Среднесписочная численность в новой организации: Сведения о среднесписочной численности работников вновь созданного ООО (организации)

Как в РСВ отражать численность работников в первый год работы

Как в РСВ отражать численность работников в первый год работы — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

• Новости
• Статьи
• Вопросы и ответы
• Видео
• Форум

24.06.2021

Минфин и ФНС разъяснили, как вновь созданная IT-организация должна отражать сведения о среднесписочной численности работников в расчете по страховым взносам.

Ведомства напоминают, что одним из условий для применения вновь созданной IT-организацией пониженных тарифов страховых взносов (14%) является условие о среднесписочной численности работников за отчетный (расчетный) период не менее 7 человек.

В первый год своей работы такая организация определяет среднесписочную численность работников за квартал и год создания путем деления суммы среднесписочной численности работников за каждый месяц со дня создания до окончания квартала или года на количество таких месяцев.

Данная величина отражается в строке 010 приложения 5 к разделу 1 расчета по страховым взносам.

Вместе с тем с отчетности за 2020 год на титульном листе расчета заполняется поле «Среднесписочная численность (чел.)». По утвержденным правилам заполнения в этом поле должна указываться среднесписочная численность работников, определяемая по методике Росстата.

По методике Росстата вновь созданная организация, которая работала неполный квартал (год), определяет среднесписочную численность работников за этот квартал (год) путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в этом квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12 соответственно).

Таким образом, из-за разных методик может возникнуть ситуация, когда у вновь созданной IT-организации в расчете по страховым взносам среднесписочная численность работников на титульном листе не совпадает с численностью, указанной в строке 010 приложения 5 к разделу 1 расчета.

Ведомства в связи с этим отмечают, что необходимо рассмотреть вопрос о внесении поправок в правила заполнения расчета по страховым взносам (приказ от 18. 09.2019 № ММВ-7-11/470@), которые установят единый порядок определения среднесписочной численности работников для вновь созданных организаций.

Такие разъяснения приведены в письме Минфина от 26.02.2021 № 03-15-07/13523 и доведены до налоговых органов письмом ФНС от 17.06.2021 № БС-4-11/8511@. 

Темы:
среднесписочная численность, единый расчет по страховым взносам, IT-компании, РСВ

Рубрика:
Пониженные тарифы страховых взносов
, Отчетность по страховым взносам
, Льготы для IT

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Представитель Минфина уточнил, когда сдавать расчет по страховым взносам за 2022 год
Онлайн-урок для бухгалтеров. Научим правильно платить НДФЛ и страховые взносы в 2023 году
Заявления на скидки к взносам на травматизм разрешили направлять через Госуслуги
Как определять среднюю зарплату работников при госаккредитации IT-компании
Раскрытие налоговой тайны IT-компаниями до 31 октября 2022 года

Опросы

Переход на новые правила уплаты налогов и сдачи отчетности

Испытываете ли вы сложности с переходом на новые правила уплаты налогов и сдачи отчетности?

Да, мы еще не совсем разобрались с переходом на ЕНП и новой отчетностью.

Нет, мне уже все ясно, и я знаю, как платить налоги и сдавать отчетность в 2023 году.

Мы пока вообще не изучали новые правила уплаты налогов. Разберемся в 2023 году.

Мероприятия

Все мероприятия

Среднесписочная численность, если в организация без сотрудников

А. В. Нестерович,
автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению

ВОПРОС

Председатель ТСЖ не получает заработную плату, трудовой договор не оформлен, все функции по доверенности переданы руководителю упр. компании. Сотрудников в ТСЖ нет.  Какой показатель нужно указывать в сведениях о среднесписочной численности: 0 или 1?  

ОТВЕТ

Председатель ТСЖ, который не является работником, заработную плату не получает, с которым трудовой договор не оформлен, не включается в среднесписочную численность. В сведениях о среднесписочной численности следует указать 0.     

ОБОСНОВАНИЕ

В соответствии с п.3 ст.80 НК РФ сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год представляются организацией (индивидуальным предпринимателем, привлекавшим в указанный период наемных работников) в налоговый орган не позднее 20 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

Налоговым Кодексом РФ не предусмотрено освобождение организаций, не имеющих работников, от представления в налоговые органы в установленный срок сведений о среднесписочной численности работников.

При расчете среднесписочной численности за 2019 год следует руководствоваться Приказом Росстата от 22.11.2017 N 772 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», N П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», N П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», N П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации».

Важно отметить, что за отчетные периоды 2020 года при подсчете среднесписочной численности будет действовать Приказ Росстата от 27.11.2019 N 711.

