Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция. Увольнение в связи с сокращением штата

Увольнение работника в связи с сокращением должности

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Далее начальником или администрацией будет составлена форма уведомления о сокращении должности, которую предоставят для ознакомления всем сотрудникам, подлежащим сокращению.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• выходное пособие при сокращении должности}
• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

hr-portal.ru

Увольнение в связи с сокращением штата

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) является сокращение численности штата работников.

В каком же порядке проводятся действия при увольнении работников по сокращению штата? Данный вопрос увольнения в связи с сокращением штата регламентирован ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Приказ о сокращении численности штата работников

В приказе перечисляются штатные должности, подлежащие сокращению, и определенные должностные лица наделяются полномочиями за проведение мероприятий по сокращению численности.

Также в приказе должно быть введено новое штатное расписание или введены изменения в существующее расписание.

Уведомление центра занятости о сокращении и профсоюза

Законом № 1032-1 от 19 апреля 1991 г. (п. 2 ст. 25) определен срок уведомления.

Так, при массовом увольнении по сокращению штата орган занятости должен быть уведомлен письменно не позднее, чем за три месяца до момента увольнения каждого конкретного работника.

Если увольнение не массовое, то срок уведомления определен в два месяца до даты увольнения. Определить, чем массовое увольнение отличается от обычного, можно в территориальных или отраслевых коллективных соглашениях.

ТК РФ в ст. 82 определяет аналогичные сроки для уведомления первичной профсоюзной организации.

Это важное требование, поскольку нарушение процедуры уведомления или ее сроков может повлечь за собой признание увольнения в связи с сокращением штата незаконным.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении

Это право в первую очередь предоставляется тем работникам, квалификация или производительность труда которых выше, чем у остальных (см. ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Если же из всех работников нельзя выделить группу с лучшими характеристиками, тогда в дело вступают другие показатели. Имеют право на оставлении на работе:

• Те лица, которые являются единственными кормильцами в семье.
• Работники, имеющие семью, в которой у них есть два и более иждивенца, находящихся на полном его обеспечении и содержании или если они получают от него помощь, которую можно расценить как единственный источник их средств к существованию.
• Инвалиды боевых действий и инвалиды Великой Отечественной войны.
• Те работники, которые в период работы в этой организации получили на работе профессиональное заболевание или трудовое увечье.
• Те работники, которые получили направление работодателя на повышение своей квалификации без отрыва от производства (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Категории работников, имеющих преимущество в оставлении на работе при сокращении штатов, определяются федеральным законодательством (см. ст. 14 Закона № 1244-1 от 15 мая 1991 г. и ст. 21 Закона № 5485-1 от 21 июля 1993 г.).

Трудовой Кодекс в статье 261 дает гарантии неувольнения при сокращении штата беременным, женщинам с детьми до трех лет и матерям-одиночкам, воспитывающим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Уведомление о сокращении под роспись работников

Не позднее двух месяцев до даты предстоящего увольнения каждого работника он должен расписаться за то, что получил своевременное предупреждение об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Работодетель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения этого срока только с письменного согласия работника и с выплатой работнику компенсации, которая рассчитывается исходя из среднего заработка работника и оставшегося времени до истечения срока предупреждения.

Получение росписи работника за предупреждение важно, иначе увольнение могут признать незаконным.

Предложение других вакансий работодателя увольняемым работникам

На работодателя наложена обязанность в течение всего периода проведения сокращения штатов предлагать увольняемым работникам занять имеющиеся у него вакансии (см. Определение Верховного Суда России № 50-КГ 12-3 от 21 сентября 2012 г., Постановление Пленума Верховного Суда России № 2 от 17 марта 2004 г. (п. 29)).

Работодатель должен предлагать работнику вакансии как соответствующие квалификации работника, с учетом его здоровья, так и более низкооплачиваемую работу на нижестоящих должностях.

Если это предусмотрено коллективным иди трудовым договором, работодатель может предлагать вакансии, которые имеются в другой местности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

Данная обязанность должна исполняться, в противном случае увольнение в связи с сокращением штата признают незаконным.

Запрос мнения профсоюза об увольнении

Если увольняемые работники состоят в профсоюзной организации, запрос мнения профсоюза обязателен. Первичный выборный орган профсоюза должен представить свое мотивированное мнение за семь рабочих дней. Если мнение представлено позже, работодатель имеет право его не учитывать.

Если профсоюз выступает против увольнения, он должен в трехдневный срок провести с работодателем дополнительное обсуждение с фиксацией хода обсуждения протоколом.

Согласия профсоюза на увольнение по результатам консультаций с работодателем может и не последовать, в этом случае в десятидневный срок с момента запроса мнения профсоюза работодатель принимает окончательное решение об увольнении работников. Согласно статье 373 ТК РФ члены профсоюза увольняются в течение месяца после получения мнения профсоюза.

Запрос мнения профсоюза и соблюдение месячного срока на увольнение обязательны, в противном случае увольнение признается незаконным.

Оформление расторжения трудового договора

Оформление расторжения трудового договора проводится стандартным приказом директора предприятия. Трудовые книжки увольняемых работников проверяются, все записи, внесенные в ТК за время работы в данной организации, должны быть подписаны работодателем или лицом, ответственным за ведение трудовых книжек, и самого работника.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата, основание для увольнения – п. 2 ст. 81 ТК РФ. Подпись, поставленная на записи, скрепляется печатью организации, только если печать имеется (см. Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. (п. 16, абз. 1 п. 35) и Разъяснения, утвержденные Приказом Минтруда РФ № 589н от 31 октября 2016 г.).

