Как найти нужного сотрудника в компанию. Где найти работника
Где искать кадры?
Места «ловли»
Фирма может черпать свое кадровое пополнение из нескольких источников:
- по рекомендациям сотрудников;
- из других организаций, переманивая их персонал;
- с рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах;
- из учебных заведений;
- на ярмарках вакансий;
- пользуясь услугами рекрутерских фирм или государственных служб занятости.
Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы.
«Чужие здесь не ходят!»
В прошлом бытовало мнение, что брать людей с улицы опасно, нужны свои. А сегодня набор персонала по знакомствам исчерпывает себя. Ведь ясно как день: людей рекомендуют, когда хотят им помочь. Почувствуйте этот нюанс: хотят помочь родственнику, другу, знакомому, а не фирме. Хорошо, если протеже прекрасно оправдает себя, но чаще бывает по-другому.
Чтобы избежать неприятных «сюрпризов», прежде чем брать кого-то по рекомендации, прислушайтесь к нашим советам:
- Право «замолвить словечко» может быть только у сотрудников, уже проявивших себя. Допустим, проработавших в компании не менее года.
- От рекомендаций высокопоставленных сотрудников, например, уровня заместителя генерального лучше корректно отказываться. В противном случае вы столкнетесь с проблемой веса авторитета. Если работник окажется не ахти какой, выгнать его или наказать рука не поднимется, а в коллективе из-за этого появятся основания для сплетен, возникнет напряженность.
- Принимайте рекомендации только в письменном виде по специально разработанной для этого форме. «Хлопотник» должен подробно рассказать о характере и степени своего знакомства с будущим сотрудником, раскрыть его деловые и личные качества, а также расписаться за то, что берет на себя ответственность за выдвигаемого кандидата.
- Если взятый на работу таким образом человек, действительно оправдает хороший отзыв и после испытательного срока будет принят на постоянную работу, рекомендателю можно выплатить премию.
Компании-«доноры»
Рынок труда чем-то схож с аукционом. Кто предложит большую зарплату, тот и побеждает. Поэтому, с одной стороны, переманивать хороших работников из других организаций — вполне честная игра. С другой, если служащий обитал до недавнего времени в стенах компании-конкурента, это пахнет шпионажем. Ведь помимо работника, с ним вы получите и массу ценной информации, которая может представлять собой коммерческую тайну. Например, один из популярных объектов перекупки — успешные менеджеры по продажам с наработанной клиентской базой.
Бывает и такое: вы берете в штат нового сотрудника, а он горячо убеждает вас переманить к себе других его коллег с прежнего места работы. Будьте внимательны, здесь есть риск, что в случае неудачи придется увольнять сразу всю команду.
Кстати, выгодным предложением от работодателя «со стороны» лояльный сотрудник может воспользоваться для того, чтобы повысить свой статус в родных стенах, что часто и происходит.
Вообще профессиональным переманиванием ценных кадров занимаются специализированные рекрутерские фирмы — «хэдхантеры», или «охотники за головами», но их услуги довольно дороги.
Набор из вузов
Можно пойти другим путем и прибегнуть к труду студентов на полставки. Как показывает практика, учащихся берут либо на неспециальную работу, либо близко к приобретаемой профессии с перспективой воспитать полноценного сотрудника. Если ваша компания готова пригласить молодого специалиста или даже студента последнего курса, целесообразно обратиться непосредственно в учебное заведение. Фирма может организовать свою презентацию, выступление руководства, продемонстрировать собственную продукцию, ответить на вопросы студентов, а также провести собеседования с будущими выпускниками, которые заинтересовались работой в фирме. Кроме того, вывесить соответствующие объявления в вестибюлях вузов, обратиться в Студенческую службы трудоустройства (они сегодня есть почти при каждом вузе, только могут по разному называться), посетить вузовские ярмарки вакансий.
Еще один канал — учебные заведения, где получают второе высшее образование. Однако большинство тамошних слушателей, как правило, уже имеют хорошую работу и даже обучаются на средства своих компаний.
Рекрутерские фирмы
Уже почти риторический вопрос — стоит ли обращаться в кадровое агентство или лучше искать «спецов» своими силами? Чтобы найти верный ответ, нужно произвести несложный экономический расчет. Проще говоря, выяснить — стоит ли услуга кадрового агентства запрашиваемой им суммы.
Допустим, вы владелец сети магазинов. Штат компании более 300 человек, половина из которых продавцы. Текучесть персонала большая — до 10 человек в месяц. Зарплата продавца 400 долларов. Рекрутинговая компания готова поставлять кандидатов за 3 месячных оклада для данной должности. Итак, 400 умножаем на 3 получается 1200 долларов на замену одного продавца через агентство, в месяц выходит — 12 000 долларов. Внушительная сумма! Ясно как день что выгоднее нанять собственного специалиста по набору персонала, который обойдется компании намного дешевле.
И наоборот, маленькая компания в 30 – 50 человек, руководитель обходится без помощников, поэтому сильно загружен работой, текучесть персонала невысокая — 1 – 3 вакансии в месяц, с заменой которых босс более-менее справляется. Сам проводит собеседования, отбор кандидатов, знакомит их с особенностями работы. И вдруг главный бухгалтер увольняется, и ей срочно надо искать замену. Это сложная вакансия — придется много потрудиться. Нанимать помощника по рекрутингу — значит сначала потратить время на поиск подходящей кандидатуры, затем организовать для него рабочее место, платить зарплату, продумать должностные обязанности помощника, на период после того как вакансии будет заполнена. Нетрудно подсчитать, что вкупе эти затраты укладываются в трехмесячную зарплату нового главбуха. Поэтому в такой ситуации выгоднее обратиться к рекрутерам.
