Разработка Положения об оплате труда и формах стимулирования. Положение об оплате труда работников
образец для ИП и ООО, правила и порядок составления
Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.
После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.
Что это за документ
Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда.
При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.
Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.
Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.
На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.
Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет
Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом. Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:
Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.
В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.
Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.
В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.
Цель составления
Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.
Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.
Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:
Основные разделы
При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:
- Общие положения. В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
- Размер оплаты труда. В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
- Размер поощрительных выплат. Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
- Заключительное положение. В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.
Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.
znaydelo.ru
Положение об оплате труда работников
15 февраля 2016
Просмотров: 1767
Такой документ, как положение об оплате труда работников, является одним из важнейших в общей системе документооборота предприятия. Эта значимая составляющая позволяет не только грамотно выстраивать финансово-экономическую модель функционирования хозяйствующего субъекта, но и во многом способствует защите трудовых прав работников.
Каковы ключевые тренды
В настоящее время ситуация такова, что, несмотря на повышенную значимость этого документа для деятельности предприятия, определенное число руководителей не уделяет большого внимания вопросам формирования и применения на практике такой важной бумаги, как положение об условиях оплаты труда работников. С чем это связано?
Некоторые руководители просто не видят смысла в подготовке документа данного профиля. Как правило, они ссылаются на то, что в рамках предприятия созданы соответствующие отделы, налажена качественная деятельность этих подразделений (это, в частности, служба по работе с персоналом, экономический отдел, бухгалтерия), и в этих условиях, по мнению топ-менеджеров, разработка еще одного звена функционирующей системы является излишней.
Ряд руководителей умышленно уходит от решения вопросов, касающихся формирования такого документа, как положение об оплате труда работников. Во-первых, это связано с затратой дополнительных временных и кадровых ресурсов. Во-вторых, наличие документа накладывает на топ-менеджмент компании конкретные обязательства (если, конечно, он разработан правильно, с учетом комплекса прав и интересов членов коллектива), а это не всегда по нраву и на руку главам организаций. Куда проще, считают многие из них, не иметь особых обязательств перед подчиненными, особенно финансового характера и особенно четко декларированных документально.
Положение об оплате труда сотрудников можно назвать определенным индикатором качества работы руководящего состава предприятия. Если оно имеется в наличии (и тщательно проработано), значит, у коллектива есть все основания доверять своему начальству в плане обеспечения зарплатных и премиальных выплат. Если же такового документа нет, возникают некоторые основания полагать, что руководство либо не озадачивалось решением данного вопроса (что, конечно не добавляет ему плюсов), либо не вполне намерено брать на себя полную ответственность перед своим коллективом.
Для чего конкретно нужно такое Положение и в каком ключе его требуется разрабатывать. Начнем с первого момента.
Цели Положения об оплате труда сотрудников
Главная цель — регламентировать и расписать механизмы расчета и выплаты заработной платы, полагающейся сотрудникам.
- Документ консолидирует нормы оплаты труда, прописанные в трудовых договорах, заключенных с сотрудниками, и в общем коллективном договоре, имеющемся у организации. То есть Положение выполняет важную интегративную функцию, собирая в себе комплекс механизмов, управляющих системой кадровых выплат.
- Разработка Положения помогает решать задачи.
- В документе, помимо прописывания специфики оплаты труда, нередко указывается сущность политики премиальных выплат. Речь идет о премировании отличившихся сотрудников, которых руководство поощряет за хорошо выполненную работу.
- Здесь также указываются условия, которые должен соблюдать работник для того, чтобы ему начислили заработную плату, то есть уточняются требования к персоналу. Эти прописываемые индикаторы могут быть как коллективного характера (общие для всех сотрудников), так и индивидуального (в Положении руководство может четко указать те требования, которым должен соответствовать каждый отдельно взятый сотрудник).
- Весьма верно будет указать здесь специфику реализуемой на предприятии системы оплаты труда (она может быть, например, повременная, сдельная, смешанного типа).
