовой отправке заявок на указанный электронный адрес, конкретному руководителю, у которого можно узнать и более подробную информацию о вакансии. Чтобы быстро найти сотрудника на работу, обязательно оставляйте свои контактные данные в объявлении.
- Встречать по одежке.
Стоит отметить, что на сегодняшний день «одежка» человека до сих пор является его визитной карточкой при приеме на работу. Но провожать, как говорится, надо по уму. Не забывайте это! Однако даже самые опрятные люди оказываются зачастую неквалифицированными сотрудниками.
На этом наша статья подходит к концу. Помогла ли она вам разобраться в вопросе поиска сотрудников? Было ли здесь для вас что-то новое? Что из всего вышеперечисленного вы применяете при ведении своего бизнеса? Удовлетворены ли вы положением дел в вашей компании? Если ответить себе на эти вопросы, можно с легкостью усвоить заинтересовавший вас материал из данной статьи.
Обратите внимание: если у вас есть вопросы или нерешенные задачи, вы можете написать об этом на адрес [email protected] или же связаться с нами с помощью обратной связи на нашем интернет-ресурсе. Евгений Котов, владелец организации Practicum Group и профессиональный бизнес-тренер, обязательно поможет вам решить важные вопросы. Успехов!
practicum-group.com
Как найти эффективного сотрудника. Несколько дельных советов.
Как найти эффективного сотрудника. Несколько дельных советов.
Бизнес начинается с масштабирования, а это невозможно без найма сотрудников, которым будет делегирована часть задач. И здесь есть много подводных камней.
В этой статье я хочу поговорить о проблемах, связанных с сотрудниками или работниками, а также помогу разобраться в том, каких сотрудников нам необходимо нанимать и искать для эффективного развития вашей компании.
Я расскажу о четырёх типах сотрудников.
1 тип называется «Ужас ужас» – это человек, который не лояльный и не профессиональный, самое удивительное в этих сотрудниках то, что они есть и то, что они работают по факту в ваших компаниях. Это такой сотрудник, если его не было бы, было бы лучше.
Вдумайтесь только в это! Если бы этого человека не было бы, то компании было бы лучше! Но в некоторых компаниях они продолжают работать. Задумайтесь, был ли у вас когда-нибудь такой сотрудник. Когда вы заметили его не лояльность и не профессионализм? Когда вы начинаете его увольнять? Многие ждут когда такой сотрудник выкинет что-нибудь такое, за что его можно будет с лёгкостью уволить. И если он ничего не выкидывает, вы ждёте пока он измениться, поменяется, ведь он не такой. Ребята это самая глубокая ошибка! Я хочу вам рассказать рецепт увольнения.
Отметьте себе сразу: Нанимай долго, увольняй быстро!
Если вы серьёзно поняли что человека нужно уволить, то его надо уволить, в 90% случаях вы сделаете правильно. Иначе такой сотрудник не поменяется, не изменится. Всё что произойдет, так это вы подождёте еще не много времени, и не заметив никаких эффективных изменений уволите его.
Теперь переходим ко второму уровню.
Второй уровень сотрудника – лояльный, но не профессиональный, их можно назвать сотрудник-студент, это люди с горячими глазами и красивыми ресничками, которые готовы учиться, готовы развиваться, хотят работать с вами, но ничего не умеют делать, при этом говорят : «Я очень быстро учусь». И вы берете их на ключевые должности.
Не обижайтесь, но вы глупы.
Если вы ещё не поняли, то вы не можете позволить обучать таких сотрудников внутри вашей системы. Нанимать людей, которых вы будете обучать это ненужная роскошь для растущей компании. Потому что если он с мозгами, он научится и уйдёт, а если не с мозгами, то всё равно уйдёт, при этом вам навредив. Сейчас я вам расскажу какие компании могут брать сотрудников на обучение. Ну например «Сбербанк», ещё как могут, ведь это огромная компания, у которой обустроена система обучения, система ротации кадров. Такая организация может каждому новому сотруднику прописать его жизненный путь в компании на 20 лет.
А вы знаете что будет у вас завтра? Что случиться с вашей компанией через неделю, месяц, год? Знаете? Если нет, то не рискуйте. Вот «Сбербанк» знает, а вы не знаете. Поэтому надеется на то что вы сможете воспитать – глупо. Вы также не сможете показывать своему сотруднику –студенту следующий путь, после освоения того, что вы ему дали, ведь вы сами находитесь в становлении. Вы только создаёте свой бизнес, исследуете его. Чему вы сможете научить?