Ловля на живца, или о формулировке объявления
Другой способ поиска новых сотрудников — это просмотр резюме в СМИ и интернете. Можно этим и ограничиться, если фирма не хочет «светиться». Однако этот способ очень трудоемкий. Поэтому лучше самим разместить объявления о вакансиях. Чтобы заинтересовать нужную аудиторию, его необходимо правильно составить. Критериев два: оно должно быть конкретным и понятным. Вот несколько советов.
В заголовке объявления дают самую важную информацию: название должности, размер заработной платы, место расположения фирмы. Далее указывают главные критерии отбора. Например, «высшее юридическое образование, отличное знание английского и французского языка, опыт работы». Прочитав эти строки, человек должен быстро понять, попадает ли он в число потенциальных кандидатов. В описание работы, которую предстоит выполнять новому сотруднику, включают основные должностные обязанности (в этом поможет должностная инструкция). Также информация о найме может включать следующее: особенности работы, безопасность условий труда, продолжительность рабочего дня, в какое время и где может произойти разговор с кандидатом.
Когда вы будете писать такое объявление, сосредоточьте свое внимание на том, чтобы должность выглядела наиболее привлекательной для кандидата. Вставьте в текст что-то такое, что вызвало бы интерес у людей: сообщение о стимулах, премировании, а также о возможностях служебного роста.
Порой, чтобы сэкономить время на чтении «бредовых» откликов, руководители «задают» в вакансии слишком жесткие требования. Но так могут остаться «за бортом» и кандидаты с потенциально пригодными данными, и вам будет не из кого выбирать. Поэтому старайтесь не ставить слишком строгие рамки, допускайте размытые формулировки, увеличьте возрастной барьер.
Кстати, сегодня самый перспективный канал размещения объявлений о вакансиях — это Интернет. «Работные» сайты настолько популярны, что сюда заходят не только те, кто активно ищет место работы, но и просто любопытные — те, кто пока только подумывает об этом. Так что поле охвата потенциальных кандидатов у всемирной сети намного больше, чем у печатных изданий, посвященных поиску работы.
Если говорить о каналах поиска будущего персонала в целом, то здесь все зависит от ваших потребностей и контингента кандидатов. Например, объявления на должности, не требующие большой ответственности, лучше размешать не в Интернете, а в газетах, посвященных поиску работы, в помещениях средних школ и общественных организаций или центров.
Юлия Зубкова
delovoymir.biz
Как найти хорошего сотрудника для своей компании
О критериях оценки в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей и разработанном методе, который используется на протяжении нескольких лет. На что обращают внимание при изучении резюме и на собеседовании. Какие качества выгодно выделяют претендента на место.
Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.
В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.
Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.
Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником - очень трудно.
Десять человек – десять оттенков цвета
Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.
В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.
В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.
Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.
Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.
Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:
- Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
- Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
- Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
- Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры
Квадриум компетенций
Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.
В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.
Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.
Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.
И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.
Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.
Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.
И Будда терпит лишь до трех раз
Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».
То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.
Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».
Больше конкурентов – выше пьедестал
Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой - «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.
Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.
Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами - консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.
Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).
Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.
Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.
Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.
В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.
Один за всех, и всем то, что осталось от одного
Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.
Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.
А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.
© Галина Евтягина, BBF.ru
bbf.ru
Как найти "своего" сотрудника?
Бизнес создают люди. Именно те компании, которые сумели найти, нанять и удержать лучших профессионалов, получают синергетическое взаимодействие. Как результат — они способны достигнуть поставленных целей.
Но как найти нужного человека в команду? Как мотивировать принять именно ваше предложение? Какие ошибки типичны?
Стратегия для разных по размеру и сроку жизни компаний будет также различной.
Start-up — когда у вас есть идея, небольшой стартовый капитал
Характерно: режим ограниченных ресурсов, среда с высокой конкуренцией, низкий уровень доверия и осведомленности потенциального потребителя относительно качества товаров и услуг, предоставляемых компанией.
Поток соискателей приближен к нулю.
Запрос на инициативных, трудоспособных, целеустремленных людей, которые склонны к самомотивации, ориентированы на результат и умеют идти на риск.
Структура и команда должны быть легкими, мобильными, гибкими, готовыми к быстрым изменениям и развороту на 180 градусов за короткий отрезок времени.
Что видит соискатель: идею, риски по невыплате заработной платы (нестабильное положение), отсутствие трудовых гарантий, хаос и овертаймы.
Где найти:
Бизнес-инкубаторы — можете встретить нестандартно мыслящих людей, которые морально готовы к нестабильным условиям.
Учебные заведения — акцент на студентов и молодых специалистов. Эта группа может быть заинтересована в открытии своего бизнеса в будущем и получении реального практического опыта.
Конференции, профильные клубы, семинары, курсы — идентифицировать промоутеров и фанатов направления, которое развивает ваша компания.
Найдите у себя достойного спикера, идите читать лекции и семинары, много выступайте, делитесь своим опытом и лайфхаками — начинайте формировать свой бренд, продавайте себя целевой аудитории.
Частые ошибки:
Желание переманить сотрудников у конкурента — как правило, получаются неоправданно высокие расходы. Не касается единичных случаев найма человека на стратегическую роль или же с ключевой hard компетенцией (к примеру — главный технолог на завод).
Приглашать уже сформированную команду с устоявшимися порядками — очень сложно будет переформатировать под свою неокрепшую корпоративную культуру, ассимиляция может быть губительна.
Нарушить процентное соотношение "критиков" и "предпринимателей" — по моим оценкам, для start-up доля скептиков выше 10 % очень нежелательна.
