Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция
Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:
Основные положения
Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:
- 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
- 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.
Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.
Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.
При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.
Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.
Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.
Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.
По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.
Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.
к содержанию ↑ Какие могут быть основания?
Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.
Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:
- Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
- У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.
- У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.
Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.
При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.
В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:
- прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
- сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
- разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
- совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
- выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.
Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.
При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.
к содержанию ↑ Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей
Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.
Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:
- До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
- С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
- Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
- Руководитель проверяет предоставленную информацию.
- Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.
К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.
Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.
При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.
Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.
к содержанию ↑Истребование объяснений у работника
Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.
В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.
Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.
При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:
- Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
- В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.
После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.
При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.
к содержанию ↑ Наложение дисциплинарного взыскания
Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.
В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.
Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:
- замечание;
- вынесение выговора;
- увольнение наемного сотрудника.
При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.
Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.
Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.
При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.
к содержанию ↑Как уволить — инструкция
При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:
- С сотрудника берется объяснительная записка.
- Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
- Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
- Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
- Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.
При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.
При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.
Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.
Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей — смотрите в ролике:
bizakon.ru
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.
При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции.
Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.
Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.
Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:
- если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
- если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.
Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.
В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать.
Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.
Процедура увольнения по этому основанию следующая:
- Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
- Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
- Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
- Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
- Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
- Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
- Проверить наличие уважительной причины;
- Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
- Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.
В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.
trudinspection.ru
ненадлежащее исполнение или систематическое невыполнение
Каждый руководитель имеет возможность уволить сотрудника по разным причинам, в частности за невыполнение должностных обязанностей. Такое основание может выражаться как в профессиональной непригодности, так и в несоблюдении должностной инструкции.
Оно детально прописывается в ст. 81 Трудового кодекса РФ, но при этом у многих работодателей возникают сложности при формулировке. Руководитель организации, решивший уволить штатного сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, должен в точности соблюдать регламент Федерального законодательства. В противном случае у него возникнут проблемы.
Содержание статьи
Перечень оснований
Основанием для увольнения по статье 81 ТК РФ с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей могут стать следующие проступки:
- Появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения.
- Отсутствие на рабочем месте в течение четырех или более часов с момента начала смены.
- Нарушение сотрудником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло, либо могло повлечь за собой последствия.
- Хищение товарно-материальных ценностей на предприятии, либо растрата денежных средств их кассы или выданных под отчет.
- Разглашение коммерческой тайны.
- Передача третьим лицам персональных данных работников.
Если руководитель организации на первый раз ограничился дисциплинарным взысканием, то за повторный проступок, совершенный в период действия наказания, он может уволить сотрудника со ссылкой на статью 81 ТК РФ.
Законодательная база
При увольнении работников с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей руководители коммерческих организаций и индивидуальные предприниматели должны руководствоваться Трудовым Кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами:
- Статьей 81, 84 ТК РФ.
- Статьей 192, 193 ТК РФ.
- Статьей 21, 22 ТК РФ.
- Статьей 261 ТК РФ.
Обнаружения факта невыполнения работником обязанностей
Чтобы увольнение сотрудника считалось правомерным, руководитель организации должен соблюсти все основные условия, предписанные Федеральным законодательством:
- В первую очередь необходимо доказать факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины.
- На момент увольнения должно действовать дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), наложенное на провинившегося работника. Если процедура будет проведена после окончания этого срока, то сотрудник может в судебном порядке восстановиться на своей должности.
- Работник не имеет уважительной причины, из-за которой не смог выполнить свои профессиональные обязанности.
Федеральным законодательством регламентируется порядок фиксирования фактов нарушений со стороны сотрудников:
- Руководителю организации подаются жалобы, акты, докладные записки от уполномоченных лиц. Он должен проверить достоверность изложенной информации и создает для этого комиссию, функции которой будут заключаться в выяснении причины нарушения.
- Работник должен в течение двух суток предоставить объяснение своего проступка в письменном виде.
- Если через два рабочих дня от нарушителя не поступит соответствующего пояснения, то составляется акт в присутствии 2-х свидетелей. Этот документ передается сотруднику для ознакомления и подписи.
Истребование объяснений
Сотрудник, допустивший нарушение должностной инструкции, должен написать на имя руководителя объяснительную записку, в которой изложит свое видение произошедшей ситуации. При этом должны быть соблюдены требования ТК РФ (ст. 193), а также учтены сроки давности:
- В том случае, когда с момента нарушения прошло более шести месяцев, то начальник не имеет права требовать от работника пояснений.
