Образец трудовой договор гражданско правового характера: Полная информация для работы бухгалтера

как лучше оформить приглашенного врача-специалиста для разовой консультации

На днях появилась информация о расследовании дела по «финансированию» иностранными фармкомпаниями ряда руководителей российских медучреждений и медработников. Точнее, речь о «проталкивании» лекарственных средств «за большие деньги». Об этом доложил президенту директор Росфинмониторинга, упомянув о выявлении таких случаев в 30 субъектах и передаче только по одной схеме 500 миллионов. Дело ведут ФСБ и Росфинмониторинг. Правда, конкретные регионы и компании не обозначены.

В конце директор ведомства дословно изрек следующее: «Надо сейчас, особенно в этих условиях, когда санкционное [давление], появление лекарств, и когда нас вынуждают жить по этим правилам, надо пресекать. Мы сейчас с ФСБ разбираемся, постараемся». Сократив все лишнее в путанной речи докладчика, получим: «в условиях санкционного давления надо пресекать появление лекарств, и мы с ФСБ постараемся».

Вероятно, идет процесс не столько «проталкивания» препаратов иностранной фармой, сколько ее выталкивание с российского рынка. Очевидно, в наше смутное время все структуры стараются внести лепту в развитие отечественной промышленности и импортозамещение буквально любой ценой. Однако цена здоровья людей высоковата для подобного пути. Возможно, вскружил голову опыт производства российских бигмаков.

Неужели в самом деле?

Для начала сложно представить описанное в реальном воплощении. Требования современного комплаенса (внутреннего контроля) в фармотрасли куда строже российских законов, в том числе о конфликте интересов. Это сужает деятельность фармы до коридора образовательных мероприятий, аналитики, исследований, благотворительной помощи и подобных активностей.

В 2016 году до России добрались так называемые «солнечные» нормы, согласно которым компании – члены Ассоциации международных фармацевтических производителей (AIPM) обязаны ежегодно раскрывать информацию о платежах в пользу специалистов и организаций здравоохранения. Из года в год фарма исправно публикует отчеты, обозначая по пунктам кому, что, за что и когда. Кроме того, информация о поддержке мероприятий подается в Росздравнадзор, что дает возможность мониторить и контент.

Возможно, именно эти суммы возбудили интерес Росфинмониторинга и ФСБ. А может, пожертвования в виде лекарственных средств лечебным учреждениям. Чем, собственно, не «проталкивавание»? А может, и вовсе простое назначение препаратов пациентам. Остается только гадать, так как фактология в докладе отсутствует; даже неясно, что передано на 500 миллионов – лекарств или денег. А посыл «надо пресекать появление лекарств» свидетельствует о большей близости к Кремлю, чем к здравоохранению и здравомыслию.

За что аборигены съели Кука?

На данном этапе российская медицина едва ли состоятельна без иностранных лекарств. Конечно, российские компании развились за последние годы и сумели, кроме дистрибуции и производства дженериков, наладить выпуск и некоторых оригиналов, однако плевать в иностранный колодец определенно рановато. В онкологии на долю иностранных лекарств уже в 2019 году приходилось порядка 72% от всего объема затрат на закупку, а в 2021 году и по итогам 4 месяцев 2022 года показатель достиг рекордных 83%. Конечно, если считать в упаковках, заметен обратный тренд, однако до полноценного импортозамещения нам еще далеко, особенно учитывая тот факт, что большинство отечественных препаратов зависимо от импортных фармсубстанций. Вливание миллиардов в «Газпром нефть» порождает только фантазии о способности нефтянки производить сырье для фармсубстанций.

Помимо этого, образование врачей все годы стоит на плечах фармкомпаний. Профессиональные конференции, мероприятия и конгрессы проходят при их поддержке, что является мировой нормой и не нарушает требований антикоррупционного законодательства. Последние 20–25 лет российские ученые благодаря фарме получили выход на международные профессиональные площадки: участие в мировых конгрессах и клинических исследованиях, доступ к подпискам на научные журналы, порталы и многое другое, что дало мощнейший толчок к развитию не только отечественной медицины, но и отечественной фармпромышленности. Образовательные программы и издательская деятельность внутри России также все годы щедро спонсируются иностранной фармой, притом в основном производителями оригинальных препаратов. Большинство дженериковых компаний ориентированы больше на бизнес, нежели на развитие профсообщества.

Фарма выполняет огромную работу по аналитике и совершенствованию отрасли, вкладывает колоссальные средства в клинические, молекулярно-генетические исследования и др. Все это позволяет нашим пациентам получить ранний доступ к современной терапии и, соответственно, повышает качество медицинской помощи.

Уход западной фармы приведет к деградации медицинского образования и сузит возможности пациентов. Поэтому информация о расследовании ФСБ, конечно, вызывает интерес – но больше тревогу, как любая первая серия плохого детектива.

Все не так, ребята

Ну и наконец, механизмы работы и продвижения препаратов иностранными и отечественными фармкомпаниями в целом идентичны, поэтому не совсем ясно, чем «проталкивание» одних отличается от «проталкивания» других. Разве что отечественному производителю дано в этом больше преимуществ и возможностей.

К примеру, введено правило «второй лишний» (победа в тендерах достается поставщику препарата, производство которого организовано в одной из стран ЕАЭС), которое с 2024 года планируется распространить на все стратегически значимые препараты. В пилот уже попали 4 онкопрепарата: бевацизумаб, иматиниб, ритуксимаб и трастузумаб.

