Приказ об увольнении по сокращению штата: Приказ о сокращении численности и штата в организации: образец в 2023 году

как составить, образец, структура и содержание, порядок ознакомления и хранения

Сокращение штата — пожалуй, самая длительная и сложная процедура для кадровиков и руководителя предприятия. Учесть все нюансы, соблюсти требования законодательства и пройти весь путь так, чтобы у Государственной инспекции по труду не могло возникнуть ни одного вопроса — в этом заключается главная задача кадровой службы компании, по таким процедурам оцениваются компетенции кадровиков. Нужно знать такие детали и частным предпринимателям, у которых есть наёмный персонал. Ведь незнание законов ТК РФ может привести к серьёзным финансовым потерям.

Сокращение штата — процедурные моменты

Расторжение трудового договора при сокращении штатной единицы или численности предприятия — непростая процедура для кадровика. Чтобы сократить количество персонала, нужно провести целый комплекс мероприятий. Увеличиваются при этом не только трудозатраты службы персонала, но и пакет документации. Если юристы или кадровая служба предприятия упустят хотя бы одну серьёзную стадию в этом процессе, это повлечёт за собой признание противоправности увольнения работников и аннулирование всех действий. Один из ключевых этапов этого процесса — формирование и выпуск приказа о сокращении.

Нужно отметить, что понятия: «сокращение численности» и «сокращение штата» — фактически разные вещи:

• при урезании штатной единицы из расписания организации вычёркивается определённая специальность;
• при изменении численности нужная для продолжения деятельности компании должность остаётся, а вот количество выполняющих работу штатных единиц уменьшается;
• зачастую используется работодателями и третий вариант — проходит одновременно и сокращение численности фирмы, и определённых должностей.

Эти разграничения необходимо понимать для правильной формулировки преамбулы приказа о сокращении.

Разберёмся в деталях: например, у частного предпринимателя работают 6 продавцов-консультантов, водитель-экспедитор и бухгалтер. В связи с нестабильными продажами, ИП решает закрыть одну точку и сократить количество продавцов до трёх. В этом случае идёт сокращение численности предприятия. Если же в этом случае предприниматель решил бы убрать из своего бизнеса должность водителя, тогда это бы считалось сокращением штата и изменением штатного расписания. Случается, что оба эти шага проходят одновременно: сокращение численности (продавцов в этом примере) и штата (водителя).

Риски организации при сокращении и нестандартные вопросы во время простоя

РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ

1. До начала сокращения исключается из штатного расписания все вакансии.

1. В приказе о внесении изменений в штатное расписание учесть следующее:

— датой приказа будет дата его подписания;

— дата, с которой вакантные должности исключаются из штатного расписания, может быть любой. Так как должности не заняты, уведомлять никого не нужно;

— указывается основание, по которому исключают вакансии.

1. Если планируется сокращение численности, создается комиссия для оценки преимущественного права сотрудников остаться на работе.
2. В состав комиссии включают представителей отдела кадров, юридического отдела, подразделений, в которых планируется сокращение. На заседании комиссии заслушивается информация о работниках, рассматриваются документы, подтверждающие преимущественное право. В протоколе должен быть вывод, кого из работников можно уволить по сокращению численности из-за отсутствия преимущественного права. Также в протоколе отражают сравнительные данные о квалификации, производительности труда, наличии льгот.
3. Работнику направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомление отражается перечень категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ). В случае если работник относится к одной из указанных категорий, работник представляет подтверждающие документы и обязательно подтверждает подписью уведомление.
4. Если работник уклоняется от ознакомления с уведомлением о сокращении, составляется акт с участием свидетелей. В акте необходимо зафиксировать дату ознакомления и точное время – часы, минуты. Если работник отказался подписывать акт об отказе работника от ознакомления с уведомление, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, то в акте делается пометка об отказе. Представитель работодателя и свидетели заверяют содержание акта личными подписями.

7. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй и третий месяцы нетрудоустройства работника. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст.217 НК РФ), если его сумма не превышает трех (для Крайнего Севера – шести) средних месячных заработков. Сумма свыше этого лимита налогом на доходы физических лиц облагается.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРОСТОЕ

1. Оплата простоя получилась ниже минимальной заработной платы, установленной в ЯНАО.

Трудовое законодательство не предусматривает, что оплата простоя должна быть в размере не ниже МЗП. В случае, если расчет показал, что работнику нужно выплатить за месяц менее МЗП, доплачивать до МЗП не нужно.

2. Простой во время отпуска сотрудника.

