ИСК в СУД. Приказ о приеме на работу образец срочный трудовой договор
Как принять на работу по срочному трудовому договору
Прием на работу по срочному трудовому договору оформляется в обычном порядке в зависимости от того, будет работа в вашей организации для работника основной или по совместительству. При этом есть ряд особенностей, которые надо учесть при оформлении срочного трудового договора и кадровых документов.
В срочном трудовом договоре обязательно надо указать ст. 57 ТК РФ, Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3523-6-1:
- срок, на который заключен договор;
- причину, послужившую основанием для заключения именно срочного договора.
Пример. Формулировка срока действия и причины заключения срочного трудового договора
Работник принимается на работу на должность промоутера на период проведения рекламной акции "Весна в обновках", которая проводится Работодателем с 03.04.2018 по 30.04.2018.
Срок действия трудового договора с 03.04.2018 по 30.04.2018.
Если в трудовом договоре не указан срок его действия, то этот договор признается бессрочным ст. 58 ТК РФ.
Возможность установления испытательного срока и его продолжительность в срочном трудовом договоре зависят от срока, на который заключен договор. Если срок действия договора составляет ст. ст. 70, 289 ТК РФ, Письма Роструда от 20.11.2015 N 2630-6-1, от 03.11.2010 N 3266-6-1:
- менее двух месяцев - испытательный срок установить нельзя;
- от двух до шести месяцев - испытательный срок не может превышать двух недель;
- более шести месяцев - испытательный срок не может превышать трех месяцев, а по договору, заключенному с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером или руководителем обособленного подразделения, - шести месяцев.
В приказе о приеме на работу (Т-1) надо:
в графе "по" - указать срок окончания трудового договора. Заполнение этой графы зависит от того, как определен этот срок:
- если конкретной датой - надо указать эту дату;
- если событием, которое должно наступить, - надо указать это событие. Например, если срочный трудовой договор заключен на период проведения монтажа, пусконаладочных работ и испытаний нового оборудования, то окончание срока можно обозначить как "ввод оборудования в эксплуатацию";
- в строке "условия приема на работу, характер работы" - написать, по какой причине заключен именно срочный договор.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается в обычном порядке без указания срока трудового договора Письмо Роструда от 06.04.2010 N 937-6-1. Если у работника нет трудовой книжки, вы должны ее оформить.
Пример. Запись в трудовой книжке о приеме на работу по срочному договору
Образец заполнения приказа о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (Т-1)
Образец заполнения приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору по соглашению сторон (Т-1)
Образец заполнения приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору для выполнения сезонных работ (Т-1)
Образец заполнения приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору для выполнения определенной работы (Т-1)
Образец заполнения приказа о приеме на работу по совместительству по срочному трудовому договору (Т-1)
glavkniga.ru
Прием по срочному трудовому договору приказ образец - Трудовые взаимоотношения - Каталог образцов
Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору
Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Нормативные акты . Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору
Приказ Минюста России от 08.06.2011 N 240
"Об Уставе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации"
ПРИЕМ НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК НА ОСНОВНОЕ МЕСТО РАБОТЫ
Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях >>
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)
с лицами, направляемыми на работу за границу
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы
в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях >>
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности
с лицами, обучающимися по очной форме обучения
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
с лицами, поступающими на работу по совместительству
в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.
1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу.
Запись в трудовую книжку о приеме на работу по срочному трудовому договору
Содержание статьи
По ряду причин, определенных статьей 59 ТК РФ, работодатель имеет возможность заключать с наемным работником срочный трудовой договор. В его условиях необходимо будет оговорить срок начала и окончания действия этого договора. Рассмотрим примеры того, как сделать запись в трудовую книжку о приеме на работу по срочному трудовому договору. а также об увольнении по его окончании.
Внесение записи в трудовую книжку о приеме на работу по срочному трудовому договору
Трудовой договор с определением конкретного срока его действия возможно заключать только в определенных ситуациях, например, когда трудовые отношения с данным работником нет возможности оформить на постоянный срок.
