Где искать квалифицированных специалистов? Где найти специалиста
Как найти хорошего SMM-специалиста
Опыт и “шишки” SMM-агентства
В этом кейсе я хочу рассказать о моём опыте найма сотрудников на примере своего агентства. Я руководитель SMM-агентства “Контент правит!”. Занимаемся мы разработкой контент-стратегий и созданием контента для коммерческих групп в социальных сетях.
Из важного “дано”: так сложилась, что маленькая команда была у нас уже на старте, поэтому вопрос найма начал волновать вас далеко не сразу. Все мы работали удаленно и в разных городах, и нас всех это устраивало, поэтому и нового сотрудника хотели пригласить работать удаленно.
Внезапный поиск
Искать ещё одного SMM-щика мы не то, что планировали, просто так получилось. В наше агентство Контент правит! обратился старый клиент, который брал перерыв, и вот решил вернуться, причем ещё и увеличив оплату.
В наши графики еще один проект никак не влезал, а ситуация была такая, когда отказать, никого не обидев, невозможно. Пора было расширяться и искать сотрудников, но как?
Проект был специфический, большой, еще и с медицинской тематикой, и еще нужно было повторить ровно все, что мы наработали за год общения с клиентом, то есть полностью встроиться в уже готовую схему работы. Мне показалось - это будет легко, оплата за проект хорошая, мы обучим людей! Главное, чтобы люди были порядочные, ответственные и грамотные.
Первый опыт и первые набитые шишки
Как бы не так. Объявление мы разместили в группе для женщин, которые хотят работать удаленно, в основном, там были копирайтеры и начинающие SMM-щицы, как нам показалось, наша ЦА. Расписали все ТЗ, четко указав, что объем большой и надо будет многому учиться с нуля… И пошли спать.
Утром мы обнаружили 72 (!!!) отклика в личке.
Мы решили быть честными и написали всем. В процессе беседы половина просто не ответила на сообщение, многие сливались в процессе беседы, но все равно было довольно много людей, которые уверяли, что очень хотят работать, и при этом подходили под наши критерии.
В итоге мы выбрали, как нам показалось, очень хорошую девушку-филолога с прекрасным слогом и очень заинтересованную в обучении. Мы ответили на все ее вопросы, начали обучать, рассказали все по проекту, дали все доступы и материалы (много часов общения в личке).
И! В день старта проекта наша кандидатка просто перестала отвечать на сообщения.
Мы оказались ровно на том же месте, с которого и начинали. Проект пришлось вести самостоятельно, потому что времени кого-то искать уже не было.
Какие выводы мы сделали из первого неудачного поиска:
- В сфере удаленной работы много мечтателей. Такие люди читают тематические сообщества по СММ, контенту, копирайтингу, даже учатся на курсах, но реально работать не смогут. В их представлении удаленная работа — это оплачиваемое ничегонеделание. Как только выясняется, что на работе надо работать, такие мечтатели исчезают. Ведь они хотят только фантазировать — “Эх, вот бы найти удаленную работу!” — а прикладывать усилия не хотят.
- Поиск сотрудников широким набором — это утопия. Можно получить кучу откликов, но многие кандидаты достаточно умны, чтобы подстроить общение с потенциальным работодателем так, чтобы ему понравиться. К сожалению, это старание потом не сказывается на результатах работы.
- Давать сразу большой объем работы новичку — ошибка. Даже если у вас есть примеры, инструкции и вы готовы объяснять новичку, что, где и как, его мозг просто не сможет разом переварить столько всего. Правильнее будет дробить информацию на куски, предлагая применить знания сразу на практике, и потихоньку делегировать новые обязанности.
Попытка вторая: найм через обучение
На какое-то время, пережив неудачу, мы решили отложить историю с поиском сотрудников, потому что не представляли, как их найти и были загружены текущей работой.
Но сарафанное радио приводило нам не только клиентов: в личку начали писать люди, которые откуда-то знали наше агентство и были заинтересованы… в обучении.
Одно из писем, упавших в личку без всяких вакансий: по содержанию все они были похожи. Казалось бы — такие же мечтатели. Расстроенные прошлым неудачным поиском, мы поначалу долго всем отказывали, а потом звезды как-то сложились, и мы решили дать новичку попробовать вести совсем крошечный проект. Это было именно обучение, о работе речь и не шла.
Как мы организовали обучение:
- Кратко накидали все основное по проекту и дали ученице попробовать с ним в течение недели в тестовой группе.
- Потом объяснили ошибки, дали ещё инструментов, накидали полезных статей для самостоятельного изучения, еще неделю попробовали — уже лучше.
- Еще через неделю девушка сама стала вести проект уже из группы клиента… И у неё все получалось идеально!
- На этом, в общем, мы могли и завершиться, но наша ученица сама предложила отдать ей проект — и мы согласились. С тех пор мы работаем вместе долго и счастливо :)
Смекнув, что из вот таких учениц выходят отличные сотрудники, мы продолжили пробовать брать в обучение тех, кто написал нам лично и был мотивирован на учёбу. Продолжительность учебы была разной — от 1 до 6 недель, но чаще 3-4 недели.
На обучение сотрудников уходило от одной до 6 недель, но и мы, и они никуда не торопились. С теми, у кого не получалось, мы через некоторое время просто мирно расставались. Ученики получали знания, а мы — возможность попробовать кандидата ещё до того, как он заинтересовался работой. Тем, у кого все шло здорово, мы предлагали работу сами, и они радостно соглашались — ещё бы, ведь на этих проектах они учились, с ними было все просто и понятно!
Теперь у нас три постоянных контент-менеджера и две перспективные ученицы! Да, писать стали чаще, и теперь мы часто отказываем в обучении, если видим, что человек совсем не наш. Но тех, кого учим, сразу рассматриваем как будущих сотрудников.
Какие выводы мы сделали из опыта с обучением:
- Люди, которые сами пишут в агентство, более мотивированы, чем те, кто откликается на вакансию. Во втором случае потенциальных сотрудников интересует быстрый поиск любой работы и они стремятся понравиться всем, кому нужны сотрудники. Если же человек пишет сам, значит, он, как минимум, знает, чем вообще занимается агентство, и хочет взять из этого сотрудничества не только деньги, но и опыт.
- Цель кандидата, который нам подходит — обучение, а не работа. Лучше всего работают те, кого правда интересует эта сфера, и, как правило, они понимают, что больше получает тот, у кого больше знаний и умений. Поэтому такие люди и стремятся вначале выучиться, а потом применять свои знания. Но речь всегда сначала идёт только об учёбе.