- Если факт нарушения был выявлен не сразу, то объяснительную записку от сотрудника руководитель может истребовать в срок, не превышающий месяца после совершения проступка.
После изучения пояснений начальник примет решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Если он примет положительное решение, то будет издан соответствующий приказ.
Пошаговая инструкция увольнения
Процедура увольнения проводится следующим образом:
- Руководитель получает жалобу или другой документ, в котором уполномоченное лицо указывает на факт нарушения.
- Создается комиссия, которая проверяет полученную информацию.
- Составляется акт, который передается на подпись работнику-нарушителю.
- Сотрудник передает руководителю объяснения в письменном виде.
- Оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Начальник может сразу оформить и приказ на увольнение. Законодательство позволяет работодателям накладывать взыскание в виде увольнения.
- Сотрудник изучает приказ.
- Проводятся окончательные финансовые расчеты.
- Вносятся соответствующие записи в личную карту и трудовую книжку.
- Уволенному работнику выдается трудовая, а также по требованию справка о среднем заработке.
Перечень документов
Процедура увольнения оформляется следующими документами:
- Докладная записка, протокол, акт о совершенном нарушении.
- Акт, в котором излагаются выводы комиссии по результатам проверки проступка сотрудника.
- Объяснительная записка работника-нарушителя.
- Приказ о дисциплинарном взыскании.
- Приказ об увольнении.
После издания приказа об увольнении кадровик или бухгалтер вносит соответствующие записи в личную карту работника, после чего заполняет трудовую книжку.
Наложение дисциплинарного взыскания
Все правила поведения в организации должны закрепляться в коллективном договоре. За нарушение должностной инструкции могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:
- Замечание.
- Выговор, с занесением в личное дело.
- Увольнение.
Положенные выплаты
При увольнении сотрудника работодатель обязан провести с ним полные финансовые расчеты:
- по заработной плате;
- за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск;
- по предъявленному перед увольнением больничному листу и т. д.
Последствия для сотрудника и ответственность работодателя
Если работник был уволен с формулировкой «за не выполнение должностных обязанностей» то у него возникнут серьезные проблемы с трудоустройством.
В том случае, когда он захочет найти идентичную должность, то потенциальный работодатель вряд ли согласится сотрудничать с нарушителем трудовой дисциплины.
Что касается его бывшего начальника, то если он провел увольнение в соответствии с регламентом Федерального законодательства, то у него не возникнет никаких проблем с контролирующими органами.
При нарушении ТК РФ, уволенный работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию либо подать иск о восстановлении в прежней должности в судебную инстанцию.
Судебная практика
Если физическое лицо несогласно с увольнением, оно может обратиться в суд с исковым заявлением. В этом случае работодателю придется предоставить представителям Фемиды веские доказательства совершенного проступка. Если суд посчитает, что в этой ситуации увольнение было неправомерным, то будет вынесено решение о восстановлении работника в занимаемой должности.
Как уволить «плохого» работника с гарантией того, что он не восстановится? Ответ на вопрос — на видео.
znaybiz.ru
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей
Как показывает практика, работодатели зачастую задаются вопросом: «что делать, если работник халатно относится к функциональным обязанностям, возложенным на него при заключении трудового договора»?
Первым делом в сложившейся ситуации нужно определить, что относится к «неисполнению трудовых обязанностей» до вынесения какого-либо решения и принятия каких-либо мер к работнику.
Что это значит
Основные трудовые обязанности устанавливаются Трудовым кодексом, в статье 21 которого даются четкие разъяснения по ним. Но функциональные обязанности должны быть подробно описаны в трудовом договоре, который работодатель заключает с работником.
К тому же на предприятии должны быть разработаны инструкции по должностным обязанностям. Работодатели некоторых предприятий закрепляют их в локальных актах, коллективных договорах, приказах.
Функциональные или должностные обязанности в соответствии с предписаниями трудового законодательства определяются профилем предприятия, его основной производительной деятельностью.
Понятие «должностные обязанности» обозначает основную задачу, которую работник определенной должности должен исполнять на конкретном объекте, участке технологической цепи рабочего процесса.
Как правило, его основная задача складывается из конкретных рабочих процессов, операций. Например, осуществление контроля над своевременным исполнением подготовки рабочей документации.