Нанимать на ключевые позиции родственников, знакомых — могут возникнуть сложности с обратной связью, дисциплиной.
Что предложить, чем мотивировать:
Возможность быть у истоков новой компании — карьерные и профессиональные перспективы.
Приближенность к founders и идейным вдохновителям. Шанс получить ценный опыт и увидеть своими глазами, как строится бизнес с нуля. Привлекать людей намного проще, если собственник — личность харизматичная, публичная и вдохновленная своим делом.
Возможность донести и реализовать свои идеи без траты времени на доказательства, что "трава все-таки зеленая".
Сложные задачи = многообещающие перспективы.
Гибкий график работы (актуально для студентов).
Малый бизнес — предприятие, в котором уже работают до 100 сотрудников
На этом этапе у компании есть список клиентов, внешний рынок частично осведомлен об услугах или товарах, которые продвигает организация.
Внешняя среда — высококонкурентная, для внутренней характерны борьба за ресурсы и власть. Появляются первые признаки корпоративной культуры. Поток кандидатов низкий — 1-2 на вакансию.
Запрос на сотрудников с компетенцией: умение достигать цели с минимальной тратой ресурсов, креативность и новые идеи, способность убеждать, гибкость и многофункциональность.
Что видит соискатель: первые результаты от реализации основной идеи, риски по выплате заработной платы.
Где найти:
Job portals: специалисты с опытом в аналогичном направлении год-два. Общий стаж может быть гораздо больше, но важно, чтобы еще "не перегорел" — так как придется приложить много усилий для развития.
Выставки, конференции: стоит выступать и презентовать свою компанию, акцентируя внимание на вакансиях (напечатайте первые буклеты).
Центры занятости, переквалификаций кадров.
Найдите альтернативную непопулярную целевую аудиторию: мамы в декрете, работоспособные инвалиды, активные пенсионеры.
Частые ошибки:
Найм эксперта-всезнайки, который расскажет вам, как строить бизнес, и предложит несколько стандартных вариантов. При этом самобытность исчезнет в зачатке.
Привлечение специалистов из системных бизнесов — введут тяжелые процедуры, единый подход тогда, когда еще не время. Кроме того, такие сотрудники способны на частое сравнивание нынешнего работодателя с прошлым опытом, что может повлечь волну негативных эмоций.
Что предложить, чем мотивировать:
Быстрый рост, нет ограничений относительно возраста — это привлечет к вам молодых специалистов. Карьерных высот можно достичь быстрее, чем в крупном бизнесе (за год-два по сравнению с десятком лет).
Кросс-функциональные переходы, которые развивают soft и hard skills и могут быть интересны людям, еще не определившимся с профессиональными предпочтениями.
Возможность влиять на бизнес.
Отсутствие бюрократических процедур, легкость внедрения изменений, готовность компании к экспериментам.
Работа в теплой, дружественной атмосфере. Высокое качество социальных контактов.
Средний бизнес, куда относятся компании со штатной численностью от 101 до 250 сотрудников
Предприятие переходит в стадию формирования своего устойчивого бренда как работодатель, производитель услуг или сервисов. Как правило, уже есть организационная структура, описаны базовые бизнес-процессы (как минимум первого уровня).
Корпоративная культура и ценности определены, даже если и не написаны на бумаге. Новых сотрудников уже нужно адаптировать в компании системными инструментами.
Из "вредных привычек" — характерно отторжение новичков, внутрикорпоративное противостояние. Часто после первых побед наблюдается менее агрессивная политика sales департамента (продажи уже выборочные, подписание контрактов происходит медленней).
Запрос на сотрудников с компетенцией выстраивания бизнес-процессов, систематизации ранее полученного опыта, его консолидации и создания почвы на будущее. Важны взвешенность и трезвый подход.
Где найти:
Job portals — есть возможность приглашать экспертов с опытом работы от 3 лет и больше.
Рекрутинговые агентства — помогут переманить правильных людей от конкурентов.
Reference program — уже есть сотрудники, которые могут привести заведомо лояльных к компании знакомых.
Формировать бренд работодателя — пора уже, чтобы о вас знали на рынке труда профильные специалисты (публикации и реклама в прессе, выступления на конференциях).
Частые ошибки:
Приглашение на руководящую (или еще хуже — стратегическую) позицию сотрудника более мелкой компании — организация еще не настолько устойчива для бэкапов разных неудач. Цена менеджерского просчета крайне высока.
Структура все еще подвержена влиянию одного ключевого специалиста или группы людей и уход такого работника может остановить или притормозить какие-то процессы. Нужно переходить от ручного режима к системному управлению.
Что предложить, чем мотивировать:
Возможность запустить новый продукт, дать старт проекту "малой кровью" — компания все еще мобильна, хотя уже наблюдаются первые сложности при попытке внести изменения и противостояние их внедрению.
По-прежнему возможно построение в относительно короткие сроки.
Есть шанс реализовать накопленный ранее опыт, создавая систему.
Крупный бизнес — как правило, это компании со штатом от 250 сотрудников
Характеризуется сбалансированной организационной структурой, четкими или приближенными к таким бизнес-процессами. Есть стратегия. Миссия и ценности сформированы словами, часто — анонсированы для всеобщего ознакомления.
Компания на этом этапе менее гибкая, развернуть ее и реализовать изменения — как сменить курс большого корабля — нужно обладать определенными навыками и знаниями. Перемены постепенные, развитие продуманное.
Важно осознавать критерии для отбора новых сотрудников и использовать качественные инструменты оценки. Поток кандидатов позволяет выбрать лучший вариант.
Запрос на работников, способных поддержать уже ранее созданные процессы и практики.