Кроме того, в марте принят закон о расширении границ допустимого снятия патентной защиты, отменена выплата компенсаций правообладателям из «недружественных» стран, т. е. всем, а в мае Правительство РФ даже допустило экспорт лекарств, произведенных без согласия патентообладателя.

Глава Минпромторга Денис Мантуров на удивление доступно прокомментировал новые нормы: «В случае отказа поставлять в РФ иностранные лекарства может быть применена процедура принудительного лицензирования, и Россия будет производить их собственными силами».

Иначе говоря, теперь уход с рынка грозит потерей патента, притом даже без права получения роялти. Все это принято рассматривать как механизм импортозамещения. Но ряд мер выходит за рамки международного соглашения по торговым аспектам прав интеллектуальной собственности (ТРИПС), носит избыточный характер и может привести к увеличению доли контрафактных и некачественных товаров.

Будет ли когда-нибудь у мартышки дом?

Бесспорно, отечественному производителю нужно дать зеленый свет, однако для этого совершенно не обязательно ломать чужой светофор. В наше время это может на раз перекрыть все дорожное движение, что лишит пациентов достойного лекобеспечения, а врачей – возможности учиться и развиваться.

И без того иностранные фармкомпании еще весной прекратили клинические исследования препаратов и заморозили большую часть активностей. Однако жесткие санкции не коснулись медицины, и поставки большинства оригинальных препаратов сохранены, несмотря на сложности логистики и фиксацию старых цен на ЖНВЛП. Поэтому неясно, о каких условиях санкционного давления доложено президенту, и уж тем более неясно – кто кого вынуждает «жить по этим правилам».

Хочется верить, что уважаемые знатоки отличат market access (доступ на рынок) от «проталкивания», а импортозамещение от зачищения, ведь дезинформация первого лица, как известно, может привести к плачевным последствиям. Никто не мешает нашей фарме органично, спокойно и без «хакерских атак» встраиваться в современную фарминдустрию, хотя, как ни крути, это займет годы, несмотря на придворные клятвы о «достигнуть, перестигнуть, первыми в мире и без раскачки».

5/07/2022, 16:21

Комментарий к публикации:

Медвестник

Каких формулировок и документов нужно избегать при заключении ГПД

Практика показывает, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Причем суды уже не так часто признают ГПД трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Как снизить риски признания договоров ГПХ трудовыми, мы обсудили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

О том, насколько рискованно для работодателя заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, мы поговорили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Интервью

Снежана Орлова (Пенцова), советник генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководитель Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Снежана Орлова (Пенцова), советник генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководитель Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Начала свою профессиональную деятельность в кадровом холдинге «АНКОР» в качестве юриста по трудовому праву в 2006 году. В 2008 году стала главным юристом, а в 2010 – ​возглавила отдел трудового права в управляющей компании холдинга. Ее немалая заслуга в том, что еще два года спустя – в 2012 году – отдел трудового права стал самостоятельным бизнес-подразделением – ​Практикой трудового права холдинга «АНКОР».
В 2014 году заняла пост советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, совмещая его с руководством Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

– Снежана, давайте обсудим гражданско-правовые договоры. Исходя из Вашей практики, работодатели еще не отказались от их применения?

– Конечно, не отказались. Однако ситуация сложилась таким образом, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Золотая середина встречается, но редко. Дело в том, что достаточно длительное время надзорно-контрольные органы – прокуратура и государственная инспекция труда – признавали трудовыми практически все гражданско-правовые договоры. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление, в котором отметил: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права¹. Это основание давало судам право на переквалификацию договора, что в свою очередь позволяло надзорно-контрольным органам признавать трудовыми фактически любые гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

Связанный материал

Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор

№ 11 / 2016

См. статью «Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор» журнала № 11′ 2016

– А что происходит сейчас?

– Сейчас наблюдается другая тенденция: суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Конечно, в суде их решение можно оспорить, но это требует от работодателей времени и больших расходов. А что если таких споров несколько?

Приведу пример, с которым недавно столкнулся наш клиент, обратившийся за консалтинговыми услугами по трудовому праву. Организация подписала с исполнителем гражданско-правовой договор. Девушка выполнила проект, закрывающие документы были оформлены правильно. Однако спустя два месяца она обратилась в прокуратуру, и ее отношения с работодателем были признаны трудовыми. Клиент утверждал, что ни компания, ни девушка не хотели трудовых отношений. В подтверждение этого приводились гражданско-правовой договор, задание, акт оказанных услуг – все документы были подписаны. Кроме того, с момента завершения договора прошло два месяца. На приведенные доводы прокурор ответил, что девушка работала по гражданско-правовому договору на той же территории, где и сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры. Она занимала ту же должность, что и другие работники, соответственно, договор можно считать трудовым. Прокурор не может самостоятельно начислять штрафы, он направляет материалы дела в другие инстанции. В данном случае он согласился не передавать дело в трудовую инспекцию, поскольку других нарушений у клиента не было, но предупредил, что, если компания трудоустроит таким же образом еще хотя бы одного работника, он передаст материалы в государственную инспекцию труда. В этой ситуации очевидно, что мнение прокурора можно оспорить, но далеко не каждая организация захочет в это ввязываться.

