Статья 303 ТК РФ. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом. Лица работающие по найму трудовому соглашению являются

Для чего нужно трудовое соглашение по найму

Законодательством Российской Федерации не предусмотрено такое понятие, как трудовое соглашение по найму. Трудовой соглашение – это не что иное, как договор по найму, но принципиальных отличий контракта от договора согласно ТК РФ не предусмотрено.

Договор по найму

Согласно Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно избирать методы и способы трудоустройства. Человек на свое усмотрение имеет право зарабатывать, как в качестве наемного работника, так и предпринимательской деятельностью. Именно заключение трудового соглашения реализует права граждан на свободный труд. Договор заключается только с согласия работника, и аннулировать его человек может также по своему желанию в любой момент.

Практически, соглашение по найму заключается в виде срочного договора по найму и не более, чем на 5 лет. В ряде случаев необходимо заключать гражданско-правовой договор, а не трудовой. В таком документе стороны называются не «работник-работодатель», а «заказчик-исполнитель». Отличительная черта его от трудового договора та, что такой договор регулируется гражданским кодексом, но не ТК РФ.

Можно договор между исполнителем и нанимателем называть по-разному, но суть документа не меняется. Согласно ст. 16 ТК РФ, любые трудовые отношения подкрепляются трудовым договором. Любой договор найма на работу – это задокументированные отношения между работодателем и работником, и содержит конкретные условия работы, права и обязанности сторон.

Большинство условий, содержащихся в трудовом соглашении, регламентируются законодательством. Участники договора не имеют права изменять эти условия, если это повлечет ухудшение условий труда работников. Работодатель вправе менять установленные законодательством нормы в лучшую сторону. Естественно, эти изменения нужно фиксировать в соответствующем трудовом соглашении.

Давайте остановимся именно на этом пункте и рассмотрим права и обязанности. Обязанности работодателя заключаются в предоставлении должных  безопасных  условий труда, обеспечении работника рабочим местом, своевременной выплате  заработной платы и всех причитающихся работнику льгот и гарантий, выполнении положений Трудового кодекса. Обязанности наемного работника заключаются в выполнении своих обязанностей и функций, согласно установленным нормам. Работник обязан придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, должен знать и выполнять нормативные акты предприятия, обязан знать и выполнять свою должностную инструкцию, обязан выполнять распоряжения и задания руководства.

Кроме обязанностей у сторон есть и права.  Основные права работодателя – это требовать от наемника исполнения его трудовых функций в полном объеме, требовать соблюдения правил безопасности на предприятии или в организации, осуществлять взыскания с нарушителей трудового распорядка и за некачественное выполнение своих обязанностей,  поощрять отличившихся сотрудников. Каждый трудящийся имеет право получать социальные гарантии и льготы, установленные ему в соответствии с законодательством, вовремя получать заработную плату, премию, различные надбавки, установленные нормативными актами.

Трудовой договор о найме на работу является основным документом, подтверждающим трудовые отношения между работником и работодателем и основанием для издания приказа о приеме на работу. Соглашение можно считать заключенным, если оба  участника трудовых отношений  подписали договор. Что должно содержаться в  трудовом соглашении? Согласно ст. 57 ТК РФ в договоре должны содержаться следующие пункты:

1. место работы с указанием  подразделения, отдела, цеха и пр.}
2. дата, когда фактически начата работа}
3. при заключении срочного договора указывается срок его действия, при отсутствии такового, договор считается бессрочным}
4. специальность,  должность или профессия с описанием конкретной трудовой функции, руководствуясь квалификационным справочником}
5. обязанности  работника. Необходимо оговаривать конкретные обязанности исходя их специальности работника, и необходимости выполнять производственные нормы}
6. описание условий труда}
7. льготы и компенсации, положенные для работника за опасные, вредные и тяжелые условия труда}
8. график работы и отдыха действует на общих основаниях для всех работающих, но в некоторых случаях следует конкретно указывать график и сменность, к примеру, если принимают на работу инвалида, молодую мать или несовершеннолетнего}
9. оплата труда с указанием ставки или оклада по штатному расписанию, доплаты, надбавок, премий и прочего. Регулируются вопросы по оплате труда, как правило, в коллективном договоре и устанавливаются в соответствии со штатным расписанием и тарифными сетками. Помимо всего прочего, работнику могут быть установлены надбавки за выслугу лет, за классность, за ученую степень, за мастерство и знание иностранных языков}
10. виды социального страхования.

Для оформления данного документа от работника потребуется предоставить стандартный и установленный ТК РФ пакет документов:

1. паспорт или же другой документ,  удостоверяющий особу работника}
2. свидетельство о государственном пенсионном страховании}
3. воинскую книжку (военный билет)}
4. диплом или свидетельство о получении высшего или специального образования}
5. трудовую книжку.

Приказ о трудоустройстве

Оформление приказа следует строго за заключением договора, потому что именно этот документ является основанием для издания приказа (ст. 68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу – это оформление в документальном виде решения руководителя предприятия или его заместителя, разрешающего прием на работу. Оформление данного документа строго регламентируется правилами заполнения учетной первичной документации, утвержденными Государственным комитетом статистики.

В приказ вносят следующую информацию:

• наименование предприятия-работодателя}
• адрес предприятия}
• номер приказа}
• дата издания приказа}
• дата приема на работу. При заключении срочного договора, указывается срок окончания действия трудового договора}
• ФИО работника в родительном падеже (пример: принять Иванова И.И.)}
• присвоенный табельный номер сотрудника}
• наименование отдела или филиала, участка, другого подразделения, где будет трудиться работник}
• специальность или должность}
• разряд квалификации, согласно справочнику, если есть необходимость его указывать}
• условия приема}
• характер работы, которую будет выполнять новый сотрудник. К примеру, выполнение определенного вид работ, совместитель, переведен из другого предприятия или заместитель отсутствующего сотрудника}
• оклад, тарифная ставка, надбавки}
• испытательный срок, если он оговорен в трудовом договоре}
• основание для издания распоряжения о приеме на работу. Указывается номер и дата договора о труде или пункты и статьи других нормативных документов}
• название должности, подпись и ФИО подписавшего приказ должностного лица}

Ознакомление и предоставление документов сотруднику при приеме на работу, в частности приказа производят в течение 3-х дней со дня начала работы. По желанию работника и на основании его письменной просьбы, ему выдается копия приказа согласно ст. 62, 68 ТК.

После того, как приказ оформлен и доведен до сведения работника, у работодателя остается еще одна обязанность – ознакомить сотрудника с  правилами внутреннего трудового распорядка, некоторыми локальными нормативами, касающимися непосредственной работы нового сотрудника,  коллективным договором.

Подписав договор по найму, работник тем самым обязуется выполнять все оговоренные свои профессиональные функции, условия трудового договора, соблюдать внутренний распорядок предприятия (ст. 56 Кодекса).

Чтобы соблюдать все эти условия, человек должен быть с ними ознакомлен под роспись, как это закреплено в статье 68 Трудового кодекса. Согласно этой статье работодателю вменяется в обязанность осведомить работника обо всех необходимых условиях.

Приказ о приеме на работу служит основанием для занесения записей в трудовую книжку вновь поступившего сотрудника (ст. 66 Кодекса), также на работника заводят личную карточку.  Вся информация, записанная в приказе, переносится в учетную документацию по труду. Далее работника оформляют в бухгалтерии, для выплаты ему заработной платы открывают лицевой счет.

После того, как издан приказ, специалист отдела кадров вносит соответствующую запись в книжку. А если таковой нет, то нам ее заведут прямо на месте. Данный документ заводят на всех работников, кто проработал на предприятии более 5-ти дней.

hr-portal.ru

Договор найма работника: заключение, изменение, расторжение

При принятии на работу нового сотрудника компания заключает с ним договор найма. Если он оформлен грамотно, то при возникновении трудового спора обе стороны смогут отстоять в суде свои интересы. На основании договора найма каждый участник трудовых отношений вправе требовать исполнения условий, прописанных в документе.

Вы узнаете:

• Что говорится про договор найма работника в ТК РФ.
• Чем договор найма работника отличается от трудового договора.
• Какую структуру должен иметь договор найма работника.

Чем договор найма работника отличается от трудового

Функции, выполняемые работником, и трудовое расписание

В рамках договора найма:

• для сотрудника не действуют нормы внутренней трудовой дисциплины;
• физическое лицо выполняет конкретные виды работ или предоставляет определенные услуги.

В рамках трудового договора:

• работник не предоставляет услуг и не осуществляет никаких работ;
• самостоятельно и на возмездных условиях выполняет в компании определенный вид деятельности, работая менеджером, экономистом, маркетологом и т. д.;
• подчиняется правилам внутренней трудовой дисциплины.

