Содержание
Повторный прием на работу сотрудника? 7 вопросов, которые необходимо знать
Работодатели иногда ищут бывших сотрудников для заполнения вакансий. Это может быть привлекательным вариантом, если человек был сильным исполнителем, поскольку у него уже есть подтвержденный послужной список в компании. Повторный прием на работу также может помочь компании сэкономить на затратах на подбор персонала. Вот семь факторов, которые следует учитывать при повторном приеме на работу бывшего сотрудника:
#1: Форма I-9.
Все работодатели должны заполнить и сохранить форму I-9 для каждого нового сотрудника, чтобы подтвердить свою личность и разрешение на работу. Если вы повторно нанимаете сотрудника в течение трех лет с даты подачи предыдущей формы I-9была заполнена, вы можете заполнить для них новую форму I-9 или заполнить Раздел 3 ранее заполненной формы. Через три года необходимо достроить новую И-9.
#2: Обязательный оплачиваемый отпуск по болезни.
Многие юрисдикции требуют от работодателей предоставления работникам оплачиваемого отпуска по болезни.
Хотя эти законы обычно не требуют от работодателей выплаты неиспользованного отпуска по болезни при увольнении, некоторые требуют от работодателей восстановления неиспользованного отпуска по болезни, если работника повторно принимают на работу в течение определенного периода времени. Например, в штате Вашингтон, если работник повторно принимается на работу в течение 12 месяцев после увольнения, работодатель должен восстановить любой накопленный неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни за предыдущий период работы. Соблюдайте все требования в юрисдикциях, где работают ваши сотрудники.
#3: Другой отпуск.
Федеральный закон об отпусках по семейным обстоятельствам и больничным листам требует от работодателей, в которых работает 50 или более сотрудников, предоставлять работникам неоплачиваемый отпуск для определенных целей. Чтобы иметь право на участие в программе, работники должны проработать на работодателя не менее 12 месяцев и отработать на него не менее 1250 часов в течение года, непосредственно предшествующего отпуску.
Если у работника есть перерыв в работе, любое время, отработанное до этого перерыва, будет засчитываться в счет выполнения требования о 12-месячном рабочем дне, если перерыв был менее семи лет (если только временные рамки не продлены по письменному соглашению или из-за военная служба, подпадающая под действие Закона о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах). После перерыва в работе работник все равно должен будет выполнить требование о том, чтобы отработать 1250 часов на работодателя в течение года, непосредственно предшествующего отпуску. Во многих штатах действуют законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни, которые применяются в дополнительных обстоятельствах. Проверьте действующее законодательство, чтобы обеспечить его соблюдение при управлении отпусками повторно принятых на работу сотрудников.
№ 4: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA).
В соответствии с ACA работодатели, имеющие 50 или более сотрудников, работающих полный или эквивалентный полный рабочий день, как правило, должны предлагать медицинское страхование штатным работникам или платить штраф.
Эти работодатели также должны соблюдать определенные требования к отчетности. В ACA есть особые правила того, как работодатели должны обращаться с работниками, которые возвращаются после перерыва в работе. Кроме того, ACA, как правило, запрещает всем планам медицинского обслуживания требовать от лица, которое в других отношениях имеет право на ожидание, более 9 часов.0 дней, чтобы зарегистрироваться в плане. В зависимости от обстоятельств планы медицинского страхования могут иметь возможность требовать повторного найма для повторного прохождения периода ожидания, если это разумно (например, увольнение и повторный наем не могут быть использованы, чтобы избежать соблюдения 90-дневного ограничения периода ожидания). Подробную информацию о периодах ожидания для повторно нанятых сотрудников см. в документах плана медицинского страхования.
#5: Пенсионные планы.
В зависимости от предыдущего статуса повторно принятого на работу сотрудника пенсионные планы могут потребоваться для предоставления повторно принятым на работу сотрудникам кредита за их предыдущую службу.
Например, планы обычно сохраняют кредит за услуги, накопленный сотрудником для целей наделения правами, если он увольняется, а затем возвращается к работодателю в течение пяти лет. Поскольку правила пенсионного плана для повторно нанятых сотрудников очень специфичны, внимательно изучите контрольные документы плана и при необходимости проконсультируйтесь с юристом.
#6: Старшинство.
Многие работодатели добровольно предлагают более щедрую компенсацию, льготы и привилегии работникам в зависимости от стажа их работы. Работодатели обычно дают повторно нанятым сотрудникам кредит за предыдущую службу, даже если они не обязаны делать это по закону. Если вы намерены вознаграждать повторно нанятых сотрудников за их предыдущую работу для получения пособий по выслуге лет, установите и доведите до сведения сотрудников четкие правила и последовательно применяйте их. Например, многие работодатели требуют, чтобы повторно нанятые сотрудники имели опыт работы не менее одного года, чтобы иметь право на получение кредита при повторном приеме на работу, и / или требуют, чтобы предыдущий стаж работы сотрудников был больше, чем промежуток между работой в компании.