Связанный материал

Судебное обжалование предписаний инспекции труда

№ 10 / 2017

См. статью «Судебное обжалование
предписаний инспекции труда» журнала № 10′ 2017

– Получается, риск признания отношений трудовыми возрастает, когда в ситуацию каким-то образом вмешиваются надзорно-контрольные органы?

– Совершенно верно. Это может происходить в рамках плановых проверок, проверок по заявлениям работников. О существовании гражданско-правого договора (кроме жалобы работника) контролирующие органы могут узнать, если в компании произойдет несчастный случай с исполнителем, у которого в договоре прописано, что заказчик отчисляет взносы «на травматизм». Это не такая уж и редкая ситуация. Напомню, вознаграждения, выплаченные в рамках гражданско-правового договора, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством и «на травматизм»². Однако последние могут быть предусмотрены гражданско-правовым договором³. Если соответствующего пункта в документе нет, то компания не обязана расследовать несчастный случай; если же есть, то расследование несчастного случая будет проводиться в рамках гражданско-правового договора, причем им будет заниматься трудовой инспектор. В 90 процентах случаев, если должность и функционал исполнителя по гражданско-правовому договору пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет признан трудовым.

– Снежана, давайте поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускают компании, заключая с исполнителями гражданско-правовые договоры.

– Наиболее частая причина, по которой суды признают отношения трудовыми – фактический допуск. На практике, к сожалению, во многих компаниях с сотрудниками не заключается трудовой договор в их первый же рабочий день. Это касается и гражданско-правовых договоров. Получается, исполнитель или работник приступили к выполнению своих обязанностей, а подписанных документов нет. В такой ситуации довольно высок риск того, что человек может неправильно понять, какие документы готовятся, и решить, что с ним должен быть заключен именно трудовой договор, а не гражданско-правовой.

Связанный материал

Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру

№ 06 / 2015

См. статью «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру» журнала № 6′ 2015

– Что будет считаться фактическим допущением к работе в случае, когда оспаривается вид договора – трудовой или гражданско-правовой: предоставление рабочего места? проведение инструктажа? выдача средств индивидуальной защиты? работа по графику?

– Фактический допуск – это юридическое понятие, которое закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно означает, что человека допустили до работы без подписанного трудового договора. Очевидно, что при отсутствии подписанных документов, регулирующих отношения сторон, всегда есть тема для спора. В такой ситуации в пользу трудовых отношений будет наличие аналогичного функционала у штатных сотрудников, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, проведение мероприятий по охране труда и прочее. Также будет оцениваться, имело ли лицо, допустившее до работы, право на подписание гражданско-правового договора или право приема на работу. Кроме того, могут быть приняты во внимание косвенные факторы, которые свидетельствуют о наличии трудовых отношений, такие как: оформленный пропуск (если он указывает на лицо как на работника, а не исполнителя), электронная почта (при условии, если она сформирована по тому же принципу, как и у штатных сотрудников), визитки, иная атрибутика, которая есть у штатных сотрудников.

Не в пользу гражданско-правовых отношений будут свидетельствовать любые документы, которые могут оказаться у исполнителя на руках и имеют прямое отношение к трудовым. Например, заявления о приеме на работу, о выплате заработной платы на конкретные банковские реквизиты, предложение о работе (job offer) и пр. Безусловно, эти документы будут иметь значение только при наличии подписи или резолюции представителя работодателя. Наличие у исполнителя собственного кабинета с табличкой, на которой указаны фамилия, имя, отчество и должность, также ярко демонстрируют трудовые отношения, равно как и выполнение работы, аналогичной той, которую выполняют штатные сотрудники, например функции руководства штатными сотрудниками.

Связанный материал

Предложение о работе (job offer): юридические тонкости

№ 10 / 2017

См. статью «Предложение о работе (job offer): юридические тонкости» журнала № 10′ 2017

– Какие еще основания для признания отношений трудовыми выделяют суды?

– Рекомендую обращать пристальное внимание на порядок оплаты услуг по договору гражданско-правового характера и заработной платы по трудовым договорам. Очень часто бухгалтерии компаний, стремясь упростить работу, оплачивают услуги / работы по гражданско-правовым договорам одновременно с зарплатой. Причем нередко в одну дату, и даже больше – два раза в месяц. Если бухгалтерия не может «развести» эти платежи по времени, необходимо обосновывать их закрывающими актами, чтобы иметь на руках документальное подтверждение, объясняющее, почему были произведены два платежа в месяц в конкретные даты.

Имейте в виду: отсутствие в договоре гражданско-правового характера отдельных существенных на практике условий договора (срок услуг, объем работ, порядок оплат) тоже может стать основанием для его переквалификации.

– Если обратиться к судебной практике, то организации, перечисляя оплату по гражданско-правовому договору, нередко в назначении платежа указывают заработную плату.

– Да, на это работодатели тоже не всегда обращают внимание. Особенно если перечисления идут одновременно с зарплатой и с банком заключен «зарплатный» проект. Необходимо заранее согласовать с кредитной организацией, что определенные перечисления из всего массива не являются заработной платой, иначе банк проведет все платежи по одному назначению. В такой ситуации исполнитель всегда сможет предоставить в суд выписки, где платежи значатся как «заработная плата», а не «оплата услуг по гражданско-правовому договору».

– Вы сказали, что в 90 процентах случаев, если функционал исполнителя пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет квалифицирован проверяющими как трудовой. Каким образом это происходит на практике?