Равенство сторон договора

В рамках трудового договора сотрудник находится в подчинении у работодателя. Если оформляется договор о найме работника, обе стороны равны.

Выплата зарплаты

Трудовой договор подразумевает выдачу работнику заработной платы минимум 2 раза в месяц. По договору найма сотрудник выполняет работы или оказывает услуги и по результатам получает плату от нанимателя. О том, как часто будут производиться выплаты, стороны договариваются заблаговременно.

Срочно проверьте своих партнеров!

Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное - перечень выявленных нарушений!

Узнать подробнее >>

Трудовая функция и итог выполнения работ

В рамках трудового договора сотрудник осуществляет определенные работы. Предмет договора найма — результат услуг или работ. Именно поэтому в таком документе не может быть прописано, что сотрудник, например, занимает должность редактора.

Продолжительность действия договоров

При заключении трудового договора его продолжительность указывают лишь в исключительных ситуациях и по взаимному согласию сторон.

Срок договора найма всегда четко определен. Его оформляют на некий период или до появления результатов трудовых функций, выполненных работником.

В договор найма между работником и работодателем нельзя включать следующие формулировки:

• следование нормам трудового внутреннего распорядка;
• выдача заработной платы и иных выплат в соответствии со штатным расписанием;
• обтекаемое описание предмета соглашения (выполнение определенных функций).

Вышеуказанные формулировки используются только в трудовых договорах. В связи с этим из договора найма их нужно или устранять, или менять фразы, иначе суд такое соглашение расценит как трудовое.

Бланк договора найма работника вы можете скачать из интернета, чтобы лучше понять, как составляют данный документ.

Материал для скачивания:

Бланк типового договора найма работника

Трудовой договор

Договор найма

Плюсы для работодателя: работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За их нарушение работодатель может наказать или даже уволить сотрудника; если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что его на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если объяснять статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели — налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения последнего понятия, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору, то это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно. Минусы для работодателя: он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у сотрудника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не ниже установленного минимального уровня оплаты труда; он обязан принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить число сотрудников или такой должности в нем вообще не существует, то его приходится менять. А ведь штатное расписание нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников; он должен предоставить сотруднику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные; он обязан обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают сотруднику выполнять свои обязанности; он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование; он обязан вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Госкомстатом РФ, Фондом социального страхования. Плюсы для работника: право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда; право быть включенным в штат; право на социальные гарантии: зарплату (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных, гарантии семейным работникам и т. п.; право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для ее выполнения; право на обязательное соцстрахование; выработка стажа для пенсии. Минусы для работника: он должен соблюдать трудовой распорядок, за нарушение которого его могут наказать, в том числе уволить; если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6 %, индивидуальный предприниматель в качестве работника сам платит налог 13,2 %.

Плюсы для работодателя: работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно его результаты. Сотрудник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное; нет единого социального налога в части налога в ФСС (4 %). не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс; не надо тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определяет собственную обязанность как страхователя платить данные взносы; вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Оно обычно выплачивается по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц. Минусы для работодателя: нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За его нарушение работника нельзя наказать; такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что документ де-факто определяет отношения между работником и работодателем; если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

Какую структуру имеет договор найма работника

Договор найма работника заключается между исполнителем и заказчиком. По результатам выполненных трудовых функций наниматель выдает работнику финансовое вознаграждение.

Договор найма работника строится по определенной схеме и состоит из:

• преамбулы — правильного наименования участников договора; здесь не может быть таких терминов, как «работодатель» и «работник». Кроме того, в этой части указывают, где и когда заключен договор;
• предмета, то есть сведений о должностях, трудовом распорядке, обязанностях, месте выполнения работы и причитающемся сотруднику вознаграждении;
• периода действия: в документе указывают точные сроки начала работ или предоставления услуг, а также время их сдачи;
• указанных прав и обязанностей сторон;
• всех видов ответственности, предусмотренных Гражданским кодексом РФ;
• адресов и реквизитов участников договора.

Грамотно составленный договор найма работника — это юридически действительный документ.

Очень важно следовать всем правилам, установленным законами РФ. Помните, что переквалификация договора с последующим доначислением налогов представляет интерес как для налоговой инспекции, так и для ФСС.

При возникновении спорных ситуаций, конфликтов, появлении у сотрудника инициативы получить гарантии и дополнительные выплаты суд будет досконально проверять, правильно ли составлен договор найма работника.

Как заключить договор найма работника

Между физическими лицами

Домашними делами, как правило, занимаются сами члены семьи. Однако распространены ситуации, когда для выполнения некоторой домашней работы нужен помощник. В этих случаях нанимают человека извне и поручают ему какие-либо функции. Это может быть, к примеру, строительство бани или долгосрочная помощь в ведении домашнего хозяйства.

Ст. 303 Трудового кодекса РФ допускает заключение договора между сотрудником и работодателем, у которого отсутствует ИП или юридический адрес. Иными словами, закон разрешает брать на работу физическое лицо. Письменно составленный договор найма работника представляет собой двустороннее обязательство по выполнению его условий. Форма документа произвольная, но в нем должны быть указаны полные паспортные данные и адреса проживания сторон.

В договоре найма прописывают, какими обязанностями наделяется новый работник, в течение какого времени он должен выполнить определенные виды работ или услуг, уточняют иные требования. Вместе с тем в договоре найма упоминают об обязанностях нанимателя по части оплаты, предоставления соцгарантий и создания для сотрудника условий труда.

Наличие договора найма — преимущество и для нанимателя, и для работника, поскольку в этом случае обе стороны уверены в законности сотрудничества и своей юридической защищенности. Договор о найме работника — это гражданско-правовой документ, который стороны всегда могут оспорить в суде.

С сотрудником без трудовой книжки

В соответствии с Трудовым кодексом РФ при заключении трудового договора работник обязательно должен предоставить трудовую книжку. При отсутствии данного документа его заводят в течение 5 дней. Если работа выполняется по совмещению, в трудовую могут не вносить запись. Если сотрудник хочет занести в документ информацию о другой своей занятости, то обязан предоставить в организацию заверенную документацию, на основании которой специалисты кадрового отдела внесут в его трудовую соответствующую запись.

Когда заключается договор о найме работника, в трудовой книжке не ставят никаких отметок. Следует сказать, что все более распространенным сегодня становится именно такой вид заключения трудовых отношений. Но здесь есть свои нюансы. Сотрудник, довольно долго проработавший у нанимателя, может подать исковое заявление и получить разрешение на изменение формы договора. В данном случае работодателя обяжут выплатить все отпускные, больничные, северные и иные надбавки в пользу сотрудника. Кроме того, наниматель должен будет уплатить штраф за свои неправомерные действия.

Между физическим лицом и ИП или ООО

Зачастую индивидуальный предприниматель при принятии на работу человека (физическое лицо) составляет договор найма. Особенность данного соглашения в том, что в его рамках в полной мере защищены интересы ИП и нацелено оно на определенный результат.

По договору найма работник получает заработную плату полностью. Заключается он без уплаты налогов и начисления отпускных. Рабочее место за беременной сотрудницей или женщиной, которая находится в декретном отпуске, в рамках договора найма не сохраняют. При таком соглашении не исключена задержка выплат, и ответственности за это никто не несет. Рабочее место в рамках договора найма не организуют, как и технику безопасности.

Договор найма между индивидуальным предпринимателем и физическим лицом — это соглашение, регулирующее процесс выполнения определенных трудовых функций и финансовое вознаграждение результатов.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ физические лица, работающие по договору найма, не могут рассчитывать на какие-либо льготы или предоставление предусмотренных законом гарантий. При заключении такого соглашения индивидуальный предприниматель не должен соблюдать формальности, связанные с трудоустройством сотрудника. Законодательство освобождает работодателя от уплаты страховых взносов на рассчитанную сумму вознаграждения, однако наниматель может закрепить за собой данное право в договоре.

Нужна ли запись в трудовой книжке после заключения договора найма с работником

Трудовой кодекс РФ гласит, что в трудовой книжке обязательно должна стоять запись, в случае если человек проработал на одном месте более 5 дней. Однако есть исключения, касающиеся отношений в рамках сотрудничества по договору найма.

Очень часто заключают договор найма работника без записи в трудовую. По закону это допустимо, так как данное соглашение является гражданско-правовым. Работодателю следует оформить договор найма, если его интересует выполнение разовых работ или предоставление исполнителем единовременных услуг.

При этом разрешается заключать договор найма работника физическим лицом.

