О принятии на работу: Страница не найдена \ КонсультантПлюс

Прием на работу

Узнайте больше о документальном сопровождении трудоустройства и правилах, которые не должен нарушать ни один работодатель. Расскажем, как установить испытательный срок, можно ли принять в штат подростка и что делать с совместителями.

Содержание:

• Порядок приема на работу: общие правила
• Оформление документов при приеме на работу
• Порядок приема на работу несовершеннолетних
• Регламент приема на работу совместителей
• Оформление приема на работу с испытательным сроком

Порядок приема на работу: общие правила

Прием на работу — стандартная процедура, через которую проходит каждый штатный сотрудник любой организации. Общие правила приема на работу в России установлены кодексом законов о труде. Этой теме посвящена вся 11 глава ТК РФ.

Стандартный алгоритм приема на работу: 5 этапов

Этап 1. Ознакомление с документами, предъявленными сотрудником
Статья 65 ТК РФ дает работодателю право запрашивать паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, аттестаты и дипломы о полученной профессиональной подготовке, трудовую книжку и СНИЛС (если работник трудоустраивается впервые, трудовая книжка и СНИЛС заводятся кадровиком при приеме на работу). Для военнообязанных к этому списку добавляются еще и документы воинского учета, а для претендентов на отдельные специфические должности — дополнительные справки, лицензии, разрешения и т.д. в соответствии с актуальным законодательством.

Этап 2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его работе
Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, должностной инструкции, положении об оплате труда и других ЛНА на усмотрение работодателя. Сделать это нужно до, а не после заключения трудового договора. Убедитесь, что работник поставил подпись на каждом листе ознакомления, и выдайте ему распечатанный экземпляр должностной инструкции для хранения на рабочем месте.

Этап 3. Заключение трудового договора
Один экземпляр, заверенный подписями сторон, остается у работодателя, другой выдается на руки работнику. Если принимаете на работу бывшего государственного или муниципального служащего, оставившего службу менее двух лет назад, отправьте об этом письменное уведомление по последнему месту его занятости.

Этап 4. Оформление сопутствующих документов
Какие-то заполняются в обязательном порядке (например, приказ о приеме на работу или личная карточка), остальные — по ситуации. Учите, что закон обязывает государственные структуры оформлять ряд документов, необязательных для частных предприятий, например, личное дело или заявление о приеме на работу.

Этап 5. Проводится вводный и предварительный инструктаж по охране труда
Только после этого сотрудника можно допустить к выполнению должностных обязанностей.

Каждая компания вправе установить свой порядок оформления приема на работу, расширив этот список за счет дополнительных процедур и условий. Одни работодатели проводят анкетирование соискателей или проверку на полиграфе, другие — запрашивают подробную автобиографию. А для замещения некоторых должностей приходится проходить медосмотр или психиатрическое освидетельствование. Но законодательно установленный минимум действий приходится выполнять всем. Иначе процедура трудоустройства считается оформленной с ошибками, а работодателю грозит крупный штраф.

Оформление документов при приеме на работу

Заключить трудовой договор — всего лишь половина дела. Прежде чем допустить нового сотрудника к работе, следует внести его в учетные документы предприятия, завести личную карточку, заполнить трудовую книжку.

6 документов, которые оформляют при приеме на работу

Заявление на трудоустройство. Требуется не всегда, поскольку с позиции закона этот этап не считается обязательным и многие работодатели его игнорируют. Но если данная норма закреплена локальными актами и инструкциями компании, попросите соискателя написать заявление о приеме на работу. Документ составляется в свободной форме или по предложенному работодателем образцу.

Трудовой договор. Срочное или бессрочное соглашение между работником и работодателем, дающее официальный старт трудовым отношениям. Оформляйте каждый раз, когда принимаете новичка на работу (даже если она временная, сезонная или удаленная). Прежде чем заверить договор, убедитесь, что он содержит все обязательные условия и сведения о сторонах.

Приказ о приеме на работу. Обязательный документ, издается на основании трудового договора. Заполните бланк №Т-1 или разработанную работодателем форму. Убедитесь, что содержание приказа — наименование должности, размер зарплаты, характер работы, сведения о сотруднике — в точности соответствует условиям трудового договора, и передайте на подпись руководителю организации. Ознакомьте новичка с заверенным приказом под подпись в течение трех дней после фактического допуска к работе, а если нужно — выдайте копию на руки.

Трудовая книжка. Поступая на работу, соискатель приносит ее в отдел кадров, где она в дальнейшем заполняется и хранится. Внесите запись о трудоустройстве в течение недели после выхода приказа. Чтобы избежать ошибок, придерживайтесь инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003.