Трудовой Кодекс РФ (ст. 178) обязывает работодателя выплатить увольняемому работнику в последний день его работы на предприятии выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты.

Средний месячный заработок работника сохраняется за ним на период его дальнейшего трудоустройства. Однако этот заработок не платится дольше двух месяцев с момента увольнения. Для получения среднемесячной зарплаты за второй месяц, уволенный работник должен написать бывшему работодателю заявление и предъявить трудовую книжку, в которой нет новой записи о трудоустройстве.

При увольнении работник получает трудовую книжку и справку о сумме заработка за два года до увольнения (ст. 84.1 ТК РФ, п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г.).

Уволенный работник имеет право подать иск в суд для оспаривания своего увольнения. Заявление о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула можно подать или в районный суд по месту жительства, или по месту предыдущей работы. Срок на подачу искового заявления заканчивается через месяц после получения на руки копии приказа об увольнении и трудовой книжки. Также срок может отсчитываться и от дня, когда работник отказался от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, согласно ТК РФ (ч. 1 ст. 392), ГПК РФ (ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29), Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

По решению суда работника, если он был уволен без имеющихся законных оснований или с нарушением порядка увольнения, могут восстановить на работе. Однако, уволенный может в своем исковом заявлении требовать не восстановления на работе, а только взыскания в работодателя среднего размера зарплаты за время вынужденного прогула, а также требовать изменения формулировки увольнения, например, на увольнение по собственному желанию (см. Постановление Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. (п. 60) и ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 394).

www.papajurist.ru

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата

Порядок действий

 В приказе указываются причины и дата сокращения, а также дается распоряжение о создании комиссии по выполнению процедуры сокращения численности или штата организации.

2.

Ознакомить с приказом заинтересованных лиц

С приказом необходимо ознакомить всех членов комиссии и работников, которые в дальнейшем будут принимать участие в процедурах по сокращению численности или штата. Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников под роспись - в нижней части приказа работники должны расписаться и поставить дату ознакомления.

7.

Выявить работников,  у которых есть  преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ст. 179 ТК РФ.

 Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой профсоюзной организации либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 2 месяца (в случае массовых увольнений - не менее чем за 3 месяца).

Массовым является сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 3 месяца.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 2 месяца.

В текст уведомления должен быть включен перечень вакантных работ, имеющихся у работодателя, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). 

Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Срок: за 2 месяца до даты сокращения. В случае сезонных работ  - не менее чем за 7 календарных дней, в случае срочного трудового договора - не менее чем за 3 календарных дня. 

15.

Получить отказ работника от предложенных вакансий

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении.

18.

 Согласовать увольнение с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав

Для получения разрешения необходимо направить запрос в эти организации по поводу увольнения несовершеннолетнего работника.

Результат:

- согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора.

19.

Согласовать увольнение с выборным органом профсоюзной организации

В соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в такую организацию проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.

Результат: мотивированное мнение профсоюзной организации в письменной форме.

Срок: 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов.

22.

 Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

25.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

К остальным выплатам относятся: 

1.

выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Но при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

2.

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется до шести месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3.

дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срок: день увольнения.

26.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:

 

№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
		число	месяц	год
1	2					3	4
3	20	08	2013	Трудовой договор прекращен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации	Приказ №14к от 20.08.2013г.
				Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Ивановапечать
				Работник "подпись" Б.Б. Петров

 

27.

Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

 Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

 

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Сокращение штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации

 

Дата увольнения	20.08.2013	г.

 

Приказ (распоряжение) №	14к	от	20.08.2013	г.

 

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		"подпись"		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	"подпись" Б.Б. Петров
	(личная подпись)

 

Такое уведомление регистрируется в журнале регистрации уведомлений и направляется работнику заказным письмом по почте. При этом экземпляр уведомления с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

 Срок: Две недели

 

		Это все, что необходимо выполнить в рамках процедуры для условий, указанных вами в опросном листе.
		Осталось:• заполнить и распечатать документы,• последовательно выполнить инструкцию.

 

Нормативная документация

www.freshdoc.ru

как проводить, оспорить, кого нельзя уволить, как получить пособие

Увольнение по сокращению штата проводится по инициативе работодателя согласно п.2 ст. 81 ТК РФ. При этом за сотрудниками предприятия закрепляются определенные гарантии, препятствующие их беспричинному увольнению, однако инициировать процесс сокращения штата работодатель имеет право в любой момент согласно своему личному решению. Законодательство подробно объясняет, как именно должен происходить процесс сокращения штата, а также определяет категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением и регламентирует отбор персонала, подпадающего под сокращение.