На основании п.77 Указаний среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Таким образом, председатель ТСЖ, который не является работником, трудовой договор не оформлен, заработную плату не получает, не включается в среднесписочную численность. В сведениях о среднесписочной численности следует указать 0.

#Бухгалтер

В избранное
Поделиться PDF


4651
Написать редактору

Gartner заявляет, что общая годовая текучесть кадров в США, вероятно, вырастет почти на 20% по сравнению со средним годовым показателем до пандемии

Руководители HR должны обеспечить согласованность между сотрудниками и руководителями и обеспечить гибкость, чтобы добиться успеха в сегодняшнем новом кадровом ландшафте.

Ежегодная добровольная текучесть кадров в США, вероятно, вырастет почти на 20% в этом году: по данным Gartner, Inc. , со среднегодового показателя в 31,9 млн сотрудников, уволившихся до пандемии, до 37,4 млн в 2022 г.

«Новые ожидания сотрудников и доступность гибридных механизмов будут по-прежнему способствовать росту текучести кадров», — сказал Пирс Хадсон, старший директор отдела кадров Gartner. «Отдельная организация с текучестью кадров 20% до пандемии может столкнуться с текучестью кадров до 24% в 2022 году и в последующие годы. Например, рабочей силе из 25 000 сотрудников потребуется подготовиться к дополнительным 1000 увольнениям по собственному желанию».

По мере того, как сотрудники стремятся воспользоваться преимуществами новых гибридных механизмов работы, исследование Gartner показывает, что они сталкиваются с двумя проблемами: несогласованностью с руководителями и достижением желаемой гибкости.

Желания сотрудников и руководителей смешанной работы не совпадают

Опрос, проведенный Gartner в ноябре 2021 года среди более чем 3500 сотрудников, показал, что менее половины считают, что удаленная работа в их организациях не подвергается стигматизации, в то время как 70% считают, что сотрудники, работающие на местах, с большей вероятностью будут продвигаться по службе и получать больше по сравнению с удаленными работниками. Этот преференциальный тон, который сотрудники воспринимают по отношению к работникам на местах, прямо противоречит собственным рабочим предпочтениям руководителей: 94% руководителей, чья работа может выполняться удаленно, хотят работать удаленно хотя бы один день в неделю, а 24% этих руководителей хотят быть полностью удаленным.

Тем не менее, 68% сотрудников, чья работа может выполняться удаленно, сообщают, что их работодатели требовали от них вернуться на рабочее место в той или иной степени.

Чтобы преодолеть этот разрыв, руководители HR должны сначала помочь руководителям и менеджерам понять ценность гибридной работы для сотрудников на всех уровнях. Во-вторых, руководители HR должны возглавить усилия по изменению культуры своей организации, чтобы признать гибридную работу важной частью опыта сотрудников.

«Если топ-менеджеры продолжают настаивать на возвращении рабочего места, HR должен предоставить рекомендации по структурированию эффективной гибридной среды, включающей в себя баланс между синхронным, совместным временем для команд в офисе и асинхронной работой, выполняемой дома», — сказал Хадсон. .

Гибкость продолжает преобладать

Пандемия заставила почти семь из десяти сотрудников переосмыслить роль работы в своей жизни. Многие люди хотят иметь более гибкий график — в зависимости от местоположения, рабочих часов и рабочих дней — который бы соответствовал их личным потребностям. Опрос Gartner, проведенный в ноябре 2021 года, показал, что 52% сотрудников сообщают, что политика гибкого графика работы повлияет на то, останутся ли они в своих организациях. Фактически, 16% сотрудников готовы бросить свою текущую работу, если потребуется полностью работать на месте, а 8% заявили, что уволятся, если потребуется хотя бы частично работать на месте.

Сегодня, чтобы привлекать и удерживать таланты, организации должны отказаться от организации работы, ориентированной на офис, и перейти к организации работы, ориентированной на человека, при которой работа вращается вокруг того, что лучше для сотрудников — выполнение работы по самым высоким стандартам и приспособление к их личной жизни. Прогрессивные лидеры ставят благополучие сотрудников во главу угла своих стратегий управления талантами, внедряя политику, предотвращающую выгорание и позволяющую сотрудникам процветать как в профессиональном, так и в личном плане.

«Усилия руководителей по восстановлению «нормального» — допандемического — способа работы организации противоречат рабочей силе, которая в значительной степени нормализовала работу в гибридной среде», — сказал Хадсон. «Организации должны смотреть вперед, а не назад, и разрабатывать постпандемический опыт сотрудников, который соответствует меняющимся ожиданиям сотрудников и использует преимущества гибридной работы».

