Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
По первому проступку работника
1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.
6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.
По второму проступку работника
8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.
13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
Имейте в виду:
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».
Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»
hr-portal.ru
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Действующий закон в области труда наделяет администрацию субъекта правом в установленных случаях по своему желанию прекратить трудовое соглашение. Одной из таких причин является увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако, чтобы этот поступок был полностью законным, нужно соблюсти определенную процедуру.
Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это обобщение нескольких проступков, за какие администрация фирмы наделена возможностью уволить работающего. Это понятие устанавливается законами в сфере труда.
Неоднократное неисполнение — это ситуация, при какой сотрудник полностью или частично не соблюдение обязанностей, закрепленные за ним во документах фирмы, и это повторялось и фиксировалось несколько раз подряд. Помимо этого, произвести увольнение можно за невыполнение обязанностей по трудовому контракту, нарушение правил внутреннего распорядка, инструкции по безопасности и т. д.
Под данное определение могут подходить случаи:
- Сотрудника нет на закрепленном за ним месте труда;
- Сотрудник не выполняет закрепленные за ним в документах должностные обязанности без оправдательных на это причин.
бухпроффи
Важно! Для того, чтобы постоянное невыполнение можно было перевести в дисциплинарное нарушение, требуется подтвердить в этом вину работника. Только в этих обстоятельствах его допускается привлекать к какой-либо ответственности, а также увольнять.
Кроме этого, ТК фиксирует случаи, когда сотрудник наделен правом отказаться исполнять свои обязанности, но при этом ему нужно предварительно сообщить об этом событии администрации. Например, когда он отказывается выполнять работу из-за задержки зарплаты.
Уволить или вынести дисциплинарное взыскание?
В ТК отражены несколько способов, как наказать работающего на проступки, связанные с исполнением обязанностей. В них включены замечание, выговор или увольнение.
Чтобы применять каждый из них, нужно предварительно собрать обширную доказательную базу по произошедшим проступкам, а также заранее познакомить работника со внутренними нормативными документами.
Также кодекс разрешает сразу же прекращать действие трудового соглашения при отсутствии работника на закрепленном за ним месте от 4 часов и больше. Однако нужно оформить докладные записки по этому поводу, а также взять у сотрудника объяснительные записки по причине отсутствия.
Если же работник находится на закрепленном месте, но определенные для него обязанности выполняет частично, либо вообще игнорирует, то выполнять увольнение незамедлительно нельзя. Необходимо выполнить пошаговую процедуру. На каждый такой момент нарушения нужно оформлять документ для подтверждения, как для фиксации прогула.
После документальной фиксации нескольких фактов нарушения, можно начинать процедуру увольнения. Однако сначала рассмотрев собранные доказательства директор должен наложить на виновного замечание и выговор. Производить непосредственно увольнение допускается только после наложения первых двух.
бухпроффи
Внимание! Запрещено наказывать несколькими наказаниями сразу за одно нарушение, включая увольнение.
Очень часто руководство и провинившийся работник в таких обстоятельствах выполняют увольнение по соглашению сторон. Это дает возможность работнику уйти из компании без плохой отметки в трудовой, а администрация фирмы избавляется от сотрудника, не боясь оспаривания им увольнения из-за неправильного составления документов.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция
Шаг 1. Определить, действительно ли было нарушение
Если руководство считает, что сотрудник не действует согласно своих прямых обязанностей, нужно сначала рассмотреть содержание подписанного с ним соглашения, должностной инструкции, других внутренних актов. Если та обязанность, какую он не осуществляет, упомянута в таких документах, то произвести процедуру увольнения допускается.
Если же администрация считает, что он обязан это делать, но ни в каких документах это не зафиксировано, но начинать процедуру увольнения нельзя.
Шаг 2. Фиксация факта неисполнения обязанностей
Чтобы произвести документальную фиксацию случая невыполнения сотрудником принятых на себя обязанностей, используются:
- Докладная записка;
- Акт о нарушении;
- Выводы комиссии.
При оформлении каждого из упомянутых бланков нужно в него внести следующие сведения:
- Как именно выявлен проступок;
- Когда он был совершен;
- Информацию о работнике, который оформил такой документ;
- Дата создания документа.
Шаг 3. Затребование у работника объяснительной по совершенному проступку
Администрация компании должна запросить у сотрудника объяснения о том, почему он совершил данный поступок, в письменном формате. При этом сам запрос на предоставление объяснительной лучше всего также составлять письменно, и выдавать сотруднику под роспись, либо пересылать почтой заказным письмом.
В запросе требуется описать поступок, по какому запрашиваются объяснения, а также определить период времени, когда их необходимо предоставить.
бухпроффи
Внимание! ТК закрепляет, что работник должен оформить объяснительную в срок 2 дней. В ситуации, когда в этом документе будет указано, что нарушение произошло по уважительным причинам, и сам работник сможет предоставить доказательства этого, произвести увольнение будет недопустимо.
Если же работник отведенный срок не смог дать пояснения, либо причина признана неуважительной, то создается акт. Работнику необходимо понимать, что отказ в даче пояснений будет автоматически подтверждать его вину. Отсутствие этого документа не будет считаться препятствием для одностороннего завершения трудового контракта.