Работник находится в ежегодном отпуске в период простоя организации, работодатель не обязан переносить совпавший с простоем отпуск работника на другое время, если это не предусмотрено локальными нормативными актами организациями. Простой не является временем отдыха, и, даже если приказом об объявлении простоя работники распущены по домам, они не отдыхают, а ждут выхода на работу в любой момент.

3. Перевод на другую работу на время простоя.

а) простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение). Тогда на период до одного месяца работника можно перевести без его согласия на работу такой же квалификации.

Для перевода на работу более низкой квалификации требуется согласия работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

б) простой не вызван чрезвычайными обстоятельствами. Тогда без согласия работника его нельзя перевести ни на какую другую работу.

В обеих ситуациях при переводе нужно:

— оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу и издать приказ о переводе;

— отразить в табеле учета рабочего времени период занятости сотрудника на новой временной должности в обычном порядке.

4. Работник совершил дисциплинарный проступок до простоя.

Период простоя не прерывает течение срока применения к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания. В течение одного месяца работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель в течение месяца со дня обнаружения его проступка. Поэтому если руководитель собирается сделать замечания, выговор или уволить работника, не дожидаясь окончания простоя, нужно провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания.

5. Болезнь в период простоя.

Если работник заболел до начала простоя и пока продолжает болеть, то работнику выплачивается пособие за дни болезни, не совпадающие с периодом простоя. Оплата производится по общим правилам.

Дни больничного, совпадающие с днями простоя, оплачиваются в зависимости от его причины в размере не более:

— если простой возник по вине работодателя – 2/3 среднего заработка;

— если простой возник по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 2/3 тарифной ставки.

Первые три дня болезни оплачиваются за счет работодателя.

— если работник заболел и выздоровел во время простоя, то пособие по нетрудоспособности не платится, а оплачивается только время простоя – 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

— если работник заболел в период простоя, а выздоровел после его окончания, то дни простоя оплачиваются в размере 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

Время простоя беременных сотрудниц оплачивается в общем порядке, в зависимости от его причины.

Материалы подготовил отдел

организации и охраны труда Управления

экономики Администрации Пуровского

района 

Что такое увольнение, плюс статистика и пример

Что такое увольнение?

Увольнение – это временное или постоянное прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя по причинам, не связанным с работой работника.

Сотрудники могут быть уволены, когда компании стремятся сократить расходы, из-за снижения спроса на их продукты или услуги, сезонного закрытия или во время экономического спада. При увольнении сотрудники теряют всю заработную плату и льготы компании, но имеют право на страхование по безработице или компенсацию.

Уволенные сотрудники часто не теряют своих инвестиций в пенсионные планы компании, такие как 401K, и могут иметь право на выходное пособие.

Ключевые выводы

• Увольнение — это принудительное увольнение с работы не по вине работников, которое часто инициируется работодателем по экономическим причинам для сокращения расходов.
• Увольнение отличается от увольнения по такой причине, как неприемлемое поведение на рабочем месте, которое, как правило, не дает уволенному работнику права на страхование по безработице.
• Массовые увольнения могут нанести ущерб экономике окружающих сообществ, особенно тем, которые зависят от одного работодателя или отрасли.
• Некоторые работодатели могут предлагать уволенным работникам соглашения об увольнении.

Понимание увольнений

Увольнения обычно затрагивают группы работников от нескольких до тысяч в результате усилий работодателя по сокращению расходов. Эти усилия могут быть вызваны экономическим спадом или корпоративной реструктуризацией, такой как банкротство или выкуп заемных средств частной инвестиционной компанией.

Увольнения, по понятным причинам, непопулярны среди работников, независимо от того, называют ли их работодатели «сокращением», «оптимальным» или «оптимальным». Увольнения также можно назвать «сокращением рабочей силы» или «сокращением штата».

Сотрудникам, уволенным в конце карьеры, может быть предложен «досрочный выход на пенсию», заменяющий зарплату пенсионными пособиями. Компании, стремящиеся избежать или свести к минимуму увольнения, могут также предлагать работникам с более длительным стажем выкуп в качестве побуждения к добровольному увольнению.

В некоторых случаях работодатели проводят увольнения даже тогда, когда их бизнес процветает, либо для увеличения прибыли, либо в связи с изменением обслуживаемых рынков или операций.

Увольнение, отпуск или увольнение

Увольнение отличается от отпуска, когда работники простаивают какое-то время в результате ремонта завода или другого события, требующего временной остановки работы. В отличие от уволенных работников, уволенные сотрудники сохраняют свои должности и льготы с расчетом на то, что они в конечном итоге вернутся на работу.