Личная карточка. Заводится в обязательном порядке на каждого нового сотрудника и ведется вплоть до его увольнения. За основу возьмите унифицированный бланк №Т-2, содержащий 11 разделов, или локально утвержденный аналог. Заполняйте его не со слов работника, а только исходя из официальных документов:

• паспорта;
• трудовой книжки;
• приказа о приеме на работу;
• СНИЛС;
• военного билета; дипломов, аттестатов и т.д.

Учтите, что работник должен заверить сведения, внесенные в разделы I-III, личной подписью. Поэтому вести карточки исключительно в электронном виде невозможно. Но никто не запрещает дублировать данные, хранящиеся на бумажных носителях, в цифровом виде и распечатывать в случае необходимости.

Табель учета рабочего времени. Отражает количество фактически отработанного персоналом времени. Внесите данные новичка в табель (унифицированная форма №Т-12 или №Т-13). Не учитывайте только сотрудников, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам, и внешних совместителей.

Порядок приема на работу несовершеннолетних

Совершеннолетие в России по закону наступает с 18 лет. Но право работать появляется гораздо раньше — с 14 лет, а в исключительных случаях, например, для участия в съемках фильма, и с младшего возраста. Если соискателю еще не исполнилось 18 лет, прием на работу оформляется по особым правилам, установленным статьей 63 ТК РФ.

Принимать на работу несовершеннолетних можно:

• с 16 лет — на общих основаниях, но только для выполнения работ, не способных причинить физический или психический вред, и с обязательным медосмотром;
• с 15 лет — с теми же ограничениями + при условии получения общего образования и только на легкий труд в свободное от учебы время;
• с 14 лет — с теми же ограничениями, что и с 15 лет, и при наличии письменного согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства.

Детей младшего возраста и подростков до 14 лет могут привлекать к работе только отдельные организации: концертные, кинематографические, театральные, цирковые, спортивные (ст. 63, 348.8 ТК РФ). Поскольку у такого юного работника еще нет законного права подписывать трудовой договор самостоятельно, все документы за него оформляют родители или опекуны. Предварительно запрашивается согласие органов опеки, которые должны убедиться, что условия труда соответствуют норме, а порученная работа не нанесет ущерб нравственному и физическому здоровью ребенка.

Регламент приема на работу совместителей

Процедура приема на работу совместителей определяется типом совместительства — внешним или внутренним. Если совместительство внешнее, работник не обязан предъявлять трудовую книжку, поскольку она уже хранится по месту основной работы. Запись о дополнительной занятости можно не вносить. Но если об этом просит сам работник, выдайте ему заверенную справку, выписку или копию приказа о приеме на работу, чтобы он смог передать ее по месту основной занятости. СНИЛС и военный билет тоже не требуйте: достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (ст. 283 ТК РФ).

У внутреннего совместителя никакие документы, как правило, не запрашивают — нет необходимости. Работник уже числится в штате предприятия, а значит, предоставил все необходимые сведения еще на этапе первого трудоустройства. Но если должность по совместительству требует определенных знаний, навыков или допусков, смело запрашивайте дипломы, сертификаты и другие документы, подтверждающие их наличие.

В остальном порядок действий не меняется. Заключается письменный трудовой договор (главное основание для приема на работу) с условием о совместительстве, издается приказ, сотрудника знакомят с нормативными документами и проводят инструктаж по охране труда на новом, хоть и не основном, рабочем месте.

Оформление приема на работу с испытательным сроком

Бывает, что работник подходит по всем показателям — образование, опыт, личностные качества — но работодатель даже после нескольких собеседований не уверен, что новичок успешно справится с порученной работой. А если речь идет об ответственной должности, избавиться от сомнений вдвойне сложнее. К счастью, как раз для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрена специальная опция — испытательный срок.

Чтобы назначить испытание при приеме на работу:

1. Убедитесь, что это не запрещено законом. Нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам и матерям детей до 1,5 лет, подросткам до 18 лет, вчерашним студентам, впервые поступающим на работу по специальности, лицам, принятым по конкурсу, и некоторым другим категориям работников.
2. Определите продолжительность испытательного срока. На этот показатель влияет срок действия трудового договора и характер должности, занимаемой работником. Например, при приеме на работу по договору сроком действия от 2 до 6 месяцев продолжительность испытания не должна превышать 2 недель. Если договор бессрочный, испытание может длиться до трех месяцев, но для руководящих работников — директоров организаций и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров — максимальный срок увеличен до полугода.
3. Включите условие об испытании в трудовой договор. Сделать это нужно в момент составления документа: как только он будет подписан, установить испытательный срок задним числом или увеличить его продолжительность уже не получится. Если стороны заранее не обсудили и не включили в трудовой договор соответствующее условие, работник считается принятым на должность без испытания.

