Уведомление о сокращении штата в центр занятости образец: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Уведомление центра занятости и профсоюза о сокращении штата в 2022

Руководитель организации самостоятельно принимает решение о проведении процедуры сокращения для оптимизации работы предприятия. О своем намерении уволить часть работник директор фирмы должен оповестить контролирующие органы. Для этого осуществляется уведомление центра занятости и профсоюза о сокращении штата путем отправки соответствующего документа, который должен быть составлен в соответствии с установленными на законодательном уровне нормами.

Уведомление профсоюза

Действующее законодательство, а именно статья 82 ТК России, обязывает всех работодателей направлять уведомление в профсоюзную организацию о предстоящем сокращении штата, если таковая имеется. Сделать это необходимо в установленный законом срок:

  • за 2 месяца до увольнения в частном случае;
  • за 3 месяца до расторжения трудовых отношений при массовом увольнении работников.

Для этого составляется специальное уведомление. Оно не имеет унифицированного образца, что дает право руководителю организации составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан единый бланк, обязательный для использования. В документе обязательно должна присутствовать информация:

  • о точном и полном наименовании предприятия;
  • о ИНН, КПП, ОКПО и юридическом адресе расположения фирмы;
  • о ФИО председателя профсоюзной организации, на имя которого составляется уведомление;
  • о точном наименовании документа – «Уведомление о сокращении штата работников»;
  • о месте (городе), в котором осуществляется составление документа;
  • о точной дате составления документа;
  • о предстоящем сокращении штата со ссылкой на ст. 81 ТК России;
  • о должностях, которые подлежат сокращению. Данная информация должна быть представлена в виде таблицы. В ней должны быть указаны; ФИО, должность, подразделение и размер оклада каждого работника, который попадает под сокращение;
  • об основаниях для проведения процедуры расторжения трудовых договоров – приказ руководителя (указываются точные реквизиты документа – номер и дата составления).

В конце документа обязательно должна стоять подпись руководителя организации с расшифровкой, без которой уведомление не имеет юридической силы.

Документ в профсоюзную организацию отправляется с помощью заказного письма с уведомлением.

Важно знать! После получения уведомление, профсоюз в течение 7 дней должен вынести окончательно решение и дать свое согласие (не согласие) на увольнение указанных сотрудников. Стоит учесть, что граждане, которые являются членами профсоюза и осуществляют регулярные взносы, могут быть уволены только при наличии наличие соответствующего разрешения.

Читайте по теме: Сокращение после декрета

Читайте по теме: Сохраняемый заработок на время трудоустройства при сокращении

Уведомление ЦЗ

Также при проведении сокращения руководитель обязан об этом уведомить Центр Занятости – за 2 месяца при обычном увольнении и за 3 при массовом.

Важно знать! Если сокращение сотрудников проводит ИП, то срок уведомления ЦЗ снижается и составляет 2 недели до фактического расторжения трудовых договоров с работниками.

Данная процедура необходима для своевременного обновления статистики о занятости населения, находящегося в трудоспособном возрасте, а также для выявления уровня безработицы в конкретном регионе страны и повсеместно.

Действующее законодательство не утвердило единого бланка документа, поэтому он может быть составлен в произвольной форме. Главное требование – полное отсутствие ошибок, помарок, опечаток или недостоверной информации. В противоположном случае документ будет не принят, что может привести к срыву сроков и последующему привлечению руководителя организации к ответственности. В документе обязательно должна содержаться информация:

  • о точных реквизитах организации, в том числе указывается полное наименование, юридический адрес, ОГРН, ИНН и КПП;
  • о ФИО лица, на чье имя осуществляется подача документа;
  • о наименовании документа —  «Уведомление о сокращении штата сотрудников»;
  • о присвоенном номере, присвоенном документе при регистрации, и точной дате его составления;
  • о предстоящем сокращении штата со ссылкой на соответствующий закон ТК и приказ, на основании которого будет произведено увольнение;
  • о дате планируемого прекращения сотрудничества. Далее руководитель организации должен представить в виде таблицы полный список граждан, подлежащих увольнению. В таблице должна содержаться информация о ФИО работников, занимаемой должности, профессии, уровне квалификации и размере оклада.