- Учеба позволяет дробить информацию так, чтобы её было легче усвоить. Ни мы, ни наши ученики не торопимся. Если что-то не получается, всегда можно объяснить ещё раз, разобраться и дать человеку попробовать сделать самому. Когда у него получится, дать сделать что-то самому. Если получается очень хорошо и всё понятно — поздравляю, у вас из ученика вырос отличный сотрудник! :)
- Лучшие сотрудники получаются из учеников. Они не стесняются задавать дурацкие вопросы и вникать во все детали, потому что им действительно интересно. Кроме того, за время общения мы привыкаем к ним, а они — к нам, после этого и работать вместе приятнее!
Резюмируем
Изначально мы выбрали неверную стратегию поиска сотрудников, и в итоге не смогли найти того, кого искали. Но случайно попробовав обучать, мы поняли, что в нашем случае стратегия найма через обучение эффективна. Конечно, возможно, она подойдет не для всех сфер удаленной работы, но попробуйте — может оказаться, что обучить хороших сотрудников проще, чем найти их через вакансии!)
smmplanner.com
HR-Journal.ru :: Где найти лучших IT-специалистов
| Катерина Гаврилова |
Если нужно найти хорошего IT-специалиста, пассивный рекрутинг (сидим и ждём отклика) не работает. Что ж, вспоминаем восточную мудрость о горе и Магомете и... идём к айтишникам сами. Экскурсию по местам их обитания проводит Катерина Гаврилова.
Автопортрет
Катерина Гаврилова, основательница рекрутингового IT-агентства DigitalHR. Закончила факультет бизнес-информатики ГУ ВШЭ.
Считаю, что активная жизненная позиция и увлечения — важные качества: они помогают отвлечься от основной работы и перезагрузить мозг для более плодотворной деятельности.
Мои профили во ВКонтакте и на Facebook.
«Болтовня ничего не стоит. Покажите мне код», — сказал Торвальдс Линус, создатель Linux. Однако именно «болтовня» помогает IT-рекрутерам находить разработчиков, которые создают тот самый совершенный код.
Найти общий язык с соискателями — обязательное умение для IT-рекрутера. Для этого он должен понимать свою целевую аудиторию, ориентироваться в направлениях внутри IT-отрасли, быть в курсе последних профессиональных мероприятий, а ещё лучше — участвовать в них: нужного кандидата подчас можно найти именно там.
Мест, где водятся айтишники, не так уж и мало, и основные я перечислю. А раз уж речь зашла о мероприятиях, с них и начнём.
1. Отраслевые мероприятия
IT-мероприятия бывают разными. Например, встречи. Часто они привязаны к определённому языку программирования. Так, если вы ищете javascript-разработчика, то лучше пойти на MoscowJS Meetup, а если вам нужны спецы по Python и Django, то посетите Moscow Django Meetup. Эти конференции проходят ежемесячно, дату ближайшей смотрите на их сайтах.
Есть и другие встречи, которые проводят, чтобы сообща решить некую проблему в области разработки ПО — это хакатоны, или марафоны программирования. Например, QIWI Universe, HackDay и DevConf. IT-рекрутеру этот формат особенно полезен: он выявляет активных участников, которые чаще других предлагают удачные решения.
Встречи и конференции скорее не для хантинга и ловли на живца ;) Основная их польза — в знакомстве с яркими спикерами и активными слушателями: всегда обращайте внимание на тех, кто задаёт вопросы на конференциях, знакомьтесь с ними, ищите в социальных сетях. Это выгодно обеим сторонам: рекрутер берёт на карандаш интересных IT-специалистов, а последние узнаю́т, к кому обращаться при поиске работы.
2. Профессиональные сети
В первую очередь обратите внимание на отраслевые сети и сообщества. О них, к сожалению, не все знают. Программисты часто заводят профили на GitHub или Stack Overflow. Вы тоже зарегистрировались там? Отлично, через соцсеть установить контакт со специалистом проще: вы уже немного узнали о нём из профиля и можете написать напрямую.
Не каждый разработчик предоставит вам пример своего кода (скажем, чтобы показать IT-специалисту со стороны заказчика. — Прим. ред. HR-Journal), зачастую код — собственность работодателя. Но некоторые программируют в свободное от работы время, решают задачи, которые поставили себе сами. Это хороший знак: специалист увлечён своей работой, он разработчик не по профессии, а по призванию. Разумеется, это не означает, что перед вами стопроцентный профи, но это лишний повод, чтобы обратить внимание на возможного кандидата.
Есть сайты для IT-специалистов, где размещаются вакансии и портфолио. Например, Brainstorage, SPARK или Behance (на последнем больше дизайнеров, веб-дизайнеров и иллюстраторов, но есть и программисты).
В профессиональной сети LinkedIn тоже водятся IT-специалисты. Здесь можно разместить объявление о вакансии на своей персональной странице, а также посмотреть дискуссии в профильных закрытых группах: UX/UI Designer или Sell Your Digital Head (подгруппа в Sell Your Head).
3. Социальные сети
Работа с массовыми социальными сетями тоже приносит свои плоды. Например, самых интересных дизайнеров DigitalHR нашёл по хэштегам в Twitter. Принцип поиска прост: ищем по #ui, #ux или #ищуработу, просматриваем профиль кандидата, ссылки на другие социальные сети и портфолио. Если кандидат подходит под требования вакансии, связываемся с ним.
В соцсетях можно вступить в профессиональные группы. Там вы приметите потенциальных кандидатов — на будущее.
4. Персональные сайты
У некоторых программистов, разработчиков или веб-дизайнеров есть персональные сайты — в первую очередь у тех, кто строит личный профессиональный бренд. Само по себе это не говорит о высоком профессионализме, но помогает собрать информацию о специалисте и упрощает первый контакт.
Найти персональные сайты айтишников помогают целенаправленный поиск, сетевой сёрфинг и общение в соцсетях. Может быть, с вами поделится ссылкой кто-то из LinkedIn, или вы заметите ссылку в одной из групп Facebook — например, в RADUG (Russian Apple Developer User Group) или Sell Your Head.
5. Порталы и СМИ
IT-рекрутерам полезны как профильные, так и общетематические ресурсы. Начнём с первых:
-
AppTractor — медиа о мобильной разработке;
-
Habrahabr — сообщество специалистов, занятых в индустрии высоких технологий;
-
Geektimes — младший брат Habrahabr’а;
-
Toster — здесь IT-специалисты задают вопросы и отвечают друг другу.