Где найти:
Referral programs — рекомендации от лояльных сотрудников, которые уже работают у вас.
Привлечение через развитый бренд работодателя (как компании, так и руководителя структурного подразделения).
Переманивание от конкурентов — у вас есть возможность предложить достойные условия для лучших экспертов, и им есть чем у вас заняться.
Программы стажировок, хакатоны, курсы на базе компании — вы можете уже рассчитывать на самых умных и образованных выпускников, с отличным знанием иностранных языков, которые настроены на долгосрочное сотрудничество.
Частые ошибки:
Приглашать работников с реформаторским взглядом, не имея реальной готовности к изменениям.
Привлекать опытного именитого эксперта и поручать ему низкоуровневые задачи, продолжая управлять бизнесом в ручном режиме.
Нанимать амбициозных сотрудников, которые хотят получить все и сразу. В таких компаниях уже есть очередь на более высокие должности.
Что предложить, чем мотивировать:
Стабильность, уверенность в завтрашнем дне (точно заплатят, дадут премию).
Отличная возможность получить системный опыт работы.
Компания уже может мотивировать к сотрудничеству разными льготами, бенефитами (медицинская страховка, бонусы и прочее).
Часто уже прописаны задачи, должностные инструкции, KPI. Сотрудник понимает, чего от него ждут.
Условия работы в компании, расположение офиса и т. д.
Используя правильные пути привлечения сотрудников, вы сможете значительно сэкономить свое время, минимизировать затраты сил, ресурсов и найти действительно подходящих людей.
l-a-b-a.com
Как быстро найти работника бесплатно? Где искать сотрдуников?
Как можно быстро найти нужного и хорошего сотрудника?
Поиск хороших работников — серьезная проблема для компаний, которые начинают расти, развиваться и расширять сферу своей деятельности. Конечно, крупные корпорации легко покроют те расходы и то время, что они затратили на поиск сотрудника, но пустующая вакансия может стать роковой для небольшой фирмы. Хотя может показаться, что у большой компании больше шансов найти сотрудника талантливого на рабочее место, но в реальности получается, что при определенном подходе и достаточной инициативности даже фирма, которая только вышла на рынок, сможет найти работника без заоблачных затрат.
Наиболее эффективный способ найти работника и нанять с минимальными усилиями и вложениями — это программа реферального найма сотрудников. Такая программа подразумевает, что всегда есть какое-либо количество хороших, но незанятых работников, готовых начать работу и как-то связанных с вашими нынешними работниками. Те, кто уже работает у вас и знает, работники с какими качествами подойдут компании, а, значит, могут отобрать и найти сотрудников с помощью профессиональных или личных связей. Такие кандидаты имеют большие шансы, ведь они уже зарекомендовали себя как «свои люди» в лице работников вашей компании, в отличие от всех прочих.
Другие публикации автора
Помощь ваших сотрудников также будет полезна в поиске так называемых «пассивных» кандидатов — тех, кто не ищет работу с большим рвением, но обладает отличными знаниями и умениями. Ваши сотрудники, распространив информацию о вакансиях среди знакомых и друзей, могут привлечь и найти пассивных кандидатов, не заинтересованных в разговоре с консультантом по подбору персонала, но настроенных на контакт с так или иначе знакомыми им людьми. Таких кандидатов будет легче найти тем, кто на самом деле нуждается в работниках, чем безличной третьей стороне.
Для организаций, остро нуждающиеся в людях, приоритетна экономия при поиске сотрудников. В отличие от программы по приглашению сотрудников, где рабочих выбирают из надежных источников, такому подбору характерна высокая скорость привлечения, маленький промежуток между собеседованиями и быстрое трудоустройство после них. Так как сотрудники предварительно отсеивают ненадежных кандидатов, консультанты по подбору персонала уже не должны тратить столько времени на просмотр резюме, чтобы найти сотрдуников подходящих именно этой компании. Но при этом все же предполагается, что быстрый найм не значит качественный, и в итоге организация несет всю ответственность за нанятых ею работников, особенно если они не оправдали ожиданий. Экономия времени реферала — это экономия на качестве выбора, а хороший найм всегда требует беготни. Тем более, когда он может быть осуществлен кем-то из ваших работников.
Поэтому, если вы хотите найти работников и если вам нужны новые кандидаты с минимальным количеством расходов, то программа реферального найма сотрудников будет наилучшим вариантом.
clubshuttle.ru
Как найти хорошего работника? | НАДСОЗНАНИЕМ
Какой-то парадокс — одни не могут устроиться на «хорошую» работу, другие не могут найти «хорошего» работника.
Этот парадокс верен, но не для всех руководителей. Попробую расставить точки над I на основе своего маломальского опыта. Я занимаюсь предпринимательством более 18 лет, и проблема с кадрами и у меня стоит на повестке дня, как только потребовался помощник.
Давайте, как говорится, определимся в терминах. Какой он хороший работник? Как он выглядит? Где они «водятся»? Ну, наверное, найдутся такие, которые ответят, что он должен владеть всеми необходимыми для работы навыками, беспрекословно выполнять все приказы, не уставать, не курить, не болеть, не уходить в декрет, не требовать отпуска и поднятия зарплаты, работать «за еду» или еще лучше «за идею». Наверняка найдутся и такие люди, которые ответят, что нужно человека обучить, дать хорошую зарплату, чтоб он не думал на работе о домашних проблемах, а относился к руководителю с любовью, потому как шеф с любовью относится к работнику со всеми вытекающим последствиями. Могу твердо сказать, оба варианта в чистом виде не работают. Я испробовал оба способа и когда зашел в тупик начал думать анализировать и читать, потом опять думать, пробовать и читать. Книг по этой теме сотни. Есть хорошие, очень хорошие и есть полный бред и их большинство, написанные теоретиками и чаще женского пола.