Шаг 4. Оформление приказа на расторжение договора
Роструд обозначил свою позицию по увольнению работника за частое нарушение обязанностей в письме. Там сказано, что упомянутой ситуации достаточно оформить единственный документ, где наложить на сотрудника наказание в виде увольнения. Но будет трактоваться как ошибка, когда кадровик составит два отдельных распоряжения — на наказание, и на увольнение.
Как правило, для составления распоряжения на прекращение действия соглашения применяется бланк приказа на увольнение по форме Т-8. Если выполняется увольнение сразу нескольких работающих, то можно взять форму Т-8а.
В виде причины в распоряжение нужно вписать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом сам список нарушений, какие допустил провинившийся, указывать нет нужды.
В графу «Основание» необходимо записать реквизиты всех документов с подтверждениями — актов, докладных записок и т. д.
Образец заполнения приказа, скачать бланк
бухпроффи
Важно! Распоряжение на увольнение из-за проступка нужно оформлять в срок 1 месяц с факта его обнаружения. При этом в указанное время не вносится время, в какое работник был на больничном, а также ожидание решения профсоюзного органа.
Составленный приказ нужно зафиксировать в журнале регистрации приказов.
Шаг 5. Произвести ознакомление с приказом
Как только приказ будет создан и подписан директором, его передают на визирование увольняемому. Тот должен внимательно ознакомиться с проставленными в нем данными и поставить подпись в специальной графе.
Но работник может отказываться подписывать документ. Тогда в эту графу вносится отметка об отказе. Далее, собирается комиссия минимум из двух человек, в присутствии них и работника зачитывается вслух содержимое распоряжения, после чего оформляется акт об отказе от подписания.
Работник может в письменном формате запросить выдать ему копию этого документа.
Шаг 6. Внесение записи в личную карточку
Личная карточка сотрудника открывается на любого, кто приходит трудиться в компанию. В нее включаются сведения как о нем самом, так и о процессе его труда в организации. Для документа разработана стандартная форма Т-2.
Как правильно заполнить личную карточку
Для проставления в бланке данных об увольнении нужно применять раздел «Основания прекращения трудового договора». Там отражается строка о том, что зафиксировано неисполнение трудовых обязанностей ст.81 п.5 тк рф. Также необходимо записать данные о приказе.
С выполненной записью нужно познакомить сотрудника под роспись. Если он не желает ее проставить, то нужно оформить акт об отказе от подписания (аналогично акту при отказе от приказа), и он прикрепляется к личной карточке.
Шаг 7. Внесение записи в трудовую увольняемого
Все отметки в трудовую, куда включаются данные об увольнении за нарушение, должны осуществляться строго определенными в законе фразами.
При осуществлении прекращения трудового контракта за частое несоблюдение правил компании в этом документе выполняется запись: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Кадровику надо помнить, что в этом бланке нельзя подробно расписывать причину прекращения действия договора. Ссылка на распоряжение руководство обязательно должна присутствовать как основание.
Пример записи в трудовой книжке об увольнении:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Феликс» (ООО «Феликс») | |||||
| 9 | 12 | 11 | 2017 | Принята в коммерческий отдел на должность аналитиком | Приказ от 12.11.2017 №98-Л |
| 10 | 19 | 01 | 2018 | Уволена из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 1901.2018 №12-Л |
| Инспектор по кадрам Седов М.И | |||||
| Ознакомлена: Иванова Г. И. | |||||
Специалисту, который выполняет оформление таких записей в компании, надо помнить, что если он неправильно отразит данный факт в этом документе, то на него будет распространяться материальная ответственность в пределах среднедневного заработка за все дни, за которые ранее уволенному не получилось трудоустроиться.
Шаг 8. Составление записку-расчет при расторжении контракта
Когда приказ оформлен, кадровой службой в бухгалтерию предоставляется записка-расчет при увольнении с целью произведения вычислений по зарплате. Для ее оформления фирма может использовать стандартизированную форму Т-61.
Как правильно заполнить запуску-расчет, скачать бланк
Первая страница заполняется специалистами отдела кадров, вторая предназначена для бухгалтерии.
На лицевой стороне отражаются данные по увольняемому, в том числе о количестве дней неотгуленного им отпуска.
С оборотной стороны производится бухгалтером расчет всех полагающихся увольняемому выплат. Также здесь производятся все необходимые удержания.
Шаг 9. Осуществление с работником окончательного расчета по зарплате
ТК РФ требует от руководства в окончательный день на работе осуществить с увольняющимся человеком расчеты по оплате труда и иным обязательным выплатам, в какие включены:
- Заработок за фактически выработанное в текущем месяце время.
- Компенсация за неиспользованный отпуск.
- Пособие при увольнении, какое назначается в ситуации отражения этого требования для руководителей в контрактах с сотрудниками или во внутренних нормативных актах компании. Но если в этих же документах зафиксировано, что подобная выплата не производится при увольнении за проступки, она не выплачивается.
