Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция: Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Содержание

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

время болезни работника и пребывания его в отпуске;
время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр. ).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15. 08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

www.git78.rostrud.ru.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
«Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Академия | Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

по п.5 части первой ст. 81 ТК РФ

По первому проступку работника

1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).

Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка лицом, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили три работника, присутствовавшие при отказе.

4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

(Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.

Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.

По второму проступку работника

В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности.

8. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения.

11. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ.

12. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8 (или Т-8а), утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.

13. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. Произвести с работником полный расчет, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформить об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет уменьшить вашу ответственность. Более того, лучше всего дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования, а также предоставить им инструменты, необходимые для роста.

И, поскольку подбор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими, дополнительные усилия могут оказаться плодотворными — при условии, что сотрудник изменит свое поведение.

Вот несколько вещей, которые нужно попробовать, прежде чем прибегать к увольнению.

1. Запишите все

Документация имеет ключевое значение. Если что-то не записать, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные разговоры, записанные в блокноте, могут быть полезными и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете, — документация требует времени. Время, которого у вас нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется отстаивать свое решение в будущем.

Вот несколько примеров важной документации для сбора:

Электронные коммуникации
Телефонные разговоры
Чаты один на один
Непрофессиональное или некачественное поведение в настройках группы
Отзывы и жалобы от коллег, менеджеров или клиентов

2. Четко сообщайте о своих ожиданиях

Для каждой работы у вас должно быть описание работы. Даже если у вас нет ничего формализованного, у вас должно быть четкое представление о функциях и обязанностях каждой роли в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха в каждой роли.

Важно, чтобы ваши сотрудники тоже это знали.

Не предполагай. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с тем, что имеет в виду их начальник. Чтобы избежать путаницы, каждая роль должна быть четко определена. Это облегчает выявление и устранение проблем.

Точно так же должна быть установлена и записана ваша прогрессивная политика дисциплинарного взыскания, в которой указано, как будут приняты меры по исправлению положения и увольнению, если вам потребуется туда обратиться. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и дыры в защите.

Эта обратная связь необходима вашим сотрудникам, чтобы понять, насколько хорошо они справляются, прежде чем вы перейдете к рассмотрению вопроса о дисциплинарном взыскании или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, предположим, что вы постоянно проводите коучинг, но не видите улучшений или видите серьезные проблемы с производительностью, которые не улучшились благодаря коучингу. Это хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В ПИП должны быть конкретно указаны проблемные области и даны подробные цели того, что сотрудник должен сделать для их устранения. PIP обычно предназначены не для проблем с поведением или нарушений политики, а скорее для устранения пробелов в навыках или указания на то, где необходимо развитие.

Вот пример:

Салли Браун отправляла отчеты с многочисленными грамматическими, орфографическими и техническими ошибками. В течение следующих 30 дней Салли необходимо пройти курс делового письма 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть рассмотрены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

Помните: сроки, указанные для улучшений, должны быть разумными. Некоторые недостатки устраняются быстрее, чем другие.

Наконец, убедитесь, что ваши сотрудники подписали форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.

5. Проведите устную консультацию

В ситуациях, когда нарушается политика, устная консультация может быть лучшим выходом. Используйте этот параметр для решения таких вопросов, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример правильной формулировки консультации, ориентированной на посещаемость:

Джон опаздывает каждый понедельник с начала года. Джон будет приходить на работу перед началом каждой рабочей смены и отсчитывать время во время или раньше своего начала. Он быстро возвращается после запланированного перерыва и работает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность улучшить пунктуальность и отработать все запланированные смены полностью может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если вы проводите устную консультацию, отправьте ответное электронное письмо своему сотруднику. (Для этого варианта подписанный документ не требуется.)

6. Проведите письменную консультацию

Если ситуация особенно сложна, и вы чувствуете, что вам необходимо обострить проблему, вам может потребоваться письменная консультация.

Письменное консультирование похоже на PIP тем, что в нем должны быть четко обозначены области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

Кроме того, в письменном консультационном документе должно быть четко (и недвусмысленно) указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы ее с ними обсудили. (Это не означает, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали.) Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

Что будет дальше

Проводите регулярные контрольные встречи. Не откладывайте их. Обязательно задокументируйте все разговоры и попросите сотрудников расписаться, чтобы продемонстрировать, что они присутствовали на собрании. Дайте им конкретные отзывы о том, как они работают. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что неправильно.