- Можно также указать минимальный уровень зарплаты, принятый в компании.
http:
Сейчас подробнее разберем второй момент, касающийся того, в каком ключе следует разрабатывать Положение. Для этого приведем примерный образец документа (пропишем его ключевые составляющие).
Как разработать Положение об условиях оплаты труда членов коллектива
Приблизительная форма может быть следующей. В документ стоит включить такие стратегические компоненты, как:
- Основные положения. В данном разделе уточняются основные цели и задачи документа, срок его действия. Кроме того, критерии определения зарплаты сотрудников, система оценки вклада каждого члена коллектива в достижении общих целей, поставленных перед предприятием.
- Тарифные условия оплаты труда. Здесь указываются тарифные ставки, тарифные коэффициенты.
- Политика премирования сотрудников. Данный раздел может быть разделен на 2 составляющие. Первая связана с общей системой премирования работников, вторая — с единовременным премированием. То есть в первом случае речь идет о ключевых, основных условиях выплаты премиальных (общий вклад работника в развитие предприятия). Во втором — об отдельных ситуациях премирования (например, о досрочном выполнении какого-либо конкретного важного и ответственного производственного задания).
- Система поощрения, основанная на оценке результатов года.
- Поощрительные доплаты (надбавки) к основным ставкам и должностным окладам.
- Гарантийные и компенсационные выплаты сотрудникам предприятия. Здесь могут быть отражены, например, условия гарантийных выплат при направлении сотрудников в командировки, исполнении ими различных общественных обязанностей, при избрании работников в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, кроме того, при избрании на выборные должности в органы государственной власти, местного самоуправления. В рамках данного раздела очень важно указать и компенсации (гарантии) тем работникам, которые совмещают работу с учебой. Здесь же оговариваются случаи предоставления сотрудникам отпуска без сохранения заработной платы.
- Оплата труда персонала, работающего в особых условиях.
- Условия оплаты труда при других различных ситуациях, возникающих в ходе выстраивания трудовых отношений.
Не обязательно, но важно
Отдельно надо сказать, что разработка Положения об условиях выплаты заработной платы и премиальных не является для предприятий обязательной процедурой. Закон не ставит перед организациями такой конкретной цели.
Следует подчеркнуть и то, что в случае, если руководство предприятия все-таки приняло решение о необходимости формирования такого документа и интегрирования его в общую систему деятельности, его разработка может осуществляться в свободной форме. То есть на сегодняшний день нет четко установленных универсальных образцов подобных Положений. При подготовке такого документа следует руководствоваться исключительно спецификой работы предприятия, целями и задачами, поставленными перед коллективом, общей стратегий развития хозяйствующего субъекта.
http:
Еще раз отметим, что, несмотря на свободную модель выстраивания политики в данной сфере, очень важными остаются такие показатели, как качество и эффективность проведенной работы (по формированию Положения и внедрению его в жизнь). Они во многом отражают отношение руководства предприятия к членам своего коллектива и четко указывают на уровень и прозрачность стратегии социальной ответственности компании.
Автор:
Иван Иванов
Поделись статьей:
Оцените статью:
Загрузка... Похожие статьи
1popersonalu.ru
Разработка Положения об оплате труда персонала
Разработка Положения об оплате труда является непростой задачей. Можно воспользоваться поиском и найти образец, который достаточно просто адаптировать для своего предприятия или организации. А можно написать Положение “с нуля”: самостоятельно составить его структуру, продумать содержание разделов, записать все особенности и нюансы оплаты труда именно для ваших сотрудников.
В любом случае, разработка Положения требует внимания к деталям и понимания вопросов организации и оплаты труда. Поэтому, если Вы воспользуетесь советом и разработаете его по шаблону, рекомендую отдать Положение на проверку действующему специалисту по оплате труда.
Давайте попробуем разработать Положение об оплате труда, но сначала послушаем противников того, что в компании должен быть такой документ. Иногда можно услышать мнение, что в организации нет необходимости разрабатывать такой документ, так как большинство отражаемых в нем вопросов указано в трудовом кодексе или коллективном договоре. Обязательного требования законодательства по этому вопросу действительно не имеется, но нужно учитывать, что наличие такого Положения является документальным подтверждением и обоснованием для ряда расходов организации на денежное вознаграждение работникам (особенно это касается премий и вознаграждений).
