Способы поиска персонала. 9 направлений. Способы поиска персонала
Современные методы подбора персонала
Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.
Методы поиска персонала
Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.
1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.
3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.
4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.
Методы отбора лучших
Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.
Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.
Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.
Сбор данных о претендентах
Интервью
У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.
При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.
Краткое телефонное интервью
Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.
Собеседование
Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.
Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:
- Собеседование длится немного - в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и "сыграть роль" успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.
- Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.
Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:
1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.
2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.
3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.
4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.
5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.
Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, - это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.
Собеседование может проходить в различных форматах:
- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.
- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.
- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".
Групповое собеседование
Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.
При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.
Ассесмент-центр
Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.
Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.
Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.
При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.
Тестирование
Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.
Психологические тесты
Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.
- Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.
- Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).
- Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.
Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).
Профессиональные опросники
Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.
Проверка навыков и умений
Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.
Подводя итоги
Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
Н. Бармакова
hr-portal.ru
Методы и технологии подбора персонала
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры?
Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.
Подбор персонала: что это такое?
Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.
Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Технологии подбора сотрудников
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.
Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?
Рекрутинг
Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.
Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.
Executive Search
По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.
Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.
Headhunting
Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.
В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.
Скрининг
Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.
Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.
Процесс подбора персонала
Какая бы технология отбора ни была использована, можно выделить основные этапы подбора персонала, которым четко следуют профессионалы HR-отдела. Они не применимы только в случае с headhunting, поскольку здесь изначально все известно о достоинствах специалиста, в котором так нуждается компания.
Определение потребности в новых кадрах
Как только появляется потребность в новых специалистах, открываются соответствующие вакансии. На данном этапе очень важно четко определиться с технологией и методом отбора кандидатов. Ведь в дальнейшем придется отталкиваться именно от этого.
Поиск соискателей
В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня:
- поиск внутри фирмы}
- с помощью сотрудников}
- с помощью объявлений в СМИ}
- с помощью бъявлений в интернете}
- обращение в частные кадровые агенства}
- поиск в ВУЗах}
- с помощью государственных бирж труда.
Теперь рассмотрим их более подробно.
Поиск внутри фирмы
Такой метод чаще используется при Executive Search, так как этом случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и высшего звена. Куда проще назначить на вакантное место человека, который уже давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших сотрудников, идущих на повышение.
Такой способ поиска не требует каких-либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала организации.
Подбор с помощью сотрудников
Метод активно применяется при рекрутинге и скрининге, поскольку таким образом чаще закрываются вакансии рядовых рабочих. За счет тесных контактов с уже давно работающими в фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга, поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов. Больших финансовых издержек также не требуется.
Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития «семейственности» на предприятии.
Объявления в СМИ
Каждая техника подбора персонала, за исключением Headhunting, базируется на данном методе поиска. Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании будет публиковаться объявление на конкретную должность.
При подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.
Отделу кадров в этом случае предстоит проделать огромный объем работы, поскольку на объявления откликаются многие, даже просто так – на будущее. Из всех поступивших заявок нужно будет отобрать достойные.
Объявления в Интернете
Этот способ с каждым годом набирает все большую популярность. Без дублирования газетных объявлений в сети редко обходится поиск кандидатов. Те, кто ищет работу, размещают свои резюме на специализированных сайтах. В общем, сейчас интернет – это место встречи работодателя и соискателя. Этот способ активно используется специалистами по персоналу для поиска и обычных рабочих, и людей на более высокие должности.
Многие компании имеют собственные сайты, где тоже размещают информацию о том, что в данный момент времени им требуются сотрудники.
Частные кадровые агентства
Метод очень популярен среди тех компаний, которые не желают тратить огромное количество времени на поиск и подбор сотрудников, доверяя это профессионалам. Да и HR-отдел пока есть не во всех фирмах. Затрат здесь не избежать.
Работодатель выставляет свои требования к кандидату. Всю дальнейшую работу проделывает кадровое агентство. Так можно найти специалиста любого уровня. Даже технология Headhunting практикуется многими подобными компаниями. Но за положительный результат работодателю придется выложить немалую сумму, поскольку переговоры со «звездой» требуют определенных умений и знаний.
Успех подбора кадров при обращении в частное агентство напрямую зависит от четкости формулировки работодателем всех требований к будущему сотруднику.