Срочный характер договора необходимо прописать в содержании самого трудового договора и, конечно, в приказе о приеме. Этот срок может быть установлен с указанием конкретной даты. Если точную дату прекращения договора определить сложно, то срок может быть ограничен каким-либо событием (выходом из отпуска временно отсутствующего работника, подписанием акта выполненных работ либо приема-передачи и т.д.).
В трудовой же книжке это условие записывать не следует, поскольку в процессе работы по согласию сторон сроки данного договора могут изменяться, и не один раз, или договор может стать бессрочным.
Поэтому запись в трудовой книжке о приеме на работу по срочному трудовому договору не должна отличаться от обычной записи о любом приеме на работу.
Запись в трудовую книжку о приеме по срочному трудовому договору должна выглядеть следующим образом:
Приказ о приеме на работу
Приказ о приеме на работу – важный документ, окончательно закрепляющий факт трудоустройства нового сотрудника. В случае приема на работу государственного служащего он предваряет заключение служебного контракта (аналог трудового договора). В других случаях, напротив, основанием его издания является трудовой договор. Разберемся в особенностях.
Популярное по теме
Из этой статьи вы узнаете:
Для чего нужен приказ о приеме на работу?
Прием на работу по срочному трудовому договору
директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело»
Специально для Клерк.Ру
Не всегда организация нуждается в работниках на постоянной основе - зачастую обстоятельства диктуют работодателю необходимость установить трудовые отношения с ограниченным сроком действия.
Например, для замещения временно отсутствующего работника или выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале. Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений. Поговорим сегодня об особенностях оформления такого договора.
В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?
На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Срок можно установить в виде конкретной даты (если она известна на момент заключения договора) или указанием на определенное событие. Например, формулировки сроков и причин могут быть такими:
- срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ
- срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы - специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, до её выхода из указанного отпуска ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.
Как вы понимаете, во время заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), иногда нельзя точно установить дату выхода последнего на работу. В случае приёма для выполнения заведомо определенных или сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает сложно определить момент окончания работы или сезона с точностью до дня. В этом случае срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приёме на работу пропишите не датой, а указанием на определённое событие. Например, до подписания акта о приёме работ по аудиту бухгалтерского учёта, до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь). Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.
В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в нём можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором, если он есть в организации (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).
На втором этапе организация издаёт приказ о приёме на работу по форме № Т-1 или № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу несколько работников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В реквизите приказа Дата необходимо заполнить обе ячейки: с и по - в соответствии с трудовым договором. С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).
На третьем этапе организация оформляет работнику трудовую книжку. Запись о приёме на работу нужно внести в неё в общем порядке, в соответствии с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).
На четвёртом (заключительном) этапе организация заполняет на работника личную карточку по форме № Т-2 (пп. 1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).
С какими категориями работников организация обязана заключать срочный трудовой договор?
Обязана заключать с работниками, которые принимаются:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы
- для выполнения временных (до двух месяцев) работ
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работать можно только в течение определенного периода (сезона)
- для направления на работу за границу
- для работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг
- в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы
- для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение нельзя определить конкретной датой
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника
- в результате избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность
- по направлению службы занятости на временные и общественные работы
- в других предусмотренных законодательством случаях.
Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.
С какими категориями работников организация вправе заключать срочный трудовой договор?
Вправе заключать со следующими категориями работников:
- поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)
- пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа
- гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
- гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий
- гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законодательством порядке
- творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.)
- руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности
- учащимися по очной форме обучения
- членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
- совместителями
- в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч. 1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.
На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор?
Вправе заключать на срок не более пяти лет.
Иной срок может быть предусмотрен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).
Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на несколько недель или месяцев. Так, гл. 45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до двух месяцев. Не запрещено заключать трудовой договор и на срок, составляющий несколько дней. Но при этом следует учитывать, что работодатель ведёт трудовые книжки только на работников, проработавших у него свыше пяти дней, если работа является для них основной (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ).
Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а также качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно устанавливать слишком короткий (до пяти дней включительно) срок трудового договора.
Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истёк, не увольняя работника?
Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев.
Срочный трудовой договор может быть продлён без его расторжения только, если:
- работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был избран на эту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ)
- срок трудового договора истекает в период беременности женщины. В этой ситуации работодатель по письменному заявлению женщины обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ)
- профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не требуют его прекращения. В этом случае договор может быть продлён на срок, установленный соглашением сторон, или на неопределённый срок (ч. 7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).
Продлевая срочный трудовой договор с женщиной до окончания её беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя принять решение о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Профессиональный спортсмен имеет право при действующем трудовом договоре с одним работодателем заключить срочный трудовой договор с другим работодателем, если первый не может обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. При этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а временно приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).
В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.
Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок. Если работодатель желает возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить увольнение работника, а затем снова заключить с ним срочный трудовой договор в соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется:
- для работников, направленных на работу в представительство России за границей. По окончании срока трудового договора, который заключается на срок до трёх лет, договор может быть перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ)
- руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз. 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).
Если организация планирует установить с работником, который работает по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределённый срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении. Тогда произойдёт трансформация срочного трудового договора - условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределённый срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально - подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.).
Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.
Источники: www.consultant.ru, hrfromscratch.ru, opersonale.ru, www.kdelo.ru, www.klerk.ru
iskovoe.my1.ru
Прием на работу по срочному трудовому договору
Главная → Бухгалтерские консультации → Срочный трудовой договор
Обновление: 26 сентября 2016 г.
Бывают разные моменты в жизни организации: проверки, аудит, реорганизация и многие другие. Бывает и такое, когда приходится брать работника на время. И тут возникает логичный вопрос, как принять сотрудника на работу по срочному трудовому договору.
Основания заключения срочного трудового договора
Трудовой кодекс РФ в статье 57 содержит условия трудового договора, которые должны обязательно согласовываться между руководителем и сотрудником. В статье 58 ТК РФ говорится, что между работодателем и работником может быть заключен трудовой договор на определенный срок. Статья 59 ТК РФ содержит в себе основания для срочного трудового договора, а именно прием работника:
- на период временного отсутствия постоянного сотрудника;
- на период выполнения определенных работ, прописанных в договоре;
- при направлении сотрудника на время в иностранное государство;
- на время прохождения альтернативной службы;
- в случае избрания на выборную должность и/или в выборный орган в муниципальную или государственную организацию;
- при проведении работ, не свойственных фирме, к примеру, установки и наладки нового оборудования;
- в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
В статье также имеются основания для заключения срочного трудового договора, срочность которого согласована сторонами:
- при найме руководителя организации или главного бухгалтера;
- если компания находится в районах Крайнего севера и временный сотрудник собирается переезжать в место нахождения нанимателя;
- с творческими работниками на период выполнения определенных творческих работ;
- при прохождении временным сотрудником обучения по очной форме;
- с пенсионерами, поступающими на работу;
- в случае получения нанимателем статуса субъекта малого предпринимательства, если численность сотрудников меньше 35;
- в иных случаях, разрешенных трудовым законодательством.
Оформление временного сотрудника
Руководитель оформляет прием на работу по срочному трудовому договору сотрудника на время, как и обычного сотрудника, согласно статьям 65, 66 и 68 ТК РФ, а именно заключается трудовой договор, издается внутренний приказ о приеме на работу и вносится запись в трудовую книжку. Помимо перечисленного на временного сотрудника заводится личная карточка по форме Т-2, которая утверждена Постановлением Госкомстата России N 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Но в случае с временным трудовым договором имеются и свои нюансы. В приказе о приеме на работу и в трудовом договоре обязательно должна иметь место информация не только о сроке договора, но и об испытательном сроке. При работе по срочному трудовому договору в соответствии со статьей 70 ТК РФ существуют ограничения при назначении испытания, а именно:
- если срок договора менее чем два месяца, испытание руководителем не устанавливается;
- в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру, на период выполнения сотрудником определенных договором работ, испытание не может превышать двух недель.