– Государственная инспекция труда, проводя проверку, просит список, в котором указано количество заключенных гражданско-правовых договоров, и самое главное – краткое описание услуг, по которым заключены эти договоры. Далее проверяющие берут штатное расписание и просят предоставить должностные инструкции, которые сверяют с этим списком. Они определяют, насколько, по их мнению, то, что выполняется по гражданско-правовым договорам, соответствует функционалу штатных сотрудников. Если выявлены совпадения, то договор неизбежно признается трудовым.

– Насколько я знаю, суды довольно щепетильно относятся к ситуациям, когда с работником параллельно заключаются трудовой и гражданско-правовой договоры.

– Да, это достаточно распространенная практика. С одним человеком в одно и то же время может заключаться и трудовой, и гражданско-правовой договоры. Причем нередко трудовой договор прекращается, а действие гражданско-правового продолжается. Если в договорах прописаны пересекающиеся обязанности, то суды признают наличие трудовых отношений. Стоит отметить, что по этим категориям дел именно граждане наиболее заинтересованы в признании договора трудовым, потому что они хотят, чтобы работодатель делал все отчисления.

Помимо того, высока вероятность, что суд признает наличие трудовых отношений в рамках гражданско-правового договора, если работодатель сначала заключил с сотрудником трудовой, а затем гражданско-правовой договор. Как показывает практика, в подобных ситуациях человек, подписавший гражданско-правовой договор, продолжает делать то же, что он делал на условиях трудового договора. В его работе ничего не меняется – ни функционал, ни исполнение.

– Если вернуться к оплате услуг по гражданско-правовым договорам, какие еще ошибки допускают работодатели?

– Расчетные листки – еще одна ошибка, из-за которой отношения с исполнителем могут быть признаны трудовыми. Часто в бухгалтерских программах установлена автоматическая настройка – расчетные листки в электронном виде отсылаются всем, в том числе и тем, кто работает по гражданско-правовым договорам.

Хотелось бы еще раз обратить особое внимание на согласования заявлений на отпуск, отгулы. Например, исполнитель по гражданско-правовому договору приходит с заявлением к непосредственному руководителю и он, воспринимая его как работника, а не исполнителя по договору, пишет на документе «согласовано» или «предоставить отпуск».

При этом нужно иметь в виду, что правовая грамотность граждан растет и многие из них собирают и хранят как оригиналы, так и копии документов. Как правило, это делается не для того, чтобы позже в суде отношения признали трудовыми, а для того, чтобы компания не предъявила претензии из-за его отсутствия. В случае конфликта с компанией подписанные заявления оказываются в суде. Как вы понимаете, все это будет трактоваться в пользу наличия трудовых отношений.

– Снежана, резюмируем: на что чаще всего опираются суды, признавая отношения трудовыми?

– К характерным признакам трудового правоотношения суды относят четыре характеристики. Во-первых, личный характер прав и обязанностей работника (работник выполняет все самостоятельно, исполнитель может обращаться к другим людям). Во-вторых, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Речь идет не о конечном результате, имеется в виду работа, которую делают изо дня в день, возможно, вместе с коллегами, штатными сотрудниками. В-третьих, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. К этому, в частности, относится охрана труда, когда компания допускает людей, с которыми заключила гражданско-правовые договоры, на производство и стремится соблюсти все нормы, предусмотренные для трудовых отношений. Логично, что в ходе судебных разбирательств это служит свидетельством именно наличия трудовых отношений. И наконец, в-четвертых, возмездный характер работы (оплата производится за труд, а не за результат, как по гражданско-правовому договору)⁴.

– Некоторые компании, заключая гражданско-правовые договоры, опасаются, что если исполнитель будет подчиняться режиму рабочего времени, то суд или проверяющие органы признают, что он фактически подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Верно ли это?

– Не совсем. Правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени, а если быть точнее, режим работы организации – не одно и то же. Действительно, работы по гражданско-правовому договору могут выполняться в период с 9:00 до 18:00, в то же самое время, когда все сотрудники находятся на предприятии. Очевидно, присутствия исполнителя на территории компании в нерабочее время не требуется: в том, что он подчиняется режиму рабочего времени организации-заказчика, нет ничего противозаконного. Но в таких случаях становятся важны формулировки. Если указать, что исполнитель подчиняется режиму рабочего времени, то это будет трактоваться в пользу трудовых отношений. А если указать, что исполнитель выполняет свою работу в рамках режима работы организации с 9:00 до 18:00, то это говорит в пользу гражданско-правовых отношений.

– Какими доказательствами апеллировать организации, чтобы доказать, что договор был гражданско-правовым, а не трудовым?

– Давайте обратимся к успешной судебной практике. Например, в одном из дел суд в обоснование своей позиции о признании гражданско-правовых отношений указал, что «в оспариваемый период времени запись о приеме на работу истца не вносилась в трудовую книжку; приказ о приеме на работу не издавался; с заявлением о приеме на работу к ответчику истец не обращался; трудовой договор с ним не заключался; с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими в том числе оплату труда, не знакомился; постоянным рабочим местом не обеспечивался; табель учета рабочего времени в отношении него не велся; расчетные листки с указанием размера заработной платы не выдавались и не представлены. Ранее истец не обращался в суд с целью признать отношения трудовыми. Значит, до этого он был согласен с тем, что договор гражданско-правовой, а после его расторжения решил доказать, что он был трудовым»⁵. Иными словами, необходимо максимально избегать формулировок и документов, которые имеют принадлежность к трудовым отношениям.