Теперь — и эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще совершает подобные ошибки, устраните их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

Когда ничего не помогает, может потребоваться завершение. В этих случаях лучше сначала следовать хорошо задокументированному прогрессивному дисциплинарному процессу, чтобы свести к минимуму проблемы и продемонстрировать, что вы пытались заставить ситуацию работать на всех.

Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть нужного типа или качества улучшения. Скорее всего, единственный оставшийся вариант — разорвать отношения. К настоящему времени, четко задокументировав, что вы сделали, чтобы помочь неэффективному сотруднику стать лучше, и обсудив это с ним, они будут меньше удивлены вашим решением.

Итак, прежде чем увольнять сотрудника, обязательно просмотрите всю сопутствующую документацию. Кроме того, свяжитесь со своим юрисконсультом или представителем отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело поддерживается, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные правила заработной платы и рабочего времени. И если вы используете трудовые договоры или соглашения о неконкуренции/отказе от вымогательства, вам следует обратиться к своему юрисконсульту за рекомендациями по действительности и обеспечению соблюдения.

При увольнении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не состоит в том, чтобы заставить кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы как «увольнение» или просить человека уйти в отставку. Сотрудники, которых просят уйти в отставку, могут позже заявить, что они чувствовали, что их заставили сделать это, указывая на что-то, возможно, неблагоприятное.

Кроме того, увольняющиеся сотрудники обычно не имеют права на пособие по безработице. Если вы решите уволить сотрудника, примите это решение.

Например, вы можете сказать: «Джон, как ты знаешь, мы несколько раз обсуждали твою посещаемость, но не заметили, чтобы она улучшилась так, как нам бы хотелось. Тем не менее, мы приняли решение о немедленном увольнении вас».

Когда проводить беседу об увольнении

Честно говоря, на самом деле нет «подходящего» времени, чтобы сообщить новость о том, что вы увольняете сотрудника, и это никогда не бывает легким разговором. Тем не менее, есть моменты, которые менее желательны, чем другие.

Мнения о том, когда завершать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее в начале недели, а также в начале дня. И какой бы заманчивой ни была пятница, вы не хотите, чтобы ваш сотрудник томился все выходные.

Независимо от того, какой день или время вы выберете, как правило, сотруднику лучше уйти как можно скорее. Вы можете дать им некоторое время, чтобы собрать свои личные вещи, или вы можете упаковать их и отправить по почте, если они предпочитают. Если есть смысл выпроводить кого-то, сделайте это, просто убедитесь, что это ваша постоянная практика.

Подводя итоги

Прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, необходимо учесть множество шагов и факторов, и это нелегкий процесс для любой из вовлеченных сторон. Но с четким, продуманным планом действий, хорошим последующим наблюдением и терпением вы будете немного спокойнее, зная, что предприняли правильные шаги.

Пожалуй, хуже плохого сотрудника для вашего бизнеса может быть только плохая кадровая документация. Почему? Потому что это может подвергнуть ваш бизнес потенциальным рискам. Чтобы получить дополнительные советы о том, как избежать распространенных ошибок HR, загрузите нашу бесплатную электронную книгу 7 наиболее частых ошибок HR и способы их избежать.

Увольнение за плохую работу (необходимые действия)

Прежде чем работодатель сможет на законных основаниях уволить сотрудника за плохую работу, он должен сначала продемонстрировать, что он следовал процедуре, позволяющей сотруднику улучшить свою работу и соответствовать стандартам, требуемым в их роль.

Несоблюдение справедливого процесса управления компетенциями или производительностью может привести к тому, что любое последующее увольнение будет сочтено несправедливым и послужит основанием для иска суда о несправедливом увольнении.

В этом руководстве для работодателей, менеджеров и кадровиков мы объясняем закон об увольнении по служебным обязанностям и делимся передовым опытом, как уволить человека за плохую работу с минимальным юридическим риском.

Увольнение всегда должно рассматриваться как крайняя мера. Цель управления эффективностью должна состоять в том, чтобы помочь улучшить производительность, а не оправдать увольнение. Сотрудники, которые проходят эффективный процесс управления эффективностью при полной поддержке работодателя, могут продолжать совершенствоваться и становиться ценными членами команды. Важно предоставить человеку достаточно времени и поощрения, чтобы сделать это возможным. В случае отсутствия улучшения у работодателя не остается иного выбора, кроме как уволить работника.

