Нюансы составления приказа о приеме на работу. В каком случае приказ о приеме на работу не нужен
Статья ТКРФ 68. Оформление приема на работу
Комментарий к статье 68
1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.
Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней).
2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу «Унифицированная форма N Т-1»
3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.
Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, "обязательного для включения в трудовой договор" (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней).
4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.
Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.
Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации
Издательский Дом "Городец", 2007
Источник: СПС Консультант
hr-portal.ru
При приеме на работу нужен ли приказ?
Здравствуйте, Мария!
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ).
Кадровые документы, в том числе, приказ о приеме на работу, являются первичными учетными документами. Их формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Однако эти формы не являются обязательными к применению, они носят рекомендательный характер.
Информация Минфина России N ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ „О бухгалтерском учете“:
С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).
Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ „О бухгалтерском учете“:
ст. 9 — Формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.
Таким образом, работодатель (за исключением бюджетных организаций) вправе приказом утвердить свои собственные формы документов и использовать их в своей деятельности. Эти формы должны содержать обязательные реквизиты документов. Отказ от применения унифицированных форм не является нарушением трудового законодательства и не влечет привлечение к административной ответственности.
Приказы, как правило, регистрируются в хронологическом порядке. Но для проверяющих органов важнее само наличие приказа и его содержание, чем нумерация.
Если не существует унифицированной формы документа, то организация вправе пользоваться произвольной. Однако при этом необходимо указать в документе следующие реквизиты:
1) наименование документа;
2) дату составления документа;
3) наименование организации, от имени которой составлен документ;
4) содержание хозяйственной операции;
5) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
6) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
7) личные подписи указанных лиц.
pravoved.ru
Как аннулировать приказ о приеме на работу
Отмена приказа о приеме нового сотрудника – нечастый случай в практике кадровиков. Слишком мало ситуаций, когда требуется подобное действие, вернее, она всего одна: когда работник, с которым заранее заключен трудовой договор, не приступает к выполнению своих трудовых обязанностей в назначенный день. Но поскольку и такое иногда случается, знать, как аннулировать приказ о приеме на работу, бывает не лишним.
Аннулирование по закону
Закон разрешает аннулировать договор с сотрудником, если в первый день работы он не появился в компании и не приступил к своим обязанностям (61-я статья Трудового кодекса РФ). Трудовой договор, подписанный сторонами ранее, в таком случае считается незаключенным.
В соответствии с 68-й статьей ТК, после оформления трудового договора с новым сотрудником работодатель должен издать приказ о его приеме на работу. И этот приказ также необходимо аннулировать. Для этого издается еще один приказ – об отмене приема на работу.
Практика и ошибки
Чтобы избежать необходимости аннулировать трудовой контракт и приказ о приеме на работу, кадровики предпочитают заключать договор с работником не заранее, а в первый день работы (то есть в документе указывается, что он начинает действовать в день его подписания). Тогда же новичок ставит подпись об ознакомлении на приказе о приеме на работу и знакомится с иными локальными документами, а в его трудовую книжку вносится соответствующая запись.
В этом случае приказ об отмене приема на работу не понадобится. Даже если уже на следующий день сотрудник без уважительной причины не появится на работе, его вправе уволить за прогул, оформив увольнение по стандартной процедуре, прописанной в ст. 84.1 Трудового кодекса.
Ошибочно полагать, что приказ об отмене трудоустройства необязателен. Без него у работодателя могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Если подписанный трудовой договор легко ликвидировать, то объяснить, почему в организации хранится «чужая» трудовая книжка будет сложнее. Кроме того, на предприятии могут обнаружиться документы (приказ, должностная инструкция и т.д.), подписанные посторонним лицом, а экземпляр договора, оставшийся у несостоявшегося работника, может стать поводом для его несогласия с работодателем и обращения в суд.
Как аннулировать приказ о приеме на работу и трудовой договор
Итак, если сотрудник в первый день работы не приступил к ее выполнению, следует действовать в следующем порядке:
- Зафиксировать факт невыхода сотрудника на работу (нужно составить акт, подписанный как минимум тремя сотрудниками).
- Написать докладную записку на имя руководителя компании, предложив аннулировать трудовой договор с определенным сотрудником, и указав, на каком основании.