Важно знать! Таблица с полным списком сокращаемых сотрудников должна быть оформлена в качестве приложения к уведомлению.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

В конце документа должна быть указа должность руководителя организации, а также стоять его подпись с расшифровкой. Документ отправляется по почте с помощью заказного письма с уведомлением о получении или передается лично.

Ответственность за не уведомление

Если руководитель организации игнорирует требование действующего законодательство о необходимости информирования о сокращении работников профсоюзной организации или ЦЗ, то он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП России. В данной ситуации может быть наложен штраф в размере 5 т.р. для ИП и 50 т.р. для предприятия. Сумма штрафа увеличивается в несколько раз, если контролирующий орган фиксирует повторное нарушение действующего законодательства. Кроме этого, в судебном порядке увольнение может быть признано недействительным, что позволит работнику восстановиться в должности и получить компенсацию в размере заработка за все дни, которые он пропустил по вине руководителя организации.

Процедура сокращения численности работников требует строгого соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством. В том числе руководитель обязан заблаговременно осуществить оповещение профсоюзной организации и ЦЗ о предстоящем сокращении. При этом необходимо соблюсти все сроки, которые могут разниться в зависимости от численности увольняемых работников. В противоположном случае работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа.

Поделиться с друзьями:

Твитнуть

Поделиться

Плюсануть

Поделиться

Отправить

Класснуть

Линкануть

Запинить

Adblock detector

Что работодатель должен сообщать государству о занятости и вакансиях

Каждый месяц работодатели сдают несколько десятков отчетов в различные надзорные органы. Хотя на время пандемии некоторые требования и правила были перенесены или приостановлены, например плановые проверки, забот у отделов персонала лишь прибавилось.

Особая ситуация с документами, которые касаются занятости: о вакансиях, сокращениях и рабочих местах. Рынок труда переживает непростые времена, и государство хочет точно знать, что происходит. Что же работодатели должны сообщать и почему сейчас им приходится отчитываться чаще?

Наше трудовое право декларирует, что компания сама определяет численность штата. Но государство чутко следит за действиями бизнеса. Более того, юридическая основа для этого появилась раньше, чем Трудовой кодекс (ТК), принятый в 2002 г. Статья 25 закона от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации» обязывает работодателей содействовать политике занятости населения, предоставляя ряд отчетов в центры занятости.

Прежде всего, организации должны ежемесячно информировать службу занятости о наличии у них вакансий или должностей для работников. Правда, сообщать надо не обо всех: если сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребенком или временно переведен на другую позицию – это не считается свободным местом. Срок подачи отчета регионы определяют самостоятельно.

Кроме того, компания должна сообщать о содействии в трудоустройстве инвалидов. В отчете указывается соблюдение квоты по приему инвалидов, вакансии для них и локальные акты, в которых указаны такие места. Также организация обязана уточнять, распространяются ли на нее действия ст. 21 федерального закона от 24.11.1995 «О социальной защите инвалидов». Напомню, именно эта статья говорит о квоте: в компании со штатом более 100 человек инвалидов должно быть 2–4%, если в штате от 35 до 100 сотрудников – до 3%. Конкретную цифру регионы устанавливают самостоятельно.

Еще один документ нужен, когда производство приостановлено или введено неполное рабочее время. Главное правило одно – если введен неполный режим, сообщить об этом в центр занятости надо в течение трех дней после подписания соответствующего приказа. Но есть две тонкости. На федеральном уровне установленной формы для отчетности нет, но ее могут придумать и утвердить регионы. А если неполная занятость установлена по соглашению сторон на основании ст. 93 ТК, сообщать об этом не требуется.

