Что такое гражданско правовой договор с работником: сходства и различия — СКБ Контур

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

Главная \ Бесплатные консультации \ Оплата и условия труда \ Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

Консультация предоставлена 07.02.2020 г.

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить гражданско-правовой договор со штатным работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске. Однако при определенных обстоятельствах такие правоотношения могут быть признаны трудовыми.

Обоснование вывода:

В силу ст. 107 ТК РФ любой отпуск, в том числе очередные ежегодные оплачиваемые отпуска, являются временем отдыха. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно части восьмой ст. 11 ТК РФ на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, трудовое законодательство РФ не распространяется.

В силу п. 2 ст. 1 ГК РФ, а также п. 1 ст. 421 ГК РФ физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих законодательству условий такого договора. Действующее законодательство не содержит запрета на заключение договора гражданско-правового характера со штатным сотрудником (смотрите также постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16. 09.2019 N 15АП-11381/19, постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2018 N 01АП-9524/18).

Следовательно, само по себе заключение гражданско-правового договора с работником, занимающим должность, предусмотренную штатным расписанием, в период его ежегодного оплачиваемого отпуска не противоречит закону (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.02.2008 N 11АП-699/2008, определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу N 33-3473/2016). В период нахождения в очередном отпуске работник организации может свободно распоряжаться знаниями, навыками, умениями, и ничто не препятствует ему вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите, например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.08.2010 N 09АП-18411/2010, а также решение Арбитражного суда г. Москвы от 31.05.2010 по делу N А40-40668/10).

В то же время необходимо учитывать, что законодательство запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (часть вторая ст. 15 ТК РФ)*(1). В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ). Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ (оказании услуг), а его стороны именуются в договоре как подрядчик (исполнитель) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.

Таким образом, в период нахождения в отпуске работник организации, обладающий свободным от исполнения обязанностей по трудовому договору временем, может вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 17.12.2010 N Ф05-14155/2010 по делу N А40-40668/2010, ответы на вопрос 1 и вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4, вопрос 5 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Вместе с тем если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права) (смотрите п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17. 03.2004 N 2, п. 24 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15).

В связи с этим отметим, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора, заключенного с тем же работодателем, является внутренним совместительством (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). С совместителем работодатель вправе заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Предоставление совместителю ежегодного оплачиваемого отпуска в другое время не допускается даже по его просьбе (письмо Роструда от 08.05.2009 N 1248-6-1). Соответственно, работник не вправе выполнять работу в порядке совместительства в период ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе (смотрите ответы на вопрос 6, вопрос 7, вопрос 8 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция. РФ»).

Сказанное согласуется с положениями п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 N 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках, где указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года. Поэтому трудовое законодательство охраняет право работника на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье.

Таким образом, работать в соответствии с одним трудовым договором и одновременно находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске в рамках трудовых отношений по другому трудовому договору нельзя.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

Все юридические консультации

Отличие трудового договора от гражданско правовых договоров

Чем отличается договор подряда от трудового договора — узнаете в статье. Эксперт подготовил удобную сравнительную таблицу об отличии трудового договора от договора подряда.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договором

Наиболее важные отличия сведем к таблице-памятке. Их учет очень важен при разработке текста ГПД, так как именно на этих нюансах может «поймать» Гоструда при проверке и переквалифицировать ГПД в трудовой договор. И мелочи здесь важны.