Как уже было отмечено, если сотрудник достаточно долго работает у нанимателя, он вправе подать в суд, чтобы переквалифицировать договор найма в трудовой. В этом случае работодатель обязан будет внести в трудовую книжку соответствующую запись, выдать работнику все отпускные и больничные выплаты и сделать необходимые отчисления в пенсионный фонд и ФСС.

Как изменить или расторгнуть договор найма работника

Изменения в трудовой договор, в соответствии с действующим законодательством, вносятся в случаях:

1. Когда сотрудник переводится на другое место работы.
2. Когда меняются условия в трудовом договоре.
3. Когда сотрудника временно отстраняют от исполнения трудовых обязанностей.
4. Когда меняется собственник предприятия или организации.

В каждой из вышеперечисленных ситуаций изменения можно вносить лишь письменно и только в том случае, если обе стороны не возражают.

Договор найма работника можно расторгнуть:

• по соглашению сторон.
• в связи с истечением срока действия.
• по инициативе работника (по собственному желанию).
• на основании призыва или добровольного поступления субъекта на военную службу.
• в соответствии с условиями, предусмотренными договором.
• в связи с отказом от перевода в другую местность (если это не вредит работнику).
• на основании перевода сотрудника в другую организацию.

Временный договор найма работника

Чтобы лучше понять, что собой представляет данный документ, вы можете скачать образец договора найма работника. На заключение временного трудового соглашения работодатель идет в силу различных обстоятельств, к примеру, если нужно заменить временно отсутствующего работника, устранить возникшие последствия техногенных катаклизмов, провести соцопросы, маркетинговые исследования, принять участие в переписи населения.

На основании законодательства РФ временными называют сотрудников, с которыми договор заключен менее чем на 2 месяца. Рано или поздно потребность во временных работниках возникает практически у всех организаций.

Следует помнить, чем временный трудовой договор отличается от договора на оказание услуг. Документ второго типа — гражданско-правовой, в то время как первый нужно заключать в соответствии со всеми законодательными нормами о трудовых отношениях. В этом случае все права работника будут должным образом соблюдены.

В законе РФ не приведен точный перечень временных работ. Соответственно, у нанимателя есть право определять их самостоятельно. Отличительная черта подобных работ — небольшой объем, а потому для их исполнения сотрудника можно не оформлять на постоянной основе. В связи с этим временный договор о найме работника действует недолго, всего два месяца.

Временный трудовой договор — один из видов срочного трудового соглашения. В Трудовом кодексе есть статья, в которой четко обоснован именно такой вид договора. Там сказано, что заключают его «на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ».

Временный договор отличается от срочного прежде всего непостоянством работ, для выполнения которых наниматель и привлекает конкретного исполнителя. Соответственно, здесь условие о времени и сроках соглашения — основополагающее. Закон разрешает работодателю нанимать временного сотрудника менее чем на 2 месяца. Срок стороны обговаривают в индивидуальном порядке, после чего фиксируют его документально.

Руководство компании, принимающей на работу временного специалиста, обязано ознакомить его с соответствующим приказом. В нем должно быть четко указано, что с этим работником планируют сотрудничать в течение определенного времени. В приказе необходимо прописать конкретную дату расторжения трудовых отношений. Документ, регламентирующий наем временного сотрудника, должен содержать причину заключения именно такого договора.

Если наниматель настаивает на заключении временного договора на более продолжительный период или же выполняемые работы носят профильный характер, в этом случае он поступает неправомерно.

После того как в документе указывают все условия и его подписывают обе стороны (наниматель и исполнитель), договор приобретает юридическую силу, и с этого момента его положения необходимо выполнять. Изменить документ можно лишь по согласованию с участниками. При этом все корректировки должны быть зафиксированы письменно, по образцу.

Временный трудовой договор обладает рядом важных условий, а именно:

1. Сотрудники, принятые на временной основе, не проходят испытательный срок.
2. К работе по выходным и праздникам временных специалистов можно привлекать лишь с их письменного согласия и только в обозначенный срок. Работу в праздничные и выходные дни оплачивают в двукратном размере, но при этом сотруднику не предоставляют в качестве компенсации дополнительный выходной.
3. Отпуск для временных сотрудников рассчитывается в несколько ином порядке, чем для постоянно занятых специалистов. По завершении срока работы исполнителю выплачивают компенсацию в размере двух рабочих дней, которые считаются месячным отпуском. Расчет ведется на основании среднедневного заработка.
4. Временного специалиста работодатель должен письменно оповестить об увольнении за 3 дня до прекращения сотрудничества.
5. Если сотрудник хочет уволиться, то обязан заблаговременно в письменном виде сообщить нанимателю о досрочном расторжении договора. В данном случае работник предоставляет заполненное заявление.
6. Если сотрудник начал выполнять работу без письменного оформления, то при возникновении трудового спора заказчик не сумеет доказать, что он нанял данного специалиста временно, и работника могут оформить на постоянных условиях.
7. Договор, заключаемый с ИП, имеет свои нюансы: работодателя никто не обязывает указывать во временном трудовом договоре причины краткосрочного найма работника. Следует помнить, что за наем сотрудников без договора по отношению к индивидуальным предпринимателям применяют меры ответственности.

Как заключить договор найма иностранного работника

Для найма иностранцев у предприятия должно быть специальное разрешение. Иностранный гражданин может работать в России, в случае если он совершеннолетний и имеет соответствующий документ, легализующий его право на жизнь и трудовую деятельность в РФ. Однако здесь есть исключения. Общие условия не затрагивают:

• иностранных граждан с ВНЖ и РВП;
• участников Государственной программы по переселению;
• работников иностранных предприятий, которые занимаются в России монтажными, гарантийными или сервисными работами, а также ремонтируют поставляемое в РФ оборудование;
• дипломатов;
• иностранных граждан, приглашенных в Россию в качестве научных сотрудников или педагогов;
• высококвалифицированных специалистов.

При трудоустройстве данным категориям иностранцев не требуются дополнительные документы, а работодателю не нужно иметь разрешение на их наем.

Перечислим основные условия найма иностранных граждан:

1. Работодатель вправе заключать трудовые отношения с иностранным гражданином только в том регионе, где последнему было выдано разрешение или патент на трудовую деятельность. Исключение составляют лишь некоторые категории специалистов — водители, экспедиторы, строители и т. д. Как правило, это ситуации, когда работник по долгу службы обязан на определенный период покинуть объект своего трудоустройства.
2. Наниматель имеет право брать на работу иностранца только по той специальности, которая указана в разрешительных документах.
3. Работодатель обязан своевременно оповещать (в течение трех дней) Федеральную миграционную службу о найме иностранца и расторжении с ним трудовых отношений. Это правило касается всех иностранных граждан без исключения.
4. Чтобы получить разрешение на работу, иностранец должен доказать, что свободно владеет русским языком и оформить полис ДМС.

Порядок найма иностранных граждан прописан в Трудовом кодексе РФ. Он аналогичен найму россиян, однако у заключения трудового соглашения с иностранцем есть свои нюансы, и их следует учитывать. Договор о найме составляют на русском языке в двух экземплярах. Если стороны хотят, то могут дублировать документ и на родном языке иностранца, чтобы он лучше понял все детали соглашения. Однако закон не обязывает работодателя делать это.

Вся информация об иностранце вносится на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего его личность. При возникновении сложностей работодатель может попросить у иностранного гражданина перевод его фамилии, имени и отчества или воспользоваться информацией, к примеру, из патента, составленного на русском языке. Здесь следует помнить, что сведения о сотруднике в соглашении обязательно должны совпадать с информацией в его документах. В противном случае УФМС может счесть, что иностранца взяли на работу без соответствующих документов, и выписать штраф.

В договор о найме включают информацию о документе, ставшем основанием для трудовой деятельности гражданина в России. Указывается серия, номер, дата и орган выдачи документа. Такой бумагой для иностранцев с временным или постоянным проживанием в России является ВНЖ и РВП, для визовых или безвизовых мигрантов — разрешение на работу и патент. При найме человека с временным проживанием в РФ работодатель заносит в документ сведения о полисе ДМС или договоре об оказании медицинских услуг. Такого рода информация обязательна для включения в трудовое соглашение.

Чтобы заключить договор, требуются следующие документы:

1. Паспорт или иная заменяющая его документация с фото и адресом регистрации.
2. СНИЛС (если это первое место работы иностранца, то СНИЛС оформляет наниматель).
3. Трудовая книжка (ее заводит работодатель при первом трудоустройстве иностранного гражданина). Иностранец может не оформлять и не предоставлять ее, если данное место работы у него не основное.
4. Диплом, документы об образовании, степени, квалификации, пройденных курсах и т. д.
5. Справка об отсутствии судимости (для некоторых специальностей).
6. Полис ДМС или договор об оказании медицинских услуг (только для безвизовых и визовых иностранных граждан). Предъявлять полис не нужно, если у работодателя есть договор на медицинское обслуживание своих работников.
7. Документы о праве иностранца на труд на территории России (ВНЖ, РВП, разрешение на работу, патент).