Итак, третий уровень сотрудника – профессиональный, но не лояльный, так называемые сотрудники – террористы.
Что же это за сотрудники – террористы и что их отличает. Мы сейчас с вами об этом поговорим. Сотрудник-террорист – это сотрудник, про которого мы говорим : «Ну он может, если захочет». На них зациклены ваши процессы. Это может быть нелояльный партнер, сотрудник, с которым вы начинали 2 года назад, а он ещё до сих пор к вам «Михалыч» обращается, а также иногда подкалывает : «Ооо.. крутой стал, да! Ну ты же теперь крутой у нас!», знакома ситуация?
Он не лояльный, он не умеет играть в эти игры.Не умеет занимать правильную социальную роль дискредитируя вас в глазах новых сотрудников. Например вы ему говорите: « Что будем делать с твоими опозданиями?» и тут он начинает шантажировать вас, говорит о том, что может разогнать всех ваших клиентов или «Может тебе всю систему разрушить?», настоящий террорист. Поэтому вы боясь конфликтов его не трогаете, ведь как-то же работает, что-то делает. И самое забавное что нельзя его резко уволить, потому что клиенты на нём висят, процессы идут. Что с ним можно сделать? Поменяется ли он? НЕТ!
Когда вы будете расти, работать и повышать свой уровень, ваша начальная команда будет меняться, самое главное не бойтесь этого.
Итак, вернёмся к нашему не лояльному партнеру. Уволить мы его не можем, не уволить тоже не можем. Что делать? Нам нужно нанять профессионального и лояльного помощника, который будет успевать делать всё, что тот не может и не успевает, а самое главное погружается с ним в единую рабочую среду и смотрит чем он по факту занимается.
Через месяц помощник переймёт все полномочия сотрудника-террориста и террорист начнёт очень сильно нервничать, он либо сам уйдёт, либо как-то активизируется и вполне возможно изменит своё отношение к работе. Только таким способом вы сможете решить проблему с сотрудником-террористом.
И последний уровень сотрудника – хорошие сотрудники.
Это люди, которые станут для вас незаменимыми помощниками, их найти бывает сложновато, многие не компетентны, а то и ленивы.
Никогда не берите человека, пока не осмотрим хотя бы 20 человек на это место. На самые ключевые должности. Запомните – минимум 20 кандидатов с определенным уровнем профессионализма, а также они должны иметь опыт работы с тем, с чем им придётся работать у вас. У сотрудника должны быть эффективные результаты в работе на другую компанию.
Теперь давайте поговорим о том как сделать все 20 попыток качественными. Откуда вы возьмёте таких сотрудников. Здесь вам могут помочь кадровые агентства, а также Хэд Хантеры, мы должны искать сразу 5 Хэд Хантеров, которым параллельно даём 5 заданий на все должности, которые мы ищем. Всё что нам нужно на первоначальном этапе – делать большое количество попыток.
Для того чтобы нам просмотреть 20 людей, нам нужно просмотреть 60 резюме, из 60 мы назначаем 40 встреч, в расчете на то, что кто-то не доёдет. В результате у нас произойдёт 20 собеседований и мы наймём того самого сотрудника – ангела, который будет развивать нашу компанию.
Запомните самое главное на собеседовании- задавайте конкретые вопросы связанные с выполнением профессиональных полномочий, узнайте о конкретных результатах данного кондидата, а также каких целей он достиг.
Также неплохо устанавливать испытательный срок и систему поощрения за конктретные результаты.
На этом я заканчиваю данную статью. Я хочу пожелать вам успехов в поисках крутых сотрудниках. Пусть ваша компания процветает и приносит людям пользу.
Статьи годные к прочтению
dramtezi.ru
Как быстро найти хорошего сотрудника?
Проблема подбора кадров многим знакома не понаслышке, для того чтобы найти хорошего сотрудника прикладывается масса усилий и средств, а подходящая, на первый взгляд, кандидатура совсем не оправдывает ожидания.
Критерии отбора
Вот с ожиданий и стоит начать, дать им осмысление на бумаге. Если вам предстоит поиск нового работника, напишите на листе бумаге, что должен уметь, знать, какими навыками он должен обладать, чтобы хорошо выполнять доверенную работу. Список должен получиться длинный, посмотрите на него внимательно, какие пункты являются обязательными, а каким можно научиться в процессе. В ходе собеседования нужно будет определить, насколько соискатель отвечает вашим запросам.Кроме профессиональных качеств, человек должен соответствовать вашей компании по духу, разделять принятые нормы поведения, взгляды и миссию, если она имеется.