Один из самых больших отчетов – о сокращении численности или ликвидации. Направлять его надо за два месяца до первого увольнения, а при массовых сокращениях – за три месяца. И для каждой ситуации отдельная форма отчетности. В ней все заполняется детально: название компании, сроки увольнения, число увольняемых, должности, условия оплаты для работников. Хотя и здесь власти на местах могут вносить изменения. Так что географически распределенным компаниям надо учитывать, что в каждом регионе могут быть свои правила. А если в компании введена процедура банкротства, об этом также надо ежемесячно сообщать в центр занятости.

Но это базовые отчеты, которые работодатель направлял ранее и делает это сейчас. Режим пандемии добавил менеджерам по персоналу новых забот. Как минимум до конца 2020 г. компаниям предписано сообщать о ликвидации, сокращениях и возможных увольнениях в информационную систему «Работа в России». Причем делать это надо на следующий день после изменений в компании – согласно постановлению правительства от 12.04.2020 № 48.

Другой дополнительный отчет: в связи с запуском электронных трудовых книжек работодатели предоставляют в Пенсионный фонд России информацию о приеме, переводе и увольнении сотрудников, а также – при подаче заявления о выборе формата самой книжки. Прием и увольнение требуют быстрой реакции – на следующий день, об остальных ситуациях можно сообщать ежемесячно 15-го числа. Причем компании со штатом свыше 25 человек обязаны это делать только в электронном виде.

Цифровизация должна сделать трудовые отношения более эффективными и открытыми. Но пока она сопровождается лишь дополнительной отчетностью. И несоблюдение норм грозит немалыми штрафами, можно взглянуть на размеры штрафов в ст. 5.27 КоАПа.

Новости СМИ2

Отвлекает реклама?  С подпиской 
вы не увидите её на сайте

Бесплатный шаблон письма с уведомлением о сокращении штата

Если вы оказались в ситуации, когда вам необходимо уволить персонал, этот шаблон письма с уведомлением о сокращении, написанный и одобренный экспертами по трудовому праву, полностью адаптируется к ситуации вашего бизнеса.

Загрузите копию шаблона прямо сейчас.

Отказ от ответственности: Информация, представленная в этой статье, основанной на знаниях, носит общий характер и не предназначена для замены профессиональной консультации. Если вы не уверены в том, как эта информация об альтернативах увольнения применима к вашей конкретной ситуации, мы рекомендуем вам связаться с Employment Innovations для получения дополнительной консультации.

Что такое резервирование?

Увольнение — это когда работодатель больше не требует, чтобы существующая работа работника выполнялась кем-либо. В случае с COVID-19 одна из причин может быть связана со значительным спадом в бизнесе.

Из-за финансовых трудностей предприятиям может потребоваться найти способы сократить расходы, и сокращение числа сотрудников часто является одним из первых вариантов, к которому они обращаются.

Увольнение может быть рентабельным способом сокращения расходов на заработную плату, но его следует рассматривать только как крайнюю меру после того, как будут изучены все другие возможности.

Какие есть подходящие альтернативы резервированию?

В связи с тем, что COVID-19 вызывает столько неопределенности в Австралии, а обновления меняются несколько раз в течение дня, многие из наших клиентов обращались к нам за советом. Мы ответили на самые распространенные вопросы о COVID-19, которые мы получили здесь, в этом блоге.

Когда мы оправимся от последствий пандемии COVID-19 и вернемся к обычному режиму работы, в случае массовых увольнений предприятия будут пытаться нанять новых сотрудников.

В такой нестабильной экономической ситуации вот пять альтернатив увольнению, которые вы можете выбрать для своей команды.

1. Разрешить сотрудникам уйти в оплачиваемый отпуск

Никто не знает точных сроков воздействия COVID-19 на австралийцев. Имея это в виду, если у сотрудников есть ежегодный отпуск или отпуск за выслугу лет, вы должны позволить им взять его, прежде чем вы выберете прямое увольнение.