Заключая трудовой договор, работодатель опирается на нормы Трудового кодекса РФ, касающиеся выработки подобных документов. Но для иностранцев действуют отдельные условия.

В трудовом соглашении отражают положения, общие для всех договоров данного типа:

1. Информацию о сторонах (работодателе и работнике). В договоре прописывают сведения о нанимателе, предоставляемые юрлицом, и информацию о документе, который подтверждает его полномочия. В соглашении указывают информацию о сотруднике (полные ФИО, паспортные данные, а также сведения о документации, разрешающей работнику вести трудовую деятельность в РФ).
2. Дату и место подписания договора.
3. Должность, на которую принимают человека, и условия его трудовой деятельности.
4. Место выполнения работником своих функций.
5. Сроки исполнения специалистом своей работы.
6. Оплату труда, премии, надбавки, доплаты.
7. Режим работы, график, сведения о выходных и отпуске.
8. Информацию о компенсациях за работу во вредных или опасных условиях (если таковые имеют место).
9. Данные о страховании.
10. Сведения об испытательном сроке — условиях и продолжительности.

В случае заключения трудового договора с мигрантом в документ вносят дополнительную информацию. В договор о найме работника включают сведения о документе, позволяющем ему трудиться в России. Это может быть разрешение на работу, патент, ВНЖ или РВП. Кроме того, в трудовом договоре прописывают, как мигранту будет оказана медпомощь. Возможно, у него есть полис ДМС или же работодатель заключил с медучреждением договор на оказание медицинских услуг (в такой ситуации уточняют условия оказания сотруднику медпомощи в случае необходимости).

В ряде ситуаций трудовое соглашение с иностранцем заключают на неопределенный период. Оформление срочного контракта допускается в некоторых случаях, прописанных в ст. 59 Трудового кодекса РФ, например при выполнении сезонных работ. То, что разрешительные документы на трудовую деятельность мигранта в России действуют в течение определенного времени, само по себе не является основанием для заключения срочного договора в соответствии со ст. 327.1 Трудового кодекса РФ. Несколько иначе дела обстоят в том случае, если у иностранца истек период действия ВНЖ или иной документации. Здесь единственный выход у работодателя — увольнение этого сотрудника.

В Трудовом кодексе РФ указано, на каких основаниях можно расторгать трудовые отношения с работниками. Они одинаково действуют как в случае с гражданами России, так и с иностранцами. Но к последним еще применяют требования, характерные исключительно для данной категории сотрудников:

1. У иностранца истек срок действия разрешения на трудовую деятельность или патента.
2. У иностранца истек полис ДМС.
3. У работодателя истекло время разрешения на наем иностранцев.
4. У работодателя исчерпался лимит на наем мигрантов.

При истечении срока документов, подтверждающих законность проживания и работы иностранца в России, наниматель обязан временно прекратить с ним трудовые отношения. В течение 30 дней мигрант обязан привести документы в порядок. Если он не сделает этого в отведенное время, работодатель должен будет его уволить. 

www.gd.ru

Образец договора найма на работу физического лица: постоянный, срочный и временный

Каждый индивидуальный предприниматель для обеспечения работы своего бизнеса имеет право нанимать сотрудников. Для того чтобы узаконить эти отношения и заключается договор найми на работу, далее в трудовую книгу вносят соответствующие записи, и она остается у начальника или в отделе кадров. Давайте же разберем основные моменты, которые необходимо помнить, при заключении договора.

Структура и содержание

Трудовой договор должен иметь четкую структуру и содержать такие компоненты:

• Преамбула, или если говорить проще, это введение. Оно должно содержать место и дату заключения договора.
• Общие условия договора – в данном пункте должны указываться основные проблемы, а также предмет договора.
• Далее, указываются права и обязанности сторон.
• Условие оплаты труда – пункт должен содержать все издержки, а также уровень основной и добавочной платы.
• Далее, описывается законность и ответственность сторон договора в связи с непредвиденными обстоятельствами.
• Причины и условия, которые могут служить поводом для расторжения договора и правила проведения данного действия.
• В последней пункте указываются прочие условия, такие как – причины изменения документа и его условий и т. д.

Предмет трудового договора

Предметом является личный труд работника, или же выполнение субъекта его трудовой функции, а также организация и условия проведение данного пункта, это своеобразный живой труд работника. Но, для обеих сторон стоит очертить условия, которыми будет измеряться выполненная работа. Потому, в трудовом договоре определяют:

• Вид выполненных функций, а также полномочия сотрудника.
• Количество работы, которую должен сделать сотрудник.
• Качество выполненных обязанностей.

Стороны трудового договора

Стороны – это субъекты, которые участвуют в трудовых отношениях, а также имеют права и обязанности. Главными сторонами договора по закону являются работодатель и работник, а второстепенными — профсоюз или организация работодателей, трудовой коллектив, суд забастовочный комитет и другие.

Работник – это сотрудник, который по трудовому кодексу владеет единственной правосубъектностью с 16 лет.

Работодатель – юридическая или физическая особа, которая в соответствии с законодательством использует наемный труд.

Условия трудового договора

В законодательстве прописаны обязательные условия трудового договора, вот главные из них:

• Место непосредственной работы.
• Условия выполнения своих трудовых обязанностей.
• Дата заключение трудовых отношений, а также дата разрыва этих отношений, если такая предполагается.
• Условие оплаты труда сотрудника с учетом всех издержек.
• Режим рабочего дня, а также время отдыха и восстановления сил.
• Условие о страховании.
• Доплата в случае нанесения вреда сотрудника на производстве.

Нормы права трудового договора

В трудовом договоре прописан ряд норм права трудовых отношений. Обязательные нормы фиксируются и меняются в связи с трудовым кодексом, законами, подзаконными актами, а также локальными актами, которые устанавливаются на производстве.

Заключение трудового договора

На практике, существует три этапа заключения трудового договора:

1. Предоставление всех документов, таких как: паспорт, трудовая книжка, военный билет, страховая справка, а также документы, которые подтверждают квалификацию данного сотрудника (если нужно). Если сотрудник устраивается на подработку, то он обязан предъявить справку с основного места работы, а также копию своей трудовой книги. В ознакомительной части работодатель обязан обговорить с работником условия труда, а также местным расписанием.
2. Составление и обсуждение условий документа. На данном этапе происходит основное обсуждение и составление трудового договора. Если, какие-либо условия не будут прописаны, документ может быть дополнен, но уже в другом порядке.
3. Третий этап означает начало трудовых отношений. По закону, они начинаются с подписанием трудового договора. На деле же — с фактического выполнения субъектом трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора

Существуют основание, при которых трудовой договор может быть расторгнут:

• Соглашение сторон.
• Прекращение срока трудового договора.
• По инициативе работника (по собственному желанию).
• В связи с призывом или добровольным поступлением субъекта на военную службу.
• Условия, которые предусмотрены контрактом.
• Отказ от перевода в другую местность (при условии, что это не приносит вред сотруднику).
• Перевод работника на другое предприятие.

Документы трудового договора

При заключении трудового договора вам понадобятся такие документы:

• Копия и оригинал паспорта.
• Документы, подтверждающие ваше образование.
• Идентификационный код.
• Трудовая книга или справка с основного места работы, в случае работы по совместительству.
• Заявление на имя работодателя.
• Военный билет.
• Рекомендации с предыдущих мест работы.

Изменение трудового договора

Изменения трудового договора согласно действующему законодательству включает в себя 4 основных вида:

• Перевод на другую работу.
• Изменение определенных условий в трудовом договоре.
• Временное отстранение от работы.
• Смена собственника предприятия или организации.

В любом из этих случаев изменения могут быть произведённые только с согласия двух сторон в письменной форме.

Образец трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. __________________                                                                                      «__»_________ 200__ г.

Индивидуальный предприниматель _________________________________________________________, именуемое в дальнейшем «Работодатель» и гражданин

_______________________________________________________________________________________,

именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на работу в ____________________________ для выполнения работы в

(наименование отдела, подразделения)

должности _______________________ со сдельной оплатой труда, размер которой устанавливается ежемесячно по результатам работы.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Работник принимается на работу с испытательным сроком _______________ месяца.