А с популярными СМИ схема работы может быть такой. Например, на сайтах The Village или «Цукерберг позвонит» IT-рекрутер находит разделы, где есть темы с разработчиками, рассказы о новых приложениях и проектах, и ищет там тех, кто выступает экспертами. Общение с ними бывает полезным: например, вам могут рассказать о готовящемся мобильном приложении, для которого нужно найти парочку хороших android-разработчиков. Если вы рекрутер из агентства, это шанс получить заказчика. А быть может, вам порекомендуют другого специалиста, который хочет сменить работу и присматривает подходящие варианты.
* * *
Все перечисленные действия теряют всякий смысл, если вы не продолжаете общаться с кандидатами. Не забывайте про junior-разработчиков — через год-два они могут стать волшебниками своего дела. Главное — найти взаимопонимание и искренне интересоваться их деятельностью. Как показывает практика, у разбирающихся в IT рекрутеров хорошие отношения с разработчиками и дизайнерами. И, вопреки расхожему мнению, IT-специалисты — контактные и не страшатся переговоров по Skype даже с включённой камерой, в отличие от бухгалтеров и юристов.
Так что найти крутого IT-специалиста сложно, но можно, и это увлекательный процесс — если знать, где они водятся — а места их обитания мы уже посетили. Но не забывайте: какой бы путь вы ни выбрали — конференции, переписка с экспертами из СМИ или поиски в группах соцсетей, главную ставку нужно делать на межличностное общение с IT-специалистами.
Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка
условия копирования
www.hr-journal.ru
В активном поиске: как найти IT-специалиста
Мы регулярно пишем о новинках и свежих трендах ИТ-индустрии. Но главным ресурсом любой компании по-прежнему остаются люди. Поэтому мы сделали подборку рекомендаций, где и как искать хорошего ИТ-специалиста, разработчика, аналитика самостоятельно, без помощи рекрутинговых агентств.
Рынок благоволит к соискателям
Рынок труда продолжает испытывать давление негативных экономических факторов. Кризис почти не затронул сферу IT. После кратковременного затишья на рубеже 2014-2015 годов, спрос на айтишников продолжает расти. В первые три месяца 2016 года он увеличился на 36%, 48% и 57% соответственно.
Причем предложение на рынке не перекроет потребности, вероятно, еще очень долго. Ректор университета «Иннополис» Александр Тормасов приводит данные, согласно которым в США в IT задействованы 4,5 млн. человек, в Индии и Китае — порядка 1,8 млн. В России аналогичный показатель составляет от 400 до 700 тыс. человек, в зависимости от критериев подсчета, что говорит о четырехкратной нехватке специалистов ИТ-индустрии.
Спрос на хороших разработчиков, системных администраторов, инженеров, аналитиков, тестировщиков будет повышаться и в 2017 году, о чем сообщает исследовательский центр портала Superjob.ru. Бизнес ориентирован на оптимизацию затрат, автоматизацию бизнес-процессов, усиливается миграция компаний в облако, повышенное внимание уделяется вопросам защиты данных. В топе разработчики сайтов и мобильных приложений, специалисты по кибербезопасности, аналитики Big Data.
Все это хорошие новости для соискателей, избалованных количеством предложений на рынке. Для кадровых служб компаний поиск грамотного специалиста в сфере высоких технологий становится настоящей головной болью. Тем более что все они, как правило, уже пристроены.
Следовательно, задача HR не просто найти подходящего кандидата, проверить его на профпригодность, провести собеседование, но и суметь удержать ИТ-специалиста в своей команде. Время работает на кандидата. Хороший разработчик может позволить себе ждать идеального предложения, занимаясь тем, что удовлетворяет его в текущий момент.
Где искать ИТ-специалиста в компанию
Поиск хорошего разработчика, аналитика IT, администратора начинается с формулировки конкретных задач предприятия. Мозг айтишника функционирует почти также, как мозг машины. Он должен понимать, какие условия имеются на входе и что необходимо получить на выходе. Описание вакансии должно быть достаточно подробным, чтобы в процессе общения с кандидатом не возникло недопонимания.
Аналитики HeadHunter провели опрос 2000 специалистов в области IT и телекоммуникаций, чтобы выяснить, на что соискатели обращают внимание при просмотре вакансий, и отсутствие чего в этих вакансиях их раздражает. Текст вакансии, по данным опроса, обязательно должен содержать: название компании (54% опрошенных), размер зарплаты (31%), условия труда — график, расположение офиса, возможность удаленной работы (30%), описание деятельности компании (27%), стек используемых технологий (18%), описание социального пакета (12%), конкретный проект, предлагаемый работодателем (10%). 83 % опрошенных предпочли работу в небольшой компании, но над интересным проектом, нежели над «скучным» проектом в крупной и известной организации.
На рекрутинговые агентства и сайты-агрегаторы вакансий следует полагаться в последнюю очередь. Нет ни одной операции поиска хорошего разработчика, которую компания не может провести самостоятельно с минимальными издержками. Востребованный ИТ-специалист не отправляет резюме в агентство и не выкладывает его на странице сайта по поиску работы.
Приложения автоматизированного подбора персонала не могут заменить навыки опытного кадровика. Оптимальный вариант для ИТ-компании, у которой регулярно возникает потребность в новых сотрудниках, — наработать и держать под рукой собственную базу кандидатов.
Вот список источников поиска контактов подходящих ИТ-специалистов:
- Профессиональные ресурсы (GitHub, Gravatar, Brainstorage, MoiKrug, Codeforces и так далее).
- Специальные сервисы (email-генераторы и email-верификаторы).
- Boolean search (поиск страниц с контактами кандидатов, подходящих под конкретный запрос).
- Социальные сети.
С помощью этих ресурсов стоит искать контакты старших разработчиков и мидл-разработчиков, архитекторов, аналитиков, консультантов. Junior’ы еще не успели оставить отчетливый цифровой след в сети.
Часть профессиональных площадок подходит для поиска персонала в сфере IT в целом. Другие предназначены для поиска специалистов узкого профиля, например, работающих с конкретными языками программирования (Rubygems, Djangoprojects, CPAN) или исключительно на платформе Android. Как правило, в профиле пользователя будет указан хотя бы один контакт (в большинстве случаев — электронная почта).
Специальные сервисы и Boolean search применяются для поиска контактов (e-mail) разработчика, ИТ-специалиста через название компании, в которой он работает, или его имя.