ВУЗы
Применение этого метода способно обеспечить приток «свежей крови». А какие технологии подбора персонала используют этот способ поиска? Это, как правило, Executive Search. Совершенно логично, что в ВУЗах получают высшее образование, и приглашать выпускников на рабочие вакансии смысла не имеет.
Тут требуются большие временные затраты и присутствуют большие риски, что кандидат окажется не таким способным, коим казался вначале. Теория – одно, а вот практика – совсем другое. Многие могут понять, что это просто «не его» профессия и уйти из компании в поисках лучшего места.
Крупные организации обращают свой взор именно на выпускников, так как есть неплохая возможность «вырастить» их под специфику деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными фирме сотрудниками. Несмотря на то, что может потребоваться длительный период адаптации такого работника, некоторые руководители готовы рискнуть, чтобы в итоге получить лучшие кадры. Метод этот хорош именно на дальнейшую перспективу развития компании.
Государственные биржи труда
Подобные учреждения призваны, в первую очередь, снизить уровень безработицы в стране. На деле же потенциал государственных служб используется работодателем не полностью. Посредством бирж труда редко подбираются кандидаты на руководящие должности, больше – на низкоквалифицированные и малооплачиваемые. Этот метод используется, как правило, в случае с рекрутингом и скринингом, что вызывает обратную реакцию. Среди населения также спрос на государственные биржи не высок.
Если ситуация несколько поменяется, это поможет работодателям подбирать персонал вообще без каких-либо финансовых затрат.
Важно понимать, что идеального способа, позволяющего при минимуме издержек «разглядеть» только надежных кандидатов, не существует. Менеджеры отдела кадров, приступая к отбору соискателей, должны учесть большое количество факторов. Специалисты утверждают, что, только используя сразу несколько методик, можно прийти к поставленной цели.
Поверхностный анализ поданных резюме
Из всего объема поданных на рассмотрение анкет выбираются только те, что заслуживают внимания. Каждый специалист по кадрам здесь ориентируется на определенные показатели. Многие смотрят на опыт работы, уровень образования и семейное положение, поскольку именно эти факторы определяют успех кандидата. По резюме также можно сделать определенные выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой желающего найти хорошую работу. Одними анкетами здесь явно не обойтись.
Предварительное собеседование по телефону
Основная цель данного этапа – пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может выясниться, что работа человеку совсем и не нужна. Получается, что из всей массы выбранных раннее резюме отсеивается еще добрая половина. Те, кто заинтересован в рабочем месте и устраивает отдел персонала своими навыками, приглашаются на индивидуальное интервью и прочие испытания.
Интервью с соискателем
Собеседование проводится с целью оценки знаний и умений, которыми владеет соискатель.
Совсем недавно при выборе сотрудника специалисты отдела кадров лишь изучали резюме и отзывы предыдущих работодателей, проводили формальное собеседование и оформляли на работу. Со временем стало понятно, что этого недостаточно для того, чтобы разглядеть истинного профессионала. После вступления в мировое бизнес-сообщество, отделы по управлению персоналом стали активно использовать и некоторые другие методы оценки, что, естественно, стало огромным шагом вперед в развитии многих сфер экономики. Какая бы технология ни была выбрана в самом начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки соискателя:
- анкетирование,
- тестирование,
- написание эссе,
- решение логических задач,
- психологический анализ,
- применение полиграфа,
- рекомендации коллег,
- сбор подробной информации о кандидате.
Это настоящий простор для деятельности. Выбрав тот или иной способ, можно всесторонне изучить кандидата на вакантное место.
Но использование этих методов в России пока не проработано до конца и не получило повсеместного распространения. Многие работодатели так и продолжают проводить формальное собеседование при приеме на работу, не подозревая, что именно это, возможно, так сильно и сказывается на текучке кадров. Порой необходимы более эффективные методы оценки, нежели интервьюирование.
Однако изобилие всевозможных ступеней испытаний тоже ни к чему хорошему не приводит, а только изматывает кандидата, вселяя в него неуверенность в себе. Все применяемые в организации способы подбора персонала должны быть тщательно продуманы специалистами.