Где искать нового работника?
Вариантов несколько, все зависит от специфики вашего предприятия, чтобы понять какой вариант вам ближе, попробуйте поставить себя на место соискателя, как бы искал работу он. Можно воспользоваться одновременно несколькими.1. Интернет-порталы. На сегодняшний день это самый популярный способ поиска работы и подбора персонала, выберите для себя несколько сайтов и регулярно обновляйте на них объявление о вакансии, так у вас под рукой всегда будут свежие резюме.2. Объявление в местной газете. Этот способ подойдет, если вы ищите рядовых работников и менеджеров среднего звена, так как чаще всего являются целевой аудиторией подобных изданий.3. Рекрутинговое агентство. Данный вариант требует материальных вложений подчас очень значительных, каким получится результат, зависит от уровня профессионализма сотрудников агентства.4. Поиск среди знакомых. Можно рассказать знакомым и работникам о том, что вы ищите нового сотрудника. Тут есть свои подводные камни, так как наем на работу по «протекции» предполагает некие привилегии, но такое положение вещей не сложно пресечь на начальном этапе.
Нужно быть готовым к тому, что люди уходят на другое место работы, но при этом одной из самых важных задач руководителя и НР-ов является создание таких условий, чтобы у сотрудника было желание развиваться внутри компании, а не за ее пределами.
inetrab.ru
Как найти персонал: лучшие способы
#1
Поиск потенциального работника по рекомендации с предыдущей работы. Данный способ относится, в основном, к руководящим должностям. Он направлен на поиск сотрудников, которые в состоянии обеспечить результат в максимально возможные короткие сроки. ;Этот метод затратен, ведь квалифицированным сотрудникам необходимо обеспечить достаточно высокую заработную плату и социальные гарантии. Зато фирма приобретает работника, который быстро вольется в коллектив, будет оперативно решать задачи, и который зачастую сам разбирается в том, как управлять персоналом.
#2
Поиск персонала среди родственников и близких людей. Данный способ очень неоднозначен, так как во главу угла зачастую ставятся не профессиональные качества потенциального сотрудника, а личные взаимоотношения работодателя и работника. Это во многих случаях препятствует достижению необходимого результата. Но, несмотря на это, многие руководители берут на работу близких людей, надеясь, что как раз эта родственная связь поможет (или просто не могут отказать в просьбе).
#3
Поиск сотрудника по объявлениям в газете или через сеть Интернет. Конечно, это самый распространенный способ подбора персонала на сегодняшний день. Существует большое количество печатных изданий и сайтов, где выложены как вакансии предприятий, так и резюме потенциальных сотрудников. ;Заинтересованная компания, изучив характеристики соискателя, обычно приглашает человека на собеседование или тестирование. Этот метод хорош тем, что перед работодателем предстает абсолютно незнакомый человек. Тем самым можно с нуля попытаться оценить его профессиональные качества. ;Выбирая из большого количества претендентов по объявлениям, работодатель еще и сам совершенствуется в вопросах, как оценить персонал, как выбрать нужного из множества, как уговорить его работать в своей компании и т.д.
#4
Поиск сотрудника с помощью кадрового агентства. Данный метод применяется фирмами, у которых нет своей кадровой службы с необходимым количеством времени, которое нужно тратить на поиск потенциальных сотрудников. Кадровые агентства предоставляют компании перечень специалистов, подходящих на должность, а также берут на себя все текущие вопросы по мониторингу рынка труда, телефонным переговорам с клиентами, приглашению на собеседование людей и т.д.
#5
И еще один способ приема на работу – это, когда сам работник ходит по компаниям и предлагает свои услуги. Данный способ удобен работодателю тем, что он не тратит время на решение проблемы, как подобрать персонал, а, как говорится, «добыча» сама находит «охотника». Еще плюсами для компании является то, что они могут в процессе переговоров выставлять более в выгодной для себя форме условия будущего контракта сотрудника. Ведь он сам пришел, значит фирма нужнее ему, чем он фирме.
uznay-kak.ru
Как гениально подобрать сотрудников | Prime Time Forums
Рекрутеры всегда озадачены тем, чтобы найти эффективного сотрудника по адекватной цене. В кризис эта задача в особенности важна. Наш партнер и друг, создатель онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter Александр Красс рассказал о том, как быстро, эффективно и экономично найти сотрудника своей мечты.