Увольнения могут также коснуться государственных служащих, когда законодатели не могут договориться об ассигнованиях, необходимых для выплаты их заработной платы. Во время закрытия правительства второстепенные работники обычно увольняются, в то время как работникам основных служб, возможно, придется работать с задержкой заработной платы до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение о финансировании.

Уволенные работники могут иметь право на получение страховых пособий по безработице в зависимости от квалификационных требований их штата.

Сотрудник может быть уволен или уволен за неудовлетворительную работу, злоупотребление должностными полномочиями или нарушение служебных обязанностей. В случае увольнения за неприемлемое поведение на рабочем месте работник, как правило, не имеет права на страхование по безработице.

Пример массовых увольнений

Американские работодатели прибегли к массовым увольнениям на фоне резкого падения спроса на ранних стадиях COVID-19. пандемия, поскольку ограничения и опасения по поводу заражения привели к остановке поездок, закрытию ресторанов и остановке многих других отраслей сферы услуг. По данным Бюро трудовой статистики США (BLS), только в апреле 2020 года работодатели США сократили более 20 миллионов рабочих мест, а за два месяца, закончившихся в том же месяце, — 22,4 миллиона.

Чтобы сохранить рабочие места, правительство США предложило Программу защиты зарплаты, ссуды, субсидирующие расходы предприятий на заработную плату, которые будут прощены при определенных условиях. Программа призвала предприятия не увольнять работников во время пандемии.

Статистика увольнений

Поскольку участники финансовых рынков больше всего заботятся об общей занятости, они, как правило, упускают из виду статистику увольнений в пользу более свежих ежемесячных данных о занятости в несельскохозяйственном секторе и уровне безработицы.

Ежемесячное обследование вакансий и текучести кадров (JOLTS), также проводимое BLS, обеспечивает комбинированный подсчет увольнений и увольнений — вынужденного увольнения с работы, будь то в результате увольнения или по уважительной причине. В июне 2022 года BLS сообщила, что количество увольнений и увольнений сократилось на 170 000 до 1,2 миллиона в апреле 2022 года, что является самым низким месячным показателем за всю историю серии, начиная с декабря 2000 года. В апреле 2022 года увольнения и увольнения затронули 0,8% рабочей силы.

Challenger, Gray & Christmas, Inc., поставщик услуг по трудоустройству, публикует ежемесячный отчет об объявлениях об увольнениях. В мае 2022 года он насчитал 24 286 человек, объявленных работодателями США о сокращении рабочих мест в апреле 2022 года, что на 14% больше, чем в марте, и на 6% больше, чем годом ранее. Несмотря на это увеличение, почти 80 000 сокращений рабочих мест, объявленных работодателями в течение первых четырех месяцев 2022 года, представляют собой самый низкий показатель за период с января по апрель за всю историю опроса, проводившегося 199 раз.3.

Особые указания

В то время как уволенные работники несут основную тяжесть увольнений, теряя заработную плату и пособия, а также удовлетворение, цель и чувство безопасности, которые может дать работа, массовая потеря рабочих мест может также нанести ущерб оставшимся работникам, их сообществам и экономике в целом и даже работодатель.

Например, увольнения, по понятным причинам, беспокоят даже тех рабочих, чью работу сберегают, усиливая их тревогу и неуверенность, одновременно снижая производительность и моральный дух.

Снижение производительности труда сотрудников в результате увольнений может, в свою очередь, подорвать экономию затрат в результате увольнений. Согласно некоторым экономическим исследованиям, увольнения «обходятся дороже, чем думают многие организации», и компании, которые сокращают свою рабочую силу без других изменений, вряд ли добьются долгосрочных улучшений.

Крупные увольнения также могут нанести экономический ущерб району, где проживают уволенные работники, снизив спрос на другие товары и услуги и уменьшив налоговые поступления, особенно если этот район зависит от одного работодателя или отрасли.

Что делать, если вас уволили?

Первым шагом после увольнения является внимательное изучение вашего трудового договора, а также всех выходных пособий, которые может предложить ваш бывший работодатель. Это может включать положения о выходных пособиях, пособиях работникам и медицинском страховании. Работодатели могут прилагать условия к соглашениям об увольнении, например, требовать от вас не обращаться за страховкой по безработице. Это может быть хорошей идеей, чтобы договориться о вашем соглашении о выходном пособии и попросить адвоката просмотреть все документы, прежде чем вы подпишете.

Что происходит с вашей медицинской страховкой, когда вас увольняют?