Если расчеты осуществляются в безналичном порядке, перечисления могут быть произведены на следующий рабочий день.
Порой обстоятельства могут сложиться так, что завершающий день работы сотрудник, с каким происходит завершение трудовых отношений, не присутствует на своем месте работы, а деньги он получает наличным путем. Тогда фирма должна выплатить ему деньги на следующий день, после поступления запроса от него о выплате.
бухпроффи
Внимание! Если между компанией и сотрудником существуют расхождения по размеру оплаты труда, то руководство должно в окончательный день выдать не оспариваемую суммы заработка, а оставшуюся – после урегулирования данного вопроса.
Шаг 10. Предоставление увольняющему всех необходимых документов
Одним из завершающих этапов увольнения за нарушение принятых на предприятии правил является выдача бывшему работнику пакета бланков, в который включены:
- Трудовая книжка — При расторжении контракта в этот документ вписывается необходимая запись, с которой обязательно ознакамливают увольняемого. В подтверждении этого он ставит свою подпись в ней. Далее после регистрации выдачи в журнале учета движения трудовых, где также работник расписывает, бланк передается ему на руки. Когда трудовая не получается вручить увольняемому по причине его отсутствия или несогласия с расторжением контракта, то нужно направить по его адресу заказное письмо с просьбой распорядиться данным документом (забрать его, отправить письмом и т.д.). Только в такой ситуации к руководству компании нельзя будет применять меры за невыдачу трудовой.
- Справка о зарплате за два предшествующих года, на какую начислялись страховые взносы, по форме 182Н.
- Справка о начисленных взносах в Пенсионный фонд и страховом стаже — СЗВ-СТАЖ.
- Копии бланков предприятия, относящихся к работе данного сотрудника на предприятии. Например, приказы на прием, увольнение и т. д.
- Иные справки. Работником могут запрашиваться справки о среднем заработке на КТСЗН, службы занятости, а также 2-НДФЛ. Выдавать их нужно в течение трех дней с момента поступления запроса.
бухпроффи
Внимание! После увольнения работник имеет право обращаться к своему бывшему нанимателю по вопросу предоставления ему документов о его работе. Здесь также нужно будет выдавать подобные сведения в трехдневный срок. Например, может попросить выдать ему справку о среднем заработке для центра занятости.
Шаг 11. Уведомление военкомата об увольнении (если это нужно)
Увольняемый за совершение проступка на предприятии, может относиться к категории военнообязанных. На основании нормам законодательства отдел кадров или иное ответственное лицо обязано в срок 2 недели сообщить о расторжении контракта с ним в местное отделение военкомата.
Сообщение об этом нужно произвести по форме, установленной Методическими указаниями по ведению в организациях воинского учета.
Возможно ли признание судом незаконности увольнения?
Приступая к оформлению расторжения контракта с человеком за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен понимать, что все его этапы должны быть правильно задокументированы и соответствовать действительности.Если проигнорировать это, то сотрудник, подав иск в судебные органы, сможет на законных основаниях оспорить увольнение за прогул или за другие проступки.
Привести к признанию незаконности завершения трудовых отношений по инициативе администрации фирмы может даже допущение неточностей и ошибки в созданных документах.
Практика рассмотрения таких дел показывает, что главными причинами аннулирования приказа об увольнении могут считаться:
- Нарушение очередности этапов процедуры оформления нарушений работника, и прекращения с ним трудовых отношений.
- Несоответствие указанных в документах моментов происшествия, которые привели к увольнению работника, действительности. К таким несовпадениям можно отнести отражение предположительного отсутствия сотрудника на месте работы, когда у него имеются доказательства, что он выполнял в это время работу, или у него был оформлен листок нетрудоспособности.
- Неправильное оформление факта получения от работающего согласия на перевод, работу в нерабочее время и т. д.
- Если в составленных письменных уведомлениях, направленных в адрес провинившегося сотрудника, отсутствует запрос на получение от него объяснений по факту совершенного им проступка. Работодатель должен помнить, что письмо нужно вручить лично сотруднику, или отправить таким способом, который бы фиксировал получение этого документа.
- Когда сроки привлечения сотрудника к ответственности (полгода) уже истекли.
бухпроффи
Внимание! Если в рассматриваемом деле присутствует один из подобных моментов судья может установить прогулу статус вынужденный, а за него руководство компании не может оформить увольнение.
buhproffi.ru
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным.
Многим работникам доводилось слышать от своих начальников: “Вот, объявлю тебе сегодня выговор, а завтра уволю!”. Многие работодатели искренне считают, что практически любого работника можно подвести под увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А уж было или не было неоднократное неисполнение – это дело десятое.
Предлагаем рассмотреть ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным. Просим обратить внимание на то, что изложенная информация является субъективным мнением ее авторов. Позиция судов может быть иной.
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – правовая основа
Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя устанавливает неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Рассматриваемая норма устанавливает, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой в договор, когда соблюдены три условия:
- первое – работник неоднократно не исполняет возложенные на него трудовые обязанности;
- второе – работник не исполняет возложенные на него трудовые обязанности без уважительных причин;
- третье – работник имеет дисциплинарное взыскание.