1.4. Обязанности Работника по исполнению трудовой функции в соответствии с условиями настоящего договора возникают с  момента подписания настоящего договора.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. В соответствии с настоящим договором Работник исполняет следующие функции и несет следующие обязанности:

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

2.2. Работник имеет право на

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором,

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда,

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с настоящим договором,

— отдых в порядке, установленном трудовым законодательством РФ,

— обязательное соц. страхование в случаях, предусмотренных Федеральными законами,

— другие права, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

2.3. При исполнении трудовой функции Работник обязан:

— соблюдать трудовую дисциплину,

— выполнять установленные нормы труда,

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда,

— бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников,

— незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя,

— соблюдать установленный режим по защите коммерческой тайны и информации.

2.4. Работодатель обязан

— предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

— обеспечить безопасность труда Работника и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

— выплачивать Работнику в полном размере причитающуюся по настоящему договору заработную плату;

— обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им функций и обязанностей;

— обеспечить соблюдение других прав Работника, предусмотренных действующим законодательством.

2.5. Работодатель имеет право

— вносить изменения в настоящий договор и расторгнуть его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

— требовать от Работника исполнения им функций и обязанностей, установленных настоящим договором, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством.

3. УСЛОВИЯ ТРУДА. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ОТДЫХ. ОПЛАТА ТРУДА

3.1. Выполнение работы в должности, указанной в п. 1.1 настоящего договора, осуществляется в нормальных условиях. Местом работы является ______________________________, расположенное по адресу:

(офис, цех, производственное помещение и т. п.)

_______________________________________.

3.2. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается графиком работы соответствующего подразделения и нормами трудового законодательства.

Работник _________________                                                                   Работодатель __________________

3.3. Оплата за труд производится два раза в месяц:

______ числа текущего месяца – аванс,

______ числа следующего месяца – расчет.

3.4. Заработная плата начисляется ежемесячно приказом Работодателя. Размер заработной платы определяется по результатам работы на основании бухгалтерских расчетов и соглашения об оплате труда.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Работник несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение функции и обязанностей, предусмотренных настоящим договором и другими распорядительными документами Работодателя. Работодатель имеет право применить в отношении Работника следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

4.2. Работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный Работодателю его виновными действиями (бездействием) в порядке, определенном действующим законодательством РФ.

4.3. Работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ.

5. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

5.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

5.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

5.3. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

6. АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

6.1. Работодатель: Индивидуальный предприниматель ___________________________________________

ИНН _________________________ ОГРН ________________________

Адрес: _____________________________________________________________________________________

Индивидуальный

предприниматель _____________________                                                                 ______________________

6.2. Работник ________________________________________________________________________,

адрес _____________________________________________________________________________________,

паспорт___________________________________________________________________________________,

страховое свидетельство_____________________________________________________________________.

______________________  ____________________

(подпись работника)                    (Ф.И.О. Работника)

Копию настоящего трудового договора получил ___________________ / _________________

(подпись работника)               (Ф.И.О. Работника)

«__»_________ 200__ г.

Договор ИП с работником

По закону, физические лица не имеют права вносить изменения в трудовую книгу субъекта, а потому, особого значения в этой ситуации отдается трудовому договору. Также данный документ помогает определить законность действий и требований работодателя к данному сотруднику, отвечают ли они нормам действующего законодательства.

Единственное отличие трудового договора с предпринимателем от обычного, это то, что работодатель обязан зарегистрировать данный документ в органах местного самоуправления.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Дополнительные соглашения к трудовому договору пишутся в таких условиях:

• Меняется заработная плата сотрудника.
• Перевод сотрудника на другую должность.
• Меняется время работы сотрудника.

Данный документ является частью трудового договора, потому должен быть написан в связи со всеми требовании. Также его составление необходимо в случае расторжения трудовых отношений.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор, в отличие от обычного устанавливаются на определенный срок. В таком документе четко прописывается дата начала отношений, и дата расторжения трудового договора. Такой тип документа может быть разработан в связи с видом рабочих функций сотрудника, его интересами, желаниями и прочими моментами.

Договор с иностранным гражданином

Форма договора найма зависит от статуса иностранного работника, выделяют три формы:

• Те, кто пребывает в стране временно по работе.
• Те, кто проживает в стране временно.
• Те, кто постоянно проживает в стране.

Легче всего принимать на работу человека, который проживает в стране постоянно, единственное отличие приема их от обычного гражданина РФ заключается в запросе вида на жительство, который обычно выдается на 5 лет. Но в последующем может быть продлен.

Также данные субъекты могут работать без разрешения на работу, но обязательно должны найти работу в регионе, где имеют вид на жительство. Иначе, законных оснований на работу они не имеют.

Договор временного найма

Договор на временного работника – это документ, который узаконивает трудовые отношения сроком до двух месяцев. Многие путают понятие временного работника и работников по оказанию услуг, на самом деле, это совсем разные вещи. При оформлении временного работника, заключается трудовой договор, который гарантирует права и привилегии, которые предусмотрены законом для всех граждан.

Данная услуга очень популярна в наше время, чаще всего ей пользуются:

• Когда один из сотрудников временно вышел из строя (авария, болезнь, семейные обстоятельства и т. д).
• Для устранения последствий стихийных бедствий, катастроф, аварий и т. д.
• Во время маркетинговых исследований или проверок.

Функции такого работника достаточно разнообразны, но сводятся к тому, что сотрудник должен выполнять свои обязанности, в соответствии с трудовым кодексом. В законодательстве нет перечня для временных работников. Потому, принимать их или нет остается на усмотрение работодателя.

Но, в случае отказа, он должен будет назвать законную причину, иначе, субъект может подать в суд за дискриминацию или ущемление прав.

arenateam.ru

Выбираем форму найма работников: контракт или договор-подряда?!

Часто при выборе формы договора, который необходимо заключить с принимаемым на работу работником, руководители организаций нередко выбирают гражданско-правовой договор, хотя профессия, по которой оформляется работник, является ведущей в производственной деятельности организации.

Поэтому, как не крути, налицо все признаки подмены трудовых отношений, отношениями, ставящими работающего, оформляемого по договору-подряда, вне социальных гарантий и уверенности в будущем.

 

Как показывает практика, есть организации, в которых в штате вообще нет рабочих (работников, принятых по рабочим профессиям), а трудовые отношения оформлены только с директором и бухгалтером. Рабочие же набираются по договору подряда, то есть на определенный краткосрочный период, для выполнения разовой работы.

 

Однако чаще встречаются «смешанные» формы найма работающих, это когда на одном и том же объекте трудятся и штатные работники, и подрядчики.

 

Такая форма оформления «трудовых» отношений очень удобная для работодателей, поскольку договор подряда – договор срочный, никаких обязательств перед работником, можно даже прописать в договоре условие о том, что подрядчик приобретает средства индивидуальной защиты самостоятельно, т.е. за собственные деньги, кроме того не надо предоставлять и другие социальные гарантии, установленные трудовым законодательством.

 

Договора разные - требования одни

Работающий по гражданско-правовому договору на территории работодателя и действующий под контролем работодателя за безопасным ведением работ (оказанием услуг) либо действующий под контролем работодателя вне территории работодателя, как правило, практически ничем не отличается от работника, работающего по контракту. Подрядчик, также получает постоянные указания от непосредственного руководителя работ, как и остальные работники, его также могут переводить с объекта на объект по решению работодателя.

В то же время в нормах ст. 656 ГК определено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

При этом, работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Именно здесь и усматриваются противоречия, поскольку если работающему по гражданско-правовому договору постоянно выдаются новые задания, изменяются условия труда, работающий привлекается к работам связанным с опасными и (или) вредными производственными факторами, как можно считать, что такая работа выполняется за риск подрядчика.

Характерный пример. Работник организации по профессии грузчик в выходные дни у своего же работодателя работает по гражданско-правовому договору, выполняя погрузочно-разгрузочные работы. При этом работодатель считает, что выдавать данному работнику средства индивидуальной защиты не надо, так как он получил их по основной работе, работе - грузчика. Кроме того, инструктаж и проверку знаний с таким работником – подрядчиком также не проводят.

Как видно из приведенного примера, работодатель фактически перенес трудовые отношения на гражданско-правовые, не видя в этом никаких противоречий законодательству.

Однако требования по охране труда к работающим по гражданско-правовом договорам ясно обозначены в п.3 Инструкции 175, в котором говорится, что работодатели обязаны в соответствии со  Закона об охране труда осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда.

 

Охрана труда для подрядчиков

Давайте рассматривать ситуацию с позиции охраны труда.

Одна из задач охраны труда - допустить работающего к работе с соблюдением всех требований по охране труда, которые обеспечат безопасное выполнение работ и сохранят жизнь и здоровье работающего в процессе исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно ст.4 Закона об охране труда, требования по охране труда это нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работающих в процессе трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах.

Требования по охране труда обязательны для исполнения работодателями и работающими.