В большинстве случаев ваш работодатель прекращает платить за медицинское страхование, если вас увольняют в конце месяца. После этого федеральная программа COBRA позволяет получить продолжение страхования на срок от 18 до 36 месяцев при соблюдении определенных условий. Страховка COBRA значительно дороже, чем медицинская страховка, предоставляемая работодателем, поэтому может быть лучше обратиться за страховкой через один из планов, предлагаемых в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании.

Через какое время после увольнения я могу подать заявление на пособие по безработице?

По данным Министерства труда США, вы должны как можно скорее подать заявление на получение пособия по безработице, если вы стали безработным. Чтобы иметь право на страхование по безработице, вы должны быть уволены или уволены не по своей вине, а также соответствовать определенным требованиям к заработной плате и работе, таким как продолжительность работы на предыдущей работе. В некоторых штатах могут быть дополнительные требования.

Что происходит с моей формой 401(k) после увольнения?

В зависимости от размера вашей формы 401(k), вы можете оставить ее своему бывшему работодателю. Тем не менее, возможно, было бы лучше перевести доходы от плана либо новому работодателю (если он предлагает аналогичный план), либо на индивидуальный пенсионный счет (IRA). Очень важно перевести остаток посредством прямого перевода между финансовыми учреждениями, а не позволять администратору плана 401(k) вашего бывшего работодателя выписывать вам чек. В противном случае вы можете понести налоговые обязательства, которых можно избежать.

Кого увольняют при слиянии?

После слияний или поглощений многие компании стремятся устранить избыточность в своем расширенном штате сотрудников. Как правило, это касается высшего руководства и любой другой области, где в новой компании есть два отдела, выполняющих аналогичные функции. Поскольку трудно предсказать, какие работники будут уволены, слияния являются распространенным источником беспокойства сотрудников.

Практический результат

Увольнения — болезненный, но ожидаемый факт жизни в рыночной экономике, подверженной конкуренции и торговле. Увольнения могут нанести психологический и финансовый ущерб пострадавшим работникам, а также их семьям, сообществам, коллегам и другим предприятиям. Государственные программы, предусматривающие страхование по безработице и переподготовку, могут помочь новым безработным.

Принятие решения о том, кого увольнять и как это сделать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудников, рассмотрите альтернативы и установите критерии, по которым следует увольнять сотрудников.

Увольнение работников⁠ — независимо от того, увольняете ли вы одного работника или проводите массовое увольнение⁠ — одна из самых сложных задач, с которыми сталкиваются руководители. И из-за вовлеченных эмоциональных ставок это также одна из задач, которая, скорее всего, приведет компанию к проблемам с законом. Чтобы облегчить боль и избежать зала суда, тщательно обдумайте решение.

Увольнение сотрудника отличается от увольнения сотрудника. «Увольнение» означает увольнение работника по любой причине, тогда как «увольнение» означает увольнение по экономическим причинам, обычно затрагивающее более одного работника. (Информацию об увольнении см. в статье Ноло «Часто задаваемые вопросы об увольнении сотрудников».)

Если в вашей компании рассматривается вопрос об увольнении, вам необходимо принять два решения:

• В интересах ли вашей компании провести увольнение?
• Кого из сотрудников вашей компании следует уволить?

Хотя принять решение отпустить кого-то редко бывает легко, эта статья поможет вам почувствовать уверенность в том, что вы извлекли максимальную пользу из плохой ситуации. (Если вы уже учли приведенные ниже факторы и считаете, что увольнение подходит для вашего бизнеса, прочитайте статью Ноло «Как провести увольнение». ) для того, чтобы выкопать компанию из ямы или сделать ее более прибыльной. Но имейте в виду, что увольнения могут быть дорогостоящими в других отношениях. Например, компании, возможно, придется выплатить выходное пособие, продуктивность и моральный дух оставшихся работников могут снизиться, и компания может даже столкнуться с судебным иском, в зависимости от того, как проводится увольнение.

Учитывая риски, компаниям следует тщательно обдумать, действительно ли им необходимо проводить увольнения и могут ли они делать это на законных основаниях.

Рассмотрите альтернативы увольнениям

В некоторых случаях могут помочь менее болезненные альтернативы. К ним могут относиться:

• приостановка приема на работу, продвижение по службе или повышение заработной платы
• замораживание заполнения вакансий, оставшихся вакантными, когда сотрудники увольняются по собственному желанию
• сокращение прочих расходов
• сокращение заработной платы
• просить сотрудников взять отпуск или сократить рабочий день
• сокращение разрешенной сверхурочной работы или
• , предоставляющий поощрения за добровольное увольнение, чтобы сотрудники могли решить, увольняться ли в обмен на пакет льгот.