Главные отличия трудового договора и договора подряда

СКАЧАТЬ ТАБЛИЦУ СРАВНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВОРА ПОДРЯДА ⏩

• ✍ Відомість нарахування заробітної плати СКАЧАТИ
• ✍ Розрахунковий лист з виплати зарплати СКАЧАТИ
• ✍ Платіжна відомість на виплату заробітної плати СКАЧАТИ

С работником, с которым заключен трудовой договор, сохраняются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде, а именно:

• 40 часовая рабочая неделя, гарантированное установление в течение рабочего дня или обеденного перерыва, или времени для принятия пищи, установление еженедельных выходных;
• обеспечение надлежащих условий труда;
• сохранение рабочего места и заработной платы за время пребывания на листке нетрудоспособности;
• гарантированное право на ежегодный отпуск с сохранением рабочего места и заработка;
• гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, работу в ночное время, в праздничные и нерабочие дни;
• социальное страхование, в том числе и на будущее пенсионное обеспечение;
• соблюдение норм по охране труда и другие нормы, регламентируемые трудовым законодательством.

Исполнитель работ по гражданско-правовому договору получает только денежное вознаграждение за выполненные работы и предоставленные услуги. 

Хуже ли права исполнителя по ГПД, чем по трудовому

Что касается прав исполнителя работ, то они вытекают из самого договора. Заказчик и исполнитель равны в своих правах. Поэтому говорить о том, что договоры ГПД создают худшие условия для работы, чем трудовые немного некорректно, так как все зависит от содержания самого договора. Хотя такого права, как отпуск, компенсация отпускных, оплата командировки, а также соблюдение определенных трудовых норм исполнитель действительно лишен. И при невыполнении работы работодатель действительно может просто не подписать акт приемки работ (услуг) и не заплатить. Это действительно сделать легче, чем увольнять работника за невыполнение своих обязанностей по трудовому договору.

Кроме того, обратите внимание на то, что в реальной жизни даже по трудовому договору существуют проблемы в соблюдении 40-часовой рабочей недели (неоплачиваемые переработки), уйти в отпуск тогда, когда надо и тому подобное. Следовательно, для лица, работающего по ГПД условия по факту могут быть и не хуже, чем за трудовые.

Внимание: сами отношения по ГПД могут быть и не хуже, но если вознаграждение по ГПД меньше за минимальную зарплату, и он доходов не имеет, не оформлен ООО, то у исполнителя теряется страховой стаж

Якщо не хочете зробити помилки, яких припустилися ваші колеги — прочитайте поради експертів. Вони допоможуть гідно і з найменшими втратами витримати інспектування Держпраці.

НАЙВАЖЛИВІШІ ПОРАДИ ЕКСПЕРІВ ⏩

Однако, есть один существенный нюанс — страховой стаж. И он может играть роль, если лицо работает только по ГПД и в нее вознаграждение меньше размера минимальной зарплаты за месяц (январь-ноябрь 2021 года – 6000 грн). Дело в том, что по ГПД заказчик (“работодатель”) не обязан доначислять ЕСВ на сумму разницы между минимальной базой (6000 грн) и фактической оплатой (подробнее о начислении ЕСВ – в конце консультации). Например, если ЕСВ уплачивался только с 3000 грн за месяц, то работнику засчитано будет лишь 0,5 месяца страхового стажа, а не полный месяц. Это может сыграть роль в таких ситуациях:

• оплата больничных и декретных. Если за последние 12 месяцев перед наступлением страхового случая нет 6 месяцев страхового стажа, то есть ограничения по среднедневному заработку при расчете больничных и декретных;
• при расчете пенсий. Работник просто недобирает нужные годы страхового стажа для выхода на пенсию.

Статті за темою

Командировка за границу 2022

Отчет по труду 2022 (форма 1-ПВ)

Авансовый отчет образец заполнения 2022

Сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договора

Содержание:

• Отличие гражданско-правовых договоров от трудовых договоров
• Гражданско-правовой договор и трудовая книжка
• Возможна ли переквалификация гражданского юридический договор в трудовой договор?
• Можно ли заключить гражданско-правовой договор и трудовой договор одновременно?

Прежде чем проводить сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договора, необходимо понять, что представляет собой каждый из них. Понятие и их основные признаки приведены в законодательстве Российской Федерации.