Однако это зависит от условий современного решения или корпоративного соглашения, применимого к бизнесу. Что касается отпуска за выслугу лет, это также зависит от условий применимого законодательства штата или территории.

При ежегодном отпуске неоплачиваемые работники могут быть отправлены в ежегодный отпуск, когда это считается «разумным».

Учитывая текущую пандемию COVID-19, вполне вероятно, что многие работодатели отправят сотрудников в ежегодный отпуск. Для тех, кто работает по современному вознаграждению, некоторые вознаграждения позволяют работодателю направлять сотрудников в ежегодный отпуск во время временного закрытия (но обычно только в том случае, если работнику предоставляется установленный срок уведомления). Если в награде ничего не сказано, работника нельзя заставить уйти в отпуск.

2. Переведите бизнес на 3-х или 4-х дневную рабочую неделю

Если в вашем бизнесе наблюдается сокращение бизнеса и рабочая нагрузка снижается, введение более короткой рабочей недели может помочь снизить нагрузку. Надеемся, что это временно, но это даст вашим сотрудникам структуру их дней и недель, что позволит им выполнять необходимую работу, а также поможет им финансово поддержать их в эти беспрецедентные времена.

Ожидайте некоторый отпор из-за снижения дохода. Один из способов вести этот разговор — подчеркнуть важность мышления «все за одного, один за всех». Чтобы сохранить рабочие места коллег, каждый должен внести свой вклад.

Скачать образец письма о снижении заработной платы здесь.

3. Переключиться на совместную работу

Совместная работа — это процесс, при котором два сотрудника выполняют эквивалент одной роли с полной занятостью. Это снижает затраты на одного сотрудника, работающего полный рабочий день, и позволяет двум сотрудникам работать по сокращенному графику. Это позволяет сотрудникам сохранить часть работы и дохода.

4. Переход на одну неделю рабочего времени и одну неделю выходного дня

Если вы переживаете период сокращения бизнеса, переход на одну неделю рабочего времени и одну неделю выходных для ваших сотрудников может облегчить финансовое давление, вызванное COVID-19.. Подобно распределению работы, это позволяет сотрудникам сохранять свои роли и доход, в то время как каждый путешествует по неизведанным водам. Если вы решите пойти по этому пути, убедитесь, что эти новые договоренности официально зарегистрированы.

5. Увольнения

Как правило, работодатели не могут заставить сотрудников брать периоды неоплачиваемого отпуска. Это остается верным даже в том случае, если спад вызван внешними факторами, не зависящими от работодателя.

Однако в Австралии из-за остановки работы, вызванной воздействием COVID-19, работодатели могут направить сотрудников в неоплачиваемый отпуск в соответствии с положениями Закона о справедливой трудовой деятельности 2009 г. об увольнении.

австралийское правительство, например, указание не работать в течение определенного периода времени. Если работник соглашается уйти в отпуск без сохранения содержания, это соглашение должно быть официально запротоколировано.

Если резервирование невозможно

Если вашему предприятию необходимо уволить сотрудника в связи с увольнением, загрузите наше уведомление о сокращении прямо сейчас.

Дополнительные ресурсы по обработке увольнения сотрудника:

  • Шаблон собеседования при увольнении сотрудника
  • Контрольный список увольнения сотрудников
  • Образец заявления об увольнении сотрудника
  • Как удаленное программное обеспечение может помочь в этом процессе

Образец письма о риске увольнения

Увольнение, к сожалению, обычное дело в неспокойные времена. Они служат методом поддержания бизнеса открытым и работающим во время финансовых трудностей.

Какими бы необходимыми они ни были, увольнения никогда не приветствуются. Даже возможность увольнения может заставить сотрудников нервничать и нанести ущерб моральному духу на рабочем месте. Будь то небольшая команда или целая компания, сотрудникам легко бояться за свою работу.

Может помочь устранение путаницы и объяснение процесса увольнения сотрудникам. Как и подготовка «письма о риске увольнения».

