Приказ о приеме директора на работу: Приказ о назначении генерального директора, скачать образец приказа о вступлении в должность генерального директора

Содержание

Приказ о приеме на работу руководителя


Документы по оформлению приема на работу, которые помогут Вам минимизировать свои риски, Вы можете скачать на сайте Договор24 перейдя по ссылке: Оформление приема на работу

Необходимо помнить, что приказ издается на основании заключенного трудового договора, то есть:

  1. приказ не может быть издан до заключения трудового договора, равно как и в отсутствие трудового договора. 

  2. информация, указанная в приказе (должность работника, дата начала работы и т.д.) не должна противоречить информации, указанной в трудовом договоре.

Если говорить о самой популярной в Казахстане организационно-правовой форме юридического лица – ТОО, то прием на работу руководителя отличается тем, что заключению трудового договора предшествует решение общего собрания участников (либо единственного участника) о назначении лица на должность руководителя. Это требуется в соответствии с Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью».

После принятия решения Общим собранием участников (либо единственным участником), компания заключает с руководителем трудовой договор. 

У руководителей компаний и работников кадровых служб, часто возникает вопрос: необходимо ли издавать приказ при приеме на работу руководителя компании и кто его должен подписывать?

Статья 34 Трудового кодекса РК говорит о том, что прием на работу оформляется актом (приказом/распоряжением) работодателя.  

Трудовым законодательством предусмотрены некоторые особенности регулирования труда руководителей (например, в части увольнения), однако эти особенности не касаются оформления приема на работу.

Поэтому прием на работу руководителя оформляется в обычном порядке, а именно: 

  1. с руководителем заключается трудовой договор;

  2. после заключения трудового договора издается приказ.

Таким образом, при приеме на работу руководителя, издание приказа является обязательным.

В соответствии с Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» издавать приказ вправе первый руководитель компании. Если в компании установлен коллегиальный орган управления, например Правление, то издавать приказ вправе руководитель  коллегиального органа, т.е. председатель правления.

Неправомерным является издание приказа одним из учредителей, членом наблюдательного совета и иными лицами, не являющимися руководителем компании.

Таким образом, приказ о приеме на работу руководителя подписывает сам руководитель. 

Законодательство РК требует обязательного ознакомления с приказом принятого работника. 

При издании приказа  о приеме на работу (вступлении в должность) самим директором, отметку об ознакомлении с приказом проставлять нет необходимости, т.к. сам факт издания приказа руководителем говорит, о том, что он с ним ознакомлен.

Так же  особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица регламентируется в ст. 140 Трудового кодекса РК. 

Согласно п.1 данной статьи заключение трудового договора, порядок и условия оплаты труда, привлечение к дисциплинарной ответственности, отстранение от работы руководителя исполнительного органа осуществляются в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, документами, утверждаемыми учредителями, собственником имущества юридического лица либо уполномоченным учредителями, собственником лицом (органом) или уполномоченным органом юридического лица, положениями об обособленных структурных подразделениях юридического лица и трудовым договором.

Обращаем ваше внимание на важный момент данной статьи, что согласно п.2, в случае если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, то трудовой договор не заключается. Трудовые отношения оформляются актом работодателя о приеме на работу, который должен содержать трудовую функцию, срок осуществления трудовой деятельности, дату начала работы, место выполнения работы, а также размер и иные условия оплаты труда.

      В случае изменения состава учредителей (участников, акционеров) с руководителем исполнительного органа заключается трудовой договор либо трудовые отношения с ним прекращаются на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.

Акт работодателя о приеме и прекращении трудового договора подписывается лицом, уполномоченным на это решением учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица либо документами, утверждаемыми ими. 

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Читайте также в данной серии статей:

  • Что такое заявление о приеме на работу?