Какие же требования по охране труда должны соблюдаться в отношении работающих, выполняющих работу по договору-подряда?

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ №314)

Обратимся к Указу №314, в соответствии с п. 1.1, юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является,  и  интеллектуальной собственности, обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, установленных законодательством, следующие существенные условия:

обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, перечисленных в  и  пункта, и ответственность за их невыполнение;

 

Справочно: заказчик исходя из вида гражданско-правового договора обязан: предоставлять при необходимости места для выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности по гражданско-правовому договору, соответствующие правилам охраны труда и требованиям техники безопасности (п.1.3 Указа № 314).

Документ : ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 23 июня 2008 г. № 356-З ОБ ОХРАНЕ ТРУДА (далее- Закон об охране труда)

Документ: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 28 ноября 2008 г. № 175 Об утверждении инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (далее- Инструкция №175)

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК)

 

Возникает вопрос, чем может быть вызвана необходимость предоставлять места, соответствующие правилам охраны труда?

Такая необходимость может возникнуть в случае выполнения работ работающим по гражданско-правовому договору на территории работодателя и действующего под контролем работодателя за безопасным ведением работ (оказанием услуг) либо действующим под контролем работодателя вне территории работодателя.

 

Ситуация из практики, в составе структурного подразделения организации ведутся строительные работы, которые выполняют работники работающие по гражданско-правовым договорам и работники работающие по трудовым договорам, к слову, работы выполняются под руководством одного производителя работ (прораба) или мастера. И вот под его неусыпным контролем работники-контрактники и работники-подрядчики хватают и несут вместе одно бревно. А вдруг бревно упадет и кто- то из несущих получит травму?

И если получивший травму работники-подрядчик, то в чем его отличие от работника-контрактника?

Они же несли одно бревно вместе, на территории работодателя, в его интересах, под его контролем!

 

В чем же отличие гражданско-правового договора от трудового?

Если нет различия, то работодатель должен нести полную ответственность за выполнение всех процедурных требований по охране труда в отношении всех категорий работающих. Никакого выполнения работы за риск подрядчика в данном случае усматриваться не должно.

 

Когда работы выполняются за риск подрядчика

Другое дело, когда работающий по гражданско-правовому договору выполняет работу не под контролем работодателя на выделенном участке работ на территории работодателя либо вне территории работодателя, когда работодатель не управляет производственным процессом. При таких обстоятельствах ответственность за безопасное выполнение работ может полностью возлагаться на исполнителей этих работ, что и должно быть отражено в договоре подряда в обязательствах сторон по обеспечению безопасных условий работы.

Но, тем не менее, работающие и в этих условиях вправе отказаться от исполнения гражданско-правового договора полностью или частично, если работодателем не созданы или ненадлежащим образом созданы безопасные условия для выполнения работ (оказания услуг), предусмотренные гражданско-правовым договором.

 

Обучение - забота работодателя

Некоторые работодатели полагают, что наем работающих по гражданско-правовому договору - это исключение из правил, особая форма привлечения работающих к выполнению работ, на которые не распространяются требования законодательства о труде. Поэтому к ним можно привлекать всех желающих без всяких условий и требований к профессиональной подготовке.

Однако это не так, поскольку еще одной заботой работодателя (согласно п. 1.3 Указа № 314) является обязанность осуществлять подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности либо требовать документы, подтверждающие прохождение ими подготовки (обучения), инструктажа, медицинского осмотра, если это необходимо для выполнения соответствующих видов работ.

 

Рассмотрим пример. В организации необходимо выполнить каменные работы – проще говоря, возвести кирпичную стену. Какими принципами должен руководствоваться работодатель при найме работников? Если это работники, которых он включит в штатное расписание своей организации, то это будут обязательно каменщики, у которых, согласно статьи 26 ТК, несомненно, потребуют помимо всего прочего документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Работника отправят по направлению нанимателя на предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр, обеспечат средствами индивидуальной защиты, проведут с ним вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте по профессии каменщик, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда. Обеспечат исправным инструментом и инвентарем, будут выдавать задания и контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности.

 

Что касается работающих по гражданско-правовому договору, то некоторые «специалисты», далекие от охраны труда, утверждают, что коль договор подряда выдается на вид работ, то и инструктаж по охране труда должен проводиться по виду работ. Например, по инструкции по охране труда для выполнения каменных работ.

Тогда возникает закономерный вопрос: а кто может выполнять эти работы? Любой желающий, которого можно назвать разнорабочий, или как угодно, или каменщик?

А если каменщик, то зачем огород городить? Как можно поручить работающему конкретную работу, на выполнение которой он не имеет права. Ну нет у него соответствующей квалификации, то есть общей и специальной подготовки, подтвержденных установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Следовательно, хотите выполнять каменные работы, допускайте к их выполнению каменщиков и никого другого. Нет каменщиков, отправляйте работающих на подготовку (обучение), что соответствует требованиям пункта 1.3 Указа Президента Республики Беларусь.

 

Обязанности подрядчика

В свою очередь, не надо забывать, что не только у работодателя есть обязанности.

Согласно п. 1.4. Указа № 314, граждане, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, с учетом вида гражданско-правового договора также обязаны:

• соблюдать соответствующие инструкции, правила и другие нормативные правовые акты, устанавливающие требования к безопасным условиям выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации;
• использовать средства индивидуальной защиты;
• проходить в установленном порядке подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации, проверку знаний по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности и медицинские осмотры.

 

Какую форму найма выбрать

Что же выбрать работодателю, какую форму найма? От чего хочет застраховать себя работодатель, заключая гражданско-правовой договор, от экономических (финансовых) рисков или от ответственности за жизнь и здоровье работающего?

 

Без сомнения, для работодателя ситуация, когда работающий выполняет работы по гражданско-правовому договору выгоднее.

 

Во-первых, не надо, как кажется работодателю, тратиться на средства индивидуальной защиты, осуществлять контроль, соблюдать режим труда и отдыха работающего, издавать приказ о работе в выходной день и в результате производить оплату в двойном размере или предоставлять отгул за отработанное сверхурочно время.

 

Во-вторых, работающий может работать без выходных и праздников, а если получит производственную травму, работодатель будет доказывать, что потерпевший работал не под его контролем и в договоре работодатель указал, что работающий сам несет ответственность за соблюдение требований по охране труда и создавать здоровые и безопасные условия труда, для работающего никто не обязан…

Без сомнения в деятельности организации могут возникать обстоятельства, при которых привлечение работающих к работе по гражданско-правовому договору является вынужденной необходимостью, но подобная практика не должна становиться нормой и подменять трудовые отношения.

 

Сергей Жартун,  директор ОДО «ПрофиТруд»

 

suot.by

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Шестой случай, когда можно заключать срочный трудовой договор:

·         с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников,) а также к работодателям — физическим лицам.

Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 40 (25) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

То же относится и к работодателям — физическим лицам, которых можно разделить на две категории. Это работодатели — физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303–309).

 

Седьмой случай:

·         с лицами, направляемыми на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их  работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется  невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для  сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т.п.).

           

            Восьмой случай:

·         для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

            Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих её уставу;

2) имеющих временный характер.

            Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце ст. 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.           

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. 5 лет.

           

Девятый случай:

·         для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, т.е. уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры  (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т.п.).

 

Десятый случай:

·         с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью её учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок жизни фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

 

Одиннадцатый случай:

·         с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Порой в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников;

2) невозможно установить точную дату окончания этой работы.

В этом случае приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора (например, в том случае, если бухгалтер организации не имеет достаточно высокой квалификации или в организации вообще отсутствует бухгалтер, на этом основании может быть принят на временную работу работник, имеющий необходимые навыки, для составления годового бухгалтерского балансового отчета).

Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется актом по форме Т-73. В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется.

 

Двенадцатый случай:

·         для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника.

Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т.п.

При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена следующими документами:

1) направление от образовательного учреждения в организацию для прохождения практики конкретного студента;

2) подтверждение от организации, что руководство согласно допустить этого студента к прохождению практики в своей фирме;

3) отзыв, подписанный руководителем организации, в котором подтверждается факт прохождения студентом практики и вносятся предложения об отметке, которую рекомендуется выставить студенту по результатам практики.

Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

 

Тринадцатый случай:

·         для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника.

С человеком, не имеющим работы, организация вправе заключить ученический договор на профессиональное обучение, которое будет проводиться непосредственно на рабочем месте. Такой ученический договор является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Таким образом, ученику будет выплачиваться не заработная плата, а стипендия, ему не предоставляются отпуска, время обучения не засчитывается в трудовой стаж и т.п.