Принимая во внимание, что все три условия должны быть соблюдены обязательно и одновременно, понимаем, что увольнение по данному основанию непростая задача для работодателя.
Несколько примеров, когда увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным
Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка
Под неоднократностью необходимо понимать привлечение работника к дисциплинарной ответственности два и более раза. Если отсутствует неоднократность, то отсутствуют и основания для увольнения работника по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор только в случае, если у работника имеются действующие дисциплинарные взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания истек или оно было признано незаконным, то и увольнение работника по данному основанию является незаконным.
Увольнение за проступок, за который к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание
Необходимо понимать, что увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тоже является дисциплинарным взысканием. Если к работнику за два проступка были применены последовательно замечание и выговор, то уволить его за эти нарушения трудовой дисциплины нельзя, так как применение двух взысканий за одно нарушение запрещено.
Увольнение за проступок, который работник совершил до применения первого дисциплинарного взыскания
Если работник допустил нарушение трудовой дисциплины до того, как к нему было применено первое дисциплинарное взыскание, то увольнять его нельзя. Работник должен уже иметь взыскание и именно с действующим взысканием совершить новый проступок. Если же работодатель начинает выискивать нарушения со стороны работника в прошлом, то он не прав.
Подводя итогУвольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей довольно сложное основание увольнения. Работодателю необходимо соблюсти несколько обязательных условий, а чем больше условий необходимо соблюсти, тем больше шансов на ошибку.
Видео по теме “Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей”
prava-rabotnika.ru
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Источник : Вакансия от "А" до "Я"
Согласно Трудовому кодексу, одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Но зачастую работодатели нарушают установленный законом порядок увольнения, например, выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. В этом случае судом увольнение будет признано незаконным. Читайте информацию из зала суда
Это дело об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей рассматривалось в марте 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.
Гр-ка И. работала 3 года в должности бухгалтера в ООО «Л». В феврале 2007 года она была уволена приказом руководителя предприятия по основанию – «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание» (пункт 5 статья 81 ТК РФ). И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Доводы истицы. Считая свое увольнение незаконным и в обоснование своих требований, истица сообщила суду, что ничего не знала о том, что на нее было наложено несколько дисциплинарных взысканий – ни в одном из приказов, на которые ссылалась администрация при расторжении c ней трудового договора, нет ее подписи. Она не исключает того факта, что все эти приказы издавались задним числом. По ее мнению, руководство ООО «Л» нарушило закон, наказав ее дважды за один недочет: за него ей был объявлен выговор, а затем ее уволили.
Доводы ответчика. Представитель ответчика сообщил суду, что истица работала в ООО «Л» 3 года, и за этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. В декабре 2004 года ей был объявлен выговор за ошибки в отчетности, приведшие к убыткам хозяйственной деятельности предприятия: штрафные санкции за неправильный расчет налогов. В сентябре 2006 года был издан приказ о депремировании И. за искажения в учете при плановой проверке. Кроме того, И. неоднократно получала замечания администрации за халатное отношение к своей работе. В феврале 2007 года в результате внеплановой проверки в работе И. были обнаружены серьезные недочеты и нарушения, в результате чего 12 февраля 2007 года она получила очередной выговор, а по решению генерального директора 14 февраля с ней был расторгнут трудовой договор по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Данная норма закона, по мнению представителя ответчика, позволяет расторгать трудовой договор с работником по инициативе работодателя, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Право выбора, согласно Трудовому кодексу, меры дисциплинарного взыскания – в данном случае это увольнение – принадлежит нанимателю.
Ход судебного заседания. Как было установлено в судебном заседании, истица работала в ООО «Л» с 15.01.2004 года по бессрочному трудовому договору. В деле находятся копии приказов № 524 от 23.12.2004 г. о вынесении выговора И. за ошибки в отчетности и № 872 от 10.09.2006 г. о депремировании И. за искажения в учете, № 1023 от 12.02. 2007 о вынесении И. выговора за нарушения в отчетности и № 1025/л от 14.02. 2007 г. об увольнении И. На всех документах отсутствует подпись работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. В трудовой книжке истицы, как было установлено судом, отсутствуют служебные пометки кадровой службы ООО «Л» о наложенных на работника взысканиях.
Судом было отмечено, что, согласно статье 194 ТК РФ, увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин возможно только в течение срока действия дисциплинарного взыскания за предшествующее нарушение. При этом частью 1 статьи 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, дисциплинарное взыскание – приказ № 524 от 23.12.2004 г. о вынесении выговора – было по закону снято с И. 23.12.2005 года.
В ТК предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. В связи с этим суд уделил внимание обстоятельствам служебной деятельности истицы до прихода в ООО «Л», заслушав показания Н., заместителя финансового директора ОАО «В», прежнего места работы истицы. Н. сообщила, что И. – работник квалифицированный, ее общий бухгалтерский стаж составляет 15 лет, ей поручались сложные участки работы бухгалтерии предприятия, с которыми она справлялась, в ООО «Л» она ушла по семейным обстоятельствам в виду возможности работать неполный рабочий день.