Передача руководителю наиболее подходящих резюме
Отдел по управлению персоналом – далеко не последнее звено в этой цепи. Чаще всего после проведенных испытаний наиболее перспективные кандидаты отправляются на собеседование к руководству. Для этого специалист отдела кадров отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам оценки достоин занять вакантную должность. В резюме делаются определенные пометки, чтобы начальник смог подготовиться к предстоящей беседе, наметив определенные вопросы.
Собеседование с руководителем
Подобные собеседования часто носят лишь формальный характер. Многие руководители полностью доверяют специалистам из HR-отдела и перепроверять личностные качества кандидата не видят смысла. Многие действуют по принципу – своих сотрудников нужно знать в лицо – и проводят беседу с потенциальным работником компании.
Принятие решения
Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место.
На этом работа HR-отдела еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.
Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.
hr-portal.ru
Методы поиска персонала. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве
Методы поиска персонала
Каждый руководитель предприятия либо кадровой службы при поиске кандидатов использует различные методы поиска персонала: один обращается в кадровые агентства, другой самостоятельно ведет поиск в Интернете, третий – размещает вакансии в печатных изданиях, а четвертый – применяет все, вместе взятое, и еще что-нибудь. В этом разделе мы кратко познакомимся с наиболее популярными в настоящее время методами, используемыми при поиске персонала.
В первую очередь отметим, что все методы поиска персонала можно разделить на две группы: активные методы и пассивные метода. Рассмотрим каждую из них.
Активные методы поиска персонала обычно применяются в случае, когда необходимо найти высококвалифицированных работников, либо работников тех специальностей, спрос на которых превышает предложение. Одним из таких методов является поиск сотрудников нужных специальностей в учебных заведениях (например, среди студентов последних курсов). В данном случае потенциального сотрудника можно пригласить на собеседование и, в случае положительного результата – принять его на работу даже до окончания им учебного заведения (например, на неполный рабочий день) с тем условием, что по окончании учебы человек перейдет на полный рабочий день в данной организации. Преимущество данного метода заключается в том, что работники сразу после окончания учебного заведения, как правило, непривередливы, не работали в других организациях, слабо знакомы с конъюнктурой рынка труда, начальное их «трудовое воспитание» будет проходить именно на данном предприятии – а это, как известно, намного проще, чем «перевоспитывать» сотрудника, имеющего немалый опыт и знающего себе цену.
Кстати, подобную «вербовку» сотрудников можно осуществлять не только в учебных заведениях, но и среди конкурирующих предприятий, на биржах труда, и т. д.
Обращение в кадровое агентство также является одним из активных методов поиска персонала. Основной недостаток данного метода – любое агентство за свои услуги требует немалую оплату.
Самостоятельный поиск сотрудников – один из наиболее популярных активных методов поиска персонала. При использовании данного метода работодатель самостоятельно изучает предложения на рынке труда с помощью Интернета, печатных изданий, путем опроса сотрудников предприятия, знакомых, коллег и т. д.
В настоящее время достаточно популярными становятся всевозможные ярмарки вакансий. Ярмарка вакансий также относится к активным методам поиска персонала; следует отметить, что в основном на ярмарку вакансий приходят соискатели, которые сами желают поменять свою нынешнюю работу.
Пассивные методы поиска персонала целесообразно использовать тогда, когда на рынке труда предложение на данную специальность превышает спрос. Один из наиболее популярных пассивных методов – это размещение вакансий в печатных изданиях, на специализированных сайтах по трудоустройству, на различных досках объявлений в Интернете и т. п. Подробнее о том, как правильно создать и разместить вакансию, рассказывается ниже, в соответствующем разделе.
Также к пассивным методам поиска персонала относится размещение рекламных объявлений на радио и по телевидению. Следует отметить, что реклама на телевидении относится к одним из самых дорогих видов рекламы, поэтому далеко не каждого сотрудника целесообразно искать таким способом.
Если на предприятии имеется вакансия (или несколько вакансий), не требующих срочного поиска сотрудника (т. е. не «горячие» вакансии), то можно использовать метод ожидания лиц, предлагающих свои услуги (этот метод также относится к пассивным методам). Однако при использовании данного метода трудно набрать высококвалифицированных специалистов.