Email Hunter выдает все имеющиеся на сайте компании контакты и их источники. VoilaNorbert находит адрес электронной почты при наличии имени, фамилии нужного человека и домена организации. AnyMailFinder.com работает по схожему принципу, дополнительно проверяя подлинность найденного контакта.
Метод Boolean search построен на поиске страниц релевантных запросу (с контактами ИТ-специалиста) через символы в поисковой строке. Кавычки означают поиск по точной фразе, * — пропущенные элементы, в т.ч. URL, | — поиск по любому слову. Имеются подробные инструкции для рекрутеров по использованию данной методики. В общем случае поиск контактов кандидата выглядит следующим образом:
- E-mail человека через поисковик можно найти, введя в поисковую строку [firstname] [lastname] «@gmail.com».
- E-mail на странице с упоминанием специалиста получаем, введя в поисковую строку *@gmail.com | *@*.com | @*.* [вся доступная нам информация].
- Поиск на корпоративном сайте можно провести, обозначив site:[company].com [firstname] [lastname] email или site:[company].com [firstname] [lastname] contact.
Социальные сети остаются самым простым и удобным инструментом по подбору сотрудников в ИТ-отделы компаний. Специалисты CV Recruitment провели исследование эффективности интернет-источников при поиске IT-персонала: среди 11 финалистов, набравших максимальные пять баллов, оказались LinkedIn, Facebook и Twitter. Сюда же можно отнести форумы профессиональных сообществ: Programmersforum, PHPforum, Cyderforum, PHPclub и другие.
Не стоит пренебрегать возможностями, которые предоставляют профессиональные конференции, круглые столы, мероприятия для разработчиков программного обеспечения. Здесь всегда можно обзавестись контактами с хорошими специалистами. Наконец, рекомендации коллег и знакомых также могут сыграть решающую роль в поиске подходящих кадров.
Как провести отбор кандидатов в ИТ-отдел
На этапе собеседования есть возможность выяснить, подходит ли компании кандидат. Между первым впечатлением, рекомендациями и тем, как новый сотрудник выполняет свою работу, существует большая разница. Некоторые разработчики, аналитики, системные администраторы умеют продать себя, имеют хороший бэкраунд, знают весь необходимый функционал, но совершенно неспособны работать в команде.
От HR-специалиста компании-нанимателя потребуются определенные навыки. Причем, если профессиональные знания кандидата оценить несложно, проведя тестовые задания, то для оценки человеческих качеств универсальных тестов не существует.
Постоянный автор CIO Magazine Рич Хейн называет 12 типичных ошибок рекрутеров при найме айтишников. Примерно половина из них связана с неумением нанимателя правильно провести собеседование, внятно разъяснить требования по вакансии, рассказать о карьерных перспективах. В частности, рекрутер может слабо подготовиться к интервьюированию кандидата, проигнорировать возможность собеседования по телефону (а это, как минимум, сэкономит время). Важно проверить кандидата на практике, попросив написать, например, фрагмент кода.
Алгоритм собеседования с соискателем определяется, по большому счету, двумя задачами: узнать о возможностях кандидата и предоставить ему возможность узнать о компании, в которую он устраивается. Структура собеседования может состоять из следующих этапов:
- Рассказать о компании, о ее миссии и о том, почему на данную должность необходим такой специалист, как ваш соискатель. Важно дать человеку возможность замотивировать себя на саму работу, поэтому пусть задает вопросы, а вы максимально подробно на них отвечайте.
- Очередь соискателя: пусть, на основе полученной информации, расскажет, чем он может быть полезен компании.
- Этап технических вопросов, в ходе которого выясняете, что он реально знает и умеет, насколько его компетенция соответствует вашим требованиям. Можно дать ему небольшое тестовое задание, например, показать код и попросить найти ошибки, или же предложить написать недостающую часть кода самому. В результате у вас должно сложиться общее представление о профессиональных качествах соискателя, которое вы, конечно же, зафиксируете в своем молескине.
- Поговорить на темы, интересные кандидату. Страсть, с которой человек рассказывает о своих увлечениях, достижениях — надежный индикатор профессионализма.
Требования, предъявляемые к собеседованию, все ожидания, сомнения и недовольства разнятся у рекрутеров и самих ИТ-специалистов. Здесь можно посмотреть, на что предлагает ориентироваться HR-менеджмент, и как на эти кейсы реагируют разработчики.
После того, как все этапы поиска, отбора и утверждения кандидата пройдены, самая тяжелая задача — удержать его в компании. «Приручить» IT-специалиста непросто, спрос на рынке существенно опережает предложение. Причем опросы свидетельствуют, что размер заработной платы — не для всех соискателей является определяющим фактором выбора.
ИТ-специалисты благосклонно относятся к возможностям профессионального обучения в рамках компании, работе над интересными проектами и дополнительным бонусам и поощрениям. Слишком строгий контроль выполнения ежедневных, рутинных обязанностей, напротив, может демотивировать сотрудника.
Материал оказался полезным? Поделитесь с друзьями:
geoline-tech.com
Где искать квалифицированных специалистов? - Rjob.ru
Согласно последним исследованиям, число вакансий для студентов и тех, кто только начинает карьеру, в 2011 выросло на 121%.
Почему многие компании предпочитают привлекать молодых специалистов, и где найти квалифицированные кадры?
На ключевые позиции бизнеса, безусловно, выгоднее приглашать сотрудников с опытом, однако, есть множество должностей, на которые ищут именно вчерашних студентов. На это есть несколько причин. Многие рекрутеры отмечают, что последние гораздо больше мотивированы к профессиональному развитию, чем те, кто уже достиг определенных высот. Бесспорное преимущество молодых соискателей заключается в желании работать и получать новые знания. Таким образом, работодателю проще сформировать функционал нового сотрудника и обеспечить ему все условия для карьерного роста. Кроме того, молодым психологически гораздо проще адаптироваться в коллективе.
Конечно, привлечение таких специалистов требует определенных инвестиций, именно поэтому компании предпочитают наладить сотрудничество с вузами, в рамках которого студенты могут проходить практику на предприятиях и впоследствии занять должность непосредственно в штате. Помимо перспективы профессиональной самореализации, студенты получают шанс применить практические навыки, участвуя в реальных проектах компании, и использовать полученный опыт для дипломной работы.
В каких же вузах искать квалифицированные кадры?
Статистика (март 2012 года)
- Самые дефицитные профессиональные области сегодня – «Инсталляция и Сервис», «Страхование» и «Консультирование».