В суде было отмечено, что расторжение трудового договора по пункту 5 статьи 81 ТК РФ обязывает работодателя соблюсти установленный порядок увольнения. Согласно части 6 статья 193 ТК РФ, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ, то составляется соответствующий акт. Поскольку работник увольняется в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, то выполнение требований, определяющих порядок наложения дисциплинарного взыскания, должно соблюдаться работодателем как при первом, так и при последующем нарушении трудовой дисциплины. Ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. – она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.
Согласно части 5 статьи 193 ТК РФ, недопустимо дважды налагать дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. Согласно рассмотрению документов № 1023 от 12.02. 2007 о вынесении И. выговора за нарушения в отчетности и № 1025/л от 14.02. 2007 г. о ее увольнении – администрация вынесла выговор и тут же уволила работника за один и тот же проступок, что является грубейшим нарушением трудового законодательства.
Суд постановил: Иск И. удовлетворить частично. Восстановить И. в должности бухгалтера в ООО «Л». Взыскать с ответчика в пользу И. средний заработок за время вынужденного прогула. В части компенсации за нанесение морального вреда – отказать, так как истицей не было представлено доказательств о нанесении ей ответчиком морального вреда в связи с ее увольнением.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
hr-portal.ru
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Действующие нормы права предусматривают право администрации компании расторгать в определенных случаях трудовые контракты с сотрудниками. Среди причин прекращения таких договоров можно также выделить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником. Однако, чтобы это было возможно необходимо соблюсти определенную процедуру.
Содержание статьи
Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является обобщенным понятием, включающем в себя несколько случаев, за которые работающего на предприятие человека можно уволить по решению администрации фирмы. Его определение дано законодательными актами.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это неисполнение в полном объеме или частично обязанностей, установленных должностной инструкцией сотрудника или оформленным с ним трудовым договором, которое повторялось несколько раз по вине самого работающего.
Также уволить работника можно и за нарушение правил, установленных правилами внутреннего распорядка, инструкцией по безопасности на предприятии и т. д.
Под это понятие могут попадать:
- Отсутствие сотрудника на предусмотренном для него месте работы.
- Невыполнение работником предусмотренных документами его трудовых функций без имеющихся на это уважительных оснований.
ТК РФ устанавливает случаи, когда работающий человек может отказаться от выполнения своих обязанностей, но ему обязательно надо предупредить об этом своего работодателя. Например, отказ от работы из-за задержки зарплаты.
Дисциплинарное взыскание или увольнение?
Нормы трудового права предусматривают несколько вариантов наказания работника за трудовые проступки. Сюда включаются замечание, выговор, увольнение.
Для применения любого из них необходимо документальная база по факту неисполнения работником своих трудовых функций, а также обязательное ознакомление его с локальными актами, устанавливающими распорядок его работы, должностными инструкциями и т.д.
Нормы законов устанавливают, что за отсутствие работающего в фирме человека на его месте работы более 4-х часов, администрация предприятия сразу же может расторгать его трудовой контракт.
Но при этом должны быть составлены докладные, акты, у работника взяты объяснительные по этому случаю. Если сотрудник не исполняет свои обязанности в полном объеме или осуществляет их частично, то сразу увольнять его нельзя.
Нужно пройти поэтапную процедуру. Документы оформляются на проступок в таком же порядке, как и при прогуле. Но увольнение может быть применено только после нескольких таких фактов. Руководитель сначала на основании представленных в письменной форме доказательств привлекает работника к мерам наказания – замечанию, выговору. Расторжение может быть оформлено только после этого.
Важно! Нельзя одновременно за один проступок наказывать сразу несколькими видами дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнением.
В настоящее время в данной ситуации часто администрация и сотрудник оформляют увольнение по соглашению сторон. Это связано с тем, что данное расторжение позволяет избежать сотруднику негативной записи в его трудовой, а руководство получает гарантию, что недисциплинированный работник покинет предприятие. Ведь увольнение за неисполнение обязанностей сотрудником очень легко оспорить при наличии неправильно оформленных документов.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция
Шаг 1. Установление факта нарушения обязанностей
Если возникло подозрение, что работник произвел нарушение, необходимо, в первую очередь, ознакомиться с его трудовым соглашением, должностной инструкцией, нормами внутреннего распорядка и прочими локальными актами.
Если в таких документах указана обязанность, которую сотрудник не выполнил, то произвести увольнение возможно.
Важно! Если же обязанность, которую он нарушил, не закреплена в документах и не является служебной обязанностью работника, то производить процедуру увольнения нельзя.
Шаг 2. Зафиксировать факт неисполнения обязанностей
Для документальной фиксации проступка используются:
- Докладная записка;
- Акт;
- Заключение комиссии.
При их составлении нужно указать следующие сведения:
- Как проступок произошел?
- Дата совершения;
- Сведения о лице, которое составило данный документ;
- Дата оформления фиксирующего документа.