Что такое низкая производительность?

Когда человек не соответствует требованиям, изложенным в его трудовом договоре, это может считаться плохой работой. Это связано с проблемой их способности выполнять свою работу или функцию. Например, возможно, что работник не выполняет свои обязанности в соответствии с приемлемыми стандартами. Низкая производительность считается проблемой возможностей.

Если в вашей компании есть процесс управления эффективностью, вы должны следовать ему для решения любых проблем с производительностью, которые могут возникнуть у ваших сотрудников. Если у вас есть это, политика вашей компании должна указывать это.

Там, где отсутствует процесс управления эффективностью, следует придерживаться процесса, направленного на повышение производительности сотрудника. В результате ваш персонал сможет стать лучше, а проблем в будущем удастся избежать. Кроме того, вы должны изложить план вашей компании по работе с неудовлетворительной производительностью, чтобы руководители могли извлечь пользу из вашей документации.

Вы должны убедиться, что процесс, который вы используете для устранения низкой производительности, является справедливым. Это важно, поскольку вы должны показать, что ваше решение было обоснованным и соответствовало справедливым процедурам, если неудовлетворительная работа вашего сотрудника приведет к его последующему увольнению. Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб следует отметить как еще одно важное правило, которому необходимо следовать.

Закон об увольнении за плохую работу

По закону существует пять потенциально уважительных причин для законного увольнения.

В Законе о правах на работу 1996 г. перечислены пять уважительных причин для увольнения:

Поведение
Возможности
Резервирование
Установленное законом ограничение или незаконность
Другая существенная причина

Увольнение по трудоспособности относится к ситуациям, когда работодатель увольняет человека на основании плохой работы, когда у него есть разумные основания полагать, что он не может выполнять свои обязанности в соответствии с требуемыми стандартами.

Кодекс практики Acas по дисциплинарным взысканиям и процедурам рассмотрения жалоб (Кодекс Acas) содержит рекомендации, помогающие работодателям обеспечить выполнение своих обязательств по отношению к своим сотрудникам в случае плохой работы.

При увольнении работника за плохую работу работодатели по закону обязаны делать это справедливо. Это означает предоставление работнику разумной возможности улучшить свою работу до принятия дисциплинарных мер, таких как увольнение.

«Разумная возможность» улучшить средства:

Информирование работника о плохой работе
Убедиться, что сотрудник точно знает, что от него ожидается
Предоставление сотруднику дополнительного обучения и поддержки при необходимости
Предоставление сотруднику достаточного времени для улучшения состояния до принятия дисциплинарных мер и увольнения

Очень важно знать, как увольнять за плохую работу, поскольку непредоставление сотруднику разумной возможности улучшить свою плохую работу до расторжения контракта может рассматриваться как несправедливое или неправомерное увольнение. Между этими двумя терминами есть тонкая разница:

Несправедливое увольнение: причина увольнения, которую вы назвали, была ложной; причина была подлинной, но несправедливой; либо вы поступили несправедливо, не предупредив об увольнении и возможности его избежать.
Неправомерное увольнение: вы нарушили условия договора с сотрудником при его увольнении (например, неиспользовав указанное количество предупреждений или уволив без предупреждения по истечении согласованного испытательного срока).

Если сотрудник считает, что вы уволили его неправомерно или несправедливо, он может подать иск против вас в суд по трудовым спорам.

Стаж работы сотрудника

Если сотрудник проработал у вас два года и более, он защищен от несправедливого увольнения и может подать иск в суд по трудовым спорам в случае нарушения его прав. Сотрудники, непрерывно работающие менее двух лет, обычно не могут подать иск о несправедливом увольнении, за исключением случаев, когда увольнение автоматически считается несправедливым.

Несмотря на разницу в трудовых правах, в целом рекомендуется следовать справедливой процедуре до расторжения контракта с работником, чтобы свести к минимуму подверженность судебным претензиям, а также способствовать улучшению отношений с рабочей силой и управлению репутацией, даже если вы делаете это, потому что неудовлетворительной работы в течение первых двух лет работы.

Низкая производительность: способность или проступок?

Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении за плохую работу, важно выяснить причины плохой работы.