- Доля вакансий для специалистов без опыта составила 18% от общего числа вакансий, для специалистов с опытом работы от 1 года до 3 лет – 55%.
- Доля вакансий для специалистов с опытом работы более 6 лет – 3% от общего числа вакансий.
В последнее время самыми популярными запросами работодателей были менеджер по продажам, секретарь, продавец-консультант. В целом же ТОП-5 наиболее востребованных специальностей выглядит следующим образом:
- Инженер – высококвалифицированные специалисты, имеющие высшее техническое образование, по-прежнему в цене.
- Специалист в сфере информационных технологий – развитие информационных систем во многом определяет не только возможности масштабирования бизнеса, но и кадровую политику.
- Логист – расширение сети представительств – в числе главных приоритетов для многих компаний, соответственно, ощущается необходимость в сотрудниках, способных решать вопросы складской и транспортной сферы.
- Маркетолог – проведение PR-кампаний и организация маркетинговых акций сегодня являются практически обязательной строкой в бюджете любой организации. Работодатели всегда в поиске специалистов, умеющих грамотно распоряжаться рекламным бюджетом.
- Химик – специальность востребована на предприятиях нефтехимической отрасли, в фармакологических компаниях, число которых постоянно растет.
Получить образование по всем этим профессиям можно в региональных вузах Московской области. В настоящее время вузы предлагают обучение по престижным и интересным специальностям, открывая перед выпускниками широкие карьерные перспективы.
В ТОП-10 ведущих вузов Московской области входят:
- «Российский Государственный гуманитарный университет (филиал) в г. Чехове», учредителем которого является Правительство РФ, занимает первое место в списке.
- «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики МЭСИ, официальный партнер по Красногорскому району», где обучают по специальностям: «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Менеджмент организаций», «Юриспруденция», «Психология» и др.
- «Чеховский филиал МГУПИ», выпускающий специалистов в области маркетинга и информационных технологий.
- «Подольский институт экономики и сервиса», предлагающий обучение в различных отраслях экономики и сервиса, в том числе по направлению «Сервис на предприятиях транспорта».
- Московский финансово-промышленный университет «Синергия», ведущий прием студентов на обучение по программам: «Менеджмент», в том числе «Менеджмент в торговле» и «Спортивный менеджмент», «Прикладная информатика», «Гражданское право» и др.
- «Гуманитарно-социальный институт» в Люберцах.
- Международный институт менеджмента «Линк» (г. Жуковский), осуществляющий подготовку специалистов для работы в отраслях народного хозяйства.
- «Институт социально-экономического прогнозирования и моделирования» (г. Балашиха).
- «Подольский институт сервиса МГУС».
- Егорьевский филиал ФГБОУ ВПО Московский государственный гуманитарный университет им. М.А. Шолохова, предлагающий, помимо основных направлений, специальное дефектологическое образование.
На что обратить внимание при приеме на работу молодого специалиста?
В первую очередь, стоит отметить, что к категории молодых специалистов, работающих в компании, надзорные органы проявляют особый интерес. Именно поэтому необходимо строго следить за надлежащим оформлением всех документов. При приеме на работу рекомендуется сделать три копии приказа – одну для личного дела работника, вторую для папки «Копии приказов о приеме, переводе, увольнении работников для ведения информационно-справочной работы» и третью для бухгалтерии.
Согласно ст. 70 Трудового кодекса, выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, входят в категорию работников, для которых не устанавливается испытательный срок. Эта законодательная норма перешла из старого КЗоТа, то есть она соответствовала времени, когда учебные заведения принадлежали государству.
Таким образом, качество образования подтверждал Госстандарт. Сегодня же с появлением частных вузов вопрос проверки профпригодности специалиста стал для работодателей особенно актуальным. Именно поэтому Госдума готовит поправки к ТК, разрешающие проверки молодых специалистов.
Автор: Каленкова Юлия
rjob.ru
Как найти удаленных сотрудников
Я много работаю с предпринимателями, желающими перевести свой бизнес в онлайн, поэтому довольно часто слышу от них распространенный вопрос: «Где искать удаленных сотрудников?» Хотелось бы осветить эту тему и дать несколько определений. Удаленный специалист — это не фрилансер, а сотрудник, который работает на вас на постоянной основе, но территориально находится у себя дома.
Итак, прежде чем искать удаленных работников, нужно понимать, кто эти люди и почему они работают дистанционно. С этим пониманием поиски специалистов значительно облегчаются. Благодаря собственным наблюдениям я выделила несколько категорий удаленных сотрудников по найму. Поговорим об этом подробнее.
Категории людей, которые ищут удаленную работу:
1. Женщины в декрете
Это мамочки, живущие в различных городах России и не только, которые ищут подработку. Для них наиболее комфортный формат деятельности, как правило, включает не более пяти часов занятости в день с плавающим временным графиком. Таким образом, они могут умело совмещать семейную жизнь, воспитание детей и непосредственно работу. Это может быть как массовая, так и административная деятельность, не привязанная к жесткому времени, например, прием входящих звонков клиентов.
Особенности: возраст до 38 лет, местоположение — регионы. Хорошо справляются с вакансиями: администратор социальных сетей, оператор исходящих звонков.
Возможные риски: маленький опыт, срывы сроков выполнения задачи.
2. Люди, ограниченные рынком труда
Здесь имеются ввиду те, у кого отсутствует возможность в своем небольшом населенном пункте найти офлайн-работу. В данном случае трудоустройство сильно ограничено, а жизнь и обстоятельства сами заставляют людей находить выход из положения. И таким решением как раз может стать удаленный формат работы. Люди могут выполнять любой функционал и иметь любой график, для них эта деятельность очень важна: зачастую это способ выживания. Именно по этой причине для подобных сотрудников работа равно жизнь. С точки зрения найма это самые надежные специалисты. Как правило, их предыдущий опыт не соответствует тому, что требуется в онлайне, и они переучиваются на новые профессии.
Особенности: нет привязок к полу, возрасту и местоположению. Люди самоорганизованны и ответственны. При найме таких кандидатов обращайте внимание на потенциал и желание работать, а не на предыдущий опыт.
Возможные риски: небольшие, связанные, прежде всего, с непрофессионализмом.