  • Документы, необходимые для приема на работу

  • Испытательный срок при приеме на работу

  • Необходимо ли заключать трудовой договор и издавать приказ на испытательный срок

  • Кто может подписывать приказ о приеме на работу

  • Заменяет ли приказ о приеме на работу трудовой договор

  • Какие документы работодатель может запросить у работника при приеме на работу

  • Ведение и хранение компанией трудовой книжки работника

  • Язык заявления о приеме на работу

  • Как должен быть оформлен приказ о приеме на работу 

  • Заключение, изменение, прекращение трудового договора

  • Срок издания приказа при приеме на работу с испытательным сроком

Исправление записей о приеме директора казенного учреждения

Казенное учреждение – это государственное или муниципальное учреждение, которое за счет средств соответствующего бюджета осуществляет оказание услуг, выполнение работ, исполнение функций в целях обеспечения реализации полномочий органов госвласти или органов местного самоуправления (абз.  39 ст. 6 Бюджетного кодекса РФ). Руководителя казенного учреждения назначает его учредитель – федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта РФ, орган местного самоуправления (п. 4 ст. 123.21 Гражданского кодекса РФ). Прием руководителя учреждения на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного с учредителем трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения»). Следовательно, работодателем для директора казенного учреждения является учредитель. В рассматриваемом случае – «Администрация».

Связанный материал

Как работодателю подготовиться к электронным трудовым книжкам

№ 02 / 2020

О том, как работодателю подготовиться к введению электронных трудовых книжек и отказу от бумажных, читайте в № 2′ 2020

1.  Учредитель оформил приказ с формулировкой «принят на должность директора». Следует учитывать, что при оформлении трудовых отношений приказ может быть составлен как по принятой в организации форме, так и по унифицированной форме № Т-1, если организация установила применение соответствующей формы в своих документах в установленном порядке. В частности, текст приказа, составляемого по унифицированной форме № Т-1, изначально содержит фразу «принять на работу». Поэтому подобная формулировка допустима, вносить исправление в приказ в этой ситуации необходимости нет.

Однако более грамотно в отношении руководителя учреждения все же вместо слов «принять на работу» в приказе указывать «назначить, избрать или утвердить». Именно такие формулировки содержатся в типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, которую мы упомянули выше. Также обратите внимание: в письме от 22.09.2010 № 2894-6-1 Роструд указал, что, в частности, назначение на должность помимо приказа может быть оформлено и иным решением. Например, распорядительным документом работодателя (в нашем случае «Администрации») и приказом директора о вступлении в должность (этот документ будет по «КУ»). В трудовую книжку может быть внесен любой из указанных документов либо оба. Чтобы не запутаться, кто выступает работодателем у директора учреждения, лучше в трудовую внести ссылку на распорядительный документ именно учредителя (опять же в нашем случае «Администрации»).

Пример такой записи покажем в Примере 1.

Пример 1. Пример записи в трудовую книжку о назначении на должность руководителя учреждения

Предложенный нами вариант соответствует позиции, изложенной в ряде консультаций на сайте Роструда1.

Однако точка зрения о том, что работодателем в рассматриваемых отношениях является само учреждение («КУ»), а не учредитель («Администрация»), там также высказывается2.

Таким образом, вопрос о том, кто должен указываться в качестве работодателя в документах, остается спорным.

2. Что касается трудовой книжки, то все записи вносятся в нее на основании соответствующего приказа работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (п. 10 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее – Постановление Правительства № 225). Следовательно, изменять в трудовой книжке «принят» на «назначен» не требуется.

Если в трудовой книжке неверно указано наименование работодателя, необходимо внести исправление. Действующее законодательство не содержит официальных разъяснений о том, каким образом исправлять ошибку в наименовании работодателя.

На этот счет существуют две позиции.

Вариант 1. В связи с тем, что наименование является заголовком записи о приеме на работу3, рекомендуется сделать исправление записи в общем порядке, предусмотренном п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (Пример 2).

Пример 2. Внесение исправления в наименование работодателя в трудовой книжке (вариант 1)

Вариант 2. Также существует мнение, что можно сделать более конкретную запись об ошибке и внести верное наименование после нее. Причем его придерживаются консультанты Роструда4 (Пример 3).