Плохая работа обычно считается проблемой поведения или возможностей, в зависимости от характера плохой работы. Например, если сотрудник демонстрирует плохую производительность, несмотря на свою способность работать хорошо, это может считаться проблемой поведения. Примером этого может быть сотрудник, который ранее достиг целей производительности, но теперь не может этого сделать. Работодатель должен понять причины отказа, поскольку это повлияет на то, как будет решаться вопрос, например, изменение производительности из-за болезни, личных обстоятельств или конфликта с коллегой.

«Способность» применяется, когда сотрудник демонстрирует плохую работу и не соответствует требуемым стандартам, несмотря на его очевидные максимальные усилия.

Когда плохая работа связана с неправомерным поведением, вам следует подумать, является ли увольнение за плохую работу наиболее подходящим вариантом. В зависимости от серьезности проблемы с поведением поведение работника может квалифицироваться как грубое проступок. Такие правонарушения, как грубость, агрессия и повторяющиеся опоздания, часто подпадают под категорию «грубых проступков». В контракте с работником могут быть указаны другие виды поведения, характерные для работы, которые будут считаться грубыми проступками, такие как злоупотребление гибким графиком работы или раскрытие конфиденциальной информации.

В ситуациях, когда плохая работа и грубые проступки сосуществуют бок о бок, работодатель должен рассмотреть факты, чтобы определить наиболее подходящий план действий. Одним из соображений является то, что по закону работодатели обязаны уведомлять о расторжении контракта с работником на основании плохой работы, в то время как грубые проступки допускают увольнение в дисциплинарном порядке без предварительного уведомления. Конечно, работодатель должен быть уверен, что увольнение за грубый проступок действительно оправдано, иначе работник может заявить о несправедливом или неправомерном увольнении.

Предотвращение дискриминации при увольнении по трудоспособности

При увольнении за плохую работу важно учитывать более широкую ситуацию сотрудника, чтобы убедиться, что дискриминация не является проблемой. Это будет включать в себя проверку того, что плохая работа сотрудника каким-либо образом не связана с защищенной характеристикой (например, возрастом, полом, инвалидностью), которую вы не внесли в разумные коррективы. Это может быть проблемой, если у работника есть психическое или физическое расстройство, связанное с признанной инвалидностью, что негативно влияет на его способность выполнять работу.

Если только работодатель не знает или не должен знать, что работник имеет квалификационную инвалидность и, вероятно, окажется в значительно невыгодном положении из-за своей инвалидности, работодатель не обязан вносить разумные коррективы.

Если работодатель знает, что у работника есть инвалидность, он должен определить, является ли это состояние причиной плохой работы работника, и будет ли внесение каких-либо коррективов справедливым в сложившихся обстоятельствах и материально полезным для человека для преодоления любого недостатка .

Прежде чем продолжить процесс управления эффективностью, работодателю рекомендуется изучить, как и какое влияние инвалидность оказывает на производительность человека.

Если на работу сотрудника влияет его инвалидность, необходимо внести разумные коррективы, например, изменить обязанности сотрудника, предоставить ему дополнительное обучение или изменить саму процедуру дееспособности, например, проводить собрания у него дома, если его инвалидность делает это необходимым. им трудно присутствовать на совещании на работе.

Работодатель должен рассмотреть вопрос о том, могут ли любые неблагоприятные действия, предпринятые им в отношении работника в результате плохой работы, включая увольнение, быть объективно оправданными, чтобы предотвратить проблемы дискриминации по инвалидности. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что он имеет действительную цель, такую как достижение целей производительности, и что он справедливо обращался с работником. Это включает предоставление веских оснований для отклонения любых возможных решений или корректировок.

В конечном счете, соблюдение надлежащих процедур при увольнении за неудовлетворительную работу должно позволить вам избежать любых исков о дискриминации. Поднятие вопроса о производительности перед сотрудником соответствующим образом даст ему возможность заявить, чувствуют ли они себя ущемленными из-за защищенной характеристики.

Низкая производительность и испытательный срок

Испытательный срок используется, чтобы дать работодателю установленный период времени для оценки нового работника в рамках его новой роли, а работнику — установленный период времени для оценки. В течение этого периода работодатели часто стараются уведомить работника за одну неделю о расторжении контракта, пользуясь правилом, согласно которому работники могут подать иск о несправедливом увольнении только в том случае, если они проработали не менее 2 лет подряд.

Однако напоминаем работодателям, что работники, находящиеся на испытательном сроке, защищены некоторыми из тех же трудовых прав, что и другие работники, например, правом не подвергаться дискриминации. Это означает, что, хотя существует небольшой риск подачи иска о несправедливом увольнении со стороны сотрудника, уволенного во время испытательного срока, все же возможны другие иски, например, иск о дискриминации.