Увеличиваем скорость подбора кадров
Чтобы увеличить скорость подбора персонала, нужно сократить время выполнения основной рутинной работы рекрутера. Чаще всего у специалистов HR-отдела много времени уходит на скачивание резюме с job-сайтов и их дальнейшую сортировку по разным параметрам вручную. Эту проблему решат сервисы, автоматизирующие рекрутинг. Благодаря им, вы сможете за секунду переносить резюме с сайтов в свою базу, автоматически редактировать их по единому образцу, удобно искать кандидатов по своей базе по множеству критериев, быстро находить всю историю общения с соискателем, даже если ваш коллега добавил его с другого сайта и общался с ним пару месяцев назад. Список задач, который сервис поможет решить, обширен.
Всем знакома ситуация, когда просто невозможно быстро закрыть вакансию из-за отсутствия квалифицированных кадров. Сложно объяснить это руководителю, который требует нового сотрудника прямо сейчас. Поэтому у рекрутера всегда должна быть под рукой статистика по проделанной работе в виде удобных графиков. Благодаря ей можно показать руководству весь объем проделанной вами работы – от количества просмотренных резюме до количества пришедших кандидатов. Например, наш сервис FriendWork Recruiter легко настраивается под запросы и специфику подбора любой компании или рекрутингового агентства и вы сможете легко и быстро показать на удобных графиках, например, сколько соискателей и по каким причинам было отклонено и сколько и по каким причинам отказались сами.
Автоматизация рекрутинга быстро приносит видимый эффект. С внедрением новых HR-технологий вести борьбу за таланты становится намного проще, тем более это недорого стоит. HR-система по управлению подбором персонала экономит время рекрутера, а значит и деньги компании.
Находим лучшего специалиста
Для того, чтобы найти хорошего специалиста, нужно составить его портрет – сколько ему лет, какое образование, чем увлекается, на какие сообщества в соцсетях подписан, каким социальным сетям отдает предпочтение и так далее. На все эти вопросы нужно ответить как можно подробнее.
Исходя из портрета и типа вакансии, нужно выбрать наиболее эффективные каналы привлечения соискателей: вакансии на job-ресурсах, рекомендации, газеты, ярмарки и профессиональные форумы, база резюме различных специалистов, кадровый резерв компании, поиск кандидата в профессиональных социальных сетях или соцсетях общей направленности. Для разных видов вакансий и соискателей будут полезны разные каналы привлечения будущих сотрудников. Например, если вам нужен хороший маркетолог или менеджер по продажам в B2B сфере, то для поиска стоит использовать профессиональную сеть LinkedIn. Также в этой соцсети эффективно искать опытных программистов на руководящие должности.
Чтобы сработало объявление на работном сайте, нужно составить конкурентноспособное предложение без стандартных фраз из серии «дружный коллектив, кофемашина, печеньки». Например, представим такую ситуацию: у вас небольшая компания, но большие планы на будущее, для осуществления которых, вам необходим по-настоящему сильный программист. Значительно повысит количество подходящих откликов информация о максимальной зарплате, которую вы готовы дать лучшему профессионалу. Поэтому всегда указывайте в тексте вакансии зарплатную вилку.
Если Вы хотите найти хорошего специалиста на конкурентную для работодателя должность, как правило, это менеджеры по продажам или программисты, то нужно использовать активный поиск. Если вы не уделяете внимание этому виду подбора, то упускаете лучших кандидатов и тратите много времени на обработку неподходящих присланных резюме. Нужно понимать, что действительно квалифицированные кадры расхватывают еще на моменте размещения резюме на работном сайте.
Существует еще одна проблема при отборе кандидатов на вакансию – это доходимость потенциального соискателя до собеседования. На это влияют множество факторов, иногда даже не самые очевидные. Например, есть статистические данные о том, что в плохую погоду доходимость кандидатов до интервью значительно снижается. Чтобы соискатели точно появились у вас в офисе, нужно их повторно обзвонить в день собеседования. Казалось бы, простой совет, но, к сожалению, далеко не каждый рекрутер ему следует.
