Положение об оплате труда 2018 образец: Положение об оплате труда и премировании образец

Положение об оплате труда мрот \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Положение об оплате труда мрот

Подборка наиболее важных документов по запросу Положение об оплате труда мрот (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Оплата труда:
• 302 13
• 30403
• 6-НДФЛ заработная плата за декабрь выплачена в январе
• 6-НДФЛ зарплата
• 6-НДФЛ зарплата выплачена в последний день месяца
• Ещё…

• МРОТ:
• В каких случаях производится доплата до мрот
• В каком случае рассчитывается больничный из мрот
• Включается ли доплата до МРОТ в расчет отпускных
• Входит ли в мрот районный коэффициент
• Входит ли материальная помощь в МРОТ
• Ещё…

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Положение об оплате труда мрот

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Реализация права на справедливую заработную плату при определении содержания минимального размера оплаты труда: по материалам судебной практики
(Соколенко Н. Н., Гелиева И.Н.)
(«Социальное и пенсионное право», 2019, N 2)В соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 7) общепризнанными принципами и нормами международного права , Трудовым кодексом РФ (абз. 6 ст. 2) (далее — ТК РФ) государство должно обеспечивать достойное существование для самого человека и его семьи. Одна из государственных гарантий реализации указанных положений — установление минимального размера оплаты труда (абз. 1 ст. 130 ТК РФ) (далее — МРОТ), который является одним из