3. Свободные художники
Это те, кто любит путешествовать по миру, либо просто те, кто очень дорожит свободой в текущий момент. Они обожают сидеть в уютных кафе, неспешно пить чай и одновременно работать. Для таких сотрудников работа тесно переплетена с обычной жизнью, они могут умело совмещать свою свободу с процессом заработка. По моим наблюдениям такие люди нередко овладевают следующими профессиями: маркетолог, технолог, личный помощник, контент-менеджер. Как правило, это сферы деятельности, которые не привязаны к людям, в отличие от тех же операторов колл-центра или менеджеров по продажам.
Особенности: нет привязок к полу, возрасту и местоположению, креативность людей.
Возможные риски: слабая самоорганизация, такой сотрудник может увлечься своими приоритетами и сдвинуть сроки, либо быть менее эффективным.
4. Эксперты
Настоящие профессионалы своего дела, для них дистанционная деятельность — это призвание, возможность развития и роста. При этом нет такого большого значения, работают они в офисе или, например, из дома. Они всецело погружены в любимую профессию и на 100% отвечают за результат. В основном, это уже сформированные, очень опытные удаленные сотрудники: программисты, управленцы, которые могут быть руководителями удаленных команд, технические специалисты, интеллектуалы, а также люди, являющиеся экспертами в каких-то узких специализациях и владеющие знаниями сложных программ.
Особенности: в основном мужчины, они очень самоорганизованны и ответственны. Их отличает отменное качество труда.
Возможные риски: отсутствуют, но есть потребность в высокой заработной плате.
Вышеперечисленные критерии позволят вам понять, кого именно нужно искать. А теперь вернемся к вопросу, где же найти таких специалистов:
1. Биржи труда по найму
Все площадки для поиска офисных сотрудников с пометкой в описании вакансии о том, что работа предлагается на дому. Некоторые порталы по поиску работы и размещению вакансии даже имеют отдельную графу с пометкой об удаленном формате деятельности.
2. Социальные сети
Довольно эффективный способ поиска сотрудника для дистанционной работы. Необходимо запустить таргетированную рекламу в Facebook, Вконтакте, Одноклассниках с баннером о поиске нужного сотрудника. Также можно зайти в специально созданные сообщества, где нужные вам люди публикуют резюме или рассмотреть пользователей, которые ведут группы, сходные по сфере деятельности с вашим бизнесом. Кроме того, вы всегда можете просто опубликовать платное или бесплатное объявление о вакансии напрямую в тематическом сообществе.
3. География поиска
Не стоит забывать о том, где территориально размещать объявления.
Например, московским компаниям с обычными массовыми вакансиями, прежде всего, стоит искать удаленных сотрудников в регионах. Однако если деятельность подразумевает специалиста из категории «Эксперты», то стоит, конечно, обратить внимание на мегаполисы и города-миллионники, ведь в приоритете стоит именно профессионализм сотрудника. Если нужно закрыть вакансию из IT сферы, то рекомендую обратить внимание на Украину: по моим наблюдениям, там очень много достойных кандидатов в сфере программирования.
Если же, к примеру, стоит задача найти оператора колл-центра или удаленного менеджера по продажам, который будет осуществлять телефонные звонки действующим и потенциальным клиентам, здесь очень важен чистый и грамотный русский язык. По этой причине нет смысла искать сотрудника в других странах из-за специфики произношения и диалектов.
4. Специальные площадки
Существуют специализированные ресурсы и порталы для поиска экспертов. Подобные площадки легко найти по запросу в Google или другой поисковой системе.
5. Популярные биржи труда фриланса
Существуют достаточно известные биржи труда, в которых зарегистрированы специалисты, которые ищут дистанционные проекты. Такие площадки тоже не следует избегать, не смотря на то, что фрилансеры отличаются от «удаленщиков» тем, что работают от заказа до заказа.
Когда вы размещаете свою вакансию, обязательно укажите, что сотрудник нужен не на временный функционал и проектную работу, а вы нацелены на долгосрочное сотрудничество. Конечно, также в объявлении рекомендую написать, что подработка со сторонними компаниями не приветствуется.
delovoymir.biz
Специалист по созданию сайтов
С развитием интернета, увеличением скорости передачи данных, совершенствованием технологий и применением новых устройств – смартфонов, планшетов и т.д. для работы и развлечения в интернете – все больше предпринимателей устремляют свои взоры на это виртуальное пространство.
Сегодня иметь сайт-визитку уже не прихоть, а первая необходимость для человека, стремящегося расширить круг своих контактов.
Где найти специалиста по созданию сайтов, не переплачивая лишних денег, поговорим в сегодняшней публикации.
1. Во-первых, можно найти бесплатные хостинги, говоря проще – предприятия, предоставляющие свои услуги по выводу вашего детища в интернет.
Вы получите некий конструктор, с помощью которого создадите e-визитку по своим запросам, выставите на ней информацию о себе, и отправите в свободное плавание.
Это довольно легко сделать, особенно если вы имеете хоть какое-то представление о том, как создаются сайты, то есть сами являетесь специалистом, и у вас есть немного свободного времени, чтобы разобраться с нюансами того или иного хостинга.
Но на таком ресурсе вы не будете чувствовать себя хозяином положения.
- Чтобы добавить новый контент (информацию), вам придется обращаться к системным администраторам.
- Чтобы изменить конфигурацию визитки – опять к ним.
- Повесить какой-то рекламный баннер, или ссылку на другой ресурс – снова туда, и не всегда это вообще разрешено на бесплатных ресурсах.
- Зато реклама этого хостинга будет у вас обязательно – уместна она, или нет.
У меня есть хорошая знакомая, занимающаяся недвижимостью, и решившая пойти по пути самостоятельного создания сайта-визитки на бесплатном хостинге. Все эти проблемы я услышал именно от нее.
Такие сайты очень плохо индексируются поисковыми системами, а значит, они будут находиться далеко от первых мест в поисковой выдаче. У них будет очень низкая возможность попасть на глаза потенциальным клиентам. И вся их ценность заключается в том, что они будут информировать о вашем виде деятельности намного шире и понятней, чем обычная реклама, или телефонные собеседования.
Ну, и, опять же время. Если у вас оно есть, чтобы проводить его в раздумьях о том, чем бы интересным наполнить свой интернет-ресурс, как бы лучше все это разместить и т.д. – то, конечно, вы можете воспользоваться и таким вариантом.
2. Следующий вариант – платные площадки. Они располагают и конструкторами и специальными движками для сборки сайтов.
Это более гибкие системы, которыми вы уже можете полноправно управлять.
Правда, для этого нужно обучаться. Даже для работы в простейшем конструкторе нужно пройти некий вводный курс.