Работник обязан занести в базу данных компьютера сведения о зарегистрированных документах, сделать отметку о сроках их предоставления, составить отчет о выполнении.
При этом в обязанности работника входит соблюдение:
- правил внутреннего трудового распорядка;
- установленных сроков сдачи документации;
- этических норм трудового общения;
- конфиденциальности служебной информации.
При неисполнении работника трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание, вид которого зависит от степени тяжести проступка, допущенного работником правонарушения.
По общепринятым правилам к работнику применяются мера за первое нарушение в качестве устного выговора, за второе – письменного с осуществлением записи в трудовой книжке, и как крайняя мера – увольнение с формулировкой «по статье за систематическое неисполнение функциональных обязанностей».
Порядок увольнения
Статья 81 Трудового кодекса содержит указания по совершению процедуры увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей.
В ней отмечено, что уволить работника по указанному основанию возможно при неоднократном игнорировании своих обязанностей, к тому же ему было ранее применено дисциплинарное взыскание.
Последовательность действий работодателя при осуществлении процедуры увольнения по статье:
- оформление официальных бумаг, подтверждающих факт неоднократного нарушения трудовой дисциплины, в частности невыполнения должностных обязанностей;
- уточнение соответствия функциональных обязанностей работника с указаниями должностной инструкции;
- определение категории работника, чтобы принять окончательное решение. В соответствии с указаниями статьи 261 Трудового кодекса работодатель не имеет права увольнять работников некоторых категорий, например, увольнению не подлежат беременные и имеющие ребенка, возраст которых не достиг трех лет женщины. С полным перечнем можно ознакомиться в вышеуказанной статье ТК;
- установление срока действия ранее примененного взыскания сообразно статье 193 ТК. В ней отмечено, что работодатель в продолжение одного месяца с момента выявления нарушения вправе наложить на работника дисциплинарное наказание;
- истребование объяснительной записки в письменной форме от работника, поясняющего нарушение трудовой дисциплины, связанного с неисполнением им должностных обязанностей;
- рассмотрение причин совершенного проступка для принятия меры воздействия, выявление причин, вследствие которых была нарушена трудовая дисциплина и не были исполнены его трудовые обязанности;
- издание приказа об увольнении по статье согласно статье 77 Кодекса о труде;
- ознакомление работника с приказом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется акт, который подписывает руководитель, сотрудник кадровой службы, член профкома или рабочего комитета. Его необходимо зарегистрировать в книге регистрации актов;
- регистрирование приказа в соответствующем журнале в соответствии с правилами кадрового делопроизводства;
- заполнение трудовой книжки, личной карточки работника. Причем в нее должно быть записано основание сообразно трудового законодательства. Также в личную карточку работника записывается номер приказа, основание увольнения.
В день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку, причитающиеся ему денежные средства.
Как составить приказ
Как правило, работодатель проявляет инициативу при увольнении работника за недобросовестное исполнение им должностных обязанностей, поэтому ему необходимо оформить приказ надлежащим образом в соответствии с указаниями статьи 77 ТК.
Работодатель должен издать приказ в соответствии с письмом Роструда об увольнении за неоднократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Кадровая служба оформляет внутренний приказ по предприятию.
Он издается на бланке унифицированной формы под номером Т-8, которая утверждена в постановлении Госкомстата Российской Федерации. Оно было принято 5 января 2004 года под номером 1.
Форма содержит:
- сведения о работодателе, его полное наименование, юридический адрес;
- дату начала трудовых отношений с работником;
- личные данные работника;
- информацию о занимаемой должности, рабочем месте.
В нем должны содержаться сведения по ранее составленным докладным запискам, актам, объяснительным запискам, подтверждающим факты совершенных нарушений трудовой дисциплины.
В приказе необходимо указать основание увольнения сообразно указаниям ТК, принятые меры воздействия по фактам неисполнения работником своих обязанностей.
Какие могут быть последствия
Работодатель обязан ознакомить принимаемого работника с должностной инструкцией, его обязанностями при заключении с ним трудового договора.
Работник после ознакомления с будущими обязанностями должен согласно указаниям статьи 68 ТК расписаться в соответствующем журнале.