№7: Требуемые уведомления.
Различные федеральные законы, законы штатов и местные законы требуют от работодателей предоставления сотрудникам определенных уведомлений при приеме на работу. Для целей этих требований к уведомлению работодатели должны и могут быть обязаны рассматривать повторно нанятых сотрудников как новых сотрудников. Вновь принятым на работу сотрудникам также следует предоставить актуальное руководство для сотрудников и обязать подписать новую форму, подтверждающую, что они прочитали, поняли и будут соблюдать все политики компании.
Вывод:
При разработке стратегии найма тщательно взвесьте преимущества и недостатки найма новых сотрудников по сравнению с повторным наймом бывших сотрудников. Кроме того, обязательно соблюдайте все применимые федеральные, государственные и местные законы.
Продвижение по службе, переводы и увольнения
Стаж работы и заслуги вместе при продвижении по службе
Фермер может сочетать стаж работы и заслуги в процессе продвижения по службе, чтобы получить различные преимущества.
При этом существует множество возможных вариаций, приводящих к разным результатам. Например, вы можете повысить в должности самого высокопоставленного человека, имеющего минимальную квалификацию для работы, или выбрать самого старшего из трех наиболее квалифицированных работников.
Вопросы трудового стажа и заслуг также уместны при обсуждении других областей политики, таких как заработная плата (глава 7) и увольнения (обсуждается далее). Далее в этой главе обсуждается возможность найма наиболее квалифицированных специалистов, даже не работающих на ферме.
Выслуга лет и заслуги при увольнениях
Увольнением обычно считается увольнение из-за отсутствия работы или капитала, а не из-за плохой работы сотрудника. Увольнения часто носят временный характер. Они происходят с расчетом на то, что работники будут снова наняты, если и когда они потребуются.
Когда все работники увольняются одновременно, нет необходимости обсуждать старшинство и заслуги.
Но когда происходят частичные или постепенные увольнения, приходится принимать трудные решения.
Увольнения круглогодичных сотрудников могут потребовать иного подхода, чем подход к сезонным работникам. Решения, связанные с увольнением несезонного персонала, вполне могут оказаться самым трудным или душераздирающим решением по управлению трудовыми ресурсами, которое вам придется принять. Ожидание круглогодичной занятости состоит в том, что работники будут удерживать свои должности до тех пор, пока они хорошо выполняют свою работу и предприятие экономически жизнеспособно.
Фермеры могут выбрать сочетание старшинства и заслуг при увольнении работников. Конечно, при рассмотрении такого сочетания больше внимания, вероятно, уделяется соображениям стажа при увольнении, чем при принятии решений о продвижении по службе. Обратите внимание: я не утверждаю, что старшинство важнее заслуг.
Аргументы в пользу увольнений в порядке, обратном старшинству, то есть кто нанят последним, тот уйдет первым, включают:
(1) Чем дольше работники проработали в фермерском хозяйстве, тем выше их лояльность.
Другие сотрудники будут наблюдать за тем, как обращаются со старшими сотрудниками, и пострадать от них.
(2) Пожилые работники, потерявшие работу, могут столкнуться с большими трудностями при поиске другой работы с эквивалентной оплатой и льготами, чем более молодые работники.
(3) Увольнения по заслугам могут привести к судебным искам о дискриминации по возрасту, если пожилые работники будут уволены несоразмерно.
Основным аргументом в пользу заслуг при принятии решения об увольнении является:
(1) Руководство должно нанимать лучших людей для выполнения работы, особенно при работе с меньшим количеством сотрудников.
Иногда работодатели предлагают специальные пенсионные пакеты, чтобы побудить более старших сотрудников выйти на пенсию. Это часто делается в попытке сэкономить деньги в ситуациях, когда старший персонал получает непропорционально более высокую заработную плату (глава 7).
Что касается решений об отзыве, работодатели ферм могут отозвать персонал в порядке, обратном их увольнению, или в каком-либо другом порядке, когда придет время нанимать повторно.
В сельском хозяйстве чаще сезонных работников участвуют в решениях об увольнении и повторном найме. На фермах, где из сезона в сезон возвращается мало сезонных рабочих, политика увольнений и повторного найма менее важна, чем на фермах с более стабильной рабочей силой. Хотя между работодателем и этими сезонными работниками все еще существует чувство взаимных обязательств, оно менее интенсивно. С другой стороны, «если работодатель часто сталкивается с проблемой увольнений, важно выбрать политику, которая лучше всего работает на постоянной основе. Изменение недавно установленных политик, вероятно, вызовет сомнения в справедливости среди пострадавших людей».