Если сотрудник не получил письмо о риске увольнения при рассмотрении вопроса об увольнении, в будущем могут возникнуть потенциальные проблемы. Это может произойти, если сотрудник, который не получил письмо о риске увольнения, будет уволен.

Поскольку они не получили письма, объясняющего, почему они были рассмотрены, или какие шаги они могут предпринять, чтобы предотвратить увольнение, сотрудник может направить вас в суд по трудовым спорам. Сотрудник может возразить, что его уволили несправедливо, что может повлечь за собой крупные штрафы.

Что такое письмо о риске увольнения?

Письмо о работе, связанной с риском увольнения, предоставляется работникам до письма о сокращении. Эти письма представляют собой письменные письма о намерениях о том, что роль рассматривается на предмет увольнения. Сотрудники получают эти письма, которые содержат соответствующую информацию. Эта информация относится к роли сотрудника и процессу увольнения.

Эти подробности включают:

  • процесс консультации
  • как и где найти дополнительную информацию
  • процесс увольнения

Письма о риске увольнения сигнализируют о начале консультационных встреч. Эти встречи проводятся как с сотрудником, о котором идет речь, так и между теми, кто принимает решение.
Обзор письма о потенциальном сокращении

Письмо о потенциальном увольнении содержит следующие данные:

  • Общее объяснение: изложить причины, по которым рассматривается вопрос об увольнении.
  • Объяснение для конкретной роли: укажите причину, по которой лицо, получившее письмо, рассматривается на предмет увольнения.
  • Процесс: детали процесса, следующего за письмом. Это включает в себя процесс увольнения в целом, а также консультации.
  • Другие роли: сведения о том, доступны ли другие роли для данного сотрудника. Если им нужно подать заявку на роль, это будет включать информацию о том, как подать заявку на них.
  • Дата консультации: окончательная дата консультации. Объясните, что это покажет результаты рассмотрения и будет ли должность сотрудника сокращена или нет.

Когда следует использовать письмо о риске увольнения

Начало процесса консультаций и рассмотрения — это когда вам следует использовать письма о риске увольнения.

После рассмотрения вопроса об увольнении следующие шаги — начало процесса консультаций.

Это когда сотрудники могут связаться и включить своих представителей в процесс.

Что включено в это письмо о риске увольнения

Как указано в письмах о риске увольнения от ACAS, письмо, отправляемое сотруднику, которому грозит увольнение, должно включать следующее:

  • Дата отправки письма
  • ФИО работника
  • Причина увольнения на предприятии
  • Количество увольнений, которое предприятие должно произвести
  • Должности и команды, затронутые увольнениями
  • Подробная информация о процессе консультаций
  • Подробная информация о том, с кем компания будет консультироваться
  • Сколько времени займет процесс и консультационные встречи
  • Ожидаемый график процесса
  • Информация о том, к кому обратиться контакт для получения дополнительной информации

Конкретные правила увольнения в разных странах могут требовать немного разных подходов. Образец шаблона письма о риске увольнения для Великобритании доступен на этой странице.

Процедура отправки письма о риске увольнения

Предыдущий пример письма о риске увольнения должен обеспечить подходящую схему для любых потенциальных писем.

Тем не менее, всегда стоит делать конкретные примечания, относящиеся к команде или отделу сотрудника. Это убеждает их в том, что существуют варианты и альтернативы избыточности, которые стоит обсудить.

Процедура отправки этих писем должна обеспечивать конфиденциальность сотрудников. Предоставьте эти письма непосредственно и конфиденциально сотруднику. Также следует предоставить возможность обсудить письмо, как только сотрудник его получит.

В самом письме должно быть разъяснено, что сотрудник может обсуждать свои проблемы и все, что содержится в письме, однако немедленная поддержка может очень помочь.

В зависимости от вариантов, доступных для вашей компании, вы должны четко указать, что сотрудник также может обратиться за поддержкой с помощью.