Оформление приема работника на работу

Каждый без исключения работодатель сталкивается с процедурой приема на работу своих работников. Замечательно, когда в организации создан отдел по приему персонала и процедура приема на работу отлажена. Как же быть тому работодателю, у которого в штате нет специалиста отдела кадров? Каким образом правильно оформить прием на работу работников? Какова последовательность действий работодателя при приеме на работу работника?

Последовательность действий работодателя после того, как он определился с кандидатурой на вакантную должность:

1. Прием заявления от работника.
2. Заключение с работником трудового договора и договора о полной материальной ответственности.
3. Регистрация трудового договора.
4. Вручение работнику экземпляра трудового договора.
5. Издание приказа о приеме на работу.
6. Регистрация приказа о приеме на работу.
7. Ознакомление работника с приказом о приеме на работу.
8. Ознакомление работника с локальными актами работодателя, должностной инструкцией.
9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.
10. Оформление личного дела работника.

Прием заявления о приеме на работу

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрена форма заявления о приеме на работу. Оно пишется на имя руководителя организации — работодателя в свободной форме. Заявление о приеме на работу работником принимается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Заключение с работником трудового договора

После того, как работодателем будет рассмотрено заявление кандидата на вакантную должность о приеме на работу, оформляется трудовой договор. В соответствии с пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Содержание трудового договора регламентируется статьей 28 Трудового кодекса Республики Казахстан. В соответствии с пунктом 1 статьи 168 Трудового кодексаработник, занимающий должность или выполняющий работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием в процессе производства переданных ему имущества и ценностей, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику. Таким образом, если работник принимается на должность, влекущую материальную ответственность лица, после заключения трудового договора необходимо заключение договора о полной материальной ответственности.

Регистрация трудового договора

Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров законодательством Республики Казахстан не регламентирована. Однако, во внутренних правилах работодателя, например, Инструкции по кадровому делопроизводству, положение о регистрации трудовых договор может иметь место. Регистрация договора фиксирует факт его создания в организации. Так трудовой договор может регистрироваться в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками. Если регистрация ведется на бумажном носителе, то такой журнал должен иметь пронумерованные страницы, прошит, прошнурован и заверен подписью руководителя и печатью организации. Для электронной регистрации необходимо предусмотреть отсутствие возможности движения номеров.

Вручение экземпляра трудового договора работнику

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя (пункт 1 статьи 32 Трудового кодекса). Следовательно, вручение экземпляра трудового договора является обязанностью работодателя. следует учитывать, что согласно пункту 1 статьи 32 Трудового кодекса получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Это может быть отметка (подпись работника) в журнале регистрации трудовых договоров либо подпись работника на экземпляре работодателя в графе: «Экземпляр настоящего договора получил __________» (с указанием даты и подписи). Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

Издание приказа о приеме на работу.

В соответствии с пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Таким образом, заключив трудовой договор с работником, работодатель обязан издать приказ о приеме его на работу.

Регистрация приказа о приеме на работу

В соответствии с пунктом 45 Типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 21 декабря 2011 года № 1570, приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по личному составу регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру приказа по личному составу через дефис добавляются литеры «л/с» или «к».

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу

В соответствии с пунктом 2 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель в течение 3 рабочих дней обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.

Ознакомление работника с локальными актами работодателя, должностной инструкцией

Согласно пункту 1 статьи 11 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Так, работодатель издает Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и иные инструкции, положения. Работодатель обязан ознакомить принятого работника под роспись со всеми внутренними правилами и инструкциями, которые работнику необходимо знать и которыми необходимо руководствоваться при осуществлении своих должностных обязанностей. Ознакомление работника с должностной инструкцией позволит работодателю требовать от работника исполнения всех обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а в случае неисполнения должностных обязанностей позволит применить к такому работнику наложение дисциплинарных взысканий.

Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

В соответствии с пунктом 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 октября 2011 года № 1167, все записи в трудовой книжке о приеме на работу, о прекращении трудового договора, переводе на другую работу, а также о награждениях и поощрениях вносятся первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя и должны соответствовать его тексту. Таким образом, при издании приказа о приеме на работу у работодателя возникает обязанность по внесению соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Оформление личного дела работника

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрен перечень документов, подлежащих хранению в личном деле каждого сотрудника. Следовательно, состав личного дела должен предусматриваться Инструкцией по кадровому делопроизводству, изданной и утвержденной работодателем.

Что такое процесс найма? | ТалантЛифт

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Поскольку этот процесс требует стратегического и прагматического мышления, но при этом остается гуманным, необходимо выполнить определенные шаги, чтобы сделать его успешным.