Пример 3. Внесение исправления в наименование работодателя в трудовой книжке (вариант 2)

На наш взгляд, второй способ не в полной мере соответствует порядку внесения исправлений в трудовую книжку, установленному Инструкцией по заполнению трудовых книжек. Поэтому мы рекомендуем придерживаться первого варианта.

Обращаем внимание, что трудовые книжки сотрудников хранятся у работодателя (п. 45 Постановления Правительства № 225). Поскольку для руководителя казенного учреждения работодателем является учредитель («Администрация»), трудовая книжка руководителя должна храниться в «Администрации», если иной порядок не установлен учредителем.

10 типичных ошибок, которые совет директоров допускает при приеме на работу нового исполнительного директора

Пока вы читаете это, вам следует помнить о двух вещах.

1) Хорошие советы часто портят смену руководства.

2) Посредственные платы всегда делают .

Единственной наиболее важной задачей совета директоров является наем/увольнение, а ЗАТЕМ прием на работу нового исполнительного директора. По крайней мере, у отличной доски есть шанс сделать все правильно.

Однажды я разговаривал с председателем правления, который руководил поиском нового Э.Д. после того, как нынешний руководитель штаба ушел после долгого и сильного пребывания в должности. Человек, которого они наняли, был своего рода катастрофой. Это быть добрым.

Стул для доски был действительно потрясающим. Я попросил его подумать. «Вы наняли лучшего кандидата?» О да, ответил он. Затем он сделал паузу. «Но это был паршивый пул кандидатов, и я думаю, что мы все это знали».

Я вовсе не преуменьшаю, насколько тяжела эта работа. Мы говорим о группе членов совета директоров, каждый из которых имеет постоянную работу и работает вместе над принятием важного для миссии решения.

Сначала давайте поговорим о том, почему это так важно сегодня, а затем я предложу вам десять наиболее распространенных ошибок, которые совет директоров допускает при найме нового исполнительного директора.

МАССОВЫЙ ИСХОД БЭБИ-БУМЕРОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДИРЕКТОРА

«В 1970-х годах на рынок труда пришла огромная новая группа рабочих. Эти идеалистические изменения мира часто имели некоммерческие намерения. В течение следующих четырех десятилетий количество некоммерческих организаций выросло с 250 000 до 1,5 млн (Hall, 2006; Salamon, 2012). Это огромное поколение из 75 миллионов человек достигло совершеннолетия в то время, когда вопросы социальной справедливости вышли на первый план, и сотни тысяч некоммерческих организаций были созданы для решения этих бесчисленных проблем… день.»

Это цитата из отчета Центра управления некоммерческими организациями Bayer за 2018 год. Это очень хорошая книга о планировании преемственности, и мне понадобился Байер (аспирин), как только я закончил ее читать.

Наш сектор , так что не готов к бедственному положению пенсионеров бумеров. Кроме того, вышеприведенный отчет, вызывающий головную боль, также призывает сектор к длинному списку вещей — от плохого плана преемственности до пенсионных планов и советов директоров, которые цепляются за руководителей персонала, которые (по их словам) «потеряли свои фастболы».

Советы директоров должны быть хорошо осведомлены о том, как должна быть структурирована их организация, а также о политиках и процедурах, необходимых для удержания, оценки, роста и развития талантов. Это могло бы стать фантастической дискуссией на выездном заседании правления.

Итак.

Вы либо уволили бедного бывшего Э.Д. или ваш Э.Д. получил новую отличную работу или выгорел и должен уйти на пенсию, или выгорел и должен продолжать работать, потому что организация не предложила никакого пенсионного плана.

ДЕСЯТЬ САМЫХ РАСПРОСТРАНЕННЫХ ОШИБОК, КОТОРЫЕ СОВЕРШАЮТ СОВЕТЫ ПРИ НАЕМЕ НОВОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

Если вы думаете, что я имею в виду вашу организацию, поверьте мне. Я видел каждую из них бессчетное количество раз. Вот почему я пишу этот пост. Если что-то, что вы сегодня прочтете, поможет вам избежать одной из этих слишком распространенных ошибок, для меня это был хороший день в офисе.