Многие связывают отсутствие кандидата на назначенном собеседовании с недостаточной мотивацией работать в конкретной компании. Поэтому считают, что раз кандидат не пришел, то и к лучшему, значит он был несерьезно настроен. Такую точку зрения лучше пересмотреть. Безусловно, она верна, если речь идет о руководящих должностях. Но подобная ситуация характерна в основном для базовых вакансий, таких как менеджер по продажам. Как правило, подобные специалисты имеют много по сути одинаковых предложений и им все равно, что продавать. Однако, это не говорит о них, как о плохих специалистах. Они просто хотят заработать деньги, и лояльность не влияет на их выбор. Поэтому нужно обзванивать кандидатов пред собеседованием. Если вы этого не сделаете, то у ваших конкурентов появится шанс заполучить лучшие кадры, напоминая о себе перед назначенным интервью.
Итак, вы пригласили понравившегося кандидата, теперь важно правильно провести экспресс-оценку его компетенции. Уровень личной ответственности – одно из ключевых качеств любого соискателя. Чтобы быстро его оценить, нужно попросить потенциального сотрудника рассказать о проблемах и неудачах, с которыми он сталкивался на работе. Главным тут является формулировка причин не успешного выполнения рабочих задач. Их должно быть не менее пяти. Если в формулировке более двух причин вина сваливается на третьи лица, то уровень ответственности у такого кандидата невысок. Иногда соискатель не может вспомнить свои ошибки в работе. Чтобы натолкнуть его на нужный ход мыслей, можно сказать о том, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Кандидат с высоким уровнем ответственности будет говорить о том, что лично он не сделал, чтобы достичь нужного результата. В его формулировках будет присутствовать местоимение «Я». Вот с таким соискателем можно иметь дело и брать на работу.
Продаем вакансию лучшему специалисту
Прежде всего, не стоит забывать про важность HR-бренда. На его создание и укрепление может потребоваться время, но в будущем он сыграет свою роль в такой ситуации. Если компания не очень известна, то тут нужно сделать акцент на грамотно проведенном итоговом собеседовании.
Eсли кандидат хочет больше, чем может дать компания, нужно суметь правильно продать вакансию. Продажа – это побуждение к действию без того, чтобы это действие было замечено, поэтому вы должны стать опытными психологами и вывести на откровенный разговор своего собеседника. Вы должны руководить беседой, выявлять потребности соискателя, задавая открытые вопросы.
Важно быть более позитивными с будущими сотрудниками вплоть до восхищения ими. Чтобы усилить позитивное влияние, необходимо задавать вопросы личной оценки – «Как Вы считаете?», «Почему это кажется важным?», «Что еще Вы находите интересным?». В это время главное слушать, не перебивая, и наблюдать за реакцией кандидата, правильно реагируя на нее. Чтобы убедить соискателя, нужно всегда обосновывать свои доводы – «Я спрашиваю, поскольку…», «Я предполагаю, поскольку Вы…», «Я запомнил, что Вы…» Так вы окружите отрицательное положительным и, задавая последующие вопросы, появится возможность «подсказывать» нужные вам ответы.
Оптимизируем затраты на подбор кадров
Для решения этой задачи, необходимо анализировать эффективность источников привлечения кандидатов. Чтобы выбрать наиболее подходящие, нужно собрать большой объем статистической информации для анализа. Вручную сделать это достаточно сложно. На помощь придут онлайн сервисы, автоматизирующие процесс подбора персонала. Они помогут выявить наиболее эффективные каналы привлечения соискателей, спланируют работу рекрутера на следующий месяц или квартал, покажут стоимость подбора одного сотрудника и так далее. HR-системы могут собирать любую статистическую информацию по вашей работе. Проанализировав ее, вы значительно повысите свою продуктивность.
***
Вы сможете повысить эффективность своей работы в несколько раз, если, во-первых, будете систематизировать и анализировать свою работу, автоматизируя процесс рекрутинга, во-вторых, будете четко определять портрет своего соискателя и использовать только самые эффективные источники подбора для разных типов вакансий, в-третьих, будете оценивать уровень ответственности кандидатов на первом собеседовании и научитесь грамотно «продавать» вакансию лучшим соискателям.
ptf.su
Как быстро найти временный персонал
При подборе временных сотрудников важно помнить, что эти люди на какой-то период станут членами вашей команды, будут представлять компанию перед клиентами и получат доступ к ресурсам компании. Поэтому к вопросу поиска следует подходить с особой осторожностью и привлекать людей с хорошей репутацией и заслуживающих доверия. Как же их найти? Talk Business предлагает четыре варианта решения этого вопроса:
Доски объявлений о работеПервое, что приходит на ум при поиске сотрудников — это сайты объявлений о работе. Конечно, эту возможность стоит использовать, но, чтобы не тратить время на ненужные контакты, в тексте четко опишите требования по возрасту, полу, уровню образования, необходимым навыкам, наличию опыта и, конечно, требования к выполнению задачи.