Определение процесса найма

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Этот процесс состоит из трех ключевых сегментов: планирование, набор и отбор сотрудников.

Этапы процесса найма

1. Этап процесса найма №1: Определение потребности в найме

В качестве начального шага процесса найма отдел кадров вместе с другими лицами, принимающими решения, должен четко определить потребность в найме. Изучая предстоящие проекты, вы обязательно должны установить некоторые долгосрочные и краткосрочные потребности в найме. Это автоматически подводит нас ко второму пункту в этом списке — планированию.

2. Шаг №2 процесса найма: Планирование

Составление достаточного плана найма не только сделает вашу работу более эффективной, но и поможет вам лучше понять текущие и будущие потребности компании. Для этой цели полезно указать даты начала и другие технические детали с вашей командой по найму.

Загрузите наш бесплатный шаблон плана найма и настройте свою стратегию найма в соответствии со своими потребностями! —> СКАЧАТЬ ШАБЛОН 

3. Шаг №3 процесса найма: создание описания работы

При создании описания работы обязательно включите следующие элементы: описание компании, должностные обязанности, обязанности и, наконец, сопроводительное письмо. Помимо упоминания всех важных деталей в вашем описании работы, обязательно сделайте этот текст как можно более привлекательным.

4. Этап процесса найма № 4: Вступительное совещание рекрутера и менеджера по найму

Целью вводного собрания менеджера по найму и рекрутера является четкое понимание всех потребностей и ожиданий нового сотрудника, включая технические аспекты, связанные с роль. Эта встреча проводится перед размещением объявления о вакансии в Интернете, и ее цель в основном состоит в том, чтобы определить все важные детали будущей должности.

5. Шаг № 5 процесса найма: размещение и продвижение вакансий

Размещение вакансий в Интернете стало одним из основных способов убедиться, что люди увидят вакансию и откликнутся на нее. По этой причине компании часто пытаются максимально распространить информацию, публикуя свои вакансии на различных досках объявлений, в различных социальных сетях или на некоторых онлайн-порталах.

6. Шаг процесса найма № 6: Проверка кандидатов

После того, как кандидаты заполнили свои заявки, пришло время изучить их анкеты и оценить их резюме, сопроводительные письма или любой другой тип документа, который они могли приложить к заявке. . Затем следует процесс проверки результатов, в ходе которого отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие роли, и переходят к следующим этапам с более квалифицированными кандидатами.

7. Шаг №7 процесса найма: Собеседование при приеме на работу

При планировании собеседования при приеме на работу необходимо учитывать несколько моментов, прежде чем проводить его. Собеседование при приеме на работу требует планирования и подготовки. Во-первых, вы должны составить список вопросов для интервью. После этого вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования. Будете ли вы проводить собеседование вживую или по телефону, как долго оно будет длиться и какие знания вы будете изучать во время интервью.

8. Шаг №8 процесса найма: Оценка талантов соискателей

Оценка талантов соискателей — это тесты, разработанные для помощи работодателям в оценке навыков кандидатов на работу и сотрудников. Использование теста оценки навыков помогает компаниям убедиться, что кандидаты на работу, а также их нынешние сотрудники обладают необходимыми навыками для успешного выполнения своей работы. При разработке оценки обязательно подумайте обо всех навыках и знаниях, необходимых для этой роли.

9. Шаг № 9 процесса найма: проверка биографических данных и рекомендаций

Проверка биографических данных и рекомендаций относится к методу процесса найма, используемому менеджерами по найму/рекрутерами для получения дополнительной информации о кандидате путем обращения к его/ее предыдущим работодателям, учебным заведениям и т. д. Проверка рекомендаций помогает рекрутерам не только проверять достоверность информации, но и принимать решения на основе разговора с человеком, который работал с вашим потенциальным будущим коллегой.

10. Шаг №10 процесса приема на работу: Тестирование перед приемом на работу

Оценки перед приемом на работу — это просто, быстро и весело для рекрутеров, интервьюеров, менеджеров по найму, а также кандидатов. Как правило, рекрутеру или менеджеру по найму требуется слишком много времени и усилий, чтобы провести собеседование с каждым кандидатом и выбрать лучшего человека на вакансию.