Отдельно следует отметить такой метод из числа пассивных методов, как размещение в печатных изданиях статьи об организации, о работе в ней, о преимуществах работы в данной организации, и т. д. Размещение подобной информации называется «паблисити». К преимуществам данного метода можно отнести то, что подобные статьи печатные издания принимают не по рекламным расценкам (в отличие от рекламных объявлений), а по расценкам для обычных статей, которые обычно значительно ниже.
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
it.wikireading.ru
Способы качественного поиска персонала
Охота на профессионалов
Существует два известных способа качественного поиска персонала: активный поиск по заказу — executive search, включающий в себя хедхантинг, и пассивный — рекрутинг. В данной статье речь пойдет о первом методе как о наиболее актуальном в условиях «кадрового голода» на рынке труда.
Свойства хедхантинга
Необходимо отметить, что понятия executive search и «хедхантинг» синонимами не являются.Executive search — это сложный процесс, включающий в себя несколько стадий, таких как глубокий анализ деятельности компании, анализ рынка, на котором она работает, определенные зоны поиска кандидатов, хедхантинг, проведение и организация собеседования с консультантами и работодателем, сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Тогда как хедхантинг является лишь одним из этапов процесса executive search. Однако в последнее время в деловом русском языке хедхантингом стали называть технологию еxecutive search. Дословно «хедхантинг» переводится с английского языка как «охота за головой». «Хедхантинг — это охота за конкретным кандидатом, которого хочет видеть у себя в компании заказчик. Впрочем, цель хедхантинга заключается отнюдь не в том, чтобы выкрасть специалиста и против его воли перевести в другую компанию. Главное — убедить кандидата познакомиться с работодателем и вступить с ним в переговоры, сделать специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые горизонты. Окончательное решение всегда остается за кандидатом», — комментирует Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса компании APL Group.
На сегодняшний день хедхантинг — один из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала. «На рынке недвижимости этот метод широко применяется крупными и наиболее успешными компаниями. Обладая высоким потенциалом развития, такие работодатели благодаря грамотной системе мотивации могут привлекать наиболее ценные и перспективные кадры», — отметила Евгения Афанасьева, директор по персоналу компании Knight Frank.
Этот метод используется на рынке недвижимости в основном для подбора персонала на ключевые посты — финансового директора, директора по маркетингу, руководителя крупного проекта. Вакансии более низкого ранга, как правило, «закрывают» с помощью рекрутинга. Существенное отличие рекрутинга от хедхантинга в том, что рекрутинг — это массовый подбор персонала. Компания-работодатель или агентство размещает объявления в СМИ о существующей вакансии и ждет, пока кандидаты придут сами. Существует и второй вариант, когда агентство либо работодатель обращаются к собственной базе данных, которая пополняется за счет присланных резюме.
В свою очередь, для поиска топ-менеджеров такая технология не всегда подходит. «Большинство специалистов топ-уровня трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того газеты с вакансиями и объявления в Интернете, как правило, не читают, поэтому искать таких кандидатов на открытом рынке труда очень сложно, — отмечает Галина Спасенова, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка строительства и недвижимости» агентства «Контакт». — Наша компания ищет высококлассных специалистов много лет, и за это время мы убедились, что найти их можно зачастую лишь с помощью прямого, активного поиска».
Хедхантинг имеет не только положительный, но и отрицательный эффект. В результате широкого распространения этого метода на рынке труда за последнее время резко вырос средний уровень зарплат, особенно на топ-позициях, что не всегда экономически обоснованно. «Пытаясь заполучить высококлассного специалиста, работодатель вынужден предлагать ему более высокий оклад. Однако такой специалист не всегда может приносить доход, соответствующий ожиданиям работодателя», — добавляет Евгения Афанасьева.
Технология хедхантинга
Некоторые компании-работодатели самостоятельно занимаются прямым поиском кандидатов, без вовлечения в этот процесс специализированных агентств. «В секторе строительства и недвижимости этот метод поиска используют консалтинговые компании, — рассказывает Галина Спасенова. — Возможно, связано это с тем, что консалтинговые компании, в отличие от других, привыкли к более активному предложению своих услуг на рынке, а также имеют «иностранные корни», где этот метод поиска персонала давно используется. В некоторых девелоперских компаниях тоже предпринимают попытки хедхантинга топ-менеджеров. Однако очень важно, чтобы в компании, которая решила самостоятельно заниматься executive search, был отдел по подбору персонала, где работают высококвалифицированные специалисты, которые владеют этим методом и знают «правила игры».