Оглавление: 1. Процесс увольнения по сокращению штата 2. Категории сотрудников, не подлежащих увольнению по сокращению 3. Как оспорить увольнение по сокращению штата 4. Возможные ошибки при оспаривании увольнения

Процесс увольнения по сокращению штата

Законодательство устанавливает строгий регламент сокращения штата и увольнения сотрудников в связи с этим событием. Для увольнения работника работодатель должен обеспечить четкое выполнение следующих действий:

1. Издание приказа о сокращении. Этот приказ в обязательном порядке должен содержать список должностей, подлежащих сокращению, а также данные сотрудников, ответственных за проведение процедуры сокращения. Также этим приказом может изменяться и штатное расписание.
2. Направление уведомления в профсоюзную первичную организацию в письменном виде не позднее, чем за три месяца в случае массового увольнения, и за два месяца – в остальных ситуациях в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Помимо этого, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N1032-1 предусматривает также аналогичное уведомление работодателем органов занятости.
3. Определение работников, которые обладают правом на преимущества при оставлении на работе. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что среди находящихся на равной должности при сокращении штата сотрудников правом остаться на должности обладают те, кто имеют большую производительность труда и лучшую квалификацию. Если же эти показатели равны либо не измерены, права преимущественного оставления в штате распространяются также на другие определенные законодательно категории сотрудников.
4. Уведомление работника о сокращении. Работодатель в течение не менее, чем двухмесячного срока до даты увольнения сообщить информацию о нём сотруднику.
5. Предложение альтернативных вакансий работодателем. Сокращаемым сотрудникам работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие здоровью и квалификации сокращаемым сотрудникам, в том числе и те, на которые предоставляется меньшая заработная плата. При этом сообщать о наличии таковых вакансий работодатель обязан в течение всего срока сокращения штата, а не единоразово.
6. Получение мнения профсоюза. Работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения его члена, при условии, что профсоюз дал работодателю ответ в течение семи дней.
7. Расторжение трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть существующий договор о трудовых взаимоотношениях соответствующим унифицированным приказом, внести в трудовую книжку запись про увольнение, обоснованное сокращением штата, а также выплатить выходное пособие сотруднику, сохраняя за ним среднемесячный заработок на срок последующего трудоустройства длительностью вплоть до двух месяцев.

Нарушение любого положения любого из этих пунктов может стать причиной для признания увольнения сотрудника незаконным и привести к последующему восстановлению его на должности.

Категории сотрудников, не подлежащих увольнению по сокращению

Работодатель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся:

• Беременные женщины. Работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе, вне зависимости от причин увольнения.
• Женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста.
• Матери-одиночки с малолетними детьми либо несовершеннолетними детьми-инвалидами.

Сокращать сотрудников, находящихся в таком статусе, работодатель не имеет права.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Уволенный работник имеет право обратиться в районный суд по месту своего жительства, либо местонахождению работодателя в течение одного месяца после даты окончания действия трудового договора, чтобы обжаловать неправомерность увольнения. Однозначными причинами для восстановления на должности является нарушение положений ст. 261 ТК РФ, а именно – увольнение беременных матерей, матерей детей о трёх лет или же матерей-одиночек.

Для оспаривания увольнения по сокращению, можно предоставить в суде доказательства того, что работодатель нарушил регламент увольнения, и при их наличии у заявителя и правдивости, он будет восстановлен на работе. Таковыми доказательствами могут выступать:

• Факт оставления на работе сотрудника с меньшей квалификацией или показателями производительности на аналогичной должности, либо, при равных показателях, оставление на таковой должности человека, не обладающего преимущественным правом.
• Наличие у работодателя опубликованных вакансий на сокращаемые должности.
• Документы от профсоюза, свидетельствующие о том, что работодатель не обращался к ним в указанные сроки.

Однако наличие таковых доказательств не является обязательным, а необходимость доказывать свою правоту по таким вопросам, как уведомление сотрудника, профсоюза и центра занятости, а также про донесение до сокращаемых сотрудников информации о наличии вакансий и факта их предложения лежит исключительно на работодателе.

Важный факт – при неуведомлении работодателем центра занятости, сотруднику необходимо ссылаться, что увольнение по сокращению таким образом привело к нарушению его прав, так как работодатель может сослаться на отсутствие подобного норматива в Трудовом Кодексе и несущественность его в отношении защиты прав уволенного работника.

Также увольнение по сокращению может в судебном порядке быть признано фиктивным, если на должность уволенного сотрудника существуют вакансии у работодателя, так как этот факт продемонстрирует отсутствие реальной необходимости в сокращении.

Возможные ошибки при оспаривании увольнения

Если сотрудник хочет доказать неправомерность увольнения и нарушение его регламента, то ему следует знать некоторые особенности процесса увольнения. Так:

• Оспорить сокращение по причине оставления на рабочем месте сотрудника с меньшей квалификацией можно лишь в случае абсолютно одинаковой должности обоих сотрудников.
• При предоставлении вакантных мест работодатель может пользоваться своим собственным усмотрением и никак не обязан предлагать таковые места более опытным или лучше квалифицированным работникам.
• Работодатель не обязан обосновывать необходимость сокращения сотруднику или суду, и вправе сам принимать кадровые решения для достижения ожидаемой им экономической эффективности.

Загрузка...

pravo.moe

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Содержание этой статьи

Нормативная база

Сокращение работника по ТК РФ регламентировано статьей 81 ч.2, в соответствии с которой сотрудника можно уволить по инициативе руководства при проведении оптимизации штата.

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

По данной теме есть похожая статья - Кто такой фрилансер и как им стать? Виды фриланса.

Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ, где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

1. издание приказа об оптимизации штата;
2. уведомление Профсоюза;
3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
4. уведомление Службы занятости;
5. вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Образец приказа о сокращении численности и штата

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ, руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Кстати, массовым увольнением считается расторжение трудовых отношений более чем с 5% сотрудников от общей численности.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

На основании изданного приказа оформляется уведомление о сокращении работника с указанием не только даты увольнения, но и с предложением вакантных должностей, которые он мог бы занять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Образец уведомления о сокращении работника

Образец уведомления о сокращении работника с предложением вакансий

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Уведомление в службу занятости

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления, которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. уведомление Профсоюза;
2. издание приказа об увольнении;
3. выдача расчетных выплат;
4. заполнение трудовой книжки.

Если предстоит увольнение члена профсоюза предприятия, то в обязательном порядке подобная процедура должна быть согласована с Профсоюзной организацией на основании ст.373 ТК РФ.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.

Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст.180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ, в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

В ряде случаев коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты и в большем размере, допустим, в виде трех окладов либо двух средних заработков за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279, а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска, о чем сказано в ст.127 ТК РФ, и заработную плату с момента последней выплаты.

Если работник не согласен с размером выплат, и считает, что сумма должна быть больше, он вправе обратиться за разрешением вопроса в суд в течение трех месяцев с момента увольнения, а в день увольнения ему обязаны выплатить сумму, которая не является предметом разногласий.

Категории работников, не подлежащих сокращению

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ, исключением является только полная ликвидация предприятия.

Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.

Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.

Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.

Однако, оговоренная статья допускает и исключения, то есть указанные категории сотрудников могут быть уволены, в связи с сокращением штата в случае, если допустили ряд нарушений.

В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Некоторые нюансы сокращения штата

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

В этом случае, предприятие обязано сохранить за работником его рабочее место до полного выздоровления, и соответственно оплатить все дни нетрудоспособности и только после уволить.

Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков, поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

Как открыть ИП самостоятельно? Пошаговая инструкция. - здесь больше полезной информации.

В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.

Сокращение штата, юридическая консультация, видео:

Часто задаваемые вопросы

В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата. Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ, то есть сократить пенсионеров можно.

Вас заинтересует эта статья - Регистрация ООО: пошаговая инструкция.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Учитывая, что сотрудники пенсионного возраста, как правило, являются квалифицированными работниками и обладают приличным стажем, а также опытом работы, у них есть все шансы сохранить свое рабочее место.

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Право на получение пособия за второй месяц после увольнения у бывшего сотрудника возникает только в случае, если он не трудоустроится в течение двух месяцев официально и предъявит трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.

Как правило, судебный процесс длиться от нескольких месяцев до полугода, и при решении вопроса в пользу бывшего работника, предприятие обязано будет выплатить и компенсацию за моральный ущерб, и компенсацию за препятствие трудиться за все дни с момента увольнения, причем календарные дни, а не рабочие.

Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.

– оцените статью, 4.75 / 5 (кол-во голосов - 8) You need to enable JavaScript to vote

Понравилась статья? Покажите её друзьям:

CashGain.ru

Похожие записи

cashgain.ru

Увольнение в связи с сокращением штата

Источник: Вакансия от "А" до "Я"

 

Согласно Трудовому Кодексу, при проведении сокращения штата работников организации работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику имеющуюся вакантную должность в той же организации, соответствующую его квалификации. Если это условие увольнения было нарушено, суд восстановит работника на работе. Читайте информацию из зала суда.

Н. работала в строительной организации ООО «С» специалистом по кадрам. В январе 2007 года на предприятии началось сокращение численности работников. Вместе с предупреждением о предстоящем увольнении начальство предложило Н. несколько вакансий, от которых работница отказалась. По окончании срока предупреждения в марте 2007 года она была уволена по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата). Считая свое увольнение незаконным, Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежней работе.

Доводы истицы. Н. сообщила суду, что она работает в ООО «С» 14 лет, в том числе в должности специалиста по кадрам - 7 лет. На момент ее увольнения по сокращению штатов на предприятии имелось около 15 административных вакансий, а список должностей, который был предложен ей, состоял всего лишь из трех позиций: экономист по труду, менеджер, инженер-нормировщик. Таким образом, руководство предложило ей далеко не полный перечень вакансий. Как специалисту отдела кадров, ей было хорошо известно, что в числе прочих в ООО «С» имелась также вакансия референта, на которую она могла бы претендовать, поскольку закончила в свое время курсы секретарей-референтов. Однако эта вакансия вскоре оказалась занята работницей, которая вовсе не имеет профильного образования. Истица просит суд восстановить ее на работе и взыскать с работодателя среднюю зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсировать нанесенный ей в связи с потерей работы моральный ущерб.

Доводы ответчика. Представитель ответчика Ч. с иском не согласился. Он пояснил суду, что руководство ООО «С» при увольнении работников по сокращению штата соблюдало законный порядок: был издан соответствующий приказ, утверждено новое штатное расписание, специальная комиссия, куда входили представители профсоюза организации, решала, кто из сотрудников имеет преимущество остаться на той или иной должности. Каждый сотрудник, с которым предполагалось расторгнуть трудовой договор, в том числе и Н., за 2 месяца, по трудовому законодательству, получил письменное предупреждение о предстоящем увольнении и список вакансий по новому штатному расписанию, которые мог выбрать согласно своей квалификации. По словам Ч., истице, с учетом ее стажа работы на предприятии, были предложены лучшие должности, с более высокой заработной платой. Вакансия секретаря-референта появилась в организации уже после того, как истица получила предупреждение об увольнении. Кроме того, по мнению работодателя, если Н. не согласилась занять ни одну из указанных должностей, то ее, тем более, не устроила бы должность референта. Если работница хотела занять данную вакансию, она могла попросить о переводе на нее, а этого сделано не было.