Отличие гражданско-правовых договоров от трудовых договоров

Трудовой договор – это соглашение, заключаемое между работником и работодателем, регулирующее отношения между сторонами, их права и обязанности. В соответствии с ним работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности под контролем работодателя и в его интересах, последний обязуется предоставить работнику работу в рамках своих функций и оплатить его труд.

Можно сделать вывод, что это договор, который заключается между субъектами и регулируется нормами ТК РФ. Основным нормативным актом, который их регулирует, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Отдельные аспекты этих правоотношений регулируются законодательными, нормативными правовыми актами, а также внутренней нормативной документацией работодателя.

Гражданско-правовой договор — соглашение между двумя или более лицами, которое образует, изменяет или прекращает обязательства этих сторон. Такое толкование закреплено в Гражданском законодательстве Российской Федерации. Подписывая такой договор, одна сторона берет на себя определенные обязательства, а другая предъявляет требования.

Если провести сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договора, то станет ясно, что первый регулирует правоотношения, связанные с трудовой деятельностью, которые регулируются трудовым законодательством. Второй регулирует правоотношения к гражданско-правовой сфере, которые могут возникнуть в любой сфере, если это не противоречит российскому законодательству.

Если говорить о том, какой документ необходимо заключить при осуществлении той или иной деятельности, то для регулирования трудовых отношений заключается трудовой договор. То есть, если имеется в виду принять работника в штат, оформить его в соответствии с ТК РФ и выполнять определенную функцию на постоянной основе в интересах работодателя.

Гражданско-правовой договор, как правило, заключается в случае необходимости выполнения определенного задания разово без взятия человека в штат компании. Другими словами, если человек занимается выполнением определенной задачи. Одним из самых распространенных видов является договорно-безвозмездное оказание услуг. Первый представляет собой договор между исполнителем и заказчиком, согласно которому первый обязуется выполнить задание и обеспечить необходимый результат, второй обязуется четко поставить задание, принять его и выплатить вознаграждение за его выполнение. Второе также подразумевает, что исполнитель выполняет определенную задачу для получения ожидаемого результата. Его отличие в том, что плата за предоставляемые услуги не взимается.

На основании изложенного можно сделать вывод, что оба этих вида гражданско-правовых договоров по своей сути схожи, разница лишь в том, совершаются ли действия исполнителем на возмездной основе или безвозмездно. Договор заключается, если важен результат. А договор безвозмездного оказания услуг ориентируется на сам процесс, а не на результат.

Основной особенностью трудового договора является то, что в нем четко устанавливаются права и обязанности работника, а также его функции. Основная функция работника заключается в том, что он должен выполнять свою работу под контролем и за счет работодателя, обеспеченный средствами труда на предоставленной территории. В этом основное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых отношений.

Также к отличительным признакам трудового договора относятся определенные условия сотрудничества сторон, которые должны быть прописаны в данном договоре.

ТК РФ обязывает прописывать следующие пункты:

• режим рабочего времени;
• условия труда;
• время отдыха;
• условия обязательного социального страхования;
• характер работы;
• гарантии работнику за работу в опасных и вредных условиях.

В соответствии с законодательством Российской Федерации гражданско-правовой договор должен также содержать определенные условия, необходимые для того, чтобы он считался заключенным. Это так называемые существенные условия, которые приведены в Гражданском кодексе Российской Федерации и других нормативных и законодательных актах. К существенным условиям относятся также те, которые являются предметом соглашения сторон. Все они обязательно должны быть прописаны в предмете договора.

Еще одной важной особенностью является то, что в трудовых отношениях работник берет на себя ответственность лично выполнять работу. Что касается гражданско-правовых отношений, то таких ограничений нет. Подрядчик может выполнять работы лично или привлекать для этих целей третьих лиц, если иное не указано в самом договоре. Здесь главным приоритетом является результат и точное выполнение поставленной задачи. Различия между документами показаны в таблице ниже.