Свое мнение на этот счет высказала и Нина Валентинова, партнер компании «Наш Мир»: «Executive search — это сложный многоступенчатый процесс, требующий глубокого анализа ситуации и особых навыков консультанта. Как правило, в компании, не специализирующейся на executive search, нет специалистов, которые владеют этими технологиями. Они могут быть хорошими психологами, рекрутерами, но хедхантинг — это принципиально иной способ подбора персонала».
Как правило, «охотники»-работодатели склонны использовать самую простую схему хедхантинга — знакомство. Иногда они успешно привлекают специалистов, с которыми, к примеру, вместе работали раньше. «Обращение в агентство, как правило, связано с тем, что руководители компании или не имеют нужных связей, или хотят, чтобы предложение кандидату поступило с третьей стороны», — заметила Светлана Дюжинова.
Практика показывает, что за такого рода услугами большинство фирм все же предпочитают обращаться к кадровым агентствам. Процесс хедхантинга в этом случае начинается с тесного взаимодействия консультанта агентства и работодателя. «Прежде всего консультант должен изучить компанию заказчика, — рассказывает Нина Валентинова. — Мы должны четко понимать, какие цели ставит перед собой компания, какова корпоративная культура, как она позиционирует себя на рынке. Таким образом, консультант собирает полную информацию о компании и рынке, на котором она работает».
В свою очередь компания-заказчик предъявляет свой набор требований к специалисту. В некоторых случаях работодателю требуется человек, уже реализовавший определенные проекты.
После того как обозначены все критерии отбора, начинается второй этап — процесс активного поиска. Над таким проектом, как правило, работает группа людей.
В хедхантинге можно выделить два главных метода: networking и direct search.Networking в переводе на русский язык значит «плетение сетей». Этот способ заключается в том, что через связи консультанта можно выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести агента на кандидата. Однако наиболее популярный метод — это direct search — прямой поиск. Консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный им специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.
Немаловажный этап в трудоемком процессе хедхантинга — это подготовка интервью и непосредственный контакт с кандидатом. «При сборе информации о специалисте важно понять его статус, его мотивацию, круг его обязанностей и т. д. Также стоит уделить особое внимание тому, является ли кандидат наемным сотрудником или соучредителем компании. Поскольку, если вы звоните с предложением работы генеральному директору, который к тому же является собственником фирмы, это будет выглядеть по меньшей мере странно. Собственник, скорее всего, не уйдет из компании, а вы подпортите репутацию агентства своим непрофессионализмом», — отметила Галина Спасенова.
Мастерство консультанта заключается в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента и заинтересовать его, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться. «Прежде всего необходимо акцентировать внимание собеседника на тех аспектах, которые могут являться для него приоритетными. Если мы говорим о первом телефонном разговоре со специалистом, необходимо быть готовым к любому развитию событий. К каждому специалисту в каждом конкретном случае требуется индивидуальный подход, поэтому решающее значение в общении консультанта и кандидата имеет импровизация. Исходя из этого говорить о какой-то определенной технологии хедхантинга, на мой взгляд, не представляется возможным», — отметила Нина Валентинова.
Вопрос конфиденциальности и этики
Безусловно, хедхантинг должен быть максимально конфиденциальным. В противном случае пострадают все: компания-заказчик, потенциальный кандидат, агентство. «Когда мы беремся за проект, мы всегда предупреждаем заказчика, что процесс поиска должен быть строго конфиденциальным. Зачастую информация о том, какая компания является заказчиком и кого мы рассматриваем в качестве потенциального кандидата, открывается на последнем этапе переговоров. Бывают случаи, когда заказчик пытается раньше времени самостоятельно собирать информацию о кандидате, афишируя, таким образом, заинтересованность кандидата в предложениях. При этом специалист, который, может, и не искал работу, а просто согласился на интервью, попадает в неловкую ситуацию. Таким образом, можно испортить карьеру человеку и репутацию агентству», — рассказывает Галина Спасенова.