Однако с учеником может быть (параллельно с ученическим договором и на период его действия) заключен и срочный трудовой договор, что влечет за собой выплату заработной платы, течение трудового стажа и возникновение у него всего комплекса прав, гарантий и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Четырнадцатый случай:

·         с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Этот абзац в ст. 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов.

В те времена, когда трудовые отношения регулировались КЗоТом, студентам-очникам запрещалось работать, а организации не имели права принимать их на работу. Правда, этот запрет очень часто нарушался: студенты, как и теперь, стремились работать, и им в большинстве случаев удавалось найти себе работодателей (я очень хорошо это знаю, так как давно работаю преподавателем в вузе).

Правда, порой их принимали на работу, вообще никоим образом это не оформляя (остается только догадываться, как им выплачивалась зарплата). Если же трудовой договор со студентом оформлялся и ему заводилась трудовая книжка, любая проверка могла обнаружить в организации, работающего студента дневного отделения вуза или техникума, и потребовать прекращения трудового договора, причем организацию при этом неизбежно наказывали.

Большая часть кадровиков, пытаясь найти такой выход из этого положения, чтобы и документы работнику оформить как полагается, и фирму вывести из-под удара, оформляли студентов совместителями (дескать, мы полагаем, что в первой половине дня он находится на основной работе, а по вечерам работает у нас…). Однако это не спасало, и проверки заканчивались так же, как и при оформлении студентов на основную работу с трудовыми книжками. Но следы этой весьма распространенной практики встречаются и по сей день: отдельные кадровики до сих пор полагают (ошибочно, разумеется), что студентов-очников необходимо оформлять на работу в качестве совместителей.

Это принципиально неверный подход, так как совместитель — это человек, имеющий основную работу по трудовому договору. Студент, естественно, трудового договора с учебным заведением не имеет и работником там не является. Поэтому оформлять студентов необходимо как основных работников, оформляя им трудовые книжки.

Студенты дневных факультетов могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами  и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац ст. 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может выходить за рамки обучения. Если действие срочного трудового договора будет продолжаться после окончания студентом учебного заведения, такой трудовой договор должен быть автоматически признан заключенным на неопределенный срок.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов.  Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив её в коллективном или трудовом договоре.

 

Пятнадцатый случай:

·         с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию.

Понятны причины, по которым законодатель разрешает принимать совместителей на временную работу.

Во-первых, у такого работника уже есть основная работа, т.е. гарантированная занятость и гарантированный заработок.

Во-вторых, работник-совместитель создает для работодателя неудобства тем, что может уделить ему только время, свободное от основной работы. Таким образом, работодателю приходится подстраиваться под возможности работника-совместителя, в то время как рабочее время основного работника устанавливается работодателем. Поэтому можно предполагать, что работодатель, принимая на работу совместителя, лелеет надежду со временем найти на эту позицию работника, который сможет полностью посвятить себя одной этой организации. И как раз за тот срок, в течение которого действует трудовой договор с совместителем, основной работник будет найден.

В жизни так, действительно, бывает. Но далеко не всегда. Очень часто работодателю бывает нужен работник на неполную рабочую неделю. Вряд ли кто-то пойдет на этих условиях на основную работу, а рабочая неделя совместителя может быть максимум 16 часов, и такой вариант — совместительство + режим неполного рабочего времени — вполне устраивает обе стороны. Но тогда, скорее всего, трудовой договор будет заключен на неопределенный срок (см. сноску 16).

Ну а если работодатель, действительно, нанимает совместителя на время поиска человека для постоянной основной работы, то нет никакой гарантии, что оба срока (срок работы совместителя и срок подбора основного работника) совпадут. И легко может случиться так, что задолго до истечения времени работы совместителя новый основной работник уже готов будет приступить к работе. Но место, во всяком случае 0,4 ставки, занято! Конечно же, ценный работник не будет дожидаться, пока для него освободится должность.

Эта проблема легко решается благодаря наличию в Трудовом кодексе РФ ст. 288, в соответствии с которой совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу основного работника. Но тогда теряет смысл разрешение заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Тем не менее, такое право у работодателей есть, и в необходимых случаях они своим правом пользуются.

 

Шестнадцатый случай:

·         с пенсионерами по возрасту.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо.

 

Семнадцатый случай:

·         с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное  время утратит свою трудоспособность.

 

Восемнадцатый случай:

·         с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельности, всего около двух десятков носит творческий характер.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом.

Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

 

Девятнадцатый случай:

·         с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет.

 

Двадцатый случай:

·         в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры).

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии  и др.

Срок трудового договора этих работников должен  совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

 

Двадцать первый случай:

·         с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

 

Двадцать второй случай:

·         с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса).

 

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

И.В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

www.profiz.ru

Как происходит оформление работы по найму

Всем соискателям в процессе поиска подходящей должности предлагается работа по найму. Безработные или ищущие подработку чаще всего обращаются в местные центры занятости либо в кадровые агентства, в которых работодатели размещают свои вакансии. Потенциальные сотрудники компаний и сами организации заключают договора с данными агентствами, тем самым облегчая поиск и той, и другой сторонам.

Факторы качественного подбора кандидатов

Найм на работу осуществляет кадровая служба компании (отдел кадров). Она занимается и поиском, и подбором персонала, и его обучением. Очень редко встречаются руководители, которые берут на себя эту ответственность.

Качественный подбор персонала является следствием не только состояния рынка трудовых ресурсов, но и от функционирования самого предприятия. Здесь учитывается не только стратегия развития компании, но и характер ее деятельности. Помимо этого, немаловажным фактором в данном вопросе являются результаты производственной деятельности организации (ее успешность) и готовность к обучению/переобучению новых кадров.

Как проводится наем на работу?

Процедура найма на работу представлена следующим алгоритмом:

1. Сначала происходит поиск подходящих кандидатур. Организации обращаются в кадровые агентства, размещают объявления по поводу новых вакансий либо ищут специалистов в компаниях, занимающихся обучением кадров.
2. Непосредственно сам отбор персонала. В данном случае учитываются не только профессиональные качества и навыки работы соискателей, но и личностные особенности.
3. Тестирование и анкетирование предполагаемых работников. Обычно анкеты (в них указываются личные данные кандидата) отправляются в службу безопасности организации, которая проверяет достоверность указанных в них данных и принимает решение о прохождении/непрохождении потенциального работника на предлагаемую должность. Тестирование, в свою очередь, связано с выявлением положительных или отрицательных сторон человека или особенностей мышления и мотивации.
4. Проведение беседы с соискателем, в ходе которой специалист по кадрам делает выводы о том, подходит ли соискатель на данную должность или не подходит.
5. «Показательная работа». На этом этапе кандидату предлагается выполнить определенные задания (которые ему придется выполнять после принятия на должность). Наблюдение и проверка результатов исполненной работы дают понять, нужен ли такой сотрудник, и сможет ли он справляться со своими обязанностями.

Какие существуют формы найма?

На данный момент выделяют следующие формы работы сотрудников:

1.  Контрактная форма найма на работу. Представляет собой заключение срочного договора с определением конкретного срока начала и окончания работы. Отличается эта форма от обычного трудового договора более свободным определением его условий для обеих сторон.

2.  Постоянная работа. При такой форме найма гарантируется полный соцпакет, определяются строгие условия, касающиеся выполнения обязанностей работника, а именно – график работы и система оплаты труда.

3.  Работа по найму с частичной занятостью. Является подработкой для людей, имеющих постоянное место работы либо для пенсионеров или студентов.

4.  Добровольная работа. Данный вид найма не предполагает оплаты труда, и основывается на добровольном согласии кандидата на должность.

Что такое договор найма и как он оформляется?

Работа по договору найма – это работа у частного лица, то есть у индивидуального предпринимателя. Бизнесмен должен нанимать себе сотрудников для работы, соблюдая при этом все законы трудовой деятельности. При принятии на работу между работодателем и работником необходимо заключить договор найма.

В данном документе учитываются и оговариваются все условия работы, ее оплата, график, а также возможное премирование работника. Индивидуальный предприниматель обязан внести данные о трудовой деятельности сотрудника в его трудовую книжку с указанием периода и должности работы. Работа по найму у бизнесмена предполагает внесение всех необходимых социальных взносов за работника.

Проблемы, связанные с подбором персонала

Наем рабочей силы представляет собой поиск кандидатур на свободные должности для уже функционирующих предприятий или для вновь созданных. Решение данного вопроса является для компании наиболее трудоемким и затратным, так как довольно сложно найти достойных сотрудников, соответствующих всем требованиям руководителя. При этом приходится потратить на данную процедуру достаточно много времени.

hr-portal.ru

Статья 303 ТК РФ. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом

Новая редакция Ст. 303 ТК РФ

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Комментарий к Статье 303 ТК РФ

Физические лица (российские граждане, иностранцы, лица без гражданства) имеют право выступать в качестве работодателей, заключая с работниками трудовые договоры и вступая с ними в трудовые отношения. Физические лица могут нанимать работников в предпринимательских (коммерческих) целях, при осуществлении профессиональной деятельности и для работы в домашнем потребительском хозяйстве.