Следующее не в каком-то определенном порядке. Все десять большие и все они обычные.

1. Слишком много времени на составление описания работы

Word быстро выходит при переходе, вызывая шумиху. Люди начинают думать о своей кандидатуре или о том, кто еще может быть замечательным. Вы хотите воспользоваться этим шумом. Я видел слишком много поисковых комитетов, которые до смерти редактировали должностные инструкции, тратя время на то, чтобы представить их миру. Вы теряете драгоценное время, когда люди думают о переходе в вашей организации. Длительные задержки могут привести к тому, что люди будут думать, что вы наняли временного сотрудника или сделали внутренний выбор.

Будьте честны. Вам нужен кто-то, кто может все, и кандидаты знают, что вам нужен кто-то, кто может все. Рассмотрите возможность того, чтобы только один человек отредактировал/обновил старое описание работы и просто опубликовал его как можно быстрее после объявления о переходе. И у вас всегда есть возможность сделать описание очень коротким с большим заголовком, например «Требуется Мессия».

2. Поставить текущий Э.Д. в Поисковом комитете

Когда я покинул GLAAD, мой совет был достаточно мудр, чтобы не спрашивать. Мое мнение имело довольно большой вес — слишком большой в данной ситуации. Не менее важно, что уходящий Э.Д. имеет предвзятость — вероятно, их куча. Привлечение их к поиску моей замены могло повлиять на процесс в неправильное направление.

Тем не менее, вы хотите знать, что исходящий E.D. думает. Спросите Э.Д. подготовить конфиденциальный двухстраничный отчет о том, что, по ее мнению, является навыками, качествами и компетенциями, которые совет должен искать. Попросите ее включить любой цветной комментарий об управлении персоналом, реакции на изменения и т. д. Все, что Э.Д. считает важным контекстом для поискового комитета. Это будет очень полезно для поиска и Э.Д. почувствует, что ее ценная точка зрения на самом деле за столом. Потому что это будет.

3. Добавить текущего сотрудника в комитет по поиску

Это может произойти, потому что правление хочет быть уверенным, что ключевые сотрудники, особенно MVP, чувствуют себя действительно ценными во время поиска. Что происходит еще чаще, так это то, что персонал считает, что имеет право на место за столом комитета по поиску. Не делайте этой ошибки.

Но помните, что сотрудники некоммерческих организаций хотят иметь право голоса в работе — это основной стимул для людей в этом секторе. И хотя вам может показаться странным, что сотрудник будет участвовать в процессе принятия решения о найме своего босса, помните, что он не будет принимать никаких решений.

4. Устранение кандидатов без опыта сбора средств

Советы жаждут кандидатов с подтвержденным опытом сбора средств. Хотя, как правило, с благими намерениями, они должны остерегаться своих собственных предубеждений (давайте создадим отличный проект по сбору средств, и это снимет накал с нами по сбору средств). Возможно, что еще более важно, сосредоточение внимания на этом опыте может привести к тому, что вы упустите страстного чемпиона, который является отличным коммуникатором и строителем отношений, у которого есть именно то, что нужно, чтобы стать пятизвездочным сборщиком средств.

Если кандидат получил высокую рекомендацию от кого-то известного или если сопроводительное письмо вызывает у вас желание увеличить свой подарок, обратите внимание и встретьтесь с ней. Спросите, как она управляет и поддерживает отношения. Она все еще поддерживает связь с коллегами, работавшими несколько лет назад? Из средней школы?

Вот что вам нужно:

  1. Страсть к миссии
  2. Коммуникативные навыки
  3. Безудержный энтузиазм по поводу процветания организации

Рассказ кандидата о получении шестизначного подарка, безусловно, может быть заманчивым, но в этом вопросе так много всего, чего вы не знаете. Доверьтесь своей интуиции. Сделай вы хотите, чтобы вас возглавил этот кандидат? Когда она разговаривает с поисковой комиссией, ты чувствуешь, как твоя чековая книжка выскальзывает из твоего кармана?