Кроме того, на рынке недвижимости до сих пор ведется полемика о том, насколько этичен данный вид бизнеса. Однако все консультанты и многие работодатели положительно относятся к такому способу поиска персонала. «Хедхантинг не нарушает этические нормы, принятые в бизнес-среде. Этот метод признан и широко используется всеми участниками рынка, — комментирует Евгения Афанасьева. — Свобода выбора — один из признаков развитости рынка труда, и каждый специалист сегодня вправе самостоятельно решать, в какой компании и на какой позиции он хочет работать».
Ценообразование
Существует мировая практика ценообразования в executive search. Гонорар за поиск составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Гонорар может носить процентный характер, а может быть фиксированным. «Фиксированные гонорары становятся все более популярными среди клиентов, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов», — отметила Светлана Дюжинова.
Как правило, эта работа предполагает поэтапную оплату. Согласно классической системе, 30% суммы агентство получает при подписании договора, еще 30% — после представления специалистов работодателю и 40% — при выходе кандидата на работу. Таким образом, на момент приема кандидата на работу компания по подбору персонала должна получить 100% суммы. Стоит отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Минимизация потерь
Сейчас в России идет серьезная борьба за профессионалов. Каждая компания понимает, что ее успех зависит исключительно от квалификации сотрудников. Специалисты рынка уверены, что именно хедхантинг держит рынок в постоянном тонусе. Такая ситуация заставляет руководство думать о своих сотрудниках, об их карьере, развитии, о том, чтобы у них было адекватное рынку финансовое предложение и отсутствовали причины для ухода.
И все же в некоторых случаях ключевые сотрудники даже в самых продвинутых компаниях с развитой корпоративной культурой и грамотной системой мотивации увольняются из фирмы. Причины могут быть абсолютно разные. К примеру, сотрудник достиг своего карьерного «потолка» и не видит перспективы дальнейшего роста в данной компании. По словам специалистов рынка, ценного работника можно попробовать удержать компенсационным пакетом или предложением поучаствовать в бизнесе компании. Помимо этого есть еще ряд мер, который может помочь удержать профессионала. «Необходима разработка системы оценки и мотивации персонала. Вклад сотрудника должен соответствовать его компенсационному пакету. Необходимо «растить» собственные кадры внутри компании, — рассказывает Евгения Афанасьева. — Важно так управлять процессом, чтобы повышалась лояльность к самой компании, а не к ее отдельным специалистам».
Источник: www.cre.ru
hr-portal.ru
Способы поиска персонала. 9 направлений — Work.ua
Основная, конечно же, задача любой компании — нанять персонал, который принесет выгоду, пользу. Нельзя забывать и о том, что всем хочется работать с хорошими людьми, которых не так много.
Итак, руководитель сделал вывод, что ему нужен работник. Он сформулировал для себя — как будет называться должность специалиста, за что он будет отвечать, какие будут полномочия, что он получит от компании и т. д.
Направление 1
Поиск кандидатов лучше всего начать в своей собственной компании, именно здесь может работать специалист, уже готовый выполнять требуемые обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров.
Направление 2
Если такой подход не приемлем, то можно обратить свое внимание на знакомых и друзей, работающих в других компаниях. Порывшись в памяти всегда можно назвать имена нескольких человек, профессиональные и личностные данные которых соответствуют требованиям вакансии. Звонок любому из этих людей может обеспечить искомый результат.
Направление 3
Если специалист откажется от предложения, то он с удовольствием (в качестве благодарности за внимание к его особе) порекомендует имя другого человека, своего знакомого.
Направление 4
Разместив объявление о найме в газете (журналах, радио, телевидении), работодатель решает очень важную задачу — сразу несколько тысяч человек узнают о вакансии. Часто именно это обстоятельство обеспечивает успех поиска, в связи с тем, что создается очень широкий выбор кандидатов. Причем все отклики будут поступать от претендентов, которые испытывают потребность в работе именно сейчас. Нужно только грамотно оценить кандидатов и сделать правильный выбор.
Так же нужно помнить о содержании текста рекламного объявления. Чем точнее будут сформулированы требования к кандидатам, условия найма и другая информация о вакансии тем быстрее будет найден необходимый кандидат.