- Оформить приказ об отмене приема на работу, которым аннулируется трудовой договор (прописываются его реквизиты и ФИО «пропавшего» сотрудника) и приказ о приеме работника. В качестве основания указывается акт о его невыходе на работу.
Если к этому моменту работодатель не успел внести запись в трудовую книжку работника, аннулирование приказа и договора не требует ее заполнения. Незаполненная книжка либо продолжает храниться в организации, либо пересылается гражданину по почте. Но если в этом документе уже сделали запись, что его владелец принят в компанию, ниже должна появиться еще одна – о признании первой записи недействительной.
Читайте также: Акт оботсутствии на рабочем месте
Нюансы составления приказа о приеме на работу | Статьи
Как оформить приказ о приеме на работу, изданный на основании заключенного трудового договора при приеме сотрудника, рассказывает эксперт.
Прием сотрудника на работу оформляется приказом о приеме на работу. Он издается на основании заключенного трудового договора.
Читайте по теме в электронном журнале
Содержание приказа о приеме на работу
Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ.
Инструкции по кадровой работе
Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).
Форма приказа о приеме на работу
Приказ о приеме на работу издайте по унифицированной форме № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись.
Что нужно сделать до заключения трудового договора
До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.
Что нужно написать в графе «Принять на работу по...»
Что нужно написать в графе «Принять на работу по...» приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на работу на неопределенный срок
В этом случае данная ячейка не заполняется. Такое правило закреплено в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Писать «неопределенный срок», «не определено», «не установлено» и т. п. не нужно. Допустимо поставить прочерк.
Что нужно написать в графе «Условия приема на работу...»
Что нужно написать в графе «Условия приема на работу, характер работы» приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на обычных условиях (постоянная работа, восьмичасовой рабочий день и т. п.)
Эту графу нужно заполнить, только если условия и характер работы отличаются от общеустановленных. Например, когда сотрудник принимается по совместительству, на неполный рабочий день, в порядке перевода из другой организации и т. п.
Это следует из раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Однако, чтобы не оставлять строку пустой, допускается запись и о том, что сотрудник принят на обычных условиях (основная работа, постоянно).
После издания приказа в трудовой книжке сотрудника сделайте запись о приеме на работу.
www.kdelo.ru
Для приема на работу разве главное приказ?
Директор компании "Ч..." заключил трудовой договор с Натальей Ф. Однако позднее он передумал, решив подыскать на должность секретаря более молодую сотрудницу, а заключенный ранее трудовой договор аннулировать.
Директор компании "Ч..." заключил трудовой договор с Натальей Ф. Однако позднее он передумал, решив подыскать на должность секретаря более молодую сотрудницу, а заключенный ранее трудовой договор аннулировать. Поэтому, когда начальник отдела кадров принес приказ о приеме Натальи на работу, директор отказался его визировать.
При этом руководитель пояснил: то, что подписан трудовой договор, ничего не значит, ведь без соответствующего приказа документ просто не имеет юридической силы. К тому же "несостоявшаяся" сотрудница еще не успела приступить к работе. Начальник кадровой службы (по образованию юрист) был опытным специалистом. Он дипломатично разъяснил первому лицу компании, какую роль в отношениях работника и работодателя имеет подписанный трудовой договор и почему его нельзя аннулировать. Он разобрал возникшую проблему с точки зрения закона и поведал о невозможности одностороннего отказа от договора. Давайте посмотрим, какие же доводы приводил кадровик в защиту своей позиции.
Выполнение условий трудового договора обязательно как для работника, так и для работодателя
Что важнее – приказ или договор?
В статье 16 Трудового кодекса сказано, что отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения между ними трудового договора. После того как стороны поставили на бумаге свои подписи, они связали себя взаимными обязательствами, которые хочешь не хочешь надо выполнять. Если организация письменно подтвердила, что принимает сотрудника в штат, то отказаться от своего обязательства она не вправе. Что касается приказа, то, хотя он и необходим при оформлении на работу, все же это документ вторичный, он издается только на основании подписанного с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Отсутствие приказа никоим образом не мешает работнику в обусловленный день приступить к выполнению своих обязанностей. И если организация будет тянуть с оформлением необходимых документов – приказа, трудовой книжки, личной карточки, то хуже будет только для нее. Ведь в случае проверки со стороны властных структур отсутствие нужных бумаг будет расценено как серьезное правонарушение*.