Ход судебного заседания. Суд рассмотрел имеющееся в деле документы: приказ генерального директора ООО «С» о сокращении штата организации, протокол комиссии по увольнению, новое штатное расписание, подписанное Н. уведомление об увольнении. Суд выслушал показания свидетелей, сослуживцев Н., которые сообщили о том, что всем увольняемым работникам администрация предлагала список вакансий всего из 2-3 позиций. Из этого судом был сделан вывод о том, что увольняемые работники ООО «С», в том числе истица, которых организация должна была трудоустроить в первую очередь, ничего не знали о вакансиях, соответствующих их квалификации. Эти вакансии заняли лица «с улицы». В этом случае работодатель нарушил трудовое законодательство. Так, на момент увольнения Н. в ООО «С» имелось 12 вакансий, предусматривающих уровень образования, имеющийся у истицы (судом было установлено, что истица имеет квалификацию референта-переводчика), в том числе и должность референта при директоре, которые были от нее скрыты. Об этом было известно руководителю отдела кадров предприятия, который входил в комиссию по сокращению штата.

Суд не согласился с представителем ответчика, указав, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, он не вправе решать за работника, какую должность тот согласился бы занять, а какую нет, а сам работник не должен просить о переводе на должность, которую ему не предложили.

Суд не признал объяснения ответчика о том, что вакансия референта не была предложена Н., потому что эта позиция появилась после того, как ей уже объявили об увольнении. Суд отметил, что Трудовой Кодекс требует, чтобы в течение всего периода проведения сокращения штата работодатель предлагал работникам варианты имеющейся работы, поскольку вакантные должности могут появляться в течение 2 месяцев – срока действия предупреждения о предстоящем сокращении.

Таким образом, администрацией ООО «С» нарушен закон о труде: не предложив полный перечень должностей, которые могла занимать истица, работодатель грубо нарушил порядок увольнения.

Суд постановил: иск Н. удовлетворить частично - восстановить ее в должности специалиста по кадрам, обязав работодателя в течение 10 рабочих дней перевести ее на должность согласно новому штатному расписанию, соответствующую квалификации и опыту работницы, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула работницы. Суд также принял решение в компенсации морального вреда истице отказать, поскольку она не представила доказательств ущерба, нанесенного ей потерей работы.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации (статья 180 ТК РФ).

hr-portal.ru

Увольнение в связи с сокращением штата

Если работник формально не допускает никаких нарушений, за которые к нему можно применить дисциплинарные взыскания, то часто принимается решение о сокращении должности, которую он занимает. Работодатели исходят из того, что сокращение штата — это право компании, и нет ничего криминального в том, что он решил вообще обойтись без должности, которую занимает конфликтный работник. С одной стороны, это действительно так. Но в то же время работодатель должен доказать объективность своего решения, чтобы в случае оспаривания увольнения у суда не возникло подозрений, что никакого сокращения на самом деле не было. Кроме того, потребуется безукоризненное соблюдение процедуры увольнения, с которой на практике работодатели имеют большие проблемы. Именно процедурные вопросы зачастую становятся причиной оспаривания увольнения. Позитивным моментом в этом является то, что работнику выплачивается выходное пособие при увольнении. Часто именно это сглаживает негативные последствия от расторжения договора. Впрочем, увольнения в связи с сокращением все-таки с завидной частотой оспариваются в суде.

Когда подойдет этот способ: если можно отказаться от должности работника, при этом компания готова выплачивать работнику выходное пособие в связи с увольнением.Что нужно сделать заранее: принять решение о сокращении штата, уведомить об этом центр занятости и выяснить, есть ли возможность трудоустроить работника внутри компании.Основной аргумент в разговоре с работником: работник может досрочно уйти из компании с выплатой дополнительной компенсации помимо основного выходного пособия.

Если работник формально не допускает никаких нарушений, за которые к нему можно применить дисциплинарные взыскания, то часто принимается решение о сокращении должности, которую он занимает. Работодатели исходят из того, что сокращение штата — это право компании, и нет ничего криминального в том, что он решил вообще обойтись без должности, которую занимает конфликтный работник. С одной стороны, это действительно так. Но в то же время работодатель должен доказать объективность своего решения, чтобы в случае оспаривания увольнения у суда не возникло подозрений, что никакого сокращения на самом деле не было. Кроме того, потребуется безукоризненное соблюдение процедуры увольнения, с которой на практике работодатели имеют большие проблемы. Именно процедурные вопросы зачастую становятся причиной оспаривания увольнения. Позитивным моментом в этом является то, что работнику выплачивается выходное пособие при увольнении. Часто именно это сглаживает негативные последствия от расторжения договора. Впрочем, увольнения в связи с сокращением все-таки с завидной частотой оспариваются в суде.