Чтобы снизить риск таких претензий, работодателям по-прежнему рекомендуется по возможности следовать справедливому процессу увольнения в течение испытательного срока за плохую работу. Обычно это включает в себя неформальные беседы, за которыми следует официальная встреча.

Условия испытательного срока должны быть включены либо в трудовой договор, либо в политику компании, либо в должностную инструкцию работника. Это также должно включать подробную информацию о процессе и руководящих принципах, которым необходимо следовать в ответ на плохую работу, например, эффективное ведение документации, чтобы обеспечить последовательный и эффективный подход во всей организации. Если работник не соблюдает предписанный процесс, он может столкнуться с иском о нарушении контракта.

Испытательный срок обычно составляет от 3 до 6 месяцев, но это зависит от организации и должности, поскольку для некоторых должностей работодателю требуется более длительный период для проведения достаточной оценки. Также работодатель может продлить испытательный срок в соответствии с условиями договора.

Как и при любом увольнении, работодатели должны оценить более широкие обстоятельства, чтобы определить любые потенциальные области жалоб со стороны работника. Подавали ли они жалобу или может быть какая-либо другая причина увольнения, а не плохая работа, например, дискриминация?

Как справляться с низкой производительностью

Чтобы справиться с низкой производительностью, необходимо предпринять несколько основных действий.

Немедленная работа с низкой производительностью

Усилия по устранению неудовлетворительной производительности как можно скорее помогут предотвратить выход проблемы из-под контроля. Чем больше времени вы дадите своему сотруднику для решения проблем, тем больше вероятность того, что он это сделает.

Обсудите с вашими сотрудниками

Если производительность сотрудника вызывает затруднения, вы должны предоставить ему обратную связь и объяснить, чего вы от него ожидаете. Крайне важно, чтобы обратная связь была правдивой.

Кроме того, постарайтесь подробно описать проблему с производительностью, в том числе то, чем она кажется, насколько она важна и как долго она сохраняется. Чтобы полностью понять проблему, вы также должны задать вопросы своим сотрудникам. Наконец, поскольку вы не уверены в том, что может происходить в фоновом режиме, что может способствовать их плохой работе, вы должны быть осторожны в своем подходе к проблеме.

Выявление причин плохой работы

Прежде чем принять решение об увольнении работника, работодатель должен продемонстрировать, что он сделал это, разумно полагая на некомпетентность работника.

Следовательно, должны быть доказательства плохой работы; в противном случае работодателю было бы трудно поддержать свое «разумное мнение».

Например, за исключением случаев изменения обстоятельств, таких как ухудшение самочувствия работника или изменение работы в связи с возможным развитием технологий, может быть сложно продемонстрировать, что человек, проработавший достаточно долго, больше не может выполнять свои обязанности. работать эффективно.

Работодатель также обычно не может использовать информацию, появившуюся после решения об увольнении работника, для поддержки решения об увольнении и демонстрации обоснованности своего мнения.

Работодатель должен определить причину плохой работы, прежде чем предпринимать дальнейшие действия в отношении сотрудника. Это может быть выполнено путем проверки, за которой следует предупреждение и дальнейшее управление эффективностью, а также предупреждение о том, что отсутствие улучшений может привести к увольнению.

Перед вынесением служебного (дисциплинарного) предупреждения в обзоре также могут быть отмечены проблемы, которые необходимо решить, например необходимость обучения и развития.

В рамках этого следует исследовать любые признаки инвалидности, чтобы определить, следует ли внести разумные коррективы.

Предоставьте сотруднику возможность улучшить

В соответствии с Кодексом ACAS, если не имело место грубое нарушение дисциплины или если сотрудник все еще находится на испытательном сроке, перед тем, как кто-либо будет уволен, должно быть вынесено как минимум два предупреждения. производительность.

Сколько времени нужно дать сотруднику для внесения улучшений, зависит от каждого случая. Полезно указать временные рамки для улучшения в рамках процедуры управления эффективностью.

Качество и продолжительность предыдущего трудоустройства работника, а также степень неудовлетворительной работы могут быть важными факторами при отсутствии сроков, указанных в процедуре заполнения. В каждом случае трибуналы сосредоточатся на том, что было разумным с учетом обстоятельств.