* О проверках деятельности кадровых служб читайте в No 8–10, 2004 и в No 6, 2005.
Когда приступать к работе?
Доводы кадровика убедили руководителя компании, но только отчасти. Признав, что трудовой договор важнее, чем приказ, он в то же время продолжал защищать свое мнение. "Посмотрите, – сказал он. – Трудовой договор подписан 25 мая, ровно пять дней назад, а сотрудница до сих пор не приступала к работе. Значит, договор недействительный и его следует аннулировать!" Ина это утверждение руководителя нашелся у кадрового специалиста юридически грамотный аргумент. Кадровик указал директору пункт трудового договора, где была указана дата выхода новой сотрудницы на работу – 1 июня, и при этом пояснил следующее. Сотрудник обязан выйти на работу на следующий день после подписания трудового договора только в том случае, если конкретный день его выхода не указан в трудовом договоре. "Вот послезавтра – 1 июня, именно в этот день и следует ожидать нового секретаря".
Из Трудового кодекса РФ Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.Статья 68
"Ну хорошо, – продолжал директор. – А в каком тогда случае можно аннулировать трудовой договор? Такая норма точно есть в законе". "Можно, – согласился кадровик. – Но только в единственном случае, о нем говорится в статье 61 Трудового кодекса. Речь идет вот о чем. Если работник в течение семи дней (после установленной в договоре даты) так и не выйдет на работу, его трудовой договор считается недействительным. То есть, чтобы организация имела право аннулировать трудовой договор, сам работник должен прежде нарушить его условия. Вот не появится новая сотрудница 8 июня, можно и о "ликвидации" договора подумать*."
Аннулирование трудового договора возможно только в том случае, если сотрудник не приступил к работе без уважительных причин
Сто раз отмерь...
1 июня Наталья Ф. вышла на работу. Руководителю ничего не оставалось, как оформить приказ о ее приеме на работу. Впоследствии он ни разу не пожалел о том, что именно эту сотрудницу выбрал на должность секретаря. Несмотря на зрелый возраст, женщина была толковой, аккуратной и исполнительной работницей. Однако на будущее директор все же установил для себя непременное правило – прежде, чем заключать с соискателем трудовой договор, необходимо взвесить все "за" и "против". Ведь, если поставлены подписи под договором, это означает, что сотрудник принят на работу и "освободиться" от него можно будет лишь по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом**.
* В настоящее время в Трудовом кодексе четко не прописана процедура аннулирования трудового договора. Представляется, что нужно составить акт, в котором отметить, что договор в соответствии со статьей 61 ТК РФ утратил юридическую силу. ** Основания прекращения трудового договора предусмотрены в статье 77 Трудового кодекса.
Совет Если вы не уверены, что соискатель вам подходит, и вы хотите проверить его деловые качества прежде, чем зачислить в штат, помните следующее. Ни в коем случае не поручайте потенциальному сотруднику выполнение каких-либо трудовых обязанностей. Дело в том, что фактический допуск к работе означает заключение трудового договора. После того как человек проработал у вас хотя бы день, он вправе требовать письменного оформления трудовых отношений. В случае отказа "отвергнутый" может обратиться к правовому инспектору, который, в свою очередь, обяжет организацию зачислить нового сотрудника в штат.
www.kdelo.ru
Статья 68. Оформление приема на работу
Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Комментарий:
Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение) согласно статье 68 Трудового кодекса РФ издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.
В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.
Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.
ПРИМЕР
Гражданин Петров П. П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО "Глобус" – 25 мая (пятница). 28 мая Петров П. П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.
Необходимо обратить внимание читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.
Не следует однако рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.
Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на Инструкцию по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.
Данная инструкция, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно инструкции приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.
На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:
в трудовую книжку работника;
личную карточку работника;
личное дело работника.
Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.
Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.
Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу прежде всего должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:
фамилия, имя и отчество работника; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; профессия (должность) работника; испытательный срок; условия приема на работу; характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Этой же инструкцией установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 4 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).
xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai
Является ли нарушением закона, если работник без приказа о приеме на работу был фактически допущен к работе руководителем структурного подразделения без ведома или поручения работодателя№?