Для получения работодательской правоспособности, под которой следует понимать признание права предоставлять гражданам работу, индивидуальные предприниматели без образования юридического лица должны пройти государственную регистрацию.

Работодательскую правоспособность лица, занимающиеся частной практикой, приобретают при условии наделения их соответствующими полномочиями (нотариусы) или присвоения в установленном порядке соответствующего статуса (адвокаты). Частные нотариусы вправе нанимать и увольнять работников в соответствии со статьей 8 Основ законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1. Адвокаты, осуществляющие свою индивидуальную деятельность в форме адвокатского кабинета, могут принимать на работу на условиях трудового договора помощников адвоката и стажеров адвоката, на основании пункта 4 статьи 27 и пункта 4 статьи 28 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации".

Наемный труд может быть использован и с иной целью - обеспечения ведения домашнего хозяйства, удовлетворения личных потребностей человека. В частности, работники могут быть наняты в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа. В этом случае работодателем выступает любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

Физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, в отличие от юридических лиц, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей. Они заключают от своего имени трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников. При большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели могут поручить ведение кадровой работы соответствующим специалистам.

Заключение трудового договора с работодателями - физическими лицами имеет свои особенности. При этом требования к форме трудового договора и общие правила приема на работу такие же, как у юридических лиц.

Трудовой договор заключается в письменной форме и содержит все существенные для работника и работодателя условия - о месте работы, дате начала работы, трудовой функции, правах и обязанностях работника и работодателя, режиме труда и отдыха, условиях труда, заработной плате и другие. В трудовой договор могут быть включены условия о сроке договора, об испытательном сроке (с соблюдением гарантий, предусмотренных статьей 70 ТК), о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о компенсационных выплатах при увольнении, о неразглашении охраняемой законом тайны и другие.

Трудовой договор заключается в трех экземплярах - для работника, работодателя и органа, осуществляющего регистрацию таких договоров.

Допускаются существенные отступления от общих правил в отношении содержания трудового договора.

Трудовая функция может определяться путем указания на любую не запрещенную законом работу. В договоре необходимо:

- перечислить виды работ, которые будут поручаться работнику, причем эти работы могут составлять содержание разных профессий и должностей;

- при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка обязательным условием трудового договора становится условие о режиме труда и отдыха.

В трудовом договоре можно устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора, что согласуется со статьей 307 ТК.

Работодатели - физические лица могут сами устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия при прекращении трудового договора, иные компенсационные выплаты, в соответствии со статьей 307 ТК.

Трудовой кодекс разрешает вносить изменения в трудовой договор по соглашению сторон. Однако такие возможности носят ограниченный характер. В трудовой договор в случаях, не предусмотренных главой 48 ТК, нельзя вносить условия, снижающие уровень гарантий для работников, например изменить правила о защите персональных данных работника, основания и порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, государственные гарантии в сфере оплаты труда.

Трудовой кодекс обязанность регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления возлагает на работодателя - физическое лицо. Основной целью такой регистрации является проверка соответствия договоров трудовому законодательству. Поскольку порядок регистрации не определен ни Трудовым кодексом, ни иными федеральными нормативными актами, следует ориентироваться на нормы местных органов власти.

Органом местного самоуправления, по месту государственной регистрации работодателя - индивидуального предпринимателя либо по месту жительства работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, осуществляется регистрация трудовых договоров.

Это осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех представленных экземпляров трудового договора.

Законодательного требования регистрировать изменения и дополнения к трудовому договору нет. Однако, поскольку работодатель обязан регистрировать основной трудовой договор, все письменные изменения и дополнения к нему также необходимо регистрировать. Также необходима регистрация прекращения трудового договора. Инициатором регистрации может быть работодатель, в случае расторжения трудового договора. В определенных случаях регистрировать может работник, если работодатель - физическое лицо умер, признан судом умершим или безвестно отсутствующим.

В соответствии со статьей 309 ТК, письменный трудовой договор является основным документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, так как трудовые книжки такие работодатели не ведут.

Работодатель, на основании статьи 303 ТК, обязан:

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых федеральным законодательством;

- оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Для уплаты страховых взносов работодатели обязаны зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Фонда социального страхования РФ и Пенсионного фонда РФ.

Другой комментарий к Ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Физические лица (российские граждане, иностранцы, лица без гражданства) могут выступать в качестве работодателей, заключая с работниками трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения. Нанимать работников физические лица могут в предпринимательских (коммерческих) целях, при осуществлении профессиональной деятельности (частные нотариусы, адвокаты) и в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства (работники нанимаются в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа и т.п. (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней)).

2. В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей. Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников, хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели могут поручить ведение кадровой работы соответствующим специалистам.

Заключение трудового договора с работодателями - физическими лицами имеет свои особенности, хотя требования к форме трудового договора и общие правила приема на работу такие же, как у юридических лиц.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать все условия, существенные для работника и работодателя: о месте работы, дате начала работы, трудовой функции, правах и обязанностях работника и работодателя, режиме труда и отдыха, условиях труда, заработной плате и др. В трудовой договор могут быть включены условия о сроке договора, об испытательном сроке (с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 70 ТК РФ), о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о компенсационных выплатах при увольнении, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Трудовой договор должен заключаться в двух экземплярах, а при необходимости его регистрации - в трех экземплярах: для работника, работодателя и органа, осуществляющего регистрацию таких договоров.

3. Закон допускает существенные отступления от общих правил в отношении содержания трудового договора.

Во-первых, трудовая функция может определяться не традиционным способом в виде наименования специальности, квалификации, должности, а путем указания на любую не запрещенную законом работу. В трудовом договоре достаточно перечислить виды работ, которые будут поручаться работнику, причем эти работы могут составлять содержание разных профессий и должностей.

Во-вторых, при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка обязательным условием трудового договора становится условие о режиме труда и отдыха.

В-третьих, в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по сравнению с федеральными законами основания прекращения трудового договора, о чем свидетельствует ст. 307 ТК РФ.

В-четвертых, работодатели - физические лица могут сами устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия при прекращении трудового договора, иные компенсационные выплаты (см. ст. 307 ТК РФ и комментарий к ней).

Возможность изменять по соглашению сторон общие правила трудового законодательства носит ограниченный характер. В случаях, не предусмотренных статьями гл. 48 ТК, в трудовой договор нельзя вносить условия, снижающие уровень гарантий для работников. Например, нельзя изменить правила о защите персональных данных работника, основания и порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, государственные гарантии в сфере оплаты труда.

4. Для работодателей - физических лиц, заключающих трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, установлена дополнительная обязанность - регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления по месту своего жительства. Основная цель такой регистрации - проверка соответствия договоров трудовому законодательству. Поскольку такие работодатели не ведут на своих работников трудовые книжки, документом, подтверждающим период работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор (см. ст. 309 ТК РФ и комментарий к ней).

Порядок регистрации не определен ни ТК, ни какими-либо иными федеральными нормативными правовыми актами, поэтому органы местного самоуправления, пользуясь предоставленными им ч. 10 ст. 5 ТК РФ нормотворческими полномочиями, принимают по данному вопросу собственные акты.

Регистрация трудовых договоров осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех представленных экземпляров трудового договора.

Законодатель также устанавливает требование зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (см. ст. 307 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Кроме обязанности работодателя оформить трудовой договор, в ст. 303 ТК РФ зафиксированы еще две: уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых федеральным законодательством; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Для уплаты страховых взносов работодатели обязаны зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Фонда социального страхования РФ и Пенсионного фонда РФ.

С 6 октября 2006 г. работодатели - физические лица (кроме работодателей, принимающих работников в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства) обязаны вести трудовые книжки (см. ст. 309 и комментарий к ней).

tkodeksrf.ru

---

• 
  Востребованные профессии это
• 
  Аренда пивоварни для варки пива
• 
  Свидетельство о регистрации товарного знака образец
• 
  Сколько огурцов с куста
• 
  Договор безвозмездного оказания услуг между физ лицом и ип образец
• 
  Смена регистрации места жительства ип в 2018 году
• 
  Вступила в наследство
• 
  На чем зарабатывает россия
• 
  14001 форма госпошлина
• 
  Возврат документов при отказе в регистрации ооо
• 
  Технология производства меда