Направление 5
Существует более сложный способ, так называемый метод целевого поиска персонала. В данном случае сначала определяются цели, подлежащие соответствующей разработке. Речь идет о компаниях-конкурентах,о компаниях-лидерах и о любых организациях, где работают или могут работать потенциальные кандидаты на вакантную должность. Собрав соответствующую информацию устанавливаются имена интересующих специалистов. Дальше необходимо обеспечить контакт с ними и сделать предложение о смене места работы. Этот метод используется в основном при подборе топ-персонала, и его могут использовать только профессионалы кадрового дела.
Направление 6
Активно развивается в нашей стране система подбора персонала через специализированные кадровые (рекрутинговые) агентства. Основное преимущество этого способа — гарантированный результат. Услуги агентства чаще всего оплачиваются после того, как кандидат будет найден и приступит к работе в компании работодателя. Консультанты агентства не только ищут и подбирают персонал, но консультируют компанию, что позволяет улучшить ситуацию, например, с адаптацией нового сотрудника, оптимизировать систему мотивации персонала.
Направление 7
В последние годы активно используется интернет, благодаря которому можно найти специалиста в любом городе. Множество специализированных интернет-сайтов позволяют установить контакт с кандидатами, организовать переписку.
Направление 8
Достаточно большое количество предприятий пользуется услугами государственной службы занятости, где помимо социальной защиты безработных граждан, созданы условия для подбора персонала для работодателей не только на постоянную, но и временную работу. Основное преимущество этого способа — бесплатность услуг.
Направление 9
Тесные связи с высшими и средними учебными заведениями позволяют найти персонал, имеющий современное образование и большое желание работать. Из числа выпускников Вузов работодатель может подобрать себе молодых и перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно новой и прогрессивной корпоративной культуры.
( по материалам статьи агентства «Карьера»)
Чтобы оставить комментарий, нужно войти.
www.work.ua
Способы поиска и подбора персонала
Таблица позволяет определить, где и при помощи каких способов следует искать претендентов на те или иные должности.
Способы поиска и подбора персонала
| Способы | Цели использования |
| Поиск среди знакомых или через друзей | Подбор персонала любого уровня |
| Размещение объявлений в общественных местах | Массовый подбор, подбор линейного персонала |
| Размещение объявлений в газетах | Подбор линейных руководителей, специалистов, административного персонала (типовые позиции) |
| Поиск в Интернете | Подбор персонала любого уровня |
| Обращение в службу занятости | Подбор линейного персонала |
| Участие в профильных ярмарках вакансий | Подбор молодых специалистов |
| Работа с вузами | Подбор молодых специалистов, работа с кадровым резервом |
| Участие в профильных объединениях, выставках | Подбор персонала любого уровня (исключая линейный) |
| Работа с внутренним (кадровым) резервом | Подбор персонала любого уровня (выдвижение, ротация, резерв) |
поиск и подбор персонала
Рубрика:
Ключевые слова:
Опубликовано 2011-11-06 14:58 пользователем Valeratal
hr-portal.ru
Способы поиска сотрудников
Эффективность способов поиска сотрудников зависит от многих факторов. Подбирать курьеров или продавцов и подбирать начальника отдела или финансового директора - это не одно и то же. Выбор способа решения кадровой проблемы напрямую зависит от того, какой персонал, для каких целей и в какие сроки необходим компании.
Сотрудники начального уровня.
Это тот персонал, который выполняет в любой компании самую рутинную работу, не требующую особой подготовки или квалификации. Его предполагаемая оплата невысока. Для того, чтобы найти операторов ввода данных или дополнительного вахтера, можно подключить своих знакомых или знакомых сотрудников компании. Можно обратиться к тем, кто уже работает в фирме в аналогичной должности. Эффект от этого способа будет в том случае, если люди, разносящие молву о свободной вакансии, относятся к данной фирме положительно и настоятельно будут советовать ее своим знакомым в качестве достойного места работы. Умело направленное «сарафанное радио» быстро разнесет новость. Через несколько недель в компанию будут обращаться первые претенденты, среди которых менеджер по персоналу может сделать выбор.
Преимущества этого способа в экономии средств и сил, в наличии изначальных рекомендаций вновь принятым сотрудникам и их предварительном знакомстве со спецификой фирмы.