Работодатель вправе вернуть в штатное расписание сокращенную должность Вполне возможно, что через какое-то время работодатель решит вернуть ранее сокращенную должность. Если это произойдет через несколько месяцев после увольнения и об этом узнает работник (например, увидит объявление в интернете), то он может посчитать, что сокращение было фиктивным. В такой ситуации суды стоят на стороне работодателя. Так, Московский городской суд в определении от 12.11.2012 № 11-6443/2012 указал, что факт восстановления ранее сокращенной должности не говорит о фиктивности сокращения, поскольку на момент увольнения данная должность была исключена из штатного расписания. Суд отметил, что определение структуры организации, штатной численности сотрудников на конкретный момент времени является правом работодателя. Тем не менее, если сокращенная должность работника будет возвращена слишком быстро, не исключено, что работодателя могут заподозрить в фиктивном сокращении.

Что нужно сделать заранее

Принять решение о сокращении должности работника. Сокращение численности или штата напрямую связано с внесением изменений в штатное расписание компании. Любые изменения вносятся в него на основании письменного распоряжения работодателя. Но перед тем как издавать такое распоряжение или приказ, возникает вопрос о том, должен ли работодатель обосновывать необходимость сокращения той или иной должности. Решение этого вопроса весьма неоднозначное.

Раньше в практике был единый подход, который заключался в том, что работодатель не обязан обосновывать целесообразность сокращения той или иной должности. Например, Московский городской суд в определении от 09.09.2010 по делу № 33-28513 указал, что численность, структуру и штат организации работодатель определяет самостоятельно. Суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности сокращения штата, так как это вмешательство в хозяйственную деятельность компании. Аналогичный вывод можно встретить в определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010. Суды, делая такой вывод, ссылались на определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О, где говорится, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения.

Многие работодатели, убеждая суд в том, что доказывать целесообразность сокращения штата компания не обязана, приводят также п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Однако в конце 2012 года в справочных правовых системах было опубликовано определение Верховного суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34, в котором содержался совершенно иной подход. Верховный суд указал, что работодатель должен доказывать факт наличия организационных или технологических причин, вследствие которых необходимо изменить условия трудового договора. И только после проверки этого обстоятельства допустимо увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению суда, такой же порядок должен быть и при увольнении по сокращению штата, поскольку расторжение договора, по своей сути, это одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. Именно поэтому решение работодателя должно быть обосновано доказательствами о влиянии на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Подобный вывод стал встречаться и в региональной судебной практике.

Так, Липецкий областной суд в определении от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012 прямо сослался на данное решение Верховного суда. В определении Ставропольского краевого суда от 19.02.2013 по делу № 33-514/2013 ссылки на Верховный суд нет, но аргументация полностью совпадает.

Вполне вероятно, что в случае оспаривания увольнения суд может потребовать от работодателя представить доказательства того, что у него были серьезные причины сократить штат. Поэтому лучше сразу указать эти причины в приказе. К таким причинам могут относиться изменение технологии производства, перераспределение обязанностей между работниками, оптимизация фонда оплаты труда, экономические сложности, связанные отсутствием клиентов и т. д.

Проверить, нет ли запрета на увольнение данной категории работников. Увольнение в связи с сокращением штата относится к увольнениям, производимым по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд ограничений на увольнение отдельных категорий работников. Прежде всего, это касается беременных женщин, при этом не важно, знал ли работодатель на момент увольнения о том, что работница ждет ребенка. Кроме того, увольнению не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также одинокие родители, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (или с ребенком-инвалидом до 18 лет). Гарантию от увольнения имеет также единственный кормилец в семье, где воспитываются трое и более детей, и один из них не достиг 3-летнего возраста. Но это гарантия распространяется только в том случае, если другой родитель не состоит ни с кем в трудовых отношениях. Такие правила установлены ст. 261 Трудового кодекса РФ. Если работник относится к одной из перечисленных категорий, то его увольнение с большой долей вероятности будет оспорено в суде.

Внести изменение в штатное расписание. Штатное расписание является основным документом, который подтвердит факт сокращения штата. В случае оспаривания увольнения суд обязательно истребует у работодателя старое и новое расписание, чтобы проверить, не осталась ли в новой редакции сокращенная должность. Поэтому на основании приказа о сокращении штата необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание. То есть подготовить его новую редакцию, в которой сокращенной должности уже не будет. Стоит особо оговорить в приказе, что новое штатное расписание вступает в силу не ранее чем через 2 месяца после увольнения работника, занимающего эту должность.

Проверить наличие у работника права на оставление на работе. В противном случае его не удастся уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Преимущественное право означает, что у работника более высокая квалификация и производительность труда, чем у других работников по этой же должности. Проверять наличие у работника такого права работодатель должен в случае, если сокращается одна штатная единица по определенной вакансии.

Например, в компании работают три менеджера по продажам, и работодатель хочет уволить одного из них. В такой ситуации работодатель должен доказать, что кандидат на увольнение имеет меньшую производительность труда и квалификацию по сравнению с другими работниками. Для этого лучше всего разработать сличительные таблицы, в которых будут сравниваться такие показатели, как образование, опыт работы, квалификация, наличие дисциплинарных взысканий и поощрений и т. д. Того работника, у которого будут самые низкие показатели, можно будет уволить. Если окажется, что у нескольких работников одинаковая квалификация и производительность труда, то придется учесть их семейное положение. Предпочтение на оставление на работе должно отдаваться семейным работникам, а также тем, у кого есть на содержании иждивенцы или они являются единственными кормильцами в семье и т. д. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Если же работник занимает одну единственную должность в компании, то сравнивать преимущественное право с работниками других должностей (например, кадровика с бухгалтером) не нужно.