Я попробую поделиться своими мыслями и рассказать кратко, как я к ним пришел
Первого работника чаще всего находят среди знакомых и друзей. Ну как чужого человека взять на работу, ведь я его совсем не знаю. Вот она первая западня. Все очень просто «хороший» работник должен р а б о т а т ь на работе по оговоренным условиям. А тут иногда и потребовать приходится и рассказать, почему премию ему не положено, рассказать, что премия выдается за подвиг, тем более что в основном премия это часть мотивации. И начинаются обиды, а он уже распланировал, куда он потратит деньги, а то, что он нарушил уговор он и не парится. Вот и вторая западня — какие между друзьями и знакомыми договоры? Договор или должностные обязанности это обязательные документы для работника, поэтому если руководитель и работник сможет провести грань между дружбой и обязанностями (часть технологического процесса, который направлен на получения прибыли предприятием) то это редкая удача для обоих. Есть еще насколько стандартных ловушек, но о них позже.
У сыщиков по книжкам есть прием — для того чтобы найти преступника нужно, думать как думает преступник. И я начал думать как думает работник, тем более что до того как я стал предпринимателем я тоже был работником с 16 лет. Разные люди были и разные ситуации. Про ситуацию в стране приведу ближайший пример. Осенью 2008 года наступил кризис. Если до этого времени нужно было «на руках носить работников», то с началом кризиса заводы тупо перестали платить, сократили народу уйму, который готов был работать чтоб хоть где то. Но кризис закончился, и проблема с кадрами опять появилась на горизонтеСамое интересное, что однозначного ответа, как найти работника — НЕТ. Есть правила, о которых знают действительно хорошие работодатели и поэтому у них нет проблем с хорошими работниками. В основном эти правила продают множественные бизнес тренеры за деньги. Часть этих правил я Вам расскажу за «спасибо».
Найти хорошего работника не проблема, нужно не переставать его искать. Ну, это почти как у рыбаков. Пробовать новые и старые снасти и прикармливать и менять наживку и ставок, а еще есть сети и динамит. Можно просто пойти и купить рыбу на рынке. Работника искать нужно там, где они могут «водиться». Это и перекупить у конкурента и вырастить самому. НО САМОЕ ГЛАВНОЕ, ЭТО УДЕРЖАТЬ РАБОТНИКА. И так если Вы решили заняться бизнесом ради денег, то и отношения должны быть чисто деловыми. Бизнес это машина по добыванию денег и чем правильней она сконструирована, тем выше ее КПД. Начинать нужно в первую очередь с себя. Строгая дисциплина во всем, в словах, делах, поступках. Обязательно прописать все должностные обязанности. Для того чтобы каждый работник знал что и как он должен делать и особенно чего он НЕ должен делать (речь идет об инициативе) Затем под определенные задачи подбираются определенные сотрудники, кем подбираются это зависит от Ваших возможностей, способностей и навыков. Пирамида Маслоу Вам поможет определиться с величиной оплаты за «работу на работе» Если вы не будете нарушать «Внутренний устав» Вы вправе требовать от работника выполнения должностных инструкций. Даже для креативных задач должны быть креативные инструкции. Система материальной и не материальной мотивации поможет удержать сотрудника. А еще нужно смириться с тем, что работники уходят, ты в них душу вложил, а они ушли. И дети вырастают, а затем уходят, это нормальный процесс. Главное не расставаться врагами, а жизнь она длинная. У меня сейчас работают двое которые в разное время уходили от меня для того чтобы научившись создать мне конкуренцию, а через пол года попросились назад и я их взял и не жалею. И еще, ситуация всегда меняется поэтому нужно постоянно учиться, на ошибках тоже учится, пробовать, разумно рисковать и не забывать радоваться жизни.
www.nadsoznaniem.ru
Где искать персонал
Смотреть мастер-класс по теме
Вам доводилось видеть объявления на остановках о поиске, например, коммерческого директора или менеджера проектов? Конечно, вполне возможно, что эти категории работников пользуются общественным транспортом. Но работу они ищут явно не по объявлениям на остановках.
Очень часто компании, при поиске сотрудников, распыляют свои усилия в разных направлениях. Объявления размещаются на нескольких сайтах в Интернет, газетах, расклеиваются на остановках и возле подъездов. Всё это ведёт к повышению затрат с неудовлетворительным результатом.
Кто нужен
Ищите сотрудника там, где больше вероятность его найти. Не стоит распылять ресурсы и время на то, чтобы ежедневно просматривать десятки сайтов о поиске работы.
Выбор канала поиска сотрудника напрямую зависит от его специальности (профессии), квалификации и опыта работы. Грубо говоря, нет смысла искать хорошего программиста везде. Скорее всего, хороший программист обитает в своей профессиональной среде.
В то же время человека без опыта работы, но с минимальным уровнем знаний можно искать в ВУЗах среди студентов старших курсов.
Для должности бухгалтера подойдёт человек из круга ваших знакомых. По меньшей мере, у вас должны быть рекомендации от тех, кому вы доверяете.
Форумы и блоги
Развитие Интернет, его социальная составляющая позволяет людям объединяться по профессиональному признаку. Вы можете легко найти форумы, блоги, посвящённые узкой профессиональной деятельности. Например, для дизайнеров, программистов, специалистов по продажам, менеджеров проектов. Размещение объявления о поиске сотрудника значительно увеличит ваши шансы найти нужно специалиста.