Но поиск персонала через знакомых - процесс медленный и неторопливый. В конце концов, этот канал исчерпаем. Кроме этого, он почти не поддается контролю, как в детской игре «Изломанный телефончик». Исходная информация может сильно видоизмениться, причем каждый, подключившийся к процессу ее передачи, может добавить свои выводы и советы. В случае поиска некоторых специалистов нежелательна широкая огласка, т.к. этим могут воспользоваться конкуренты.
Если персонал нужен срочно, можно подключить поиск по внешним источникам. В Интернете такой персонал резюме обычно не размещает. А вот на уличные объявления и публикации в СМИ стоит потратиться. Эти способы существенно сократят время поиска, охватят очень широкую аудиторию и дадут возможность выбирать из большего числа претендентов. Если в ответ на публикацию откликов будет мало, то необходимо проанализировать само предложение, текст объявлений, места их размещения или используемые СМИ (газеты, журналы, радио и телеканалы). Подавая объявление, кадровому менеджеру необходимо придерживаться нескольких правил:
- точно сформулировать свои требования к кандидату;
- четко прописать способ связи с кадровой службой вашей фирмы,
- подавать объявление регулярно.
После подключения СМИ менеджеру по персоналу надо быть готовым к тому, что пришедшие резюме необходимо разбирать, на телефонные звонки - отвечать, а с претендентами - встречаться.
Кадровые агентства стоит подключать только те, которые занимаются подбором рядового персонала. Можно попробовать обратиться в государственные службы занятости, если вакансии не являются специфическими.
Сотрудники среднего звена.
К этой группе персонала применимы почти все упомянутые способы. Самостоятельно анализировать претендентов лучше совместно с начальником подразделения, в которое требуется сотрудник. Здесь кратким разговором, в отличие от первой группы персонала, не ограничишься. Чтобы оценить профессиональные качества кандидата, собеседование придется провести по всем правилам. Так что ничем другим на этот период менеджер по персоналу заниматься не сможет.
Если сроки подбора ограничены, можно обратиться к кадровым агентствам. Кадровое агентство выполнит эту работу в срок и без затрат вашей нервной энергии. Но обратившаяся фирма должна быть готова заплатить определенную сумму денег за работу профессионалов. Здесь следует соблюдать те же правила, что и при работе со СМИ: четко формулировать свои пожелания к кандидатам, предложения по условиям работы и выбирать агентство соответствующего профиля.
А вот при использовании народной молвы необходимо проявлять осторожность, т.к. благодаря этому источнику в фирме могут появиться чьи-то «свои люди», которые будут собирать или искажать информацию в чью-то пользу.
Специалисты высшего звена.
Поиск топ-менеджеров может обернуться для компании и лично менеджеров по персоналу стихийным бедствием, т.к. трудно найти оптимальное соотношение между запросами и материальными возможностями вашего руководства и уровнем профессиональных навыков и зарплатными ожиданиями потенциальных соискателей.
Найти таких сотрудников, подключив своих знакомых и знакомых своих коллег, маловероятно. А если вам предстоят поиски начальника подразделения, и вы не видите подходящего человека среди своих сотрудников, такой способ вовсе неприемлем из-за возможных обид и интриг в коллективе.
Из внешних источников наиболее эффективен поиск специалистов высшего звена с помощью Интернет и обращение в кадровые центры по подбору персонала. Искать и ждать «звезду» и даже «звездочку» придется достаточно долго, если вас интересуют источник новых идей, профессиональные навыки высокого уровня и удачный опыт руководства предполагаемого вашего коллеги.
Самым эффективным способом в данной ситуации будет целенаправленный прямой поиск, т. е инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам. Если вы знаете таких людей, то можете, предварительно проанализировав их профессиональное окружение, сформулировать для них конкурентноспособное предложение. Начинающим и малоопытным менеджерам по персоналу, а также компаниям, не готовым к такому долгому и кропотливому делу, лучше обратиться к профессионалам. Кроме этого, на профессиональном рынке, особенно небольшого города, прямое переманивание персонала крайне не приветствуется. Поскольку за подобный «хантинг» придется выложить немалую сумму денег, необходимо заранее просчитать, насколько это будет выгодно, принесет ли заманиваемый специалист фирме ожидаемую прибыль.
Кадровая документация компании.
Урок вела Екатерина Романченко, менеджер-консультант Консалтингового Центра «Паллада».
pallada-center.ru