– Снежана, и в заключение, какие документы должны быть у компании в наличии, чтобы она могла доказать, что договор действительно был гражданско-правовым?

– В классическом виде – подписанный гражданско-правовой договор, задание и акт приемки-передачи результатов выполненных работ (или оказанных услуг). На практике отдельного документа с заданием может и не быть, но в таком случае оно должно быть указано в гражданско-правовом договоре. Иногда в договоре прописывается, что акта тоже не будет (обычно, когда исполнитель работает дистанционно). Однако во избежание рисков лучше иметь на руках все три документа. Обратите внимание, договор, задание и акт должны быть подписаны обеими сторонами. Наличие подписанных только со стороны организации документов (такие случаи на практике тоже встречаются) не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Беседовала Наталья Свистунова,

главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Характер трудового договора Образец статей

• Настоящее Соглашение никоим образом не является трудовым соглашением между Работодателем и Руководителем и не обязывает Руководителя продолжать работать у Работодателя, а также не обязывает Работодателя продолжать нанимать Executive, но это просто потребует от работодателя выплаты выходного пособия руководителю при определенных обстоятельствах, как указано выше. Кроме того, настоящее Соглашение будет считаться расторгнутым и утратившим силу, если Исполнительный директор перестанет быть должностным лицом, избираемым Советом директоров, или назначенным должностным лицом, или ключевым сотрудником (как это определяется Советом директоров Заказчика по своему собственному усмотрению). и отражено в протоколе Совета директоров после уведомления такого руководителя) работодателя до смены контроля над работодателем.

• Раздел 4.4.3 Трудового договора настоящим изменен и полностью переформулирован следующим образом: аналогичные соглашения с любыми сотрудниками, консультантами, должностными лицами или директорами Продавца или любой из Дочерних компаний Продавца, за исключением случаев, указанных в Разделе 2.10(h) Графика раскрытия информации Продавца. Ни Продавец, ни Дочерняя компания Продавца не являются сторонами каких-либо коллективных договоров.

• A. Действие настоящего Контракта прекращается, работа Суперинтенданта прекращается, и компенсация не выплачивается ни при одном из следующих обстоятельств:

• Xxxxxxx X. Xxxx и Xxxx X. заключили трудовые договоры с BRI, а Xxxxxx Xxxx подписали и доставили Консультационное соглашение с BRI.

• Ничто, содержащееся в настоящем Соглашении, не наделяет Опционера каким-либо правом в отношении продолжения работы в Компании, а также не ограничивает и не затрагивает каким-либо образом право Компании уволить или скорректировать компенсацию Опционера.

• Ничто в настоящем соглашении не дает Руководителю каких-либо прав (или налагает какие-либо обязательства) на продолжение работы в Компании или любом ее Аффилированном или дочернем предприятии или правопреемнике, а также не дает таким организациям каких-либо прав (или налагает какие-либо обязательства). ) в отношении дальнейшего исполнения обязанностей Исполнителем.

• Настоящее Соглашение действует до и прекращает свое действие не позднее чем из: (i) десяти (10) лет после даты, когда Страхователь перестает быть директором, должностным лицом, сотрудником или агентом Корпорации или любого другого Предприятия. и (ii) дату окончательного прекращения любого Судебного разбирательства, находящегося на рассмотрении, в отношении которого Возмещаемому лицу предоставляются права на возмещение убытков или продвижение по настоящему Соглашению, а также любого судебного разбирательства, начатого Возмещаемым лицом в соответствии с Разделом 12 настоящего Соглашения, относящимся к нему. Настоящее Соглашение имеет обязательную силу для Корпорации и ее правопреемников и правопреемников и действует в интересах Возмещаемого лица и его наследников, исполнителей и администраторов. Настоящее Соглашение не считается трудовым договором между Корпорацией (или любой из ее дочерних компаний или любым другим Предприятием) и Страхователем. Возмещаемое лицо особо признает, что его работа в Корпорации (или любой из ее дочерних компаний или любом другом Предприятии), если таковая имеется, осуществляется по его желанию, и Возмещаемое лицо может быть уволено в любое время по любой причине, с причиной или без нее, за исключением случаев, когда может быть иное. предусмотренные в любом письменном трудовом договоре между Возмещаемым лицом и Корпорацией (или любой из ее дочерних компаний или любым другим Предприятием), другими применимыми формальными правилами увольнения, должным образом принятыми Советом, или, в отношении работы в качестве директора Корпорации, Сертификатом регистрации, Уставом или DGCL.

• Сотрудник признает, что настоящее Соглашение не представляет собой трудовой договор, не подразумевает, что Компания будет продолжать его/ее работу в течение какого-либо периода времени и не изменяет добровольный характер его/ее занятости.

• Ни План, ни предоставление Опциона, ни настоящее Соглашение об опционе, ни любые другие действия, предпринятые в соответствии с Планом, не представляют собой и не являются свидетельством какого-либо соглашения или понимания, явного или подразумеваемого, что Опционер имеет право продолжать предоставлять услуги в качестве должностного лица, члена Совета директоров, сотрудника, консультанта или советника Компании или любой Материнской, Дочерней или аффилированной Компании в течение любого периода времени или по любой конкретной ставке вознаграждения.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР против ГРАЖДАНСКОГО ЗАКОНА ПРОТИВОРЕЧИЯ …

Новый Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс в части определения сферы трудовых отношений был принят 02 апреля 2021 года. Этот Закон дает определение трудовым отношениям и определяет условия установления трудовых отношений. Согласно изменениям, одним из вновь включенных в Трудовой кодекс принципов трудовых отношений является «недопустимость оформления трудовых отношений гражданско-правовыми договорами».