5. Назначьте члена правления ответственным за организацию во время перехода

Я сталкивался с такой ситуацией слишком много раз. Это никогда не идет хорошо. Почему? Баланс сил полностью нарушен. Сотрудники, и без того шатающиеся из-за перехода, могут насторожиться или даже разозлиться, что магазином руководит член правления без глубокого понимания работы. И самый худший сценарий — член правления временно исполняющий обязанности остается на плате во время перехода. Так много смешанных сигналов персоналу и две совершенно разные шляпы на голове члена правления.

П.С. Это особенно верно, если у этого члена правления есть КАКИЕ-ЛИБО планы на полный рабочий день.

6. Наймите кого-нибудь, полностью отличающегося от E.D. You Had

Я не знаю почему, но часто советы ищут кого-то, кто действительно отличается от существующего E. D. Возможно, дело в том, что правление узнало об уязвимостях уходящего человека. Это имеет смысл. Но изменение ради изменения, как правило, неразумно.

Потрясающий кандидат со схожим прошлым или характером оставит свой след. Это то, что делают потрясающие кандидаты. Советы склоняются к различиям, чтобы избежать неизбежных сравнений, но все будут сравнивать, независимо от того, кого вы нанимаете.

7. Выберите из пула посредственных кандидатов

Поиск занимает много времени, а члены правления заняты. Независимо от того, нанимаете ли вы фирму или выполняете эту работу самостоятельно, этот процесс — серьезный бандит времени. Вы проводите собеседование с последними тремя кандидатами. Это заняло много времени. Переход сказывается на всех, особенно на персонале. Правление чувствует, что оно должно принять решение.

Один человек начинает выглядеть довольно хорошо по сравнению с двумя другими. Поисковый комитет начинает рассуждать о том, насколько хорошим может быть этот человек . Эта ошибка является наиболее распространенной, которая будет преследовать вас. Посредственные Э.Д. — это именно то, что нужно. Посредственный. И они могут прослужить долго, потому что из них трудно стрелять.

8. Внутренние кандидаты со скидкой

Это распространенная ошибка, из-за которой я рекомендую, чтобы кто-то вне правления работал в комитете по подбору кандидатов. Может быть, пенсионер Э.Д. в сообществе или уважаемым членом правления другой уважаемой организации.

Очень тяжело увидеть кого-то в роли, отличной от той, в которой он сейчас находится. Кроме того, у всех нас есть возрастные предубеждения. Я довольно часто слышу этот комментарий. «Она была бы великолепна, но она еще не готова». Уверены ли вы?

Я много думаю об этом. Когда я ушел из своего E.D. роли, в штате были две молодые рок-звезды. Ни один из них не претендовал на работу, но я думаю, что обоих можно было уговорить. Неужели они думали, что их не будут воспринимать всерьез как кандидатов? Это помешало им подать заявку?

Являются ли они оба самыми успешными исполнительными директорами, которых я знаю сегодня (в других организациях)? Да.

Поисковая комиссия, возможно, поступила правильно, не приняв во внимание этих двоих. Но мне интересно.

9. Слишком много поваров

Будьте благоразумны. Хорошо организованный поисковый комитет, готовый выполнить работу, — лучший рецепт успеха. Я имею в виду, что у каждого в комитете есть один вопрос, на который нужно ответить: . Является ли этот человек лучшим, чтобы страстно руководить и управлять этой организацией? С дипломатичностью, честностью и радостью?

Любая другая повестка дня (скрытая или иная) будет мешать поиску. Пожалуйста, избегайте тех, кто имеет чрезмерное влияние (я упомянул уходящего Э. Д. в № 2 и персонал в № 3). Здесь я говорю об основателе или значительном доноре.

Как правило, если вы рассматриваете возможность добавления кого-то в процесс поиска, потому что вы боитесь того, что они будут чувствовать или что они могут сделать, если они не будут входить в комитет, это должно вызвать много тревожных сигналов. .

10. Возлагайте слишком большие надежды на новый E.D.