Гражданско-правовой договор и трудовая книжка

Работник, принятый в штат, получает вознаграждение за свою работу в виде заработной платы. Порядок и принципы вознаграждения четко регламентированы действующим законодательством, нормы которого компания обязана соблюдать. Например, существует минимальный размер оплаты труда, устанавливается минимальная периодичность выплаты, ответственность за просрочку платежа и т. д. Гражданские правоотношения предполагают вознаграждение за совершение определенных действий или достижение определенного результата, которое оговаривается между сторонами заранее и оговаривается в договоре. само соглашение. Также стороны сами определяют периодичность оплаты и сроки.

Если работодатель заключил гражданско-правовой договор с работником, он не делает никаких записей в трудовой книжке. Но период времени, в течение которого выполнялись работы или оказывались услуги по ней, включается в страховой стаж и определяется сроком действия договора.

Можно ли переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой договор?

Анализ судебной практики показывает, что существуют определенные признаки, позволяющие четко разграничить эти два вида соглашений:

• работник принят в штат, участвует в хозяйственной деятельности предприятия и лично выполняет возложенные на него функции;
• работник обязан подчиняться нормам ТК РФ и положениям, регламентированным приказами, приказами и иными внутренними нормативными документами организации;
• работа не носит разового характера, а выполняется на постоянной основе;
• в договоре, заключенном между работодателем и работником, прописываются социальные гарантии.

Право переквалификации имеет только суд. Если такая переквалификация имеет место, она может привести к негативным последствиям. За нарушение действующего законодательства к нарушителю могут быть применены санкции налоговой службой или иными надзорными органами.

Можно ли заключить гражданско-правовой договор и трудовой договор одновременно?

Действующее законодательство Российской Федерации не содержит норм, запрещающих одновременное заключение трудового договора и Гражданско-правового договора организации с конкретным физическим лицом. Это означает, что возможно их заключение одновременно, но при условии, что это предполагает выполнение по ним разных видов работ, они не заменяют друг друга во избежание предоставления социальных гарантий работнику.

Несмотря на то, что объектом гражданско-правового договора и трудового договора является труд – выполнение определенных операций для получения результата, они имеют ряд важных отличий, которые необходимо учитывать. Если первый используется для регулирования фактических трудовых отношений, соглашение может быть переквалифицировано в судебном порядке, а к нарушителю будут применены санкции.

ᐉ Трудовой договор в сравнении с гражданско-правовым договором Axon Partners

Иногда я готов был отдать свои зубы, чтобы за среду, которая в нашей компании является выходным днем, мне заплатили вдвое больше. Иногда хочется, чтобы у нас была комиссия по трудовым спорам и бесплатное молоко на работе (Трудовой кодекс Украины требует, чтобы работодатели обеспечивали бесплатное молоко для определенных категорий работников, занятых на стрессовых или вредных работах). Однако я мечтаю об этом лишь в редких случаях. В остальное время я очень рад, что у нас нет должностной инструкции и что меня не могут отстранить от работы за пьянство на работе. Если это работает и для вас, то трудовой договор определенно не для вас.

Трудовое законодательство Украины годится только для настоящих любителей потрепанного антиквариата, и вот почему.

Трудовое право: ничего для работодателей, все для работников

Труд превратил обезьян в людей (без обид, дорогие противники дарвинизма). Так, обезьяны научились держать перо и написали ряд украинских законов. Например, мы уже почти полвека пользуемся нашим Трудовым кодексом (он действует с 1971 года). Этот закон является наследием советской эпохи. В его преамбуле по-прежнему говорится, что его целью является «повышение уровня жизни и культуры трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и постепенное превращение труда на благо общества в важнейшую потребность всех трудоспособных людей».

Если вы открыли компанию и хотите максимально прозрачно наладить отношения с вашими новыми сотрудниками, эта статья Трудового кодекса действительно бессмысленна. Однако ваш будущий сотрудник соглашается работать с вами только по трудовому договору. Ваш работник верит в трудовые гарантии так же, как верит в Деда Мороза: ему кто-то рассказал об охране труда, минимальной заработной плате, компенсации за командировки, праве на забастовку и даже запрете на принудительные работы. Ну, это тебе не к добру. Заплатить ему 10 долларов и заставить его ездить в командировки без компенсации — это именно то, что вы собирались сделать, не так ли?