Некоторые фермеры поощряют возвращение сезонных рабочих, поддерживая с ними связь в межсезонье.
Они могут отправлять карточки работникам во время простоя или даже предлагать возвращающимся работникам дополнительную оплату. Таким образом, они могут создать стабильность в своей рабочей силе и увеличить количество опытных сотрудников. В таких операциях различие между сезонной и постоянной рабочей силой становится менее значимым.
Ограничение прав — это проблема, обычно связанная с увольнениями. Когда фермеры вводят политику найма, сотрудник, чья должность увольняется, может занять чужую работу. Другой работник, в свою очередь, может «подтолкнуть» следующего сотрудника в очереди. Для бампера это своего рода добровольное понижение в должности или перевод (в зависимости от организационного уровня, на который она переходит), позволяющий ей сохранить работу. Права на смену могут применяться в отношении определенных должностей или отделов или всей операции. Они также могут быть основаны на старшинстве, заслугах или сочетании.
Продвижение по службе изнутри или наем со стороны?
Политика продвижения по службе может повлиять на надежды сотрудников на продвижение по службе и производительность вашей рабочей силы.
Часто работодатели вынуждены продвигать своих сотрудников, опасаясь потери лояльности и энтузиазма нынешних сотрудников. Продвижение изнутри побуждает сотрудников рассматривать организацию как организацию, предлагающую им карьерный рост. К сожалению, традиция продвижения изнутри может также означать отказ от самой важной управленческой прерогативы: заполнения должностей высококвалифицированным персоналом.
Ошибочно полагать, что лучшие результаты на одной работе всегда приведут к такому же успеху после продвижения на новую должность. Персонал, который переходит с технических должностей на надзорные или с «исполняющих» на управляющие, не всегда может иметь навыки обращения с дополнительной ответственностью и полномочиями. Например, навыки, необходимые для выдающегося дояра, могут иметь мало общего с навыками, необходимыми в работе супервайзера. В некоторых случаях плохо функционирующие работники могут работать лучше после продвижения по службе, потому что им наскучила предыдущая работа, но их энтузиазм может быть недолгим.
Политика, которая почти гарантирует продвижение по службе для существующих сотрудников, может препятствовать развитию работников. Когда фермеру не хватает времени для выполнения какой-либо работы, он может временно повысить работника до тех пор, пока не будет принято более взвешенное решение о найме. Однако, чтобы в будущем избежать разочарования повышенного сотрудника, следует подчеркнуть временный характер должности (глава 2).
Иногда вам, возможно, придется рассмотреть понижение в должности работника, который не добился успеха после повышения. На одном ранчо сельскохозяйственные рабочие, которых повысили до руководящих должностей, сразу же потеряли трудовой стаж или право вернуться на прежнюю работу. В этой системе новый начальник мог потерять как свои новые, так и старые должности. Как фермерское хозяйство, так и работник могут извлечь выгоду, предоставив систему социальной защиты, например, предоставив вновь назначенным сотрудникам период времени, чтобы опробовать свою новую должность.
Фермеры, которые заранее устанавливают политику продвижения по службе, могут иметь больше возможностей при появлении вакансий. Если вы хотите (1) мотивировать нынешних сотрудников на поиск новых навыков; (2) штатные должности с лучшими исполнителями; и (3) не отказывайтесь от вариантов найма со стороны, рассмотрите политику, подобную той, что представлена на врезке 4-1. Такая политика ложится бременем на фермера и наемного работника. Фермер должен сообщать о возможных вакансиях и проводить встречи по развитию карьеры с заинтересованным персоналом. Сотрудники вынуждены проявлять инициативу, чтобы совершенствовать свои навыки и повышать будущие шансы на продвижение по службе.
Боковая панель 4-1: Образец политики продвижения.
Политика этого сельскохозяйственного предприятия заключается в отборе высококвалифицированных кандидатов на все вакансии. Рабочие места будут открыты для найма со стороны, и ранчо наймет лучших из доступных людей на каждую должность.
Как сотруднику, вам предлагается подавать заявки на должности, на которые вы чувствуете себя квалифицированным. Мы предоставим описания вакансий и порекомендуем вам встретиться с действующими лицами или руководителями — даже в отношении вакансий, которые в настоящее время не открыты. Мы считаем, что у вас будет больше возможностей подготовиться к работе, к которой вы стремитесь, в то время как мы сможем продолжать нанимать лучших на каждую должность посредством тщательного процесса отбора.