Заодно, если возможный кандидат участник форума, можно ознакомиться с тем, что он пишет и как. То есть, сделать предварительную оценку как специалиста и как человека.
Агентства по подбору персонала
Можно доверить вопрос выбора сотрудника, особенно если речь идёт о ключевом специалисте, профессионалам в области поиска и отбора персонала.
Не смотря на кажущуюся дороговизну услуг, выгода может покрыть затраты. Проблема, как правило, в выборе агентства. Профессионалов, как и в любом виде деятельности, мало. Ориентироваться стоит на тех, кто сможет оказать и дополнительные услуги по тестированию кандидата, ведению переговоров с ним и т.п.
ВУЗы
Многие работодатели недооценивают понятие потенциала. Из хорошего студента старших курсов можно получить неплохого специалиста. Вопрос в том, чтобы такого человека найти и обучить. Если в вашей компании поставлена система личного развития сотрудников, то задача значительно упрощается.
Привлекая студента, не забудьте о том, что ему может потребоваться гибкий график работы. И вообще, гибкий подход к рабочему времени.
Не смотря на определённые сложности в работе со студентами, в ВУЗах "прозябает" немалое число талантов. Выявить их можно по-разному. Неплохо работают конкурсы для студентов. Информацию о них можно размещать на студенческих сайтах, сайтах по трудоустройству выпускников.
Конкуренты
Где можно найти хорошего специалиста, так это у конкурента. Практика "хедхантинга" достаточно распространённое явление, как у нас, так и на Западе. Прибегать к такому каналу поиска сотрудников стоит в том случае, когда вам нужен готовый специалист.
Однако у этого канала есть и свои минусы. Начиная с того, что сотрудник может "не вписаться" в ваш бизнес и, заканчивая тем, что он с такой же лёгкостью уйдёт и от вас вместе с наработками.
Знакомые
Принимать на работу знакомых, мягко говоря, не рекомендуется, как и родственников. Выстроить рабочие отношения с ними до конца не получится. Личный фактор может оказывать влияние.
А вот рекомендации знакомых, по поводу соискателей не помешают, как и сами знакомые. Особенно в тех случаях, когда требуется сотрудник, работа которого связана с вашим доверием. Например, не каждого можно поставить бухгалтером, продавцом ювелирных украшений и т.п.
У ваших знакомых, родственников вполне могут быть их знакомые, которые неплохие специалисты и желают поменять место работы, или временно без работы. Такой канал поиска сотрудников не самый худший. По меньшей мере он расширяет ваши возможности. К тому же, в большинстве случаев, ваши знакомые постесняются предложить некомпетентного человека.
Общие сайты по поиску работы
Как правило, вакансии и резюме на таких сайтах структурированы по специализации. Поэтому, размещая объявление о вакансии, правильно выбирайте раздел. В названии объявления старайтесь кратко, но точно сформулировать, кто вам нужен.
Это один из самых удобных, на первый взгляд, каналов, но поиск нужного сотрудника значительно усложняется большой базой данных. Ваше объявление может очень быстро затеряться, а чтобы оно было актуальным нужно заплатить. Также высока вероятность того, что по объявлению будут обращаться люди, которые не соответствуют даже перечисленным в объявлении требованиям. Это всё будет отнимать время.
Будьте активными и используйте нестандартные методы, свой сайт, сайты партнёров, мероприятия и конкурсы. Часто поиск сотрудника можно совместить с рекламой своего бизнеса. В любом случае помните, если вы хотите найти по-настоящему хорошего сотрудника что мало просто разместить объявление на нескольких сайтах. А если вам нужен профессионал, то его можно найти в профессиональной среде.
Смотреть мастер-класс по теме
www.prostoy.ru
Как найти нужного сотрудника в компанию
Любая начинающая или быстро развивающаяся компания нуждается в опытных сотрудниках, которые будут способствовать дальнейшему росту и продвижению компании на рынке. На первый взгляд, современный рынок труда не испытывает недостатка в квалифицированных соискателях, ищущих работу, однако на практике найти подходящего по всем параметрам сотрудника оказывается не так просто.
Как правило, поиск кандидатов на должность в средней или крупной компании осуществляет менеджер по персоналу, который задействует все доступные каналы: СМИ (газеты, Интернет, радио, телевидение), собственную базу данных компании, личные знакомства, агентства по найму работников и т.д. Чаще всего выбор того или иного источника зависит от размеров компании, а также средств и времени, которые она готова затратить на поиск сотрудника.
Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.
Компаниям, которым требуются неквалифицированные сотрудники, удобнее и быстрее всего осуществлять его через газеты. Этот способ имеет свои плюсы: он недорог, достаточно оперативен и позволяет охватить большое количество соискателей. С другой стороны, если компании требуется специалист в сфере ИТ, дизайна или маркетинга, то печатных СМИ уже недостаточно. Здесь на помощь приходит Интернет с его широкими возможностями. Зарегистрировавшись на одном или нескольких сайтах, работодатель получает возможность поместить свою вакансию, оформить подписку на регулярное получение новых резюме, а также самостоятельно осуществлять поиск кандидатов на должность в обширном банке резюме.
Еще один способ, исключающий высокие затраты, — работа с ВУЗами, профессиональными учебными заведениями и школами подготовки персонала, а также сотрудничество со специалистами в определенных областях: экономической, юридической и т.д.
Компании, которым важен непосредственный контакт с будущим работником, проводят поиски на городских ярмарках вакансий. Как правило, это небольшие организации, которые не стеснены во времени и поощряют соискателей с малым опытом работы. Это не самый оперативный способ, поскольку такие ярмарки проходят всего 3-4 раза в год.
