ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА — МегаЛекции
и ответственность за нарушение правил
Трудовой распорядок на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, установленными администрацией предприятия по согласованию с профкомом, на основании типовых правил, утвержденных в установленном порядке.
Внутренний трудовой распорядок на нашем предприятии регулируется:
а) правилами внутреннего трудового распорядка, в который входят;
- общие положения;
- порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
- основные обязанности рабочих и служащих;
- основные обязанности администрации;
- рабочее время и его использование;
- поощрения за успехи в труде.
- наказания за нарушение трудовой дисциплины:
б) должностными инструкциями;
в) техническими правилами и инструкциями;
г) уставами о дисциплине
Выполнение правил внутреннего трудового распорядка предприятия достигается за счет обеспечения всеми рабочими и служащими высокой трудовой дисциплины, своевременного и точного исполнения распоряжений администрации, требований по охране труда, производственной санитарии, техники безопасности, противопожарной безопасности, бережного отношения к имуществу предприятия.
Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей и другие достижения, к работникам предприятия применяются следующие поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетно грамотой.
За особые заслуги рабочие и служащие представляются к награждению орденами и медалями, представляются к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
За нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, администрация предприятия применяет следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих так же и другие дисциплинарные взыскания.
Для наложения взыскания администрация должна затребовать объяснение от нарушителя трудовой дисциплины.
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И ПРАВИЛ ОХРАНЫ ТРУДА
Законодательством Российской Федерации о труде установлено, что ни одно предприятие, цех, участок производства не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда.
Основная задача работодателя - обеспечение здоровых и безопасных условий труда, осуществление постоянного контроля соблюдения всеми работниками требований инструкций по охране труда и норм производственной санитарии.
На администрацию предприятия возлагается также обучение работников безопасным приемам работы, проведение всех видов инструктажа рабочих и служащих по технике безопасности, противопожарной безопасности и производственной санитарии и другим, действующим на предприятии правилам.
Одним из видов инструктажей является данный инструктаж – вводный. Он проводится со всеми при поступлении на работу.
Следующий вид инструктажа – первичный инструктаж на рабочем месте, который будет проводить с Вами завхоз или старший воспитатель в течение нескольких смен. И только после проверки усвоения вами правил техники безопасности, безопасных методов и приемов работы Вы будете допущены к самостоятельной работе.
Кроме указанного инструктажа с Вами будут проводиться обязательные периодические инструктажи на рабочем месте один раз в три месяца и внеплановые инструктажи, которые проводятся при переводе с одного места работы на другое или при изменении технологического процесса или нарушении Вами или кем-либо из членов бригады правил и инструкций по технике безопасности.
Контроль соблюдения законодательства о труде осуществляют органы Государственного надзора:
- Роспожнадзор, Роспотребнадзор, Государственная инспекция труда и т.д., представители общественных организаций.
Высший надзор за точным исполнением законов о труде на территории Российской Федерации осуществляет Генеральный прокурор и подчиненными ему нижестоящими прокурорами.
5. ОБЩИЕ ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ, РАБОТАЮЩИХ НА ТЕРРИТОРИИ ПРЕДПРИЯТИЯ, в производственных и вспомогательных помещениях. Расположение основных цехов и служб, вспомогательного производства.
.
Перед началом работы
- наденьте положенную спецодежду, обувь.
- приготовьте нужный рабочий инвентарь;
- уберите с рабочего места лишнее, удалите грязь;
- рабочий инвентарь должен находиться в местах строго определенных правилами СанПина;
- проверьте визуально целостность инвентаря.
Во время работы
- следите за работой вентиляции и правильным освещением рабочего места;
- при работе ищите удобное положение тела, по возможности, садитесь, если стоите, то ноги расставляйте так, чтобы была удобная и экономичная поза и опора ( свободная, без напряжения), сидение стула устанавливайте на оптимальной высоте;
- работу производите на исправном оборудовании, исправным оборудованием, исправным инструментом или приспособлением;
- содержите рабочее место в чистоте, перед работой очищайте его;
- выполняйте только ту работу, которая определена должностными инструкциями или поручена Вам непосредственным руководителем;
- курить во время рабочего дня на территории детского сада строго запрещается;
- весь рабочий день и все виды работ должны быть строго подчинены режимным моментам ДОУ.
- соблюдайте требования инструкций по охране труда;
- в случае перевода с одного рабочего места на другое, и тем более по другой специальности, не приступайте к работе без инструктажа и показа безопасных приемов работы;
- заметив нарушение правил техники безопасности кем-либо, не оставайтесь к этому равнодушным, предупредите нарушителя, объясните допущенную ошибку;
- в случае заболевания, ухудшения самочувствия или получения даже незначительной травмы, немедленно сообщите руководству ДОУ и обратитесь в поликлинику.
Закончив работу
- уберите и расставьте свой рабочий инвентарь, приведите в порядок групповую комнату.
ОСНОВНЫЕ ВРЕДНЫЕ И ОПАСНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ, характерные для нашего производства. Методы и средства предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Основные требования по предупреждению электротравматизма.
В зависимости от профессии и видов работ на нашем предприятии технологическим процессам могут сопутствовать следующие опасные и вредные производственные факторы:
- работа с хлорной известью и ее растворами;
- работа с моющими и чистящими средствами;
- открытое пламя;
- разделка мяса и рыбы;
- шумовое напряжение
- работы на высоте.
Несоблюдение требований правил техники безопасности может привести к несчастным случаям и профзаболеваниям .