11. Шаг процесса найма №11: Решение

Наконец, после всех оценок и проверок настало время принятия решения! Оценка того, какой кандидат будет лучше всего соответствовать культурным традициям, удовлетворяя при этом всем требованиям, никогда не бывает легкой. Но когда все предыдущие шаги соблюдены, нет места неопределенности. В конце концов, вы уже довольно давно планируете, разрабатываете стратегию и проверяете всю информацию, верно? 🙂

12. Этап процесса найма №12: Предложение о работе

Официальное письмо с предложением о работе/электронное письмо — это документ, который работодатель отправляет выбранному кандидату, чтобы предложить ему работу на определенную должность в своей компании. Чрезвычайно важно как для кандидатов, так и для компаний сделать все аспекты работы как можно более понятными для нового сотрудника. Вот почему необходимо отправить официальное письмо/электронное письмо с предложением о работе выбранному вами кандидату.

13. Шаг процесса найма № 13: Наем

Только когда ваш кандидат решит принять ваше предложение и подпишет контракт, вы можете говорить о приеме на работу. Однако работа еще не сделана… 

14. Шаг №14 процесса найма: адаптация

Все больше и больше компаний начинают понимать важность качественной адаптации. Более того, как только компания нанимает новый талант, некоторые считают, что это только начало работы. Адаптация кандидатов означает знакомство их с культурой и людьми, а также предоставление им всей важной информации и обучения, чтобы они могли преуспеть в своей работе как можно скорее.

Используете ли вы современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете возможность. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

Аналогично этому

Кадровое обеспечение

Гибкий рабочий график

Начисление заработной платы

Текучесть рабочей силы

Аналитическое мышление

Лечение заболеваний

HR-аналитика и рекрутинг на основе данных

Гендерный разрыв в оплате труда

Корректировка стоимости жизни

Виртуальный HR

Социальный рекрутинг

Срочная занятость

Агент (Страхование)

Сбалансированная система показателей

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO)

Менеджер по найму

Кейс-интервью

Поведенческая компетентность

Панельное интервью

Наставничество

штрейкбрехер

Вращательное обучение

Запретить коробку

Рабочие испытания

Социальная сеть

Поколение I

Эйджизм

Контингент сотрудников

Показатели рекрутинга

Функциональный анализ работы

Руководство менеджера по найму по найму подходящего человека — бизнес-справочники

Адам Брайант

Иллюстрации Антуана Корбино

В ходе общения с почти 500 руководителями моей еженедельной серии «Угловой офис» я спросил каждого из них: «Как вы нанимаете сотрудников?» Их ответы всегда содержательны, потому что после многих лет собеседований с бесчисленным количеством кандидатов на работу они узнали лучшие подходы, которые помогут им разобраться в сути того, кто такой кандидат и как он или она будет работать с командой. Изучите стратегии, разработанные этими руководителями методом проб и ошибок, которые помогут вам выйти за рамки отточенных резюме, предварительно проверенных рекомендаций и подготовленных ответов и нанять более креативных и эффективных сотрудников в вашу команду. И если вы находитесь на другой стороне поиска работы, вы можете получить представление о том, что ваш интервьюер действительно ищет в кандидате.

Избегайте стандартного собеседования при приеме на работу

Используйте эти основные принципы, чтобы избежать распространенных ошибок на собеседовании.

Типичное собеседование при приеме на работу — это не более чем светский звонок с некоторой предсказуемой хореографией. Совещание в конференц-зале, безупречное резюме и стандартные вопросы: Где вы хотите быть через пять лет? Что вы считаете своей самой большой неудачей? Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Добавьте немного светской беседы — может быть, у кандидата и интервьюера есть что-то общее, например, альма-матер или знакомый с предыдущей работы — и на этом все. Кандидат кажется хорошим , и ссылки проверить. Итак, предложение сделано, и скрещены пальцы, чтобы все получилось.

Затем, месяц спустя, новый сотрудник пропускает важный срок или начинает жаловаться на работу. Покажите это чувство упадка: вы начинаете задаваться вопросом, было ли найм этого человека ошибкой.

Конечно, есть способ получше. Вот три принципа, которые помогут вам нанять подходящего человека:

1. Будьте изобретательны. Каждый кандидат будет готов к банальным вопросам на собеседовании. Найдите новые способы по-настоящему понять, как человек думает.
2. Будь вызовом. Поместите кандидата в ситуации, в которых он с большей вероятностью покажет свою истинную сущность.
3. Позвольте своим сотрудникам помочь. Вы не единственный человек, которому придется работать с этим кандидатом. Скорее всего, уже есть команда сотрудников, которым вы доверяете, и которым придется взаимодействовать с ним или с ней каждый день. Их мнение должно иметь значение.

Отойдите от своего стола

Вы гораздо лучше поймете своего кандидата, если вытащите его из-за стола и посмотрите, как он себя ведет.

Цель

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу его через это место». — Пэтти Стоунсайфер, исполнительный директор Martha’s Table.  