Специализированные кадровые агентстваЕсли есть выделенный бюджет на поиск временных сотрудников, можно воспользоваться услугами специализированных агентств. С ними можно заключить договор на долгосрочное сотрудничество и снять с себя заботу о поиске персонала под проекты, или отправлять запросы непосредственно по каждой задаче. В том случае если ваша компания требует привлечения временных сотрудников несколько раз в год, оптимальным будет работа с агентством на долгосрочной основе. Это сэкономит не только деньги и время, но и позволит создать "штат" временных сотрудников, которым можно доверять и в навыках которых можно быть уверенными.
Студенческие форумыСтуденты постоянно находятся в поисках подработок, поэтому, если решение ваших задач можно доверить студентам, разместите информацию на форумах, например, www.studa.com.ua, studportal.net.uaи т. п. Так можно сэкономить деньги на размещении объявлений, да и оплата труда может быть ниже, чем у взрослых работников. Кроме того, студенты — люди общительные и информация о вашем предложении, наверняка, очень быстро разойдется по аудитории ваших потенциальных работников.
Посты в социальных сетяхСоциальные сети сегодня, пожалуй, самый быстрый и недорогой инструмент поиска всего, что может понадобиться, в том числе и временных работников. Разместите посты с предложением о работе на Facebook и Twitter и не забудьте о Linkedin. В последнем — информацию лучше размещать в соответствующих группах, чтобы получить максимальный охват нужной аудитории и сократить время на поиски.
hr-portal.ru
Эффективные советы по поиску отличных сотрудников (с видео).
В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:
Алгоритм поиска хорошего сотрудника
Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование, рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.- Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите у себя видеть. Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» — не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица).
Идеальный работник глазами работодателя - Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
- Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
- Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут «что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы не терять на таких время, лучше выяснить это сразу.
- Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы — полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование.
- Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в резюме. Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
- После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
- Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику нужно было чему-то научиться, чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
- Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.
Как лучше проводить собеседования
Если вы интересуетесь, как правильно проводить собеседование, то обратите внимание на следующие советы.
Собеседование – это стресс не только для соискателя, но и для работодателя, поэтому все собеседования лучше назначать на один день, чтобы «локализовать» этот стресс.
Ничего лучше собеседования пока не придумано
Больше слушайте. Если ваш соискатель говорит то, с чем вы не согласны, то у вас может возникнуть соблазн его перебить и сказать правильное мнение. Такой соблазн особенно велик, если вы начинающий руководитель. Не надо этого делать. Выберите позицию слушателя и аналитика. Говорите не для того чтобы высказать свои мысли, а для того чтобы заставить высказать их собеседника. Тогда вы сможете составить о нём гораздо более полную картину. Это ещё один из секретов как правильно проводить собеседование.
Обязательно переспрашивайте, если вы не до конца поняли ответ. Так, выражение «талантливый программист» может означать совсем не то, что человек будет быстро и эффективно справляться со сложными проектами, а что он – «творческая личность» и может не прийти на работу только потому, что до 5 утра играл в онлайн-игры.
Обязательно обговорите все трудности, с которыми может столкнуться кандидат, если он будет работать у вас. Иначе, после того как он не справится с каким-либо проектом, он будет обвинять вас в том, что вы его не предупредили о «подводных камнях». И будет, в какой-то мере, прав.
У любого человека бывают неудачи и ошибки. Обратите внимание, как соискатель говорит о своих неудачных проектах. Признаёт ли он свою вину, или сваливает её на руководителей, подчинённых, коллег. В последнем случае – это плохой знак. Пока у потенциального работника всё будет получаться, вам не о чем беспокоится. Но как только у него возникнет первая неудача, начнётся перекладывание ответственности, выяснение отношений в коллективе, обиды.
Стресс-интервью
Стресс-интервью являются сейчас достаточно модной темой и относится к проверкам человека на стрессоустойчивость и поведение в экстремальной ситуации.
Стресс-интерью — очень «модная» сейчас методика проверки соискателя
Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме. Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее. Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.