Помимо испытания оформление по срочному трудовому договору на период выполнения "сезонных работ" характеризуется установлением сезонности. Отраслевыми или межотраслевыми соглашениями, утвержденными на федеральном уровне, определяется конкретный перечень работ, которые могут быть отнесены к сезонным. Так что наниматель при приеме временного сотрудника должен четко указывать перечень работ и соглашение, которым эти работы отнесены к сезонным.
Наниматель, принимая на работу временного сотрудника, должен четко помнить нюансы оформления документов по кадрам, в ином случае наниматель рискует тем, что работник может обратиться в суд для признания срочного трудового договора бессрочным.
glavkniga.ru
Образец приказ прием срочный договор - Шаблоны и примеры заполнения договора - Примеры заявлений и ходатайств
Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору
Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Нормативные акты . Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору
Приказ Минюста России от 08.06.2011 N 240
"Об Уставе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации"
ПРИЕМ НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК НА ОСНОВНОЕ МЕСТО РАБОТЫ
Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях >>
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)
с лицами, направляемыми на работу за границу
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы
в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях >>
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности
с лицами, обучающимися по очной форме обучения
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
с лицами, поступающими на работу по совместительству
в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.
1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу.
Приказ о приеме на работу
Факт принятия работника на работу фиксируется при помощи соответствующего приказа, который издается на основании подписанного между работником и работодателем трудового договора .
унифицированной формы
№ Т-1
Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или юридической службы, подписывается руководителем организации и доводится до сведения принимаемого работника под роспись. В дальнейшем данный приказ уже является основанием для внесения соответствующих записей в личную карточку работника. его трудовую книжку, а также для открытия бухгалтерией лицевого счета работника.
Для оформления и учета лиц, принимаемых на работу, организация может разработать и использовать собственную текстовую форму приказа о приеме. В этом случае в содержательной части приказа должны быть отражены следующие данные:
унифицированной формы № Т-1а
Приказ о приеме на работу может быть издан на группу сотрудников. Тогда все перечисленные выше пункты должны быть указаны в приказе для каждого работника в отдельности.
Также, для оформления лиц, принимаемых по трудовому договору, можно использовать специальную унифицированную форму приказа (распоряжения) о приеме работника(ов): форма № Т-1 - применяется для приема одного работника, форма № Т-1а - для группы работников.
Заполнение унифицированной формы № Т-1 и Т-1а не должно вызвать каких-либо затруднений, но все-таки есть некоторые особенности их оформления, требующие пояснения:
- Если с работником (работниками) трудовой договор заключается на неопределенный срок, тогда в строке "Дата" формы № Т-1 (в столбце "Период работы" формы № Т-1а) графа "по" не заполняется.
о приеме на работу
(текстовая форма)
- В форме № Т-1 в качестве условий приема на работу и характера предстоящей работы необходимо указать одну из форм организации труда. Например, "по совместительству", "постоянно", "в порядке перевода из другой организации", "для выполнения определенной работы", "для замещения временно отсутствующего работника" и так далее.
- Тарифная ставка, оклад и надбавки в приказе о приеме на работу указываются согласно штатному расписанию и должны соответствовать (совпадать) с условиями оплаты труда, прописанными в трудовом договоре.
Согласно изданному приказу работник должен с определенного дня приступить к своим профессиональным обязанностям. Если в установленный день работник не выйдет на работу без уважительных на то причин, приказ может быть аннулирован.
Срочный трудовой договор: оформляем, продлеваем и прекращаем
По состоянию на: 05.04.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Жильцова Юлия Владимировна
Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, По инициативе работника, По инициативе работодателя, По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора, Изменение условий трудового договора, Обязательные и дополнительные условия, Оформление приема на работу
Рубрика: Кадровая практика
Шаблоны документов Заявл о предотавл отп с посл ув Заявление о продлении срока труд дог Личная карточка Приказ о приеме Приказ об увол Трудовой договор Уведомление о прекращении труд догНормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)Статьи
Замещение временно отсутствующего работника: перемещение, срочный трудовой договор, совмещение Срочный трудовой договор: новый Закон – новые проблемыМы уже говорили о том, что заключение трудового договора на определенный срок - это исключение из общего правила установления бессрочных трудовых отношений. И, как это нередко бывает, для исключений действуют особые правила. Казалось бы, договор как договор, только с условием о сроке действия. Срок истек - договор прекратился. Продлевать - нельзя. или можно?