При оценке кандидатов на работу необходимо проверить два ключевых качества:

• Действительно ли человек заинтересован в работе организации?
• Относятся ли они к людям как к равным, независимо от их титула?

Если вы выведете их из офиса или конференц-зала, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют с другими, вы лучше поймете их личность.

Совершите с ними экскурсию

Оставайтесь в здании и познакомьте кандидатов с вашей компанией и, возможно, познакомьте их с некоторыми коллегами. ?

Для Пэтти Стоунсайфер, которая сейчас руководит некоммерческой организацией Martha’s Table в Вашингтоне, эта поездка является ключевым испытанием для любого кандидата на работу.

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда я провожу их через это место», — сказала г-жа Стоунсайфер, бывший топ-менеджер Microsoft, которая также много лет руководила Фондом Билла и Мелинды Гейтс. «Я остановлюсь и познакомлю их с полдюжиной людей и посмотрю, просто ли это рукопожатие или есть какое-то любопытство и интерес».

Делитесь едой

Пригласите кандидата на обед или ужин. Поход в ресторан раскроет всевозможные подсказки о ком-то. Для многих руководителей это самая важная часть собеседования.

Важно следить за тем, чтобы кандидат уважительно относился к другим — важное качество эффективных командных игроков.

На что обратить внимание:

• Вежливы ли они со всеми, кто их обслуживает?
• Смотрят ли они людям в глаза (знак уважения)?
• Они раздражены или взволнованы проблемами?
• Могут ли они поддержать беседу умными вопросами?
• Они бегают по ресторану или пропускают других вперед?

«Вы так многому учитесь за едой», — сказала Кэрол Смит, издатель Harper’s Bazaar. «Это как маленький микрокосм жизни».

Личность кандидата проявляется во время еды, давая ответы на ключевые тесты для мисс Смит: «Вы собираетесь связаться с нами? Собираетесь ли вы стать частью команды или будете одним из этих независимых игроков, которые хотят присвоить себе все заслуги? Ты хорошо разбираешься в помощниках?

Бросьте некоторые Curveballs

Необычные вопросы заставят кандидатов раскрыться и дать представление о том, что их движет.

Цель

«Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются». — Тони Шей, генеральный директор of Zappos

Умные кандидаты будут готовы ко всем обычным вопросам на собеседовании и попытаются найти хитрые способы превратить любые негативы в позитивы, опасаясь, что любое признание слабости или уязвимости будет считаться против них. Эта стратегия обычно имеет неприятные последствия для руководителей, поскольку делает кандидата менее честным и заслуживающим доверия.

Чтобы выйти за рамки отрепетированных ответов, многие руководители разработали свои собственные вопросы для интервью, чтобы лучше понять, что на самом деле представляет из себя кандидат.

И мы не имеем в виду головоломки типа «Сколько мячей для гольфа можно поместить в самолет?» Ласло Бок, бывший старший вице-президент по работе с персоналом в Google , сказал, что, хотя компания когда-то использовала подобные вопросы, в конечном итоге решила, что это пустая трата времени. «Они ничего не предсказывают, — сказал г-н Бок. «Они служат в первую очередь для того, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».

Вот несколько необычных вопросов, которые многое расскажут о кандидате:

Вопросы для собеседования

В ЧЁМ ВАША ПРИРОДНАЯ СИЛА?

Естественная сила человека не связана с его нынешним званием или тем, что он изучал в колледже. Это особый навык или способность, которая для них так же естественна, как дыхание, но для других может оказаться трудной. Другие способы задать этот вопрос: если все входят в 5 процентов лучших в мире по какому-то навыку, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ ВЫ БЫЛИ БЫ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может рассказать вам о многом, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его перед тем, как использовать на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите неожиданные ответы и получите ценную информацию, они подходят для работы. Генеральный директор, который часто задает этот вопрос, например, говорит, что если она нанимает кого-то для продаж, ей нравится слышать в качестве ответа хищника, например, льва. Если кто-то собирается все время работать в команде, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» часть ответа также многое скажет вам об уровне их самосознания.

КАКИЕ КАЧЕСТВА ВАШИХ РОДИТЕЛЕЙ ВАМ БОЛЬШЕ НРАВИТСЯ?

На всех нас влияют наши родители, часто больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей пошел дальше и спросил людей о качествах их родителей, которые им нравятся меньше всего . (Однако для некоторых это может быть слишком тяжело.)

КАКОЕ САМОЕ БОЛЬШОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ ЛЮДЕЙ О ВАС?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они кажутся другим, пусть даже способами, которые могут не отражать их истинное отражение? смысл, нет такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Шей, исполнительный директор Zappos.com, часто задает этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, это сочетание того, насколько люди самосознательны и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, то он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются».