Если компании необходимо подыскать высококвалифицированного специалиста или топ-менеджера, ей стоит обратиться в кадровое агентство. Несмотря на то, что этот способ наиболее дорогостоящий из всех, он непременно окупит себя в случае подбора сотрудника.
Как правило, к услугам агентств по найму персонала прибегают крупные компании, у которых уже есть опыт сотрудничества с профессиональными рекрутерами. Компании среднего и малого бизнеса прибегают к услугам кадровых агентств довольно редко, чаще всего, по экономическим соображениям.
Однако в нашей статье речь пойдет о том, как же найти необходимого работника усилиями сотрудников компании.
Сегодня одним из самых популярных способов поиска квалифицированного персонала является размещение объявления о вакансиях в Интернете, на специализированных сайтах по трудоустройству. Чтобы объявления о вакансии достигали своей цели, они должны быть максимально корректными и информативными. К сожалению, при их составлении работодатели подчас допускают нелепые ошибки, как стилистические, так и психологические.
Ошибки первого типа — это прежде всего элементарные опечатки (например: "требуются сотрудники по персроналу"). Избежать их несложно. Наберите текст объявления в Word, чтобы программа сама указала Вам на наиболее заметные ляпсусы, и уже из файла копируйте текст в браузер. Не стоит писать длинными предложениями с перечислением многочисленных требований и условий к соискателю. Такие периоды хороши для художественного произведения, но не для объявления, которое должно донести максимум информации за минимальное время. Лучше разбить такую фразу на несколько коротких, чтобы специалисту было легче понять, чего же от него ждут и стоит ли читать дальше.
Ошибки второго типа гораздо разнообразнее, многие из них могут поставить в тупик. Как, например, Вы отреагируете на фразу: "Зарплата по результатам собеседования"? При этом не приведены даже ориентировочные цифры. Естественно, соискатель рассчитывает на какой-то определенный оклад, и если на собеседовании его разочаруют, то, вероятнее всего, он будет искать работу в другом месте.
Разумеется, работодатель, прежде чем предлагать кандидату определенную оплату, хочет его оценить, составить о нем свое мнение. Но во всем стоит соблюдать меру. При подборе сотрудников на ключевые позиции и поиске высококвалифицированных работников указание ориентировочной зарплаты в объявлении может существенно сэкономить время: эти цифры свидетельствуют, в специалисте какого уровня заинтересована фирма.
Не менее распространенная ошибка — несоответствие должности и обязанностей, которые предполагается возложить на сотрудника. Если Вашей компании требуется секретарь или оператор для приема звонков, то в объявлении необходимо указывать именно эти вакансии. Обязанности офис-менеджера или личного помощника руководителя значительно отличаются от тех, которые выполняет девушка, отвечающая на звонки. По этой причине объявление: "Требуется менеджер по персоналу, обязанности: прием звонков в офисе; высшее образование обязательно", — не вызовет у человека, окончившего ВУЗ и Московскую школу секретарей в придачу, ничего, кроме недоумения.
Часто отрицательную реакцию вызывают у специалистов, претендующих на серьезные должности, объявления, в которых сообщается о "тяжелой работе, ненормированном рабочем дне, возможных авралах" и т. п. На самом деле области, в которых такой бешеный ритм работы является нормой, можно пересчитать по пальцам. В большинстве случаев соискатель, прочитав такое объявление, просто решит, что в этой фирме принята "потогонная" система, поэтому ему, возможно, вскоре снова придется искать работу. Также это говорит о плохом менеджменте и неумении организовать рабочее время сотрудников.
Еще одна наиболее типичная ошибка — необоснованно завышенные требования к кандидату при небольшой заработной плате, многословное перечисление совершенно излишних навыков и умений. Не следует указывать чересчур серьезные требования, если нужны реальные знания и умения совершенно другого уровня. Поэтому при составлении объявления о вакансии работодателю не мешало бы подумать, так ли необходим специалист с опытом работы не менее пяти лет, блестящим знанием иностранного языка, модельной внешностью, водительскими правами и скоростью печати 500 ударов в минуту, имеющий высшее (а то и два!) образование, если на самом деле фирме нужен секретарь для приема звонков и ведения первичного делопроизводства?
Ознакомиться с подобными объявлениями представителям кадровых служб серьезных организаций стоит хотя бы для того, чтобы знать, как НЕ НАДО составлять объявления о вакансии.
А как же надо? Сложно дать рекомендации на все случаи жизни. Но, если Вы подбираете специалистов среднего и высшего уровня, лучше соблюдать некие общие правила. Итак:
пишите объявления грамотно и лаконично и проверяйте их на опечатки;
если Вы заполняете объявление по форме на сайте, заполняйте все поля, сообщая информацию об организации, которую представляете;
указывайте приблизительную заработную плату и условия работы;
cтарайтесь при составлении резюме указать навыки и умения, которые реально потребуются работнику. Соотносите уровень заработной платы и предъявляемые требования;
избегайте громких слов и неконкретной информации.
Чем корректнее, уважительнее и информативнее будет составлено объявление, тем больше вероятность, что на собеседование придет грамотный специалист, необходимый Вашей компании.
Каждая компания при подборе персонала имеет предпочтения как в способах объявления о своих вакансиях (в газетах, в интернете, через кадровое агентство, через знакомых), так и в методах отбора персонала. Как же выбрать самых лучших? Как еще на стадии собеседования понять, что этот человек принесет пользу компании, а вот тот — напрасная трата времени и денег?
Как уже упоминалось ренее, независимо от того, каким образом подается информация о вакансии, в ней должны быть четко сформулированы все требования. Также в объявлении нужно указать все существующие ограничения, если они есть (пол, возраст и т.д.). Это позволит сразу отсечь изначально не подходящие группы кандидатов.