Для приема на работу по срочному договору, прекращения и продления срочного трудового договора предусмотрены особые процедуры и правила. Их мы сегодня и рассмотрим.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре обязательно указываются:
• срок его действия
• обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
С этой нормой связано следующее правило, предусмотренное ч. 3 ст. 58 ТК РФ: если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок .
Хотим заключить срочный трудовой договор с работником, который учится на дневном отделении юридической академии. Будущий работник (и «по совместительству» будущий юрист) настаивает: раз в ч. 2 ст. 59 ТК РФ включена фраза «по соглашению сторон», то нужно, помимо трудового договора, оформить еще и отдельный документ - письменное соглашение, в котором как раз и договориться о срочном характере трудовых отношений. Мы в замешательстве: никогда подобного не делали, а работник утверждает, что на его предыдущем месте работы так и было - оформляли и соглашение, и трудовой договор.
Ваши сомнения справедливы. Нормы ТК РФ, в том числе и ч. 2 ст. 58 ТК РФ, не предусматривают необходимости заключать отдельный документ - соглашение во всех случаях, когда речь идет о соглашении сторон. Трудовой договор - это двусторонний документ, где стороны договариваются обо всех условиях трудовых отношений, и условие о сроке не является исключением. Поэтому в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон необходимым и достаточным будет указание срока его действия и обстоятельств, послуживших основанием для заключения срочного договора, в самом договоре (приложение 1 ).
НА № 6,7‘2004На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям договора. Это обусловлено наличием в унифицированной форме приказа о приеме на работу (форма № Т-1), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», графы «Дата с ___ по ___».
Заполнять эту графу в приказе о приеме на работу следует в соответствии с тем, каким образом срок трудовых отношений установлен в трудовом договоре. Если окончание его действия обусловлено наступлением определенного события, то и в приказе о приеме на работу следует указать это событие (приложение 2 ). Календарная дата в графе «по. » приказа указывается только в том случае, когда она предусмотрена в трудовом договоре (приложение 3 ).
Недавно я устроилась на работу в отдел кадров крупной компании. Проверяя состояние кадровой документации, я обнаружила, что с главным бухгалтером по соглашению сторон заключен срочный трудовой договор - на три года. Все бы хорошо, но в приказе о приеме на работу графа «по. » не заполнена. Получается, что приказ не соответствует условиям заключенного трудового договора. На каких же условиях работает наш главный бухгалтер – срочных или бессрочных?
Содержание приказа работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если же в приказе по ошибке не была заполнена графа с указанием срока действия договора, это не отменяет срочность трудовых отношений.
Стороны своим соглашением, соблюдая положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ, определили, что трудовой договор заключается на определенный срок. Так что независимо от того, зафиксировано ли это в приказе о приеме на работу главного бухгалтера, трудовые отношения носят срочный характер.
Что касается трудовой книжки, то при внесении записи о приеме на работу на определенный срок в самой трудовой книжке работника указывать на срочный характер заключенного трудового договора не следует . Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, таких положений не предусматривают.
В данном случае в трудовой книжке указываются лишь дата приема на работу, собственно запись о приеме и основание внесения записи - приказ о приеме на работу (приложение 4 ).
На каждого работника организации, в т. ч. принятого по срочному трудовому договору, заводится личная карточка (унифицированная форма № Т-2). При заключении трудового договора на неопределенный срок в графе «Характер работы» формы № Т-2 указывается «Постоянно», при заключении срочного трудового договора - «Временно». При этом конкретизировать причины заключения срочного трудового договора не следует (приложение 5 ).