Подробнее о приеме на работу

Получите второе и третье мнение

Общение с другими людьми о кандидате может помочь вам подтвердить свое мнение или доказать, что вы ошибаетесь.

Цель

«Хорошо сделано лучше, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие рекомендации». — Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета.

Даже если вы думаете, что лучше всех разбираетесь в характерах, всегда находите время, чтобы узнать больше мнений, потому что у всех нас есть слепые пятна.

Том Брэди, который был квотербеком New England Patriots на протяжении семи посещений Суперкубка и пяти чемпионатов, был выбран только в шестом раунде НФЛ. Проект, отметил Брайан Халлиган, исполнительный директор HubSpot. «Я думаю, что люди переоценивают свою способность выбирать», — сказал он.

Заставьте их бежать сквозь строй

Чтобы узнать разные точки зрения на кандидатов, попросите нескольких своих коллег встретиться с ними. Они будут замечать то, что никто другой не видит.

«Когда мы заканчиваем оценку того, обладает ли кто-то нужными нам навыками и имеет ли он необходимый нам опыт, мы делаем то, что называем бегом через перчатку», — сказал Питер Миллер, глава биофармацевтической компании OptiNose.

У г-на Миллера кандидаты на работу взаимодействуют с 15 или 20 людьми в компании, и у каждого есть то, что он называет «голосованием черного шара», чтобы наложить вето на любого кандидата. В конечном счете, человек, которого вы нанимаете, будет взаимодействовать со многими людьми в вашей компании, поэтому все они заинтересованы в том, чтобы этот человек был хорошим сотрудником.

Не ограничивайтесь рекомендациями

Это может потребовать некоторых усилий, но немного поискав в Интернете, вы, вероятно, сможете найти пару знакомых вам или ваших коллег людей, которые работали с кандидатом. LinkedIn также может быть полезным ресурсом для поиска рекомендаций кандидата в вашей социальной сети. Всегда проводите дополнительные проверки рекомендаций, а не только те, которые предоставляет кандидат. Требуйте от этих людей откровенного мнения о сильных и слабых сторонах человека, о том, как кандидат ведет себя в условиях стресса, как он или она относится к своим коллегам и обо всем, что имеет значение для вашей компании.

Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета, часто напоминает коллегам, что не следует уделять слишком много внимания интервью. «Рекомендации и то, что кто-то сделал, важнее того, что кто-то говорит вам в интервью. Лучше хорошо сделано, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие ссылки», — говорит она.

Стремление к разнообразию

Наем инновационной команды начинается с поиска людей, которые думают иначе.

Цель

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, кто я есть». — Лиза Бордерс, президент WNBA.

Разнообразие важно по многим причинам. Важнейшим из них является то, что он предлагает различные перспективы для инноваций, решения проблем и творчества.

Для Дугласа Меррилла, исполнительного директора ZestFinance , разнообразие имеет значение не потому, что оно украшает его компанию, а потому, что оно действительно помогает его компании. С таким количеством отраслей, столкнувшихся с революционными изменениями, и компаниями, создающими новые сценарии для стратегии, а не следуя старым, вам нужно как можно больше разных точек зрения, чтобы найти лучшие решения. «Чем больше у вас перспектив, тем больше шансов, что вы выиграете», — сказал он.

Преодоление неявных предубеждений

Чтобы нанять разнообразную команду, нужно преодолеть неявные предубеждения, которые есть у всех нас — те, которые могут привести к тому, что люди будут нанимать «мини-я» версии самих себя. Устранение неявной предвзятости в процессе найма начинается с самого начала и должно решаться на каждом этапе.

На что следует обратить внимание:

• Ваша должностная инструкция ограничивает вас? Простой веб-инструмент textio может помочь проанализировать язык, который вы используете в описаниях вакансий, чтобы привлечь лучших кандидатов. Такие слова, как «амбициозный» или «целеустремленный», могут показаться кандидатам-женщинам слишком мужественными в описании вакансии.
• Достаточно ли широко вы забрасываете сеть? Опыт выполнения определенных видов работ важен, но иногда люди с необычным прошлым могут по-новому взглянуть на поставленную задачу.
• Перед личной встречей с кандидатами проведите собеседование по телефону. Таким образом, первоначальные впечатления, скорее всего, будут основаны на содержании ответа, а не на внешнем виде.

Кристофер Кабрера, исполнительный директор Xactly, понимает проблему врожденной предвзятости. Ранее в своей карьере ему пришлось нанять восемь членов команды. Когда он был на полпути к процессу, его босс, который был афроамериканцем, указал, что первые четыре сотрудника были белыми 23-летними мужчинами.