Как правило, первое впечатление о кандидате складывается на основе резюме. Важно обратить внимание на то, указана ли интересующая позиция, четко ли сформулирована цель. По резюме создается первое представление и об опыте работы кандидата — можно понять, часто ли менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности выполнял в каждом случае. Также стоит обращать внимание на общую форму резюме, на то, насколько четко изложена информация, и, конечно же, на грамотность.
Информацию, которой не дало резюме, можно получить с помощью правильно составленной анкеты. Анкета обычно повторяет основные пункты резюме, плюс содержит вопросы, важные для конкретного работодателя (о здоровье, о наличии водительских прав, об отношении к командировкам и т. д.).
Независимо от того, подбирает ли кандидатов кадровое агентство, или нет, основная доля работы с персоналом приходится на отдел кадров, который лучше знает специфику и нюансы работы своей компании. На основании имеющихся данных о требованиях к новому специалисту, сотрудник отдела по работе с персоналом выделяет ряд критериев, по которым он будет оценивать кандидатов. В соответствии с этим готовятся необходимые тесты, которые кандидат должен будет выполнить.
Многое можно выяснить и в ходе личной беседы, если строить ее правильно, избегая шаблонности. Перебивая кандидата, рассказывающего о себе, задавая ему каверзные вопросы, можно добиться в результате собеседования хорошей информативности.
Таким образом, следующим шагом является собеседование. Во время собеседования Вы в ограниченное время должны понять, заинтересованы Вы в этом работнике или нет.
Первые секунды самые информативные. Учитесь слушать свои ощущения, интуицию. Секрет, который может Вам помочь, состоит в том, что претендент не знает, чему именно он должен соответствовать, каким должен быть, чтобы понравиться наверняка. А значит, в ситуации неопределенности он неизбежно обнаружит устойчивые черты своего характера.
Чтобы процесс собеседования был менее утомительным и более информативным, необходимо иметь представление о некоторых приемах по подбору персонала.
Обратите внимание на соискателя, на его манеру смотреть: если глаза опускает или отводит в сторону — укрывается от Вашего внимания, призывает Вас быть скромнее. Выдерживает прямой взгляд — ищет контакта с Вами. Выдерживает его дольше, чем следовало бы быть — это признак инициативности, твердости, а иногда конфликтности.
Внешний вид тоже заслуживает пристального внимания. Отправляясь на собеседование, люди уделяют дополнительное внимание тому, как они выглядят, поэтому замеченные недостатки можно умножать на два. Любые детали — макияж, украшения, обувь, ногти, стрелки на брюках, подпоровшийся разрез на юбке и т.д. — все заслуживает Вашего внимания.
Конечно, неприлично так въедливо рассматривать вошедшего, хотя бы и для решения вопроса о найме. Предложите соискателю заполнить какую-нибудь анкету и рассматривайте его сколько угодно. Таким образом Вы достигнете сразу нескольких целей.
Для анкеты необходимо создать некоторый стандартный список вопросов, которых Вы обязательно должны коснуться на собеседовании. Всю информацию о соискателях нужно фиксировать, особенно если на одно место претендуют несколько человек, чтобы не случилось путаницы.
Как правило, люди проявляют свою натуру даже при заполнении анкеты. Если человек уточняет у Вас каждый вопрос, спрашивает, какого цвета ручкой писать, письменными буквами или печатными, то напрашивается вывод, что он либо чрезмерно тревожен, либо недостаточно умен. Сможете ли Вы положиться на такого работника? А если каждый вопрос вызывает у него бесконечный ряд ассоциаций, воспоминаний и анекдотов? Он откладывает ручку и начинает все это Вам выкладывать. Представьте, что будет твориться в вашем коллективе, как он будет разговаривать с клиентами. Человек не задал ни одного вопроса, все быстро заполнил и молча отдал анкету. Не спешите радоваться, посмотрите, как он справился с задачей. Возможно, его почерк предельно неразборчив. Ему все равно, прочтете Вы анкету или нет. Доставляя людям хлопоты такой человек не чувствует никаких угрызений совести. Вряд ли из него получится комфортный сотрудник.
Обратите внимание, что помимо профессионализма претендента, важны и его личностные качества. Их можно выявить как во время собеседования, так и проведя специальное тестирование, например психологическое или соционическое (о совместимости психологических типов). В заключение Вам остается сравнить сложившееся у Вас впечатление с тем, что бы Вы хотели видеть или о чем даже мечтать не смели.
При завершающем выборе советуем не забывать о том, что недостаточная квалификация кандидата не всегда является проблемой. Если у претендента есть стремление учиться и способности, то возможно его обучение обойдется гораздо дешевле в сравнении с финансовыми и временными затратами на поиск лучшего. Мотивация и желание работать сегодня, как и во все времена, очень ценятся и могут помочь сгладить какие-то недостатки, имеющиеся у кандидата.
Решение о том, берете Вы человека на работу или нет, лучше принимать не сразу, а, по крайней мере, на следующий день, посоветовавшись с теми, кто присутствовал на собеседовании, и сравнив свои впечатления. Популярная фраза «Спасибо, мы Вам позвоним», будет как нельзя кстати. Отказывая претенденту по телефону, Вы избавляете себя от дополнительных переживаний и чувства вины, связанного с печалью на его лице. Поберегите себя. Их много, а Вы один.
В любом случае следует помнить, что подбор персонала — не рутина, а увлекательное занятие, которое требует внимания и творческого подхода. Отнеситесь к этому процессу соответственно и тогда найти необходимого работника будет намного проще!
Источник: job25.ru
delovoymir.biz