Прежде чем перейти к обсуждению вышеизложенных условий, хотелось бы уточнить понятие «гражданско-правовой договор». По закону гражданско-правовой договор не ограничивается исключительно договором оказания услуг, он охватывает и другие договоры гражданско-правового характера, такие как договор поручения, посредничество и т. д. Однако предприятия более привычны и широко используют термин «договор оказания услуг» вместо гражданско-правового договора

В отличие от предыдущей версии, Кодекс теперь четко устанавливает критерии, определяющие «трудовые отношения»:

• трудовые отношения строятся на принципах, установленных Трудовым кодексом;
• трудоустройство осуществляется в соответствии с обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективными договорами и трудовым договором на обоюдно согласованном рабочем месте ;
• трудовые функции выполняются самим работником по той профессии или должности, на которую он был принят/назначен, избран, восстановлен  с учетом заработной платы;
• сотрудник соблюдает правила внутреннего распорядка;
• Работодатель обеспечивает безопасные условия труда, льготы и охрану труда работника.

Согласно вновь добавленным пунктам 2-3 и 2-4 Трудового кодекса, наличие любого из нижеперечисленных условий автоматически устанавливает трудовые отношения, и стороны обязаны заключить письменный трудовой договор со дня обнаружения одного из эти условия:

1. содержание договора соответствует статье 43, а форма договора совпадает с примерной формой трудового договора , указанной в статье 44 Трудового кодекса;
2. отношения сторон оформляются представлением трудовой книжки и внесением в нее соответствующих отметок;
3. отношения сторон возникают в связи с приемом (назначением) на соответствующую должность или профессию, а также с занятием оплачиваемых выборных или назначаемых и на конкурсной основе должностей, приемом на работу по квоте, восстановлением на предыдущая работа по решению суда;
4. отношения сторон возникают в связи с выполнением работ/услуг, входящих в сферу «основной деятельности» работодателя;
5. отношения сторон возникают при выполнении работы/услуги в результате замещения и временной замены;
6. продление договора регулируется в соответствии со статьей 73 Трудового кодекса, если работа/услуга носит временный характер по условиям ее выполнения;
7. размер вознаграждения, выплачиваемого за работу/услугу, состоит из месячных тарифов, надбавок и премий, предусмотренных статьей 157. 3 Трудового кодекса; Соглашение
8. призвано урегулировать вопросы, предусмотренные статьями 10, 77, 112, 179, 186 Трудового кодекса.

Эти условия являются основополагающими для отличия трудовых отношений от гражданско-правовых договоров. Однако условие, предусмотренное в пункте (d) выше, может вызвать путаницу как с точки зрения трудового права, так и с точки зрения гражданского права.

Таким образом, на практике компаниям может потребоваться внешнее обслуживание даже в отношении их основной сферы деятельности. Это распространенная проблема, например, в строительной отрасли. Например, строительная компания может использовать такое устройство, как разливочная машина, грузовик и т. д., принадлежащее другому предпринимателю. Договор заключается с владельцем устройства, и в большинстве случаев процесс выполняется последним. В результате устройство и взаимоотношения сторон служат выполнению основной деятельности компании – строительству. Хотя для компании может быть экономически невыгодно приобретать такое устройство/оборудование и нанимать дополнительную рабочую силу для его эксплуатации, по определению условия (d) теперь компания может быть вынуждена заключить трудовой договор с поставщиком услуг. Таким образом, это новое изменение может привести к ограничению малого бизнеса.

Другим примером является привлечение внешних экспертов (местных или иностранных) для оказания услуг по реализации проекта. Чаще всего в силу характера таких поручений эти специалисты не намерены быть связанными внутренними правилами и режимом работы организации, и поэтому предпочитают заключать гражданско-правовые договоры, а не трудовые договоры.

Рынок изобилует другими примерами таких отношений. На практике существует значительный риск того, что отношения между индивидуальным подрядчиком и заказчиком могут быть переквалифицированы судом в трудовые в связи либо с налоговыми спорами, либо с применением определенных прав и защит для работников в соответствии с Трудовым кодексом.

В России, например, трудовое законодательство предусматривает толкование всех неопределенностей в отношении характера договора в пользу трудовых отношений. Азербайджанские суды также склонны выносить решения, которые в основном защищают права работников и отдают предпочтение трудовым отношениям, а не гражданско-правовым договорам, даже если ни одна из сторон не инициирует такую ​​оценку.

По сути, между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями существует тонкая грань. Ниже мы суммировали основные отличия трудовых и служебных контрактов.

Говоря о рынке труда Азербайджана, стоит также отметить недавние реформы в европейских странах.

Недавно Верховный суд Соединенного Королевства (Великобритания) постановил, что водители Uber являются «работниками» в соответствии с трудовым законодательством Великобритании. В Великобритании существует три категории статуса «занятости»: наемные работники, работники и самозанятые подрядчики. Каждая категория имеет различные уровни защиты в соответствии с законом. Рабочие имеют основные права, такие как оплачиваемый отпуск, перерывы на отдых и национальную минимальную заработную плату, что делает эту категорию эквивалентом «работника» в соответствии с законодательством Азербайджана.