Шаг 3. Потребовать от работника объяснения за совершенный проступок
Администрация фирмы обязана запросить у работника объяснения по произошедшему в письменной форме. Запрос также необходимо оформлять письменно, и предъявлять сотруднику под роспись, либо отправлять по почте ценным письмом с описью и уведомлением о вручении.
В запросе указывается произошедшее событие, а также фиксируется промежуток рабочего дня, во время которого работник должен объясниться по этому вопросу.
ТК устанавливает, что дать свои пояснения сотруднику необходимо в срок 2 рабочих дней. В случае когда, из них будет следовать, что его проступок обусловлен уважительными причинами, и он смог предоставить доказательства своей невиновности, то увольнение из-за прогула произвести будет невозможно.
Внимание! Если же работник никаких пояснений не дал, то составляется акт. При этом необходимо понимать, что отказ сотрудничать с администрацией в такой ситуации будет только подтверждать вину, и не будет являться препятствием для проведения увольнения.
Шаг 4. Издание приказа на прекращение договора
Роструд в своем письме считает, что если производится увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то достаточно просто издать распоряжение о применении дисциплинарного наказания в виде увольнения. Тем не менее, ошибкой не будет тот случай, когда кадровый сотрудник издаст и приказ о дисциплинарном взыскании, и отдельно приказ об увольнении.
Для оформления расторжения договора создается приказ об увольнении по форме Т-8. Если одновременно увольняется несколько человек, то можно применять форму Т-8а.
Причиной увольнения необходимо указать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Какие именно проступки он совершил, в приказ заносить не нужно.
В графу «Основание» записываются реквизиты докладных, актов, объяснительных и т. д.
Внимание! Приказ на увольнение необходимо выпустить в течение месяца, с момента обнаружения данного проступка. Но в этот период не включаются время отпуска, нахождения на больничном, время ожидания ответа профсоюзного органа.
Оформленный приказ под присвоенным номером заносится в книгу регистрации приказов.
Шаг 5. Ознакомление работника с приказом на увольнение
После того, как документ полностью составлен и подписан директором фирмы, он передается увольняемому работнику для ознакомления и подписи. Тот должен прочитать содержание и поставит свою роспись в отведенной для этого графе.
В случае, когда сотрудник отказывается подписать документ, в графу вносится отметка об этом. Кроме того, необходимо собрать комиссию минимум из двух свидетелей (лучше всего из других отделов), зачитать содержание документа увольняемому вслух, после чего оформляется акт об отказе ознакомиться с приказом.
По письменному желанию работника, ему может быть выдана копия распоряжения.
Шаг 6. Сделать запись в личной карточке
Личная карточка оформляется на каждого сотрудника, который поступает на работу в организацию. В нее заносятся сведения о нем самом, а также о его деятельности в компании. Для этого документа предусмотрена стандартная форма Т-2.
Для того, чтобы отразить в карточке информацию об увольнении нужно использовать раздел «Основания прекращения трудового договора». Там записывается причина расторжения – неисполнение трудовых обязанностей ст.81 п.5 тк рф, а также реквизиты приказа на увольнение.
Внимание! С записью, внесенной в личную карточку сотрудника, нужно ознакомить уволенного, который ставит в подтверждение свою подпись. В случае, когда он отказывается это сделать (к примеру, несогласен с увольнением), то надо подготовить акт об отказе, и прикрепить его к документу.
Шаг 7. Сделать запись в трудовой книжке
Законодательство устанавливает порядок оформления записи в трудовой, а также ее содержание.
Если происходит увольнение из-за неоднократных нарушений, то в трудовую нужно записать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Описывать причину, почему именно произошло увольнение, в документе не нужно. В графе основания записываются реквизиты приказа на увольнение.
Пример записи об увольнении в трудовой книжке:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Столица» (ООО «Столица») | |||||
| 7 | 18 | 06 | 2015 | Принята в бухгалтерию на должность бухгалтера | Приказ от 18.06.2015 №41-Л |
| 8 | 19 | 12 | 2015 | Уволена из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 19.12.2015 №77-Л |
| Специалист по кадрам Филлипова М.И | |||||
| Ознакомлена: Жданова Г. И. | |||||
Внимание! Если ответственный работник оставил в трудовой неправильную запись, либо с неверной формулировкой, он несет материальную ответственность за это. Ему нужно будет выплатить средний заработок уволенному за дни, когда он не мог устроиться на работу из-за допущенной ошибки.
Шаг 8. Оформить записку-расчет при увольнении
Для определения размера выплат, которые надо выдать увольняемому, составляют записку-расчет. Для нее предусмотрена специальная форма, которая утверждена Госкомстатом.
Записка-расчет при увольнении по форме Т-61 включает в себя две стороны. На лицевой стороны кадровый специалист вписывает сведения о работнике, количество дней не потраченного отпуска и т. д.
На оборотную сторону информацию вносит бухгалтер по расчетам. Там происходит определение сумм начислений, удержаний и итоговой выплаты.
Шаг 9. Произвести с работником расчет по денежным средствам
В завершающий рабочий день администрация обязана выдать работнику денежные средства, которые ему причитаются.