Процедура осуществляется до того, как будет подписан трудовой договор. Если она не будет проведена, то работодатель лишается права применения к нему меры воздействия, включая увольнение за неисполнение должностных обязанностей на закрепленном рабочем месте.
Также работника необходимо познакомить с правилами внутреннего распорядка, локальными актами, имеющими непосредственное отношение к выполнению им должностных обязанностей.
Невыполнение функциональных обязанностей входит в число нарушений трудовой дисциплины. Увольнение работника по данному основанию можно осуществлять, если:
- ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание в любом виде, вследствие неисполнения должностных обязанностей;
- у работника отсутствует уважительная причина, объясняющая связанное с неисполнением трудовых обязанностей нарушение.
За первое нарушение работодатель имеет право поставить на вид, сделав устное замечание в соответствии с постановлением пленума ВС, которое было опубликовано под номером 2 в марте 2004 года. Если работник продолжает допускать нарушения, то ему выносится письменный выговор.
При допущении последующих нарушений трудовой дисциплины работодатель вправе уволить работника по статье с формулировкой «невыполнение должностных обязанностей».
Необходимо заметить, что в указаниях Трудового кодекса нет разъяснений понятия «уважительная причина», поэтому работодатель самостоятельно устанавливает ее. Но он обязан обосновать принятое решение.
И в заключении необходимо отметить, что за каждое нарушение может быть применено исключительно одно дисциплинарное взыскание.
Мера воздействия работником может быть обжалована в государственной инспекции труда, рассматривающей трудовые споры, в судебном органе.
Видео: Находим ответ. Увольнение по собственному желанию
vkadry.com
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей
В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности.
При выборе вида взыскания следует отталкиваться от тяжести нарушения и объема последствий, возникших в связи с его совершением.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - звоните: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64.
За незначительное нарушение нельзя уволить, нужно применить более мягкое наказание.
Возможность увольнения за подобные проступки, а также способы ее использования зафиксированы в ст. 81 ТК РФ.
Данная статья гласит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником работодатель может при наличии документально зафиксированной неоднократности неисполнения тем трудовых обязанностей (за предыдущий факт неисполнения должно иметься неснятое взыскание) или за единичное их грубое нарушение.
Изложенный в вышеуказанной статье перечень грубых нарушений является исчерпывающим, ни за какие другие нарушения на данном основании увольнять нельзя.
Хотя, в этом перечне указаны, скорее, случаи нарушения трудовой дисциплины и законодательства, чем неисполнения трудовых обязанностей. Поэтому, можно считать за неисполнение обязанностей работника сразу уволить нельзя, необходимо установление факта неоднократности данного явления.
Круг обязанностей
Обязанностями работника являются действия, которые он должен совершать в соответствии со своим трудовым договором. Также к ним можно отнести действия, закрепленные во внутренних локальных актах организации и должностных инструкциях.
Для того, чтобы правомерно требовать от работника совершения действий, не прописанных в договоре, его необходимо под роспись ознакомить с содержанием всех дополнительных документов, где зафиксированы требования, которые будут предъявляться к его работе. Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?
Если сотруднику по специфике выполняемой работы не требуется чье-то указание для начала исполнения им трудовых обязанностей, то если у него есть работа, а он бездействует, это является неисполнением должностных обязанностей.
Выявить такое нарушение может как руководитель, так и, к примеру, клиент, которого своевременно не обслужил свободный сотрудник, обязанный это сделать.
При выявлении факта неисполнения непосредственным руководителем, тот должен зафиксировать это в докладной записке и направить ее вышестоящему начальству.
Если на работника поступила жалоба, то она также подлежит направлению вышестоящему руководству и является основанием для проведения проверки в отношении сотрудника.
Сама по себе жалоба основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности не является, но если проверка изложенных в ней сведений подтвердит, что работник свои обязанности не исполняет, она может быть приложена к материалам данной проверки, как основание для ее начала.
Когда суть работы сотрудника заключается в исполнении чьих-либо поручений, то данные поручения лучше излагать письменно, а сотрудника знакомить с ними под роспись. Факт игнорирования поручений начальника также следует фиксировать посредством составления докладной записки.
Вообще, перечень лиц, которым позволено выявлять неисполнение сотрудниками их обязанностей законодательством строго не определен. Это может сделать и такой же работник, как нарушитель, главное чтобы сведения, изложенные в докладной записке, соответствовали действительности. Проверку данных сведений всегда проводит руководящее звено организации.