1. Статья 16 ТК РФ дополнена частью 4-й следующего содержания: "Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.". ВОПРОС № 1: А если работник без приказа о приеме на работу был фактически допущен к работе руководителем структурного подразделения без ведома или поручения работодателя. Является ли это нарушением части 4-й ст. 16 ТК РФ ? И наступает ли в этом случае ответственность, предусмотренная статьей 67_1 ТК РФ ?
По вопросу № 1:
Трудовые отношения могут возникнуть без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе.
Специального документального оформления фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск можно подтвердить приказом о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность).
Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя.
Итак, ТК РФ допускает фактический допуск к работе, но только с ведома или по поручению работодателя или специально уполномоченным на то лицом (то есть в приведенной ситуации нужно проверить, является ли таковым руководитель структурного подразделения или нет).
По вопросу 2:
Статьей 67.1 ТК РФ предусматриваются последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом (поэтому еще раз рекомендуем проверить наличие соответствующих полномочий у руководителя структурного подразделения).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Подробности в материалах Системы:
1. Ответ: Как оформить прием сотрудника на работу
Документальное оформление
При приеме на работу:
Трудовой договор
Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д. Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором указаны основания и условия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.
Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов). При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.
Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционное определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141).
Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя. Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность). В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, приказ и т. д. Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации следует не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе. При этом необходимо учесть особенности установления испытания. Такие правила установлены статьей 67 Трудового кодекса РФ.
Приказ о приеме на работу
Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).
Приказ о приеме на работу издайте по унифицированной форме № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.
Что нужно написать в графе «Принять на работу по...» приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на работу на неопределенный срок (131,70040)
Что нужно написать в графе «Условия приема на работу, характер работы» приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на обычных условиях (постоянная работа, восьмичасовой рабочий день и т. п.) (131,70041)
Трудовая книжка
После издания приказа в трудовой книжке сотрудника сделайте запись о приеме на работу (см. подробности о порядке оформления записи).
Если сотрудник впервые устраивается на работу, то организация должна оформить новую трудовую книжку, а также страховое пенсионное свидетельство (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
Книги по учету трудовых книжек
Каждая организация обязана вести специальные книги по учету трудовых книжек. Первая из них – приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (приложение 2, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этот документ внесите сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки. При этом укажите серию и номер каждого бланка.
Вторая – книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (приложение 3, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этой книге зарегистрируйте как вновь выданные трудовые книжки, так и книжки, принятые от сотрудников при поступлении на работу. При этом также укажите серию и номер каждого документа. Подробнее об этом см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.
Личная карточка
На каждого принятого сотрудника заведите личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме.
Прием бывшего госслужащего
Свои особенности имеет прием на работу бывшего государственного или муниципального служащего. О заключении с ним трудового договора сообщите работодателю по последнему месту службы сотрудника, при условии что с момента увольнения со службы прошло два года и менее. Для этого в течение 10 дней с даты заключения трудового договора направьте в его адрес письмо, составленное в произвольной форме, с учетом требований, приведенных в пунктах 2 и 3 постановления Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 700. В частности, письмо должно быть оформлено на бланке организации, подписано руководителем (либо уполномоченным сотрудником, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя) и заверено печатью организации (кадровой службы). Такой порядок установлен постановлением Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 700. Данное правило уведомления предыдущего работодателя распространяется только на граждан, ранее замещавших должности государственной (муниципальной) службы, включенные в соответствующий перечень. Для федеральных государственных служащих такой перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 557. Для государственных служащих субъектов РФ (муниципальных служащих) соответствующие перечни должны разработать органы государственной власти субъектов РФ (органы местного самоуправления)
Указанный порядок уведомления применяют и в том случае, если организация привлекает человека к выполнению работ или к оказанию услуг, заключив с ним гражданско-правовой договор.
Это следует из положений пунктов 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925, части 4 статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ.
Сообщать о приеме бывших муниципальных или государственных служащих нужно, даже если новая работа сотрудника не связана с должностными обязанностями, которые он выполнял по месту службы. Характер предстоящей работы значения не имеет, уведомление направляют по факту заключения трудового договора с бывшим служащим. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, постановление Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2013 г. № 4а-1534/13).
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
10.02.2014г.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Горшнева Светлана,
эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»
www.kdelo.ru