Альтернативы акциям
Иногда сотрудники могут хотеть повышения по службе, когда продвижения по службе нет. Что делать, когда трактористка готова к повышению, но подходящей вакансии для нее нет? Или как сделать очень способного работника молочной фермы счастливым, если вам действительно не понадобится еще один пастух, пока не уйдет нынешний? Рабочие иногда попадают в ловушку, думая, что единственным свидетельством успеха в карьере является продвижение по службе.
Точно так же некоторые работодатели считают, что единственный способ вознаградить хороших работников — это их продвижение по службе.
Сотрудники, которые хотят повышения, иногда требуют замены или угрожают уйти на другую работу. В таких случаях, если продвижение по службе невозможно, работодатели могут в позитивном ключе поощрять работника использовать другие карьерные возможности с помощью таких реакций, как: «Здесь мы не пытаемся удержать людей», «Когда возникает необходимость, мы помогаем нашим работникам найти другую работу», и даже: «Мы чувствуем, что являемся ступенькой к другим местам работы. Мы очень гордимся теми местами, куда ушли наши сотрудники после работы на нас».
Иногда такое отношение является единственным практическим решением. Но, как мы видим ниже, существует множество обстоятельств, при которых квалифицированные сотрудники могут расти в рамках своей нынешней должности.
При рассмотрении наилучшей стратегии вы можете спросить: (1) Хочет ли сотрудник продвигаться по службе? (2) Он хочет больше ответственности или больше разнообразия? В последнем случае на работника могут быть возложены различные обязанности или поручения, представляющие собой перевод 9.
0040, а не продвижение .
Расширение и обогащение работы
Если сотрудник ищет этого, больше ответственности в рамках той же работы может быть обеспечено за счет (1) расширения должности или (2) обогащения работы. В любом случае дополнительная ответственность обычно должна сопровождаться дополнительной оплатой.
Увеличение объема работы заключается в «горизонтальной» загрузке или в предоставлении работнику большего количества навыков, которые он использует в настоящее время. Добавление еще двадцати коров к дойке будет примером увеличения количества рабочих мест. То же самое можно сказать и о том, чтобы попросить оператора оборудования собрать урожай сафлора в дополнение к урожаю пшеницы.
Обогащение работы, напротив, предполагает «вертикальную» загрузку, возлагая на работника больше ответственности за принятие решений, связанных с текущей работой.
На лаборанта, отвечающего за выращивание ягод, может быть возложена дополнительная обязанность по обучению клиентов тому, как лучше покупать растительный материал или как ухаживать за растениями, полученными из тканевых культур. На ковбоя может быть возложена дополнительная ответственность за выбор собственных лошадей для работы, а также более активное участие в принятии решений по уходу за животными.
Переводы и ротация
Переводы и ротация рабочих мест являются формами расширения, влекущими за собой переход с одной работы на другую с сопоставимой ответственностью. Переводы обычно длятся дольше, в то время как ротация может подразумевать несколько краткосрочных смен работы. Кроме того, некоторые ротации цикличны и включают в себя повторение одного и того же набора заданий снова и снова.
Например, на молочной ферме рабочие могут быть частью цикла ротации от доения до кормления коров и кормления телят.
Помимо избавления от возможной скуки, переводы и ротация работы заставляют работников выполнять больше задач. Когда происходит отсутствие или текучесть кадров, полезно иметь других знающих сотрудников, которые могут выполнять освободившуюся работу.
Моральный дух может пострадать, когда переводы требуют переезда сотрудников. Повышение зарплаты может помочь. Переезды, хотя и не распространенные в сельском хозяйстве, могут быть особенно трудными в домах, где работают и муж, и жена. Некоторые организации, нуждающиеся в переселении, могут предложить помощь другому работающему супругу в поиске работы в новом сообществе. Международные задания несут в себе уникальные проблемы и возможности.
Сводка
Организационные перемещения, такие как продвижение по службе, переводы, ротация рабочих мест, понижение в должности и увольнения, могут повлиять на безопасность, удовлетворенность и производительность работников.
Аргументы в пользу продвижения по службе на основе заслуг сосредоточены на квалификации и производительности труда, в то время как аргументы, основанные на стаже работы, подчеркивают большую безопасность работы и защиту от произвольного обращения. Старшинство имеет тенденцию вознаграждать лояльность, в то время как заслуги способствуют превосходству. Эффективная смесь может сочетать в себе положительные стороны каждого из них.
Даже работники, которые могут продвигаться по службе благодаря заслугам, часто предпочитают увольнения по выслуге лет, которые сохраняют сотрудников, работающих на постоянной основе. Напротив, аргументы в пользу увольнения по заслугам подчеркивают необходимость того, чтобы эту работу выполняли квалифицированные лица.
Работодатели, которые чувствуют необходимость продвижения по службе изнутри, могут отказаться от прерогативы руководства по заполнению должностей квалифицированным персоналом.