Депрессия — одна из часто встречающихся реакций на жёсткое интервью
Для определения настоящих качеств человека и изобрели различные проверки, когда человеку искусственно создают ситуации разной степени экстремальности.
Невозможно до конца понять, как правильно проводить собеседование, если не освоить приёмы стресс-интервью. Их достаточно много, рассмотрим основные:
- Заставить соискателя ждать собеседование час и более.
- Показать, что собеседующий его человек освободился, но по какой-то причине не торопится с ним встретиться.
- Вести себя нагло, хамить, возможно, даже оскорблять.
- Начать кричать и истерить на соискателя.
- Демонстративно сомневаться в его профессиональной компетенции, а также в его личных качествах. Подойдут вопросы вида: «А вы не думаете, что с вашим уровнем знаний вам нужно поискать более простую/низкооплачиваемую работу?». Сюда же относятся и глупые вопросы вида: «Сколько будет 7 х 8?».
- Делать длительные, неловкие паузы в разговоре, во время которых пристально смотреть на человека.
- Задавать вопросы, которые в обществе задавать не принято. От относительно безобидного: «Почему вы ещё не замужем?» до наглого: «Сколько у вас было сексуальных партнёров?»
- Скрытая проверка — расспросить человека о какой-либо скандальной, критической ситуации, которая случилась с похожим работником на похожем месте работы. Нужно, чтобы соискатель озвучил своё к отношение и свои оценки относительно данной ситуации.
- Мягкое стрессовое воздействие. На данный момент считается наиболее перспективным. Заключается в изменении темпа и скорости речи интервьюера. Создаёт для соискателя средний, не всегда осознаваемый дискомфорт.
Истерика — другая распространённая реакция на стресс-интервью
На что смотреть после жёсткого собеседования
- Как человек реагирует на стрессы. Если с его стороны идут истерики, угрозы, наезды и оскорбления — плохой показатель. Уход в ступор и полное следование за интервьюером тоже нехорошо. Конечно, во втором случае человек может оказаться неплохим исполнителем, но в критической ситуации не сможет ничего сделать. Самый лучший результат: росное спокойное поведение, с адекватным чувством юмора.
- Унижается ли человек. Если соискатель рассказывает всю подноготную своей сексуальной жизни или сносит открытые оскорбления, то это не самая лучшая кандидатура, особенно на более-менее серьёзное место.
- Верит ли соискатель в себя, в свои способности, может ли незнакомый человек убедить его, что кандидат является недостаточно квалифицированным специалистом.
Идеальный работник всегда сохраняет спокойствие
Правильно ли проводится стресс-интервью и всегда ли оно нужно?
Иногда собеседующие некачественно выполняют свою работу, и вместо выявления профпригодности занимаются издевательствами, унижением, модным нынче троллингом. Люди с маленькой властью, особенно с низкой зарплатой, склонны к демонстрации и проявлению своей власти «более слабым». Внимательно следите, чтобы стресс-интервью соответствовало своей цели: определить настоящий характер человека, а не превратилось в обычное издевательство. Между тем, знание как нужно, а как не нужно проводить стресс-интервью, необходимо для понимания, как правильно проводить собеседование.Нужно понимать, что жёсткое собеседование необходимо не всегда и не со всеми. Если работа не подразумевает большой ответственности, частых стрессовых ситуаций, то подойдёт и обычное интервью.
Основные ошибки при проведении стресс-интервью
- Нельзя давить на всех кандидатов одинаково. Надо индивидуально подбирать степень стресса. Дело в том, что при излишнем давлении человек закрывается и начинает давать менее честные ответы. В результате, одна из основных целей стресс-интервью — определить настоящий характер человека, оказывается проваленной.
- Не применять жёсткое собеседование, если есть сомнения о его целесообразности.
- Проводить стресс-интервью с заведомо интеллигентными людьми, для которых такое отношение к ним неприемлемо. Такие люди скорее уйдут с собеседования, чем будут унижаться. В результате, вы потеряете ценного сотрудника, который мог бы принести вам деньги.
- Не надо применять все приёмы стресс-интервью в одном собеседовании. Достаточно одного — двух, максимум трёх приёмов. Даже такого небольшого количества создаваемых вами неудобств вполне достаточно, чтобы увидеть, как ведёт себя человек в нестандартной ситуации.
Видео о собеседовании при приёме на работу
Автор статьи: Александр Пискунов
sb-advice.com