Чтобы объяснить смысл трудового законодательства Украины, скажу простым языком: будет много бумажной волокиты, много третьих лиц в отношениях между работодателем и работником и, конечно же, много налогов. Вам придется заниматься отпускными, командировками, приемом на работу и увольнением. Вполне возможно, вам придется создать справочник персонала и заставить каждого сотрудника прочитать и подписать его. Очевидно, что есть определенные плюсы (например, у вас будет идеальная репутация, если вы захотите привлечь инвесторов или пойти на M&A). Однако законодательный запрет на оговорки о неконкуренции в трудовых договорах и сложная процедура оформления документов, охраняющих вашу коммерческую тайну, вам точно не пойдут на пользу.

Очевидно, что отсутствует баланс между обязательствами работодателей и работников. Кроме того, существует сложная процедура оформления трудовых отношений, особенно когда вы только начинаете развивать свой бизнес. Многие решают эти вопросы с помощью гражданско-правовых договоров. Гражданское право означает свободу договора и дает карт-бланш работодателям, которые хотят зарабатывать на жизнь честным путем, занимаясь бизнесом. К свободе задевает некоторых людей неправильно, особенно людей во власти.

Трудовой договор для честных (имеется в виду «глупых» или «богатых», в зависимости от контекста)

Этот тезис кое-что значит для тех, кто знает, сколько налогов платят работодатели. Однажды кто-то действительно умный начал использовать гражданско-правовые договоры с индивидуальными подрядчиками вместо трудовых договоров. Договор с индивидуальным исполнителем – прекрасный гражданско-правовой инструмент. Трудовые договоры обязывают работодателей платить налоги за своих работников. По гражданско-правовым договорам индивидуальные подрядчики, оказывающие услуги или выполняющие работы, несут ответственность за уплату налога на самозанятость. То есть, если вы заплатите индивидуальному подрядчику немного больше, вы покроете налоговые обязательства вашего подрядчика, но вы все равно потратите гораздо меньше, чем по трудовому договору. Поэтому эта удобная система налогообложения доступна даже для новых предприятий. Чтобы увидеть, как это работает на самом деле, давайте посчитаем.

Когда работодатели нанимают новых сотрудников по трудовым договорам, они могут платить им как минимум двумя способами.

• Первый вариант для особо честных: работодатель указывает реальную заработную плату своего работника в трудовом договоре и поручает бухгалтеру начислить все налоги с заработной платы. Если базовая заработная плата составляет, допустим, 10 000 грн (+/-370 долл. США), то этот работодатель обязан уплатить 22%, что составляет 2200 грн (+/-82 долл. США) ЕСН, удержать 1 ,5%, что составляет 150 гривен (+/- 5,5 UDS) военного налога (военный налог взимается с начала антитеррористической операции на востоке Украины), и 18 %, что составляет 1800 гривен (+/- 67 долларов США) налога на прибыль. В итоге сотрудник получает 8 050 грн (чуть меньше 300 долларов США) зарплаты на вынос.
• Второй вариант для тех, кто в той или иной степени мошенник: работодатель указывает в трудовом договоре минимальную ставку заработной платы (сейчас в Украине она составляет 3200 грн (+/- 121 доллар США)). Этот работодатель должен заплатить 22%, что составляет 704 грн (+/- 27 долларов США) единого социального налога, удержать 1,5%, что составляет 48 грн (+/- 2 доллара США), военного налога и 18%, что составляет 576 грн (+/- 22USD) налога на прибыль. Остальное — бэкдор-зарплата.

Что делать, если вы не считаете честность лучшей политикой?