«Я был так смущен, потому что я определенно не сделал этого нарочно», — сказал мистер Кабрера. Урок, который он усвоил, заключался в том, что мы часто просто делаем то, что нам удобно.

«Я отчетливо помню, как [мой начальник] сказал мне: «Как вы думаете, насколько интересными будут встречи вашей команды, когда у вас будет 12 парней по 23 года, белых, с одинаковым прошлым?» Вы думаете, что это действительно будет сложная и богатая среда, в которой вы учитесь?» И я просто помню, как подумал: «Да, это безумие. Зачем мне это?» Это действительно запало мне в душу».

Лиза Бордерс, президент Национальной женской баскетбольной ассоциации, сказала, что уделяет особое внимание разнообразию навыков кандидатов.

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, что я есть», — сказала она. «Я думаю, что многие из нас из-за неосознанной предвзятости нанимают людей, которые выглядят так же, как мы, которые обладают теми же навыками, что и мы, чтобы дополнять нас. Это вообще не дополнение. Это дубликат. Поэтому я часто ищу человека, который может дополнить уже имеющиеся у меня навыки».

Подробнее о приеме на работу для разнообразия

Задайте домашнее задание

Посмотрите на своих кандидатов в действии, дав им небольшое задание для выполнения дома.

Цель

«Я часто ставлю перед человеком настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке», — Джейн Парк, исполнительный директор Julep.

Когда вы берете интервью у кого-то, вы пытаетесь получить ответ на вопрос: «Интересно, каково было бы работать с этим человеком?»

Так почему бы не узнать, а гадать?

В идеальном мире вы могли бы нанять их в качестве фрилансера или консультанта, но во многих случаях это нереально. Однако вы можете дать им домашнее задание, чтобы увидеть их в действии. Вы не только получите представление об их работе, но также узнаете, насколько они привержены работе в вашей компании, а не просто откликаются на вакансии. Кроме того, образцы письма также дадут вам четкое представление о том, как этот человек думает и общается».

Я часто даю человеку настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке, — сказала Джейн Парк, исполнительный директор Julep . «Они будут моим партнером и смогут увидеть стратегическую проблему, а также то, как ее реализовать? Заинтересованы ли они в этом, заинтересованы ли они в этом?»

Возьмите перо и бумагу

Некоторые рекомендуемые вопросы, на которые кандидат должен ответить письменно:

• Как вы планируете добиться успеха в первые 100 дней работы?
• Как бы вы описали себя в 500 словах?
• Напишите предложение по конкретной стратегии для реализации в новой роли.

«Я обнаружил, что существует так много предубеждений, которые мы создаем или воображаем, когда проходим процесс найма — этот человек пришел из той школы или они кажутся очень изысканными, какими бы предубеждениями они ни были. Но когда вы предлагаете им взяться за перо и сравнить это с полем кандидатов, вы получите гораздо более четкое представление о том, как они думают и работают», — сказал Крис Дагган, исполнительный директор BetterWorks.

Не устанавливайте крайний срок

Позвольте вашим кандидатам устанавливать крайний срок для домашнего задания, которое вы назначаете. Это позволяет вам определить их трудовую этику и то, насколько хорошо они управляют своим временем.

Г-н Дагган просит кандидатов установить свои собственные крайние сроки, а затем очень внимательно отслеживает, насколько хорошо они справляются с этим. «Это один из способов проверить их поведение: делают ли они это вовремя или оправдываются тем, что уже поздно?» он сказал.

Доверяйте своим инстинктам

Если у вас есть сомнения по поводу кандидата, выясните почему.

После того, как вы прошли весь процесс собеседования и выполнили большинство приведенных выше рекомендаций, вам необходимо принять решение. Многие руководители говорили мне, что иногда они совершали ошибку, не прислушиваясь к сомнениям, которые у них были по поводу человека, с которым они беседовали.

«Из всех собеседований, которые я проводил за последние 10 лет, я обнаружил, что любое навязчивое подозрение, которое у вас возникает в процессе собеседования относительно их поведения, усилится в 10 раз после того, как вы их наймете», — сказал г-н Дагган. компании BetterWorks.

При найме всегда сложно найти баланс. Вы можете чувствовать некоторое давление, чтобы заполнить эту роль быстро — работа должна быть сделана, или вы беспокоитесь, что место может быть отнято у вас. Так что вы можете нанять одного из первых людей, которых вы встретите. С другой стороны, вы не можете ждать вечно, бесконечно опрашивая людей, чтобы найти идеального кандидата.

В какой-то момент это бросок костей. Ни у кого нет идеального послужного списка в найме. Но заимствование некоторых стратегий у всех этих руководителей должно повысить ваши шансы.