Срочный трудовой договор: как прекратить
По истечении срока договора трудовые отношения, как правило, прекращаются по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит об исключении из этого правила. Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если:
• во-первых, ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока
• во-вторых, работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
Иными словами, при наличии этих двух условий срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Нередко сталкиваемся с такой ситуацией: работники, принятые по срочному трудовому договору, настолько хорошо работают и «вписываются» в коллектив, что наш руководитель находит любые возможности, чтобы оставить их в компании. И в том случае, когда такой работник сам не настаивает на увольнении, возникает вопрос: нужно ли дополнительным соглашением к трудовому договору или, например, приказом руководителя «отменять» условие о сроке? И как это следует отражать в трудовой книжке?
В данной ситуации работодатель не обязан вносить изменения в трудовой договор. Исходя из норм ч. 4 ст. 58 ТК РФ преобразование срочного договора в договор, заключенный на неопределенный срок, происходит автоматически и не требует ни оформления двустороннего документа, ни письменного распоряжения руководителя организации. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу сложившихся обстоятельств.
Что касается внесения записи в трудовую книжку работника, то, как мы уже говорили, нормативными актами, регламентирующими порядок заполнения трудовых книжек, не предусмотрено внесение в трудовые книжки информации о срочном характере заключенного трудового договора. В трудовую книжку не должна вноситься запись о сроке трудового договора, а значит, не следует и отмечать, что условие о сроке утратило силу.
Обратите внимание!
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора возможно только в последний день срока его действия
Как видим, сам по себе факт истечения срока трудового договора еще не означает, что его действие обязательно прекращается, так как для этого сторонам необходимо предпринять определенные шаги. Самое главное, чтобы прекращение трудового договора было оформлено в последний день его действия, поскольку, учитывая норму ч. 4 ст. 58 ТК РФ, со следующего рабочего дня трудовой договор будет автоматически трансформирован в бессрочный.
Отметим, что инициатива прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от работника.
Предположим, работодатель, несмотря на истечение срока действия заключенного с работником трудового договора, не желает прекращать трудовые отношения, так как работник его полностью устраивает. Тем не менее работник может потребовать, чтобы трудовой договор прекратился в связи с истечением его срока, и работодатель обязан удовлетворить это требование.
Вместе с тем работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель по истечении их срока принимает решение о прекращении трудового договора.
Обратите внимание: независимо от того, какая из сторон настаивает на расторжении трудового договора, основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не становится основанием прекращения договора по инициативе работника или работодателя. Это значит, что работнику не нужно время прекращения срочного трудового договора предупреждать работодателя об увольнении в срок, предусмотренный ст. 80 ТК РФ. В свою очередь, работодатель не обязан предоставлять увольняемому работнику гарантии и компенсации, предусмотренные законом для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Статья 79 ТК РФ уточняет даты прекращения трудового договора в некоторых случаях (табл.).
Время прекращения срочного трудового договора
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Как правило, для выполнения этого требования закона работодатель направляет работнику письменное уведомление о прекращении срочного трудового договора (приложение 6 ).
От обязанности заранее предупреждать работника об увольнении работодатель освобождается в тех случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Мы уволили работника в связи с истечением срока действия трудового договора. Вот только, к сожалению, не успели предупредить его об увольнении за три календарных дня, как того требует ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Будет ли такое увольнение признано незаконным, если работник обратится в суд? Может ли суд восстановить его?
Полагаем, что неисполнение работодателем обязанности о заблаговременном предупреждении работника об истечении срока трудового договора, если при заключении договора все требования закона работодателем соблюдались, не может быть поводом для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: МОЖНО ли ПРОДЛЯТЬ?
По общему правилу, обусловленному рассмотренной выше нормой ч. 4 ст. 58 ТК РФ, продление срока трудового договора невозможно, так как вовремя не прекращенный срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.
Вместе с тем в отношении отдельных категорий работников продление срока трудового договора прямо предусмотрено законом.
Категория 1. Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению (приложение 7 ) и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей это состояние, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности . обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Обязан ли работодатель разъяснять беременной женщине, с которой заключен срочный трудовой договор, ее право на продление срока договора до момента окончания беременности?
В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлевать срочный трудовой договор по письменному заявлению беременной женщины. Из этой формулировки не следует, что работодатель обязан разъяснять работнице ее право на продление трудового договора.