Исходя из своего опыта, могу порекомендовать наиболее быстрый курс для того, чтобы самостоятельно изготовить личный сайт специалиста, или предприятия, или интернет-магазина.
Это возможно на сайте WORKLE – «первом официальном интернет-работодателе в России и Украине» – как прописано на главной странице.
Для более глубокого и детального освоения процесса сайтостроения и понимания всех механизмов, способствующих продвижению сайта в поисковых системах, рекомендую изучить курс, доступный vip-пользователям Альт-клуба – всемирной обучающей системы.
В этом варианте вы станете настоящим специалистом по созданию сайтов.
Вы сможете создавать сайты под свои нужды, делать страницы, блоги и магазины для других и получать за это очень хорошие вознаграждения.
Возможно, однажды это станет для вас основным источником дохода, и вы сможете заниматься этим в удобное для вас время, не выходя из дома.
Дополнительный источник дохода к вашей основной зарплате или пенсии – хороший повод, чтобы потратить его на покупки и путешествия!
3. И наконец, чтобы не отнимать ваше время, есть третий способ: заказать создание сайта специалистам.
Здесь есть много вариантов по изготовлению и оплате.
- можно сделать совершенно уникальный, самописный сайт и потратить кучу денег на изготовление и последующее наполнение.
- можно выбрать более простые шаблоны, и, соответственно, меньшие расценки
- а можно сделать интернет-визитку совершенно БЕСПЛАТНО, но такую же полнофункциональную, как и на платном хостинге.
ВОТ ЭТО КАК РАЗ ТОТ ВАРИАНТ, О КОТОРОМ ВСЕ И МЕЧТАЮТ, НЕ ТАК ЛИ?!
Но как это можно осуществить? – воскликнете вы. Где найти такого специалиста, который сможет создать вам сайт – БЕСПЛАТНО?
Скажу без ложной скромности – ОН перед вами.
Обращайтесь ко мне, и вы получите:
- бесплатное изготовление сайта на любой запрос
- продвижение его в поисковых системах
- полноправное управление им
- минимальные цены за пользование услугами хостинга
Плюс ненавязчивое обучение основам сайтостроения (бесплатное), возможность создания дополнительного дохода, возможность получения параллельной специальности по туризму, страхованию или банковскому делу, возможность заработка в партнерской программе и еще ряд преимуществ.
Если вы желаете самостоятельно изучить все эти возможности, то регистрируйтесь бесплатно по этой ссылке.
Если вам нужен просто сайт, без всех этих «сложностей», обращайтесь на страницу обратной связи, и мы решим, как удобнее сделать для вас свой собственный интернет-ресурс.
Но помните об одном:
КАЖДЫЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ В НАШЕ ВРЕМЯ ДОЛЖЕН ИМЕТЬ СВОЙ САЙТ!
Как вы его изготовите – решать вам. Сами, или с применением специалиста по созданию сайтов. Чем раньше, тем лучше – продавцов много, всем хочется быть на первых местах в рекламе своих услуг!
Удачи!
Поделиться ссылкой:
на Ваш сайт.
chel-life.ru
Как и где искать seo-специалиста? Советы бывалых.
Недавно мне рассказали историю советских времён о совершенно уникальном специалисте. Назовём его Иван. Иван единственный на всём заводе Седина мог правильно установить две безумно дорогие лампы в не менее дорогой агрегат по вычислению и измерению. Уникальность Ивана была не в том, что он один на всём заводе мог поставить правильно эти лампы, а в том, что ему больше ничего не нужно было делать, так как их установка была его единственной обязанностью. В течение трёх месяцев, пока шла следующая партия из двух новых ценных дорогущих ламп, Иван развлекал себя чтением советской литературы и выпивкой.
Это всё похоже на байку, но в действительности в каждой более или менее крупной организации есть свой узкий специалист, в работе которого мало что понимают и постоянно сомневаются в его компетентности, но тем не менее продолжают платить заработную плату. Seo-специалист - как раз одна из таких должностей. Сегодня, когда я проработал не с одним десятком специалистов, мне гораздо проще понять, насколько профессионален кандидат и где можно найти действительно достойного человека. В этом посте я честно поделюсь своим опытом и, надеюсь, мои советы облегчат вам поиски.
Не ищите “звезду” seo - работайте с перспективными новичками. Мы в агентстве очень настороженно относимся к сотрудникам, у которых вся грудь в орденах и стены в дипломах. Такие специалисты часто имеют завышенные требования, неохотно делятся опытом и, что самое главное, не привязываются к компаниям. Это одиночки, которые успешно работают фрилансерами и приходят в компанию только, когда им становится скучно дома. Для них работа по найму - это скорее развлечение.
Ценность молодого специалиста в том, что он лоялен к компании, никогда не станет скрывать свои ошибки и готов вас слушать. И чем меньше вы знаете про seo, тем “неопытнее” должен быть ваш специалист (но совсем без опыта брать не стоит). Вы вместе с ним сможете выстроить удобную для вас систему работы и разобраться в деталях. Да, и вне зависимости от опытности наёмного сотрудника, разбираться с seo всё-таки придётся, хотя бы на самом поверхностном уровне. Вы должны разговаривать с сотрудником на его языке.
Слишком большой опыт - вредный балласт. Человеческий мозг обожает работать на автопилоте. Если мы 5 лет давим на красную кнопку справа, то мы тут же впадём в панику, стоит только её перенести в другой угол. И если у вас о-о-чень большой опыт, то количество кнопок, которые стоят в уже хорошо знакомых для вас местах, зашкаливает. Вам сложно переучиться и отказаться от наработанной годами техники, метода, способа. В ситуации с seo, чтобы оставаться профессионалом, приходится каждый год менять стратегии, открывать для себя новые инструменты, иногда напрочь забывать всё, что знал до этого. Поэтому хорошенько подумайте, прежде чем брать сотрудника с 10-летним опытом работы, который скажет вам, что всё уже знает.
Ищите системных
Системность - это способность видеть закономерности и сходства, усмотреть в частях целое. Человек с наработанным навыком системности всегда стремится к упорядочиваю действий. В его почте и компьютере всё рассортировано по папкам, он старается разбить любую задачу на подзадачи и автоматизировать всё, что можно автоматизировать.
Специалист, не вооружённый навыком системности, всегда будет жутко занят. И это не от желания увильнуть от работы. Просто он делает всё страшно неэффективно.