Кроме того, в начале 2021 года правительство Испании достигло соглашения с профсоюзами и бизнес-ассоциациями о трудовых реформах, согласно которым курьеры платформы доставки будут считаться наемными работниками. Спорный закон, регулирующий работников службы доставки, требует, чтобы онлайн-платформы доставки, действующие в стране, классифицировали своих курьеров как наемных работников, а не как независимых подрядчиков.

Аналогичная ситуация существует и в Азербайджане. Новые бизнес-модели на современных веб-платформах завоевывают значительную долю рынка в экономике страны. Примеры включают такси и службы доставки. В настоящее время лица, работающие с/для таких платформенных компаний, действуют на основании гражданско-правовых договоров, и, как правило, это молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. Благодаря гибкому графику работы, системе оплаты труда, привязанной к выполненной работе (доставки, приводы и т.д.), большинство этих людей считают такой вид сотрудничества более выгодным. Это дает им независимость от режима труда/отдыха, и они не связаны внутренними правилами компании и т.д. 

На наш взгляд, экономика Азербайджана не готова к такому радикальному и революционному подходу, как в европейских странах. Поэтому последние поправки в трудовое законодательство должны занимать относительно умеренную позицию, учитывая текущее финансовое положение предпринимателей и стартапов.

Напротив, понятие «сфера услуг» воспринимается на рынке достаточно широко, что в прошлом приводило к злоупотреблению пробелом в законодательстве и, в дальнейшем, правами работников. Мы считаем, что недавние поправки в Трудовой кодекс послужат предотвращению подобных случаев.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР против ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