Сообщить в службу занятости о планируемом увольнении работника. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» (далее — Закон № 1032-1) устанавливает, что работодатель должен уведомить территориальный центр занятости населения за 2 месяца о планируемом увольнении (п. 2 ст. 25). Поскольку такая обязанность не закреплена в самом Трудовом кодексе, то часто работодатели забывают направить соответствующие сведения в центр занятости. Как правило, суды не считают неисполнение этой обязанности серьезным нарушением процедуры увольнения, которое влечет восстановление работника на работе. Так, Брянский областной суд не принял во внимание довод работницы о том, что работодатель не уведомил центр занятости населения. Он указал, что права работницы при последующем трудоустройстве не были нарушены отсутствием этого уведомления (апелляционное определение от 04.06.2013 по делу № 33-1766/2013). Другой суд также указал, что неуведомление центра занятости не повлияло на законность и обоснованность увольнения (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 09.08.2012 по делу № 33-1798). В то же время Пермский краевой суд, рассматривая дело, признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не уведомил центр занятости и профсоюз (определение от 01.08.2011 по делу № 33-7697). Поэтому в случае выявления иных нарушений процедуры данный факт может иметь значение для суда. Но само по себе неуведомление центра занятости, скорее всего, не повлияет на обоснованность увольнения. Поэтому, чтобы процедура увольнения была безукоризненной, уведомить центр занятости все-таки стоит.

Выяснить, есть ли вакантные должности, на которые можно перевести работника. Если работодатель решил сократить должность конфликтного работника, то совершенно очевидно, что он не будет заинтересован в поиске возможности оставить его на работе. Тем не менее закон обязывает его предложить все имеющиеся в компании вакансии, которые соответствуют его квалификации и не противопоказаны по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Для того чтобы определить, какие должности подходят работнику, а какие нет, могут помочь должностные инструкции по имеющимся должностям. В частности, важен раздел, в котором указаны требования, предъявляемые к образованию работника и опыту работы. Если работник не имеет соответствующего образования и опыта, то работодатель не обязан предлагать ему перевод на такую должность. Сложнее обстоит дело, если инструкции на каждую должность в организации не разработаны. В такой ситуации можно воспользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37). В нем указаны требования, предъявляемые к каждой должности.

В соответствии с п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 перевод работника на ту или иную должность происходит с учетом реальной возможности работника выполнять ту или иную работу. То есть формально соответствие работника должности еще не означает, что работодатель обязан перевести его на эту должность. Но, к сожалению, очень часто суды толкуют слишком расширительно обязанность работодателя по трудоустройству работника внутри компании, и работодатель, чтобы перестраховаться, предлагает работнику все имеющиеся в наличии вакансии, иногда даже не учитывая его опыт и образование. Это делается на тот случай, если суд посчитает, что работнику не предложили все свободные вакансии.

И вот тут возникает проблема: если работник выберет из имеющихся какую-то вакансию, которая покажется ему подходящей, его придется принять на эту вакансию. Стоит ли говорить, что это не совсем подходящий для работодателя вариант: мало того, что работник может не являться специалистом по этой должности, так еще и не достигается главная цель — расстаться с конфликтным работником. Поэтому лучше четко определить круг тех должностей, на которые работник действительно может быть переведен с учетом его образования, знаний и опыта. Но при этом нужно быть готовым к тому, что в суде придется доказывать, почему ему не были предложены иные вакансии.

Об увольнении работника следует сообщить в профсоюз Если в организации есть профсоюз, в котором состоит работник, то следует уведомить его об увольнении работника (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Профсоюз должен ответить работодателю в течение 7 дней. Если профсоюз не согласен с увольнением работника, работодателю необходимо провести с ним дополнительные консультации. После этого, даже если профсоюз не согласовал увольнение, работодатель вправе уволить работника. Однако сделать это он должен не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

Беседа с работником

Вручите работнику уведомление о сокращении его должности. Одним из самых важных этапов является предупреждение работника о планируемом увольнении. Работник должен быть предупрежден об этом персональным уведомлением под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление должно быть подписано полномочным представителем работодателя, а не просто начальником отдела кадров. Суды исходят из того, что решить вопрос об увольнении может только то лицо, в чьей компетенции находятся такие вопросы. Проще говоря, тот, кто вправе подписать приказ об увольнении работника должен и уведомлять о расторжении договора. В уведомлении следует указать, в связи с чем происходит сокращение, и реквизиты соответствующего приказа.

С момента уведомления работника до увольнения должно пройти не менее 2 месяцев. Такое правило установлено в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Поэтому лучше четко спланировать процедуру исходя из того, что она займет именно столько времени. При оформлении уведомления часто возникает вопрос — следует ли указывать конкретную дату увольнения или можно воспользоваться формулировкой: «работник будет уволен через два месяца со дня вручения данного уведомления»? Однозначного ответа на этот вопрос нет. С одной стороны, раз работодатель спланировал процедуру, он должен четко понимать, в какой день с работником будет прекращен трудовой договор. С другой стороны, работник накануне увольнения может уйти на больничный и, соответственно, дата увольнения будет уже другой. Или же работодатель посчитает необходимым уволить его не ровно через 2 месяца, а позднее. Отсутствие конкретной даты увольнения в уведомлении суды не считают нарушением. Так, Верховный суд Республики Башкортостан указал, что ст. 180 Трудового кодекса РФ не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. По мнению суда, на практике возникает множество различных обстоятельств, которые могут повлиять на продление данного срока (апелляционное определение от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013). Таким образом, стоит указывать конкретную дату увольнения в уведомлении или нет, работодатель решает с учетом конкретных обстоятельств. Главное, чтобы само увольнение состоялось не ранее, чем через 2 месяца.