Специалист, не вооружённый навыком системности, всегда будет жутко занят. И это не от желания увильнуть от работы. Просто он делает всё страшно неэффективно.Такие люди будут вручную складывать цифры вместо того, чтобы подсчитать сумму в Exсel, набирать один и тот же текст электронного письма вместо того, чтобы сделать шаблон и, конечно, искать по часу нужную папку с названием “Новая папка” в бесконечном множестве “Новых папок”. Если видите задатки бессистемности в вашем seo-специалисте - увольняйте безжалостно. Cеошник работает с огромными базами данных, и без системного подхода эта работа превратиться в хаос.
Ищите креативных
Только, пожалуйста, не думайте, что креативность - это идиотская одежда, странная манера поведения и модная причёска. Креативность - это решение задач нестандартными методами, умение отклоняться от заданного курса и видеть несколько решений одной задачи.
Существует масса тестов на проверку креативности. Самый популярный из них - тест Торренса. Конечно, нельзя на 100% доверять тестированию, но как один из методов проверки рассмотреть стоит.
Ищите “голодных”
Все помнят речь Стива, для выпускников Стенфорда? “Оставайтесь голодными, оставайтесь безрассудными” - говорил он. “Безрассудность” читаем как “креативность”, и о ней было выше. А вот голод - это жажда знаний, желание учиться и узнавать новое. Sео - это область стремительного развития и постоянных перемен. Профессионалу, идущему в ногу со временем, нужно уметь не только быстро учиться новому, но и обладать способностью забывать старое. Это не так просто, как может показаться….
Поиск seo-специалиста - задача нетривиальная для любого кадровика. Специалисты по поисковой оптимизации очень тяжело идут на контакт. Поэтому сайты о работе - не совсем удачный инструмент для поиска. Ситуация, когда на 300 просмотров будет только 2 отклика, абсолютно нормальная .
Лучше всего сеошников искать в ареале их обитания: специализированные форумы, блоги, профили в социальных сетях, через знакомых знакомых и т.д. Вот несколько хороших путей:
- Создайте тему на Searchengines.ru о поиске сотрудника,
- Отфильтруйте по должности профили в Facebook, VK, LinkedIn и напишите каждому максимально адресное послание с просьбой связаться с вами.
- Поищите специалистов в вашем регионе на сайте фрилансеров FL.ru. Часто те, кто работает на фрилансе, ищут работу в штат
- Ну и самый грязный способ - схантить сотрудника из другого агентства. Часто на сайтах агентств вывешивают фото с именами и должностями. Находите профиль этого человека в социальных сетях, опознавайте по фотографии и также приглашайте к себе. Если, конечно, вам есть, что предложить.
И вот наконец вы достучались до сознания вашего потенциального сотрудника и пригласили его на собеседование. Как понять, хороший перед вами специалист или дилетант? Если знаете мало о seo, то будет нелегко. Но, в конце концов, когда хорошие кадры доставались просто? Поэтому запаситесь терпением и последовательно выполните все наши советы:
1Напишите список требований к будущему сотруднику.
Как минимум в вашем списке должно быть 5 пунктов:
- знание основ ранжирования сайтов,
- умение выстраивать систему работы,
- знание основ программирования php и css,
- умение коммуницировать с другими участниками процесса продвижения,
- активное изучение профильной литературы. Желательно, чтобы кандидат не боялся английского языка
2. Перед интервью с кандидатом проверьте его профайл на сайте фриланса. Обратите внимание на отзывы клиентов, рейтинг, выложенные работы.
3. Если у кандидата есть собственный блог, то не поленитесь прочитать его. Тут не важно даже, о чём он пишет, главное, как. Текст - это отражение наших мыслей. Следите, насколько логично повествование, разбит текст на блоки или выглядит, как сплошной поток сознания.
4. Если не знакомы с seo, то работы из портфолио мало о чём скажут, к тому же в ситуации с seo авторство очень сложно установить. Поэтому читайте между строк. На собеседовании попросите рассказать кандидата об одном из его проектов. И пока делаете вид, что понимаете, о чём он рассказывает обращайте внимание на признаки системности. Может кандидат чётко выделить этапы работы, рассказать об одном из них не в двух словах, а развёрнуто, использует много инструментов или один, может признать свои ошибки в работе и проанализировать их и т.д.
5. Задавайте больше ситуативных вопросов. Поскольку вам сложно понять теоретическую базу, смотрите на общее развитие кандидата. Хороший ситуативный вопрос: “Представьте, что вы столкнулись в работе со сложной задачей, на которую нет ответа в Интернете. Какими будут ваши действия?”. В идеале кандидат должен набросать последовательность хотя бы из 5-6 действий.
6. Попросите кандидата прямо на встрече проанализировать работу по одному из ваших проектов. Не страшно, если в ответ вы получите что-то типа: “Я не могу так быстро дать ответ.” Предложите подготовить аудит дома и выслать вам по почте. Половина из тех, кто возьмёт на дом такое задание, потеряется из виду, что вам, в общем, и надо.
Запишите всё интервью на видео. Порой на встрече больше концентрируешься на своих вопросах, чем на ответах кандидата, и многое упускаешь из виду.
Ваша главная задача во время интервью - определить, насколько высок общий уровень IQ кандидата. Незнание не так страшно, как нежелание или неумение думать. Ум вашего будущего seo-специалиста должен быть пытливым, гибким и жаждущим знаний - это основное требование. Всё остальное при правильном контроле работы приложится.
Ваша главная задача во время интервью - определить, насколько высок общий уровень IQ кандидата. Незнание не так страшно, как нежелание или неумение думать. Ум вашего будущего seo-специалиста должен быть пытливым, гибким и жаждущим знаний - это основное требование.В нашем агентстве каждый сотрудник проходит тестирование и два круга собеседования при приёме на работу, но основными требования к любому техническому специалисту по-прежнему остаются системность, креативность и желание развиваться. Ищите именно таких, а если не найдёте, - обращайтесь к нам, мы точно сможем помочь с продвижением
P.S: И просто не могу об этом не сказать. Часто в размещённых вакансиях, в разговорах с клиентами узнаём, что seo-специалиты в штате занимаются не только продвижением сайта, но и настройкой ПК, закупкой офисной техники, размещением рекламы и чёрт знает чем ещё. Не обманывайте себя! За копейки и по совмещению в этой области работают только малоопытные и ленивые пофигисты. Вы потратите своё время и, самое важное, допустите кучу ошибок, которые в будущем будет очень сложно исправить.
adverbs.ru