Работодатели могут счесть выгодным привязать временную шкалу к регулярному периоду делового цикла, например к квартальному плановому периоду продаж или продолжительности определенной фазы проекта. Сроки, предусмотренные для улучшения, могут зависеть от того, как неудовлетворительная работа влияет на отношения с клиентами или другими третьими сторонами.

Недостаточная поддержка или обучение со стороны работодателя может сделать последующее увольнение несправедливым. В результате на каждом уровне процедуры оценки возможностей работодатель должен оценить, может ли обучение и/или помощь помочь работнику в развитии, посоветовавшись с работником.

Период оценки должен быть запланирован работодателем. Скорее всего, будет неразумно, если работодатель не выполнит свои обязательства после того, как проинформирует работника о том, что его производительность будет изучена и рассмотрена (часто в середине срока, указанного для улучшения).

Если работник не добился достаточного прогресса, следует назначить официальную встречу.

Как уволить за плохую работу: шаг за шагом

Работодатели должны помнить, что справедливый процесс увольнения направлен на предотвращение увольнения, позволяя работнику улучшить свою работу.

Руководители должны обращаться к соответствующей документации:

Трудовой договор
Должностная инструкция
Записи о тренировках
Оценка производительности
Справочник сотрудника
Текущие или предыдущие стратегии повышения производительности

Ваша цель не должна заключаться в том, чтобы как можно быстрее добиться увольнения. Шаги, которые вы должны выполнить при увольнении из-за плохой работы, описаны ниже; важно обеспечить выполнение ваших обязательств по отношению к сотруднику на каждом этапе, прежде чем приступить к дисциплинарному процессу.

1. Вынести устное предупреждение

Прежде чем предпринимать какие-либо официальные действия, руководитель сотрудника должен сообщить ему о плохой работе в неформальном чате. Это должно включать в себя объяснение сотруднику, почему его производительность не оправдала ожиданий. Сотруднику должна быть предоставлена возможность выразить обеспокоенность и попросить дополнительную поддержку. Работодатель должен ясно дать понять, что если производительность не улучшится, будут применены формальные дисциплинарные меры.

2. Пригласить на дисциплинарное собрание

В соответствии с Кодексом ACAS слушание должно состояться как можно скорее, но не настолько быстро, чтобы у работника не было времени подготовить свою защиту. Если существует подходящая внутренняя процедура, работодатель должен следовать ей при установлении сроков. По общему правилу уведомление менее чем за два рабочих дня или более чем за 10 рабочих дней может быть сочтено необоснованным.

Если производительность работника не улучшается, работодатель должен отправить официальное письмо или электронное письмо с приглашением на дисциплинарное собрание. В письме должно быть указано:

Точная природа низкой производительности
Цель собрания (обсудить дисциплинарное взыскание)
Тот факт, что работник может привести с собой представителя профсоюза
Возможные исходы встречи
Время и дата собрания (которое должно дать сотруднику время для подготовки ответов без необоснованной задержки)

3. Провести собрание

Целью слушания является:

Позвольте как работодателю, так и работнику должным образом выразить свою позицию.
Предоставьте сотруднику достаточно времени во время собеседования, чтобы обсудить и объяснить любые проблемы, связанные с его работой.
Изучите проблему и, если возможно, определите источник низкой производительности.
Выясните, можно ли предпринять какие-либо действия по исправлению положения.
Получите обещание сотрудника соответствовать необходимому стандарту.
Дайте сотруднику разумное количество времени для выполнения этого критерия.
Выберите систему мониторинга на этот период времени.
Информировать сотрудника о последствиях невыполнения норматива.

Работодатель должен еще раз полностью объяснить характер плохой работы. Сотруднику снова должна быть предоставлена возможность объясниться и/или запросить дополнительную поддержку. Когда собрание завершено, работодатель должен решить, предоставить ли работнику дополнительное время, чтобы улучшить свою работу, или продолжить дисциплинарное производство с первоначальным письменным предупреждением.

Сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме о решении собрания, его возможности подать апелляцию, любых применимых сроках и заключении (которое может включать вынесение письменного предупреждения, либо первого, либо окончательного предупреждения, в зависимости от пункта в процедуре) .

4. Вынести письменное предупреждение

Письменно уведомить работника о том, что ему вынесено письменное предупреждение за плохую работу. Укажите продолжительность письменного предупреждения и цели, которые сотрудник должен выполнить за это время (должны быть конкретными и реалистичными). Сообщите сотруднику, что проверка эффективности будет проведена ближе к концу срока действия предупреждения.