Предложите работнику имеющиеся вакансии. Одновременно с уведомлением об увольнении следует предложить работнику имеющиеся в компании вакансии. Или сообщить, что таких нет. Указать это можно как в самом уведомлении, так и в отдельном документе. Впрочем, отсутствие в компании вакансий на момент уведомления работника еще не говорит, что они не появятся в будущем. Поэтому работнику придется предлагать их сразу по мере появления таковых. Если в суде он скажет, что в процессе увольнения работодатель набирал штат на другие должности, то суд может посчитать действия работодателя незаконными. Поэтому предлагать подходящие работнику вакансии следует каждый раз, когда они появляются. Последний раз предложить вакансии следует при увольнении.

Предложите работнику расторгнуть трудовой договор досрочно. Если работодатель понимает, что должность работника ему больше не нужна и нет никакого смысла держать его в штате еще 2 месяца, то можно прекратить договор досрочно. Такая возможность установлена ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ. При этом следует учитывать, что финансово это будет еще затратнее, чем просто увольнение в связи с сокращением штата. Этой статьей предусмотрено, что дострочное увольнение возможно при выплате работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Поскольку речь идет о среднем заработке, то работник получит больше, чем если бы он эти 2 месяца просто отработал. Однако здесь есть и свои плюсы. Если работодатель досрочно расторгнет с ним договор, то не придется отслеживать и предлагать работнику в течение 2 месяцев перевод на другую работу. Это существенно уменьшает риск допущения процедурных нарушений (из-за того, что суды по-разному толкуют, какие вакансии считаются подходящими). Таким образом, если для работодателя такой вариант не является финансово обременительным, то он может попросить работника написать заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора. При увольнении работодатель должен будет выплатить ему данную компенсацию и выходное пособие в размере среднего заработка. Таким образом, единовременно работнику придется выплатить три средних месячных заработка. Если через месяц работник не найдет новую работу (что будет подтверждаться отсутствием записей в трудовой книжке), то работодатель должен будет выплатить еще один средний заработок. Это будет четвертая выплата. И уже в случае, если работник никуда не устроится в течение третьего месяца, по решению службы занятости за ним будет сохранен еще один средний заработок (при условии, что он встал на учет в течение двух недель после увольнения). Таким образом, общая сумма компенсации составит ни много ни мало пять средних заработков.

Зафиксируйте отказ работника от ознакомления с уведомлением. Если работник выражает несогласие с принятым в отношении него решением, то он может отказаться расписываться в уведомлении. При этом для работодателя крайне важно, чтобы работник ознакомился с ним в этот же день, поскольку со следующей даты должно начаться течение срока предупреждения об увольнении. Поэтому, если работник наотрез отказывается с ним ознакомиться, устно разъясните ему содержание уведомления и составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением об увольнении. Не лишним будет направить ему на домашний адрес уведомление, а также копию акта. Это послужит дополнительным доказательством соблюдения процедуры уволь нения.

Документальное оформление процедуры

1. Издайте приказ о сокращении должности, которую занимает работник. В приказе должно быть указано, что новое штатное расписание вступит силу через 2 месяца после увольнения работника.
2. Предупредите центр занятости о планируемом увольнении работника. Уведомление направляется не менее чем за 2 месяца до увольнения работника. В нем указывается должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Форма уведомления установлена приложением 2 к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
3. Направьте работнику уведомление о планируемом увольнении. Работник предупреждается об увольнении в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление составляется в простой письменной форме за подписью полномочного представителя работодателя.
4. Предложите в письменной форме имеющиеся в компании вакансии. Перечень имеющихся вакансий может быть включен в текст уведомления об увольнении или составлен отдельным документом.
5. Составьте приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В графе «основание» приказа указываются реквизиты приказа о сокращении штата, уведомления об увольнении и предложения перевода с отказом работника.
6. Ознакомьте работника с приказом. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
7. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также необходимо расписаться в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
8. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится на новом месте работы для расчета больничного.
9. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, включая премиальные выплаты, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.ст. 127, 140 ТК РФ). Помимо этого, при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства за второй месяц. За ним также сохраняется право на получение среднего заработка и за третий месяц, но уже по решению службы занятости.

Смотрите видеолекцию

Сокращение штата. Рассказывает руководитель практики трудового права компании Goltsblat BLP Надежда Илюшина.

Прослушайте курс видеолекций об участии юридической службы в работе с персоналом в Высшей школе юриста. Систематизируйте свои знания и получите документальное подтверждение: диплом государственного образца. 

www.law.ru

---

• 
  Увольнение в связи с сокращением штата
• 
  Товары первой необходимости перечень 2018
• 
  Товары первой необходимости перечень 2018
• 
  База контрагент
• 
  База контрагент
• 
  Производство жалюзи
• 
  Производство жалюзи
• 
  Производство жалюзи
• 
  Производство арматуры
• 
  Производство арматуры
• 
  Производство арматуры