Даже если реализация этих стратегий не устранит необходимость увольнений, при рассмотрении и, возможно, реализации некоторых из этих альтернатив до увольнения работников, меньшее количество рабочих будут сомневаться в том, действительно ли увольнение было необходимо.

Как избежать проблем с законом при увольнении

Если вы рассмотрели альтернативы и увольнение по-прежнему остается лучшим вариантом, прежде чем предпринимать какие-либо действия, убедитесь, что у вас есть прочное юридическое основание. Чтобы избежать юридических проблем, вы должны:

Иметь законную деловую причину. У вашей компании должны быть веские причины увольнения, связанные с бизнесом. В противном случае вы провоцируете судебные иски от недовольных сотрудников. Падение продаж, потеря кредитной линии или раздутый персонал являются законными причинами увольнения; попытки избавиться от пожилых рабочих или наказание сторонников профсоюзов не являются таковыми.

Проверить письменные кадровые политики. Некоторые компании устанавливают свои собственные особые правила относительно того, когда и как компания может провести увольнение. Знайте правила и следуйте им.

Ознакомьтесь с действующими политиками и прошлой практикой. Даже если в вашей компании нет письменной политики в отношении увольнений, она может установить политику компании действиями или заявлениями. Например, если компания всегда выплачивала выходное пособие работникам, которых она уволила в прошлом, возможно, ей придется сделать это сейчас.

Проверить трудовые договоры. Если у работника есть трудовой договор с компанией, внимательно проверьте его, чтобы убедиться, что вы можете уволить работника по экономическим причинам. Контракт также может потребовать расторжения.

Обзор коллективных договоров. Если на рабочем месте существует профсоюз, проверьте ограничения или правила увольнения работников в коллективном договоре.

Рассмотрите возможность предоставления выходного пособия или других выходных пособий. Даже если компания не обязана предлагать выходное пособие или другие выплаты при увольнении, все равно рассмотрите возможность сделать это. Это хороший способ показать уволенным сотрудникам, оставшимся сотрудникам и широкой общественности, что компания ценит вклад работников и заботится об их благополучии.

Как принимать решения об увольнениях

После того, как ваша компания решила, что увольнения необходимы, пришло время выяснить, кто получит топор. Если компания избавляется от целого отдела или отдает на аутсорсинг отдельные рабочие задачи, ответ будет очевиден.

Однако, если вам нужно провести сокращение по всем направлениям или сократить штат в некоторых областях, вам придется принимать непростые решения. Выполнение шагов, описанных ниже, может помочь вам принять лучшее решение об увольнении для вашего бизнеса:

1. Решите, что нужно компании в будущем. Прежде чем решить, кого сократить, компании придется подумать о своем будущем направлении. Компания сокращается в одних областях и расширяется в других? Смещается ли корпоративный фокус? Каковы важные позиции, которые необходимо сохранить, чтобы этот план увенчался успехом?

2. Определите, какие отделы или должности будут сокращены. Теперь, когда вы знаете цели своей компании, вы сможете выяснить, в каких областях необходимо сократить расходы. Например, если компания сокращает прямые продажи, чтобы сосредоточить больше внимания на исследованиях и разработках, отдел продаж может быть безопасно подвергнут сокращению. На этом этапе вы должны сосредоточиться на рабочих местах и ​​должностях, а не на отдельных работниках.

3. Установите критерии для принятия решений об увольнении. Как только вы поймете, какие навыки потребуются компании в будущем, вы сможете решить, как отбирать работников для увольнения. Самый безопасный курс с юридической точки зрения — использовать объективные критерии, такие как трудовой стаж, производительность или объемы продаж. Если вы будете рассматривать субъективные качества, такие как качество работы, готовность изучать новые задачи или навыки общения, убедитесь, что все последовательно применяют эти критерии.

4. Составьте список. После того, как критерии установлены, примените их к работникам целевых отделов, чтобы составить первоначальный список увольнений. Некоторые компании оценивают, насколько каждый работник соответствует критериям увольнения, а затем отсеивают тех, у кого самые низкие оценки.

5. Дважды проверьте. Когда первоначальный список будет готов, просмотрите его на наличие потенциальных проблем. Убедитесь, что ваш план увольнения не дискриминирует (или не создает видимость дискриминации) по незаконным основаниям, таким как раса, возраст или пол. Например, если вы уволите работников из своего списка, не избавится ли компания от непропорционально большого числа женщин или работников из числа меньшинств? Если после составления списка вы обнаружите, что большинство людей в нем, скажем, женщины старше 40 лет, пересмотрите свой план или поговорите с юристом по трудоустройству.