Шучу! Гражданско-правовые договоры с индивидуальными контрагентами достаточно прозрачны. Эти контракты предусмотрены законом, но некоторые предприятия старой школы считают их «серыми» и поверхностными, когда дело касается их репутации. Почему? Давайте еще раз займемся математикой.

По гражданско-правовому договору индивидуальный подрядчик за три месяца заработал 30 000 грн (+/-1130 долларов США), из которых 26 388 грн (+/-995 долларов США) – его заработная плата, а 3 612 грн ( +/-137 долларов США) — это налог на самозанятость плюс ЕСН (5% налог на самозанятость плюс ЕСН, что составляет 704 грн, или +/- 27 долларов США в месяц). Существует как минимум два способа решения гражданско-правовых договоров:

• Первый вариант для новичков : договаривающиеся стороны соглашаются, что стоимость заказа рассчитывается на основе почасовой ставки и активов. В акте приема-передачи стороны указывают сумму, включающую в себя налог на самозанятость и единый социальный налог, причитающийся с индивидуального исполнителя. Индивидуальный подрядчик ведет налоговую отчетность и платит налоги.
• Второй вариант для продвинутых пользователей: стороны указывают одинаковые условия в договоре, а заказчик нанимает бухгалтера для индивидуальных подрядчиков. Стороны заключают договор коворкинга, который содержит пункт об оказании бухгалтерских услуг. В результате индивидуальные подрядчики не должны заниматься налоговой отчетностью. Вместо этого все, что им нужно сделать, это предоставить бухгалтерам необходимую им информацию.

Похоже, эти схемы не зря называют «серыми». В развитых странах упрощенные системы налогообложения были введены не потому, что правительства хотели помочь ИТ-специалистам, которые зарабатывали в десять раз больше, чем рядовые сотрудники. Первоначально он был предназначен для поощрения предприятий, которым нужны были какие-то стимулы, или предприятий, которые правительство хотело поддержать, чтобы получить выгоду. В Украине почти любой Том, Дик и Гарри могут использовать эту налоговую систему.

Однако давайте взглянем на ситуацию в целом по-новому. В некоторых странах дорожки, наиболее часто используемые людьми, покрыты асфальтом. То есть сначала смотрят, как что-то должно работать, а потом делают. Если украинские ИТ-компании выбирают упрощенную систему налогообложения, это не обязательно означает, что они хотят уйти от налогов.

Безусловно, есть много стартаперов, которые хотят поступать правильно. И все же, смогут ли они это сделать с нашим трудовым законодательством? Это маловероятно. Трудовое законодательство Украины настолько древнее, что стоит на пути свободы фрилансеров. Фрилансеры предпочитают работать в качестве индивидуальных подрядчиков, потому что они произошли от обезьян и возделывали землю камнями. Так может пора заасфальтировать этот путь?

Этот клиент из стартапа безрассудный парень, не так ли?

Пока трудовое законодательство остается прежним, а налоги продолжают расти, мы рискуем. Людям в правительстве очень нравятся безрассудные парни. Они считают, что те, кто идет на риск, должны платить штрафы в размере от 8 500 гривен (+/-320 долларов США) до 17 000 гривен (+/-640 долларов США) (статья 41 КоАП Украины) и 96 000 гривен (+/-640 долларов США). -3620 долларов США) (ст. 265 КЗоТ Украины) за невыполнение трудовых договоров (кстати, сюда входят и договоры со стажерами). Те, кто рискует, работая на лихачей (смелые индивидуальные подрядчики, работающие по гражданско-правовым договорам), платят штрафы в размере от 17 000 (+/- 640 долларов США) до 34 000 гривен (+/- 1280 долларов США) (КЗоТ Украины) за выполнение бизнес без регистрации.

Однако те, кто не только смелый, но и умный, идут к юристу, чтобы проверить, нет ли риска того, что отношения по их гражданско-правовым договорам могут быть определены как отношения работника и работодателя.