Новый Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс в части определения сферы трудовых отношений был принят 02 апреля 2021 года. Этот Закон дает определение трудовым отношениям и определяет условия, устанавливающие трудовые отношения. Согласно изменениям, одним из вновь включенных в Трудовой кодекс принципов трудовых отношений является «недопустимость оформления трудовых отношений гражданско-правовыми договорами». Прежде чем перейти к обсуждению вышеназванных условий, хотелось бы уточнить понятие «гражданско-правовой договор». По закону гражданско-правовой договор не ограничивается исключительно договором оказания услуг, он охватывает и другие договоры гражданско-правового характера, такие как договор поручения, посредничество и т. д. Однако предприятиям привычнее и чаще используется термин «договор оказания услуг» вместо гражданско-правового договора. : трудовые отношения строятся на принципах, указанных в Трудовом кодексе; трудоустройство осуществляется в соответствии с обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективными договорами и трудовым договором, на обоюдно согласованном рабочем месте; трудовые функции выполняет сам работник по профессии или должности, на которую он был принят/назначен, избран, восстановлен с учетом заработной платы;сотрудник соблюдает правила внутреннего распорядка;e Работодатель обеспечивает безопасные условия труда, льготы и охрану труда работника. Согласно вновь добавленным пунктам 2-3 и 2-4 Трудового кодекса, наличие любого из нижеперечисленных условий автоматически устанавливает трудовые отношения, и стороны обязаны заключить письменный трудовой договор с момента обнаружения одного из этих условий: договор соответствует статье 43, а форма договора совпадает с примерной формой трудового договора, указанной в статье 44 Трудового кодекса; отношения сторон оформляются представлением трудовой книжки и внесением соответствующих примечания к ним; отношения сторон возникают в связи с приемом/назначением на соответствующую должность или профессию, а также с занятием оплачиваемых выборных или назначаемых и на конкурсной основе должностей, приемом на работу по квоте, восстановлением на работе на прежнюю работу по решению суда; отношения сторон возникают в связи с выполнением работы/услуги, входящей в «основной деятельности» работодателя;отношения сторон возникают при выполнении работы/услуги в результате замещения и временной замены;продление договора регулируется в соответствии со статьей 73 Трудового кодекса, в случае если работа/услуга носит временный характер в части условий его реализации; размер вознаграждения, выплачиваемого за работу/услугу, состоит из месячных тарифов, надбавок и премий, предусмотренных статьей 157. 3 Трудового кодекса; договор призван регулировать вопросы, предусмотренные статьями 10, 77, 112, 179, 186 ТК РФ. Эти условия являются основополагающими в отличии трудовых отношений от гражданско-правовых договоров. Однако условие, предусмотренное в пункте (d) выше, может вызвать путаницу как с точки зрения трудового права, так и с точки зрения гражданского права. Таким образом, на практике компаниям может потребоваться внешнее обслуживание даже в отношении их основной сферы деятельности. Это распространенная проблема, например, в строительной отрасли. Например, строительная компания может использовать такое устройство, как разливочная машина, грузовик и т. д., принадлежащее другому предпринимателю. Договор заключается с владельцем устройства, и в большинстве случаев процесс выполняется последним. В результате устройство и взаимоотношения сторон служат выполнению основной деятельности компании – строительству. Хотя для компании может быть экономически невыгодно приобретать такое устройство/оборудование и нанимать дополнительную рабочую силу для его эксплуатации, по определению условия (d) теперь компания может быть вынуждена заключить трудовой договор с поставщиком услуг. Таким образом, это новое изменение может привести к ограничению малого бизнеса. Другой пример – привлечение внешних экспертов (местных или иностранных) для оказания услуг по реализации проекта. Чаще всего в силу характера таких поручений эти специалисты не намерены быть связанными внутренними правилами и режимом работы организации, и поэтому предпочитают заключать гражданско-правовые договоры, а не трудовые договоры. Рынок изобилует другими примерами таких отношений. На практике существует значительный риск того, что отношения между индивидуальным подрядчиком и заказчиком могут быть переквалифицированы судом в трудовые в связи либо с налоговыми спорами, либо с применением определенных прав и защит для работников в соответствии с Трудовым кодексом. В России, например, трудовое законодательство предусматривает, что все неопределенности относительно характера договора должны толковаться в пользу трудовых отношений. Азербайджанские суды также склонны выносить решения, которые в основном защищают права работников и отдают предпочтение трудовым отношениям, а не гражданско-правовым договорам, даже если ни одна из сторон не инициирует такую ​​оценку. По сути, существует тонкая грань между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями. Ниже мы суммировали основные отличия трудовых и служебных контрактов. Трудовой договорСлужебный договорТрудовые отношения строятся на принципе субординации. Гражданско-правовой договор (или служебный договор) основывается на принципе равноправия. Субъектом является трудовая деятельность или сам процесс занятости. Предмет — это результат работы или услуги, которые должны быть выполнены (т.е. результаты). Работа/услуга связана с основной деятельностью компании и такая работа может выполняться внутренней рабочей силой. В большинстве случаев деятельность поставщика услуг не связана с основной деятельностью компании, а услуга носит либо разовый характер, либо носит периодический характер. Работа/услуга выполняется на рабочем месте(ях) Работодателя или в местах, указанных Работодателем. Отсутствие требований к рабочему месту для исполнителей услуг. Товары и материалы, используемые работниками при выполнении трудовых функций, предоставляются за счет Работодателя. Такие товары и материалы обычно приобретаются за счет поставщика услуг, если иное не оговорено в договоре. Работодатель обязан создать рабочее место и условия труда, отвечающие санитарно-гигиеническим нормам, в целях охраны здоровья Работника и обеспечения безопасности труда. Работодатель также должен предоставить средства индивидуальной защиты. Компания не имеет такого обязательства. Работник выполняет трудовые функции самостоятельно и не может передавать свои права и обязанности третьим лицам. Характер услуг по соглашению об оказании услуг может быть переуступаемым. Заключается на неопределенный срок или на определенный срок в случаях, предусмотренных законом. Заключается на определенный срок или на период до полного и окончательного выполнения услуг. Работник соблюдает правила внутреннего распорядка и режим работы Работодателя. Поставщик услуг является независимым и может не соблюдать режим работы компании. Поставщик услуг следует внутренним правилам компании в той мере, в какой это оговорено в соглашении. По трудовому договору сторона, причинившая вред имуществу, здоровью, коммерческим интересам или охраняемым законом правам другой стороны, несет материальную ответственность в порядке, установленном трудовым законодательством (в размере среднемесячной заработной платы, при отсутствии полного финансового соглашение сторон об ответственности). Стороны договора оказания услуг несут полную ответственность за причиненный ущерб. Заработная плата выплачивается ежемесячно (не чаще двух раз в месяц) и не ниже минимальной средней заработной платы, установленной законом (250 манатов по состоянию на сентябрь 2019 года).).Оплата услуг производится исходя из качества и количества выполненных услуг/работ и на основании табелей учета рабочего времени или акта приема-передачи. Говоря об азербайджанском рынке труда, стоит отметить и недавние реформы в европейских странах. Недавно Верховный суд Соединенного Королевства (Великобритания) постановил, что водители Uber являются «рабочими» для целей трудового законодательства Великобритании. В Великобритании существует три категории статуса «занятости»: наемные работники, работники и самозанятые подрядчики. Каждая категория имеет различные уровни защиты в соответствии с законом. Рабочие имеют основные права, такие как оплачиваемый отпуск, перерывы на отдых и национальную минимальную заработную плату, что делает эту категорию эквивалентом «работника» в соответствии с законодательством Азербайджана. Кроме того, в начале 2021 года правительство Испании достигло соглашения с профсоюзами и бизнес-ассоциациями о трудовых реформах, согласно которым курьеры платформы доставки будут считаться наемными работниками. Спорный закон, регулирующий работников службы доставки, требует, чтобы онлайн-платформы доставки, действующие в стране, классифицировали своих курьеров как наемных работников, а не как независимых подрядчиков. Аналогичная ситуация существует и в Азербайджане. Новые бизнес-модели на современных веб-платформах завоевывают значительную долю рынка в экономике страны. Примеры включают такси и службы доставки. В настоящее время лица, работающие с/для таких платформенных компаний, действуют на основании гражданско-правовых договоров, и, как правило, это молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. Благодаря гибкому графику работы, системе оплаты труда, привязанной к выполненной работе (доставки, приводы и т.д.), большинство этих людей считают такой вид сотрудничества более выгодным. Это дает им независимость от режима работы/отдыха, и они не связаны внутренними правилами компании и т. д. На наш взгляд, азербайджанская экономика не готова к такому радикальному и революционному подходу, как в европейских странах. Поэтому последние поправки в трудовое законодательство должны занимать относительно умеренную позицию, учитывая текущее финансовое положение предпринимателей и стартапов. Наоборот, понятие «сфера услуг» воспринимается на рынке достаточно широко, что в прошлом приводило к злоупотреблению пробелом в законодательстве и, в дальнейшем, правами работников. Мы считаем, что недавние поправки в Трудовой кодекс послужат предотвращению подобных случаев.