Безопасные условия труда обеспечиваются:
- точным соблюдением правил и инструкций по охране труда;
- выполнением только той работы, которой обучен и, по которой проинструктирован, и которая поручена тебе непосредственным руководителем;
- правильной организацией технологических процессов;
- содержанием производственных помещений и рабочих мест в соответствии с правилами и санитарно-гигиеническими нормами;
- правильной эксплуатацией оборудования: технологической оснастки, инструмента;
- соблюдение мер безопасности при работе с токсичными веществами;
- своевременным прохождением периодических осмотров;
- содержание в исправном состоянии вытяжной вентиляции;
- соблюдением личной гигиены труда.
Предупреждающая окраска и знаки наносятся на инвентарь и оборудование. Наиболее опасны нарушения требований ТБ при работе с электрооборудованием.
Основными мерами защиты человека от поражения электрическим током являются:
- применение токов безопасного напряжения;
- изоляция токоведущих частей и проводов;
- защита от прикосновения к токоведущим частям;
- защитные заземления и зануления;
- защитные отключения (блокировочные устройства), автоматически устраняющие опасности поражения электротоком;
- применение средств индивидуальной защиты.
megalektsii.ru
Правила внутреннего трудового распорядка — Мегаобучалка
11.2 Цель: Понять что такое правила внутреннего трудового распорядка
11.3 Выполнение работы:
Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учётом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФдля принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка — один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
11.4 Вывод:в данной практической работе поняла что такое правила внутреннего распорядка
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
12.1 Забастовки
12.2 Цель занятия:понять что такое забастовки
12.3 Выполнение работы:
Нужно помнить, иногда работники могут устроить забастовку. Забастовка - это способ разрешения коллективных споров. Такие ситуации возможны, когда несколько работников имеют схожие требования к одному работодателю. Право на забастовку закреплено в Конституции нашей страны.
Этой крайней формой протеста работники высказывают свое несогласие с действиями администрации предприятия, на котором они трудятся.
В России, да и во всем мире, основной причиной забастовок является невыплата зарплаты. О таких случаях мы постоянно можем слышать из СМИ. Чаще всего бастуют шахтеры и учителя. Результат, как правило, положительный: требования работников удовлетворяют.
Обратите внимание: объявить забастовку работники могут только после примирительных процедур с работодателем.
Для этого создается примирительная комиссия, в которую входит равное количество представителей работников и работодателей. Она должна быть создана в течение трех дней с момента начала спора. При этом ни работники, ни работодатели не вправе уклоняться от примирительных процедур.
А вот если примирительные процедуры не дали результата или работодатель продолжает уклоняться от исполнения своих обязанностей, тогда у работников появляется право на забастовку.
Нужно понимать, что забастовка, если она законна, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. При этом за всеми работниками сохраняются место работы и должность на время ее проведения.
А вот если забастовка незаконна, к участвующим в ней работникам могут быть применены меры ответственности. Вплоть до увольнения.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Решение о ее начале принимается на общем собрании работников. При этом оно правомочно решать вопрос о забастовке только тогда, когда на нем присутствует не меньше двух третей всех работников.
Решение на собрании принимается простым большинством голосов. Забастовка может состояться, если за ее начало проголосовало больше половины работников.
Работники могут объявить и предупредительную забастовку. Это возможно в тех случаях, когда после пяти дней работы примирительной комиссии никаких положительных изменений не произошло.
Продолжительность предупредительной забастовки ограничена законом - она не может длиться больше часа. О начале такой забастовки работодателя должны известить не позднее, чем за три рабочих дня до ее начала.
При этом нужно помнить, что в отраслях, деятельность которых связана с обеспечением здоровья, безопасности и жизненно важных интересов людей, даже во время забастовки работники должны выполнять необходимый минимум работ (услуг). Например, на пассажирских перевозках он составляет 20% от необходимого количества перевозок. Это условие - обязательное. Если работники его нарушают, то такую забастовку суд может признать незаконной со всеми вытекающими последствиями.
В соответствии со ст. 413 Трудового кодекса считаются незаконными и не допускаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- в правоохранительных органах;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Забастовка признается незаконной, если была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Решение о признании забастовки незаконной могут принять только верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого судебного решения органу, возглавляющему забастовку. При этом работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке. Закон дает ему такое право.
Исключение составляют те работники, которые выполняли обязательный минимум работ (услуг). Им он обязан выплатить заработанные деньги, ведь они трудились.
А вот работникам, которые вообще не участвовали в забастовке, но из-за ее проведения не могли трудиться, работодатель обязан произвести оплату простоя не по вине работника. Для этого работнику необходимо написать заявление о невозможности трудиться и, соответственно, возникновении простоя. Это время работодатель должен оплатить в размере не менее 2/3 оклада работника или его тарифной ставки.
12.4 Вывод: в данной практической работе поняла что такое забастовки.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
megaobuchalka.ru
проблемные вопросы практики и законодательства
В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.
Законодательная регламентация
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.
В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:
порядок приема и увольнения работников
ст.189, 56-84, ТК РФ
основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя
ст. 189, 21, 22 ТК РФ
режим работы
ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ
порядок ведения суммированного учета рабочего времени
ст. 104 ТК РФ
время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.
ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
ст. 101 ТК РФ
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания
191, 192 ТК РФ
дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца
ст. 136 ТК РФ
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации
ст. 189 ТК РФ
Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.
Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.
Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.
Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.
Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.
Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.
Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.
При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).
Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.
За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.
Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.
Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, "деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …". Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.
Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?
Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.
Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» - понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.
Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.
В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:
«36. …
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»
Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.
Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.
Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.
Утверждение, изменение Правил внутреннего трудового распорядка.
Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка.
Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.
С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.
Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.
Юридическая газета для бизнеса "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ"
hr-portal.ru