Вместе с тем в судебной практике есть решения, когда суд делал вывод, что работодатель должен был ознакомить женщину с нормой о возможности продления срока трудового договора. Приведем в качестве примера определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 18.09.2003 по делу № 33-566.
Обратите внимание!
Если женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен, фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности
Н. работала в должности преподавателя математики и информатики по срочному трудовому договору и была уволена в связи с окончанием срока его действия. Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, продлении трудового договора, выплате единовременного пособия по случаю рождения ребенка.
Решением Таборинского районного суда Свердловской области от 29.07.2003 в иске было отказано. Однако Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение суда первой инстанции.
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Принимая решение об отказе в иске, суд исходил из того, что истец не желала продления срока трудового договора: она не обращалась с таким заявлением к работодателю, в то время как никакой уважительной причины, препятствующей этому, не было.
Между тем, как указала Судебная коллегия по гражданским делам, суд не учел другое обстоятельство: работодатель в нарушение требований ст. 79 ТК РФ не предупредил истца в письменной форме об истечении срока действия срочного трудового договора не менее чем за три дня до увольнения и не разъяснил истцу право на продление трудового договора.
В данном случае мы не будем оценивать правильность выводов судебных органов. Тем не менее имейте в виду, что такая практика есть.
Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при наличии двух условий в совокупности:
Условие 1. Трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Условие 2. Невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Необходимо учитывать, что норма ст. 261 ТК РФ предусматривает гарантии только беременным женщинам. В этой связи примечательно решение кассационной инстанции (определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 по делу № 33-1650/2007).
Продавец продовольственных товаров С. была уволена 30 октября 2006 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока действия трудового договора.
Оспаривая законность увольнения, 4 декабря она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. В обоснование требований она указала, что работала у ответчика с 15 марта 2005 г. по трудовому договору от 11.03.2005 продавцом продовольственных товаров и была уволена по истечении срока договора. Действия работодателя она считает незаконными: ее уволили в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, что противоречит требованиям ст. 261 ТК РФ.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период нахождения в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком основного работника Л. Последняя находилась в отпуске по беременности и родам с 17 февраля по 6 июля 2005 г. Далее по заявлению от 12.05.2005 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с 7 июля 2005 г. по 30 октября 2006 г.
Истица находилась в отпуске по беременности и родам с 10 января по 29 мая 2006 г. Затем на основании заявления от 10.04.2006 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 30 мая 2006 г. Представитель ответчика считает, что истица могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по истечении срока договора - в связи с выходом из отпуска основного работника Л. Суд иск удовлетворил.
Ответчик в кассационной жалобе просил отменить решение суда первой инстанции ввиду его необоснованности. Обсудив доводы жалобы, проверив материалы дела, кассационная инстанция нашла это решение подлежащим отмене.
Истица заключила срочный трудовой договор, а значит, могла быть отнесена к категории женщин, на которых распространяется действие ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, устанавливающей гарантии беременным женщинам при истечении срочного трудового договора в период беременности. Однако срок действия трудового договора с С. истекал в момент выхода на работу основного работника Л. что произошло 30 октября 2006 г. Поскольку на данный момент истица уже не находилась в состоянии беременности, а использовала отпуск по уходу за ребенком, при том что законодатель предусмотрел возможность продления срока действия срочного трудового договора только до окончания беременности, то на нее уже не распространялись гарантии, предусмотренные данной нормой. Соответственно, ответчик вправе был расторгнуть с истицей трудовой договор 30 октября 2006 г. Следовательно, вывод суда, что ответчик был не вправе уволить С. основан на неверном толковании закона.
Судебная коллегия отменила решение суда и вынесла новое, которым С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула было отказано.
Категория 2. Продление срока трудового договора предусмотрено для научно-педагогических работников .
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться (ст. 332 ТК РФ). В этом случае действие срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но не более пяти лет, или на неопределенный срок.