Немного о формальной стороне вопроса подготовки этого документа. Подписывается “Положение об оплате труда” разработчиком (например, экономистом или бухгалтером в случае небольшой компании), согласовывается с юристом и главным бухгалтером. В случае, если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ перед подписанием положения руководителем нужно направить его проект в профсоюз для получения мотивированного мнения. Только после этого Положение об оплате труда утверждается руководителем и вводится в действие.
В первую очередь, рассмотрим рекомендуемую структуру “Положения об оплате труда”. Документ может содержать в себе следующие разделы:
Структура Положения об оплате труда
Конечно же, перечень разделов не является окончательным и может быть дополнен другими необходимыми разделами и подразделами документа. Хорошо продумайте структуру документа, чтобы у сотрудников, которые будут его изучать (и поверьте – очень внимательно), была возможность сразу перейти к интересующему их разделу Положения.
Советую начать с абзаца или подраздела, в котором указываются термины и определения с их толкованием, используемые в документе. Это позволит избегать неправильной их трактовки и улучшит общую доступность для понимания.
Далее укажите все нормативно-правовые документы, на основании которых вы разрабатывали систему оплаты труда. В первую очередь, это Трудовой кодекс. Также могут быть указаны соответствующие ситуации федеральные законы и постановления органов исполнительной власти.
Обязательно укажите, на кого распространяется действие документа. Обычно пишут, что “…на всех работников предприятия, за исключением….” И далее перечисляются, например, руководители или специалисты с индивидуальными (еще говорят, “на контракте”) условиями оплаты труда.
Не лишним будет указать принципы, которые легли в основу разработки системы вознаграждений сотрудников, так как это поможет в дальнейшем принимать управленческие решения по ситуациям, выбивающимся из общих правил. Невозможно описать все случаи в одном документе, но возможно не отступать от принципов и подходов к оплате труда.
Запишите, каким образом формируется фонд оплаты труда (ФОТ). Например, если вы придерживаетесь такого принципа, что уровень совокупного дохода работников предприятия соответствует рынку или несколько выше, то фонд оплаты труда будет формироваться как сумма заработных плат работников предприятия (включая все виды выплат). Другая ситуация будет, если предприятие будет формировать ФОТ, ориентируясь на результаты деятельности (например, выручку). Тогда вы четко определяете, что при снижении выручки вы уменьшаете фонд оплаты труда. Это приводит к тому, что нужно снижать среднюю заработную плату, либо уменьшать количество сотрудников, занятых на производстве или в управлении. Конечно, я привел здесь крайние варианты подходов к формированию размера ФОТ. Даже эти два принципа можно комбинировать и использовать одновременно, что позволит более эффективно управлять затратами на персонал. Но это тема другой статьи.
Один из важных вопросов, который необходимо указать в разделе – это сроки, в которые сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им выплаты (аванс, зарплата, отпускные и пр.). Но это возможно указывать и в следующем разделе, о котором ниже.
Это основной раздел Положения, в котором работодатель дает описание всем применяемым им системам оплаты труда. Нужно определить, какая форма оплаты применяется для разных категорий персонала. Допустим, для всех специалистов и руководителей работодатель может установить повременно-премиальную систему оплаты труда и разработать для применения сетку должностных окладов. Для рабочих можно установить, например, повременно-премиальную и/или сдельно-премиальную системы оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой предприятия.
Устанавливать систему оплаты можно не только для отдельных категорий работников, но и для подразделений. Например, в Положении можно перечислить смены, участки и цеха, в которых используется “сдельщина”.
Отдельно хочу сказать, что для удобства дальнейшего применения Положения об оплате всю информацию о размерах окладов и тарифных ставок лучше вынести в отдельные приложения. Впоследствие будет удобнее вносить изменения в документ.