Если производительность работника не улучшилась в соответствии с согласованными целями к следующему обзору производительности, работодатель может инициировать второе или последнее письменное предупреждение, следуя инструкциям, изложенным выше. Если срок действия последнего письменного предупреждения не улучшился, работодатель может издать уведомление об увольнении работника.

Альтернативное трудоустройство или перевод на другую работу

Перед увольнением сотрудника компания должна искать другие возможности трудоустройства или перевода. Это может быть не всегда возможно (в зависимости от вакансий и т. д.), но работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что он думал об этом и говорил об этом с работником.

Всегда предоставляйте возможность апелляции, если работодатель решает уволить сотрудника (с компенсацией или без компенсации вместо уведомления, в зависимости от ситуации). Это должно быть адресовано лицу, по крайней мере равному по рангу рангу с первоначальным лицом, принимающим решение.

Работник должен быть уведомлен и письменно подтвержден как можно скорее после слушания по делу об увольнении, если работодатель считает, что работа работника оправдывает увольнение.
Решение должно быть обжаловано работником.
Если выплата работнику вместо уведомления имеет смысл, работодатель должен принять это во внимание.

Прецедентное право

В деле Fallahi v TWI Limited это постановление подчеркивает, что трибуналы часто не ставят под сомнение предупреждения, отправленные в рамках процедуры управления эффективностью перед увольнением. Сотруднику, который хочет оспорить прекращение работы на основании предварительного предупреждения, будет трудно доказать, что оно было «явно неправильным».

Даже в тех случаях, когда предупреждение во время процесса дебиторской задолженности явно неуместно, окончательное увольнение все же может быть справедливым. Это связано с возможностью того, что работодатель не придал предупреждению большого значения при принятии решения об увольнении работника. Вместо этого отсутствие улучшения после пост-предупреждения будет основанием для решения об увольнении.

Тем не менее, было бы разумно, если бы работодатель удостоверился, что внутренние процедуры проверки возможностей соблюдаются и что предупреждения выдаются только в надлежащих обстоятельствах. Из-за того, что у работника не было улучшений, работодатель в этом случае потерял терпение и решил прекратить как неофициальные, так и формальные процедуры проверки. Раннее начало формальной процедуры управления эффективностью гораздо раньше в трудовых отношениях было бы предпочтительным курсом действий. Это могло также означать, что человек был уволен до того, как получил защиту от несправедливого увольнения, что дало бизнесу больше свободы действий для строгого выполнения своей внутренней процедуры.

Основные соображения об увольнении за плохую работу

Может ли работодатель объективно доказать, что работник работает не на должном уровне и с ним обращаются не так, как с другими работниками
Сообщала ли компания работнику о выявленных проблемах с производительностью и что необходимо сделать для улучшения
Была ли у сотрудника справедливая возможность устранить обнаруженные недостатки, а также как долго он должен был это делать.
Независимо от того, предоставил ли бизнес сотруднику достаточно рекомендаций и обучения, чтобы помочь ему стать лучше
Был ли работник проинформирован о негативных последствиях его плохой работы
Иногда рассмотрение работодателем альтернативной занятости

Нужна помощь?

В случае применения дисциплинарных взысканий за плохую работу работник имеет право обжаловать это решение и должен быть проинформирован об этом. Работник также имеет право обжаловать решение об увольнении за неудовлетворительную работу в течение установленного срока уведомления. По возможности, рассмотрение апелляций должно осуществляться беспристрастным руководителем, не участвовавшим в дисциплинарном процессе.

Сотрудники, считающие, что они были незаконно или несправедливо уволены за плохую работу, могут подать иск против своего работодателя в суд по трудовым спорам.

Чтобы избежать несправедливых жалоб на увольнение, работодатели должны следовать руководящим принципам Acas Code of Practice, в которых объясняется, как увольнять за плохую работу при дисциплинарном взыскании или увольнении своих сотрудников. Если суд по трудовым спорам установит, что вы уволили работника несправедливо, он может увеличить любую награду или штраф до 25%.

DavidsonMorris — опытные специалисты по трудовому праву, которые консультируют и поддерживают работодателей в отношении производительности труда, а также при увольнениях из-за низкой производительности и трудовых способностей.