С преподавателем по результатам конкурса был заключен срочный трудовой договор сроком на один год. Теперь срок договора истек. Сколько раз можно продлевать трудовой договор, на какой срок и нужно ли проводить при этом конкурс? Какую запись сделать в трудовой книжке преподавателя?
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе, а также переводу на должность научно-педагогического работника должно предшествовать избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом конкурс не проводится:
1) на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой
2) на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами и занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Допускается заключение трудового договора без избрания по конкурсу:
• при приеме на работу по совместительству
• в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета.
В этих случаях трудовой договор может заключаться на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Во всех остальных случаях при истечении срока трудового договора с научно-педагогическим работником, а если трудовой договор был заключен на неопределенный срок - один раз в пять лет, проводится конкурс на замещение должности.
Если победителем конкурса оказывается лицо, занимающее научно-педагогическую должность по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, трудовые отношения с ним считаются продолженными, что не требует какого-либо дополнительного оформления. Когда же по конкурсу на должность научно-педагогического работника вновь избрано лицо, ранее занимавшее эту должность по срочному трудовому договору, - заключать новый трудовой договор не требуется. Часть 8 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что в этом случае действие срочного трудового договора продлевается письменным соглашением сторон на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
Продление трудового договора может быть оформлено соответствующим приказом работодателя, который издается на основании результатов конкурса и заключенного сторонами соглашения. В трудовой книжке преподавателя необходимо сделать запись о продлении срочного трудового договора на основании приказа.
При этом закон не содержит каких-либо ограничений относительно продления срочного трудового договора. С одним и тем же работником срочный трудовой договор может продлеваться неограниченное число раз.
Категория 3. В статье 3484 ТК РФ предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, заключенного со спортсменом . в случае истечения срока временного перевода к другому работодателю и продолжения работы у данного работодателя, при прекращении первоначального заключенного договора.
Указанные ситуации, в которых на основании закона продлевается срок трудового договора, необходимо отличать от предусмотренной ч. 3 ст. 127 ТК РФ возможности использования работником отпуска с последующим увольнением - таким образом, чтобы время отпуска полностью или частично выходило за пределы срока этого договора.
Например, с заместителем руководителя организации по соглашению сторон был заключен срочный трудовой договор на три года. Срок трудового договора истекает 16 мая 2011 г. о чем работник в письменной форме был предупрежден 10 мая 2011 г.
Работник 11 мая 2011 г. обратился к руководителю организации с письменным заявлением о предоставлении ему с 16 мая 2011 г. отпуска с последующим увольнением (приложение 8 ). Руководитель организации согласен предоставить работнику такой отпуск. При этом время неиспользованного работником отпуска (19 календарных дней) выходит за пределы срока заключенного договора. Днем увольнения в силу указания ч. 2 ст. 127 ТК РФ будет считаться последний день отпуска (3 июня 2011 г.). Именно эта дата должна быть указана в приказе об увольнении работника (приложение 9 ) и в его трудовой книжке.
Как видим, в этом случае срок трудового договора не продлевается. Последний день отпуска считается днем увольнения в силу прямого указания закона.
Приложение 1
Пример оформления срочного трудового договора с лицом, обучающимся по очной форме обучения (фрагмент)
Приложение 2
Пример оформления приказа о приеме на работу на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком
Приложение 3
Пример оформления приказа о приеме на работу лица, обучающегося по очной форме обучения
Приложение 4
Пример внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу и об увольнении в связи с истечением срока трудового договора
Приложение 5
Пример оформления личной карточки работника (фрагмент)
Приказ о приеме на работу
Приказ о приеме на работу – важный документ, окончательно закрепляющий факт трудоустройства нового сотрудника. В случае приема на работу государственного служащего он предваряет заключение служебного контракта (аналог трудового договора). В других случаях, напротив, основанием его издания является трудовой договор. Разберемся в особенностях.
Популярное по теме
Из этой статьи вы узнаете:
Для чего нужен приказ о приеме на работу?
Источники: www.consultant.ru, hrfromscratch.ru, blankiroom.ru, hr-portal.ru, www.kdelo.ru
zayavlenievsud.ucoz.net