Клиенты Gartner могут прочитать больше в отчетах: «U.S. Работодатели должны готовиться к будущему с высокой текучестью кадров» и «Сотрудники готовы к гибридному будущему; Работодатели?»

О конференции Gartner ReimagineHR Conference
Конференция Gartner ReimagineHR — это главное мероприятие, на котором директора по персоналу и руководители кадровых служб могут ознакомиться с последними исследованиями и экспертами Gartner, посвященными привлечению талантов, многообразию, равенству и интеграции, обучению и развитию, общему вознаграждению, аналитике талантов. и HR-технологии. Gartner ReimagineHR пройдет 15-16 сентября в Лондоне и 24-26 октября во Флориде. Следите за новостями и новостями об этих мероприятиях в Твиттере, используя #GartnerHR.

О HR-практике Gartner
HR-практика Gartner объединяет лучшие актуальные подходы к контенту в Gartner, чтобы предлагать отдельным лицам, принимающим решения, стратегические бизнес-советы по критически важным приоритетам, которые затрагивают функции HR. Дополнительная информация доступна по адресу http://www.gartner.com/en/human-resources/human-resources-leaders. Следите за новостями и обновлениями отдела кадров Gartner в Twitter и LinkedIn, используя хэштег #GartnerHR. Представители СМИ могут найти дополнительную информацию и идеи в отделе новостей отдела кадров Gartner.

50 Статистика текучести кадров, которую необходимо знать сегодня

По данным Бюро статистики труда США (BLS), в сентябре 2020 года более 3 миллионов человек уволились с работы. Пока люди работают, менеджеры и бизнес-лидеры пытались выяснить факторы текучести кадров — способ измерить количество сотрудников, покидающих организацию за определенный период времени.

Статистика текучести кадров среди сотрудников и активных соискателей может помочь рекрутерам и менеджерам по персоналу понять, почему люди уходят или как они могут привлечь лучших специалистов. Они могут информировать об инициативах по сокращению текучести кадров, особенно среди лучших сотрудников, и сделать свой бизнес привлекательным для людей.0051 хочет, чтобы работал.

Чтобы талантливые люди остались в организации, необходимо разобраться в причинах, по которым они уходят, во что это обходится бизнесу и что организация может сделать, чтобы это изменить. Давайте внимательнее посмотрим на цифры:

Общая статистика текучести кадров

1. Какова хорошая текучесть кадров? В среднем каждый год текучесть кадров в компании составляет 18% .
2. Предприятие может в среднем потерять 6% своего персонала из-за сокращения штата или увольнения из-за плохой работы. Это известно как непроизвольный оборот.
3. В то время как вынужденная текучесть кадров полезна при разработке общих стратегий найма, чтобы убедиться, что кадровый резерв достаточно велик для заполнения открытых вакансий, когда дело доходит до удержания, более важно учитывать добровольную текучесть кадров . В среднем компании ежегодно теряют 13% своих сотрудников, потому что они решают уйти по собственному желанию.
4. Продолжая анализ текучести кадров, компания должна выяснить, сколько людей уходит с ключевых должностей. Ежегодная текучесть высокоэффективных кадров в среднем составляет 3%. В лучших в своем классе компаниях этот показатель близок к нулю.
5. В среднем люди недолго остаются в своих ролях. BLS оценивает среднее количество лет, в течение которых наемные и наемные работники проработали у своего нынешнего работодателя, в 4,1 года . Это не сильно изменилось с 2018 года. Этот показатель выше для работников государственного сектора — 6,5 лет.
6. Но есть важные различия в сроках пребывания в должности по возрастному диапазону . Средний срок пребывания работников в возрасте от 55 до 64 лет составляет 9,9 года, согласно BLS. Это более чем в три раза превышает срок службы работников в возрасте от 25 до 34 лет, что составляет всего 2,8 года. Среди работников в возрасте от 60 до 64 лет 54% проработали не менее 10 лет у своего нынешнего работодателя в январе 2020 года по сравнению с 10% в возрасте от 30 до 34 лет.
7. Срок пребывания в должности зависит от профессии и отрасли . Средний срок пребывания в должности управленческих и профессиональных работников составлял 4,9 года, при этом наибольший срок пребывания в должности был у юристов, архитекторов и инженеров. У тех, кто работает в сфере услуг, кто моложе, был самый низкий средний срок пребывания в должности — 2,9 года. У работников сферы общественного питания самый низкий средний стаж работы — 1,9 года.
8. Годовая отметка является решающим моментом для изучения при снижении товарооборота . Через год увольняется в десять раз больше сотрудников, чем через пять лет [9].0062
   