К таким выплатам относятся:
- Зарплата за последний отработанный месяц;
- Компенсация за неиспользованный отпуск;
- Пособие, если его выплата установлена трудовым соглашением, коллективным договором, внутренними локальными актами. Если в документах прямо не указано, что при увольнении за проступок работник не может претендовать на такую выплату, то администрация обязана ее выдать.
Иногда может возникать ситуация, что увольняемый в свой заключительный день не присутствует на месте, а потому выдать ему из кассы расчетные средства невозможно. Тогда, администрация фирмы обязана выдать расчет на следующий день, после запроса уволенного сотрудника.
Если выплата средств производится безналично перечислением на банковский счет или пластиковую карту, то срок может передвигаться на идущий следом банковский день.
Внимание! В случае, когда работник и компания не приходят к общему мнению по размеру причитающейся выплаты, в установленный срок необходимо выдать только ту часть, размер которой не оспаривается. По остальным деньгами проводятся переговоры, либо рассмотрение вопроса передается в суд.
Шаг 10. Выдача на руки обязательных документов
После того, как увольнение за прогул или другое нарушение полностью оформлено, работодатель должен передать на руки бывшему сотруднику несколько обязательных документов:
- Трудовая книжка. При увольнении кадровик должен сделать в ней необходимую запись, после чего документ передается в руки работнику. При этом нужно поставить отметку о выдаче в журнале учета в специальном журнале, а гражданин своей подписью заверяет это событие.
- Справка о размере полученного заработка за 2 предыдущих года работы, а также за отработанные месяцы текущего. Для справки предусмотрена специальная форма 182Н.
- Справка о суммах рассчитанных и перечисленных взносов в Пенсионный фонд. Для нее предусмотрены формы СЗВ-М либо РСВ-1 ПФР.
- Копии внутренних документов, относящихся к работнику. Это могут быть приказы на прием, перевод на другую должность, поощрения и т. д. Документы выдаются в срок 3 дней с факта передачи письменного запроса.
- Справка по форме СЗВ-СТАЖ. В ней отображается стаж сотрудника. За не выдачу данной справки работодатель может быть оштрафован.
Также уволенный работник может письменно запросить справку о средней зарплате для передачи ее в Службу занятости. Ее тоже нужно составить в срок трех дней с обращения. Для справки есть рекомендованная форма документа, которую разработал Роструд, то компания может создать собственный бланк.
Внимание! Если в заключительный день работы не получилось отдать трудовую работнику в руки (например, он несогласен с увольнением), то нужно по его почтовому адресу выслать заказным письмом запрос. В нем работнику сообщается, что нужно прийти получить документ в кадровом отделе, либо разрешить его отправить почтой. После того, как такое уведомление было отправлено, фирма не может отвечать за несвоевременную выдачу трудовой.
Шаг 11. Сообщить об увольнении в органы военкомата (если это нужно)
По закону, если уволенный работник относится к категории военнообязанных, то фирма должна уведомить об увольнении местный военкомат. Это действие необходимо выполнить за 2 недели. Бланк уведомления введен в действие Методическими указаниями по ведению в компаниях воинского учета.
Может ли суд признать незаконность увольнения?
Если работодатель расторгнул договор за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, уволенный может оспорить это через суд. Однако для благоприятного исхода дела необходимо, чтобы ответственные лица компании допустили ошибки при оформлении документов, подтверждающих нарушения, либо не составляли их вообще.
Так событиями, на основании которых можно оспорить увольнение, являются:
- Несоблюдение обязательных этапов фиксации прогула;
- Расхождение сведений, которые указаны в акте, фактическим событиям. Очень часто акт может содержать неверные периоды, в которые работник, по мнению работодателя, отсутствовал на своем месте, в то время как он сам может доказать, что это не так;
- Неправильное оформление процедуры несогласия работника с переводом его на другое место работы;
- Документы, оформленные в подтверждение нарушения, не содержат письменного запроса работнику на дачу им объяснений по событию. Если такой запрос отправлялся простой почтой, суд не принимает его как доказательство;
- Прошло свыше 6 месяцев с совершения поступка.
Внимание! Если какой-либо из этих фактов имел место, суд может переквалифицировать прогул как вынужденный, и заставит администрацию произвести восстановление работника на его месте. Если на это место уже был принят другой сотрудник, его нужно будет перевести на другую должность.
kadrypro.ru
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Содержание страницы
Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.
В каких случаях трудящийся может быть уволен?
Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:
- Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
- На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
- У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.
Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:
- Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
- Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
- Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.
К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.
Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей
Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:
- Попадания в ДТП.
- Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
- Вызов работника в суд.
- Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
- Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
- Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
- Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.
ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.
Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей
Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:
- Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
- Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
- Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
- Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.
Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.
Составление объяснительной записки
Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:
- изучить предоставленные объяснения;
- оценить тяжесть вины сотрудника;
- изучить ситуацию, предшествующую нарушению.
ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.
Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:
- Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
- Факт отказа от составления документа.
На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.
Внесение записи в трудовую книжку
Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:
«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.
Каких сотрудников нельзя увольнять?
Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:
- Беременные.
- Сотрудники, находящиеся в отпуске.
- Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
- Женщины с ребенком до 3 лет.
- Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
- Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
- Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.
Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?
Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.
В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?
Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:
- Неверного оформления приказа.
- Несоразмерности нарушения и наказания.
- Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
- Не учтены письменные объяснения сотрудника.
Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.
assistentus.ru
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
В этой статье мы разберем порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и расскажем о самых частых ошибках, которые допускают работодатели.
Из статьи вы узнаете:
Что такое неисполнение трудовых обязанностей
Работодатели разными способами борются с нарушителями трудовой дисциплины и пытаются пресекать случаи, когда работники не выполняют возложенные на них должностные обязанности.
Скачайте документы по теме:
Многие работодатели ограничиваются такими видами дисциплинарной ответственности как замечание или выговор. Но бывают ситуации, когда данные виды наказания не могут исправить ситуацию и сотрудник продолжает небрежно относиться к своим обязанностям.
Материалы по теме в журнале «Кадровое дело»
В случае неоднократного нарушения работодатели прибегают к самой строгой мере дисциплинарного наказания – увольнению. Но надо иметь в виду, что это основание расторжения трудового договора является довольно конфликтным, и сотрудники нередко обращаются в суд для признания увольнения незаконным.
Поэтому работодателю необходимо тщательно соблюдать процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Справка
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 ТК РФ. И неоднократное неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание названо в статье 81 ТК РФ под пунктом 5 части первой.
Что же понимается под неисполнением трудовых обязанностей? Ответ на этот вопрос предлагается в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, суд в качестве примера приводит следующие ситуации, когда можно говорить о том, что работник не исполняет должностные обязанности:
- он нарушает требования законодательных актов;
- не выполняет обязательства по трудовому договору,
- нарушает ПВТР,
- не исполняет должностные инструкции,
- также не выполняет положения, приказы работодателя, технические правили и требования других документов.
Иными словами о неисполнении обязанностей речь идет в том случае, если сотрудник своим действием или бездействием нарушает дисциплину или не выполняет возложенные на него функции.
Вопрос из практики
В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей
Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»
Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время…
Читать ответ эксперта полностьюУвольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция
Теперь перейдем непосредственно к тому порядку, который должен соблюдать работодатель для расторжения договора по данному основанию.
Первое правило, которое надо соблюдать заключается в следующем. Для того, чтобы расторжение ТД по данному основанию было законным, сотрудник должен уже иметь неснятое дисциплинарное взыскание. Фактически это означает, что сотрудник неоднократно нарушает установленные правила, за что уже был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Причем вид первого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор) не имеет значения. Главное – факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Вопрос из практики
Можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание и написал заявление на увольнение по собственному желанию
Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»
Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Да, можно.
Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока сотрудник обязан соблюдать Правила трудового распорядка и свои должностные обязанности в полном объеме. При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в общем порядке, в том числе взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии, что у сотрудника уже имеется непогашенное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ). Каких-либо ограничений на этот случай трудовое законодательство не содержит…
Читать ответ эксперта полностьюДальнейший порядок действий работодателя:
|
Последовательность действий |
Вид действий |
|
Шаг 1 |
Фиксируем нарушение, которое допустил работник. Для этого можно оформить акт. Или же непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку. Если имеет место опоздание или отсутствие на работе, этот факт надо зафиксировать в табеле учета рабочего времени. |
|
Шаг 2 |
Получаем у сотрудника объяснения. Это обязательное действие, которое предусмотрено статьей 193 ТК РФ. Если сотрудник объяснения не представил по истечении двух рабочих дней рекомендуем составить соответствующий акт. |
|
Шаг 3 |
Издаем приказ об увольнении |
|
Шаг 4 |
Делаем запись в трудовую книжку и выдаем ее на руки работнику |
|
Шаг 5 |
Делаем запись в личной карточке работника |
|
Шаг 6 |
Производим с работником окончательный расчет |
Материалы по теме в Системе Кадры
Особое внимание при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей уделите приказу. Если организация использует унифицированные формы приказ надо составить по форме № Т-8.
Настоятельно рекомендуем в приказе об увольнении указывать то нарушение, за которое работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Дело в том, что в том случае, если само нарушение или проступок работника не будет назван в приказе. Это может послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным. По этому поводу имеется сложившаяся судебная практика. Такой вывод можно найти и в Определении Верховного Суда РФ от 12.03.2018 N 18-КГ17-290.
В заключение отметим, что прежде чем начать процедуру расторжения ТД по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, внимательно ознакомьтесь с положениями статьи 193 ТК РФ – порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Проверочный тест
1. Какая норма предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником должностных функций?
- пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ;
- пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ;
- пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
2. Обязательно ли для увольнения по данному основанию получать объяснения работника?
- да, обязательно. Это требование предусмотренное статьей 193 ТК РФ.
- нет, необязательно, работодатель самостоятельно принимает решение по данному вопросу.
3. Можно ли уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей, если он раньше допускал нарушения, но не привлекался к дисциплинарной ответственности?
- Нет, нельзя.
- Да, можно.
www.kdelo.ru