Достаточно часто в Положениях по оплате труда сознательно не оговаривается вопрос пересмотра фондов заработной платы и размеров должностных окладов или тарифных ставок. Работодатель считает, что это может спровоцировать излишнюю напряженность в коллективе, если по какой-то причине не будет пересмотра заработных плат.
Однако, по опыту могу сказать, что такая информация необходима в Положении об оплате труда. Следует учесть, что инфляционные процессы на рынке труда никто не отменял, и работодатель в данной ситуации не должен питать иллюзий, что он сможет длительное время обходится без пересмотра заработных плат. Тем или иным способом, сама ситуация приведет его к необходимости упорядочить и регламентировать этот процесс.
Более подробно о механизмах и способах пересмотра ФЗП и заработной платы с учетом интересов обеих сторон я расскажу в следующих статьях. А сейчас не лишним будет напомнить, что в российском трудовом законодательстве установлен минимальный размер оплаты труда, ниже которого труд наемного работника не должен оплачиваться.
Составление этого раздела обычно не вызывает никаких трудностей, так как все компенсационные выплаты перечислены в Трудовом кодексе. Могут возникнуть некоторые вопросы по размерам выплат и основаниям для их применения, но это тема отдельной статьи.
Также в разделе необходимо указать порядок применения выплат компенсационного характера, чтобы определить ответственность, порядок действий и сроки для их применения. Например, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует устанавливать с момента фактического начала исполнения таких обязанностей, для чего издается приказ по предприятию. Кто должен выступить инициатором издания такого приказа и в какие сроки – лучше указать в Положении.
Этот раздел дает большой простор для творчества в применении стимулирующих видов выплат. Работодатель имеет право установить необходимые ему выплаты и определить порядок их применения. Вот только некоторые из возможных вариантов: доплата за стаж работы, за профессиональное мастерство, за научную степень, за свободное владение иностранным языком (или способность читать техническую литературу). При составлении раздела необходимо перечислить все применяемые в организации стимулирующие выплаты и каким образом их применять.
Не следует также смешивать понятия стимулирующих надбавок и премирования работников. Я бы сказал так: стимулирующие надбавки устанавливаются за квалификацию сотрудника, то есть за знания, навыки и опыт, которые ему требуются для качественного выполнения свой работы.
Более подробно о стимулирующих доплатах я расскажу в отдельной статье.
В отличие от стимулирующих выплат, указанных в предыдущем разделе, при разработке системы премирования стоит учитывать то, с какой эффективностью сотрудник или подразделение выполняет свою функцию. Премирование может быть систематическим (ежемесячным, ежеквартальным) и единовременным, поэтому в разделе нужно четко указывать виды и периодичность премирования.
Стоит заранее оговорить, в каких случаях выплачиваются единовременные премии (например, за выполнение особо важного задания, или к юбилею).
Для расчета систематических премий нужно обязательно разработать показатели премирования. Лучше избегать такой ситуации, когда размер премии будет устанавливать начальник по результатам своей субъективной оценки. Это изначально закладывает предпосылки конфликтных ситуаций. При этом следует обратить внимание на четкость и ясность формулировки всех показателей премирования. Чтобы не допускать “двоякого” толкования формулировок, можно использовать инструмент постановки задач S.M.A.R.T.
Если в компании применяется дифференцированный подход к применению систем премирования, то разумным будет выделить отдельный подраздел для каждого из вида премий. Иногда работодатель оформляет отдельное “Положение о премировании”, делая на него ссылку в рассматриваемом нами документе.
Здесь можно указать порядок введения в действие данного Положения, условия и порядок внесения изменений, где хранится контрольный экземпляр, ответственного за хранение документа и прочие вопросы, не вошедшие в другие разделы.
Мы рассмотрели общие рекомендации по разработке “Положения об оплате труда”. Более подробно о содержании разделов, методических рекомендациях по выбору форм и методов оплаты труда смотрите в следующих статьях нашего информационного ресурса.
Навигация по записям
fotrss.ru