   Стоимость текучести кадров

9. Снижение оборота важно по ряду причин. Во-первых, стоимость замены работника значительна. Стоимость замены отдельного сотрудника может составлять от половины до двух окладов сотрудника. Это означает, что потеря сотрудника с годовой зарплатой в 80 000 долларов может стоить организации до 160 000 долларов.
10. Четный скромные показатели текучести стоят организации больших денег если рассматривать всю компанию. В компании из 100 человек, которая обеспечивает среднюю зарплату в 50 000 долларов, текучесть кадров и затраты на замену могут достигать 2,6 миллиона долларов в год.
11. Текучесть высокоэффективных сотрудников обходится дорого, но текучесть кадров, возникающая в первую очередь в результате найма не того человека , также обходится дорого. Почти три четверти компаний признают, что нанимают не того человека на должность, и каждый неудачный найм обходится компаниям в среднем в $14,9.00. Плохой найм может снизить производительность, снизить качество работы и привести к ускоренному процессу найма.
12. Около 66% из работников согласились на работу и поняли, что она не подходит . Половина этих людей уволилась через шесть месяцев или раньше.

Как культура влияет на оборот

13. Из тех, кто понял, что работа, которую они взяли, не подходит, почти половина
    Из тех, кто понял, что работа, которую они взяли, не подходит, почти половина винила в этом токсичную рабочую культуру .
14. Риск бегства из-за плохой культуры является значительным для новых сотрудников. Для работников, которые отклонили предложение о работе или уволились в течение первых 90 дней, 28% назвали культуру причиной своего быстрого ухода.
15. Культура важнее для удержания определенных групп сотрудников . Почти половина людей с учеными степенями и имеющих детей назвали культуру очень важной.
16. Оборот из-за культуры может стоить организациям до 223 миллиардов долларов за последние пять лет.
17. Более трех четвертей американцев говорят, что их менеджер задает культуру , но 36% говорят, что их менеджер не понимает, как руководить командой.
18. При этом около 26% работников сообщают, что они боятся идти на работу каждый день .
19. Токсичные культуры способствуют выгоранию , что является ключевой причиной текучести кадров. Целых 74% респондентов недавнего опроса сообщают, что испытывают выгорание на работе.
20. Нехватка личного времени — ключевая причина эмоционального выгорания . Около 40% работников говорят, что работают от восьми до двенадцати часов в день.

Адаптация и текучесть кадров

21. Адаптация часто является первым знакомством с культурой организации для нового сотрудника, и небольшие улучшения могут иметь большое значение. Организации с хорошо налаженным процессом адаптации улучшают удержание новых сотрудников на 82% и производительность более чем на 70%.
22. Трудно оправиться от неудачного опыта адаптации . Одно исследование показало, что сотрудники, которые испытывают негативный опыт адаптации новых сотрудников, в два раза чаще быстро изучают новые возможности.
23. Для устранения многих из этих проблем с адаптацией не требуется капитальный ремонт. Когда дело дошло до проблемы, с которыми они столкнулись во время адаптации , половина новых сотрудников сказали, что решение ИТ-отдела было слишком медленным, а 40% сказали, что получение ответа на вопрос от отдела кадров заняло слишком много времени.
24. И небольшие улучшения адаптации могут иметь долгосрочное влияние на удержание . Поразительные 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании как минимум на три года после положительного опыта адаптации.
25. Лучшая адаптация — и, в частности, более длительная адаптация — приводит к более быстрому выходу на продуктивную работу. Сотрудники в компаниях с более длительными программами адаптации осваивают свою работу на четыре месяца раньше, чем сотрудники с более короткими программами адаптации.

Вовлеченность сотрудников и текучесть кадров

26. Число вовлеченных сотрудников — тех, кто очень вовлечен, с энтузиазмом и приверженностью своей работе и рабочему месту — составляет всего 36%.
27. Еще 13% рабочих активно отстранены , а остальные (51%) психологически непривязаны к своей работе и компании.
28. Более высокая вовлеченность сотрудников коррелирует с более низкой текучестью кадров . В компаниях с годовым оборотом более 40% те, у кого более высокий уровень вовлеченности, имеют оборот ниже на 18%. Это улучшение еще более заметно для компаний с годовым оборотом менее 40%. В этих компаниях на 43 % меньше оборота при более высоком уровне вовлеченности.
29. Ведущие компании уделяют особое внимание опыту сотрудников, чтобы повысить их удержание. 96% специалистов по талантам заявили, что опыт сотрудников становится все более важным. Около 77% сказали, что основной целью их внимание к опыту сотрудников заключалось в том, чтобы увеличить удержание .
30. Сотрудники хотят быть частью миссии и целеустремленных компаний . В компаниях с целенаправленной миссией уровень текучести кадров был на 49% ниже, чем в компаниях без нее.
31. Около трех четвертей работников считают важным работать в компании, которая занимается благотворительностью и поддерживает местное сообщество . Особенно важным это считают работники моложе 40 лет.