Возможно, есть что убрать из Э.Д. ты уволен. Или уходящий в отставку Э.Д. просрочил ее прием. Вам захочется сильно надавить; вы будете нетерпеливы.

Поздравляю. Вы наняли рок-звезду. Теперь дыши. Работайте с новым сотрудником, чтобы составить надежный план на 30 и 90 дней, что позволит ему заложить прочную основу, наладить отношения и завоевать доверие с помощью нескольких быстрых побед. И много говорите об управлении изменениями – как убедиться, что люди заинтересованы в изменениях, которые вы, как члены совета директоров, и новый E.D. видеть так ясно.

БОНУСНАЯ ОШИБКА: ПРИНЯТЬ НОВЫЙ E.D. НЕОБХОДИМО ПОМОЩЬ ПОСТОРОННЕЕ

Многие советы директоров даже не подумали бы о выделении денег на тренера для руководителей для их нового сотрудника, особенно если вы инвестировали в фирму по подбору персонала. В конце концов, вы наняли рок-звезду.

Я работаю стратегическим консультантом многих новых генеральных директоров, которые следовали тому, что мы называем «долгой и сильной» Э. Д. или которые следят за кем-то, кто был уволен (и все мы знаем, что если вы увольняете кого-то, то, когда они уходят, вы обнаружите, что всегда хуже, чем вы думали) Эти люди попадают в сложные обстоятельства и действительно нуждаются в единомышленниках, чтобы сделать все правильно.

Включите профессиональное развитие в компенсационный пакет и покажите своему «мессии», что вы хотите, чтобы у него было все необходимое для успеха. Вспомните Роджера Федерера. «Мессия» тенниса уже более 15 лет. Он никогда не вышел бы на площадку без своего тренера в центре ложи Федерера.

Членство в совете директоров 101: как нанять генерального директора

Выбор главного исполнительного директора и планирование преемственности являются одними из самых важных обязанностей любого совета директоров. На самом деле, некоторые бизнес-писатели заходят так далеко, что говорят: «Выбор следующего генерального директора — это единственное самое важное решение, которое будет принимать совет директоров». В постоянно меняющемся корпоративном ландшафте генеральные директора будут приходить и уходить, поэтому для советов директоров важно создать надежный процесс найма генерального директора для организации, которую они обслуживают.

Большинство членов правления скажут вам, что найти и нанять подходящего генерального директора — сложная задача. Директора знают, что влияние и наследие генерального директора могут ощущаться в течение многих лет после его ухода — как в положительном, так и в отрицательном смысле, в зависимости от ситуации.

Если уходящий генеральный директор просто уходит в отставку или переходит на другую работу на хороших условиях, разумно привлечь его к процессу найма. Никто не поймет требования должности так, как тот, кто недавно испытал их на себе.

Однако, если правление не доверяет генеральному директору, ведущий директор должен взять на себя ответственность за процесс.

Поиск подходящих кандидатов начинается с тщательного и тщательного анализа того, куда в настоящее время движется ваша компания и чего хочет от нее совет директоров. Важно, чтобы директора искали кандидатов, которые дополнят их видение будущего и смогут решать проблемы, которые может предвидеть совет. Например, ваша компания может готовиться к публичному размещению.

В этом случае было бы благоразумно искать кандидатов, имеющих опыт руководства публичной компанией. Как правило, задача поиска подходящих кандидатов возлагается на комитет по выдвижению кандидатур.

В процессе отбора могут привлекаться внешние консультанты или консультанты по поиску руководителей. Несмотря на это, процесс должен быть прозрачным для всех членов правления. Как только подходящие кандидаты определены, совет директоров должен опираться на свои внутренние процедуры для оценки того, насколько хорошо каждый из них «соответствует» культуре компании.

Соответствие культурным традициям имеет решающее значение для долгосрочного успеха любой организации, особенно в компаниях, которые создали долгосрочную, позитивную и развивающую среду.

Когда подходящий преемник найден, правление также должно представить на рассмотрение кандидата соответствующий оклад.