Перед тем, как применять жесткие меры наказания, необходимо выяснить причину подобного поведения со стороны работника. Может оказаться, что он чего-то не умеет и поэтому не исполняет свои обязанности. Не исполняет в связи с нежеланием и не исполняет в связи с неумением, это разные вещи.
Сказать, что сотрудник с обязанностями не справляется, будет правильнее в отношении человека, не обладающего достаточными знаниями, навыками, а иногда и личными качествами, необходимыми для успешной работы в определенной сфере деятельности.
В законодательстве не закреплена обязанность работодателя обучать своих сотрудников, но на практике вчерашние студенты в этом остро нуждаются, ведь в институте не преподают тонкости работы в определенных организациях.
Поэтому, перед тем как требовать чего-то от работника лучше предварительно рассказать и показать ему как это делается, например, взяв его на неоплачиваемую стажировку перед приемом на работу, или, поручив опытному сотруднику ввести его в курс дела.
Уволить работника, который не обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения своей работы, будет более правомерным по основанию несоответствия его квалификации занимаемой должности. Установить это несоответствие можно путем проведения аттестационных мероприятий.
Процедура увольнения
Процедура увольнения происходит в несколько этапов.
Документальная фиксация
Документальная фиксация неисполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Какие документы могут быть предоставлены в качестве доказательств, мы описали выше.
Проведение проверочных мероприятий
Сбор сведений подтверждающих допущенное нарушение, например, получение объяснений от лиц, которые могут подтвердить данный факт, выяснение является ли то, чего не сделал работник, его обязанностью.
Получение объяснения от работника
Если работник не исполнил поручение начальника в связи с тем, что тот просил его сделать что-то, не входящее в круг его обязанностей, то это не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрос объяснения от нарушителя является обязательным этапом привлечения его к ответственности. Однако, отсутствие ответа на данный запрос не препятствует дальнейшему оформлению дисциплинарного проступка.
Объяснение работника может как послужить дополнительным основанием для его привлечения к ответственности, так и освободить его от наказания, если будет установлено, что неисполнение произошло без прямого умысла и вины.
Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
За первое нарушение налагается замечание или выговор, а второе, на усмотрение
руководителя, от замечания до увольнения.
При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.
Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).
Дальнейшие действия
Еще необходимые действия:
- Ознакомление работника с приказом под роспись.
- Внесение в трудовую книжку записи об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
- Выдача сотруднику его документов и расчета.
Положенные выплаты
То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.
Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть взыскана из причитающихся ему выплат.
По общему правилу выплате при увольнении подлежат зарплата и компенсация за неиспользованное время отпуска. Последствия для сотрудника
Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.
Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.
Ответственность работодателя за неправомерное увольнение
При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.
Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.
Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.
Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом незаконными, то работника необходимо будет восстановить в должности и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.
Решение споров в суде: примеры из практики
Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.
Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.
Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.
В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.
zakonguru.com
Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
По первому проступку работника
1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.
6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.
По второму проступку работника
8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.
13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
Имейте в виду:
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».
Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»
hr-portal.ru
Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей?
Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.
Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей
Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.
Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей» можно с выполнением двух условий:
- при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
- нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.
Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.
Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.
Скачать ТК РФ
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция
Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:
- Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
- Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;
Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.
- Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
- Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
- Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
- Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
- Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
- Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.
Невыполнение должностных обязанностей по закону
Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит статья 68 ТК РФ.П.5 ст. 81 ТК РФ дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.
Ст. 192 ТК РФ полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.
Ответственность за невыполнение должностных обязанностей
Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.
Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.
Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.
Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей?
Тут надо знать положения ст. 77 ТК РФ. Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.
Также тут указывается тот факт, что человек неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности при подобных нарушениях дисциплины. Приказ издается в двух экземплярах, обязательно дается на ознакомление увольняемому.
Последствия увольнения по статье
Очень плохо, когда происходит увольнение по статье за невыполнение должностных занятий. Последствия после него крайне серьезные. В трудовой книжке делается специальная запись, что человека убрали с места работы за грубое нарушение. В таком случае будет тяжело устроиться на новую работу. Работодатели всегда тщательно проверяют новых претендентов.
Необходимо серьезно и ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, тогда никогда у начальства не возникнет мысли об увольнении ценного сотрудника.
Похожие записи
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):- +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
- +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
- +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.
legionfg.ru