Как менеджеры и лидеры влияют на оборот

32. Кто оказывает наибольшее влияние на текучесть кадров ? На менеджеров приходится 70% дисперсии, когда речь идет о показателях вовлеченности сотрудников. Но сами менеджеры страдают от высокого уровня выгорания и низкого уровня вовлеченности — этот опрос показал, что падение вовлеченности было самым резким для менеджеров.
33. Более половины сотрудников, которые добровольно покидают свои должности, говорят, что их менеджер или организация имели право удержать их от увольнения с работы.
34. А более 50% просят не так уж и много. Они говорят, что за три месяца до их отъезда ни их менеджер, ни какой-либо другой руководитель не говорили с ними об их удовлетворенности работой или будущем в компании.
35. Вот одна из причин, почему может быть разрыв: только один из 10 человек обладает высоким талантом к управлению. Для компаний, которые выявляют и обучают подходящих людей для управленческих ролей , выигрыш огромен. Они приносят своим компаниям примерно на 48% больше прибыли, чем средние менеджеры.

Важность заработной платы, признания и развития сотрудников для текучести кадров

36. Согласно одному отчету, причина № 1, по которой сотрудники покидают , — это отсутствие возможностей для роста и развития. Двадцать два процента работников уезжают в поисках карьеры, и за последнее десятилетие их число увеличилось на 170%. Тип работы, отсутствие возможностей для роста и мало возможностей для продвижения по службе — все это вопросы, которые относятся к развитию карьеры.
37. Около 94% опрошенных заявили, что они останутся в компании дольше, если эта компания продемонстрирует готовность помочь им научиться .
38. Компании с лучшей подготовкой имеют на 53% меньше отсева .
39. Компенсация , которую часто считают основной причиной увольнения сотрудников, является лишь частью уравнения . Он занимает четвертое место по причинам ухода работников после карьерного роста, баланса между работой и личной жизнью и руководителями сотрудников.
40. Заработная плата и общее вознаграждение по-прежнему являются важной частью удержания сотрудников. Менее половины (47%) сотрудников заявили, что останутся на своей нынешней работе, если им не понадобятся деньги.
41. Признание также играет большую роль в удержании. Около 68% сотрудников заявили, что программа признания их организации положительно влияет на удержание сотрудников .

Как методы найма влияют на оборот

42. Если у компании есть проблемы со всем вышеперечисленным, ей придется очень тяжело с важным источником привлечения новых, талантливых потенциальных кандидатов — рекомендациями. Около 71% людей используют рекомендации от действующих сотрудников при поиске работы.
43. Частью является проверка того, что вы нанимаете нужного человека. в первую очередь гарантируется, что рекрутинг ищет нужного человека. И здесь есть несоответствие: 72% менеджеров по найму говорят, что они предоставляют четкие должностные инструкции, по сравнению с 36 % кандидатов, которые сообщают, что им дали четкие должностные инструкции.
44. Около 40% опрошенных заявили, что разговорные навыки рекрутера , за которыми следуют внешний вид или личный стиль (37%), оказывают наибольшее влияние на имидж компании во время интервью на месте. Когда потенциальный сотрудник становится свидетелем грубости по отношению к коллегам, это главная причина, по которой он дисквалифицирует компанию.
45. Это доказывает, что впечатлений от рабочего места имеют значение . Интервью на месте являются основной причиной того, что потенциальные кандидаты выбывают из процесса, причем 15% выбывают после этого визита.

Льготы, льготы, баланс между работой и личной жизнью и текучесть кадров

46. Двенадцать из 100 работников увольняются, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью . Он вырос на 20% с 2013 года и стал основной причиной оборота. Основными причинами увольнения в этой категории являются расписание и поездки на работу — последняя из которых значительно увеличилась на 403% за последнее десятилетие.
47. Медицинское страхование является самым важным пособием для сотрудников, которое 72% ищущих работу назвали необходимым.
48. Закуски и бесплатное питание являются наиболее желаемыми «дополнительными» льготами , предпочтительным выбором для 50% респондентов, за которыми следуют повседневный дресс-код и субсидии на сотовую связь/интернет.
49. Удаленная работа снижает текучесть кадров — США компании, которые поддерживают удаленную работу , отмечают снижение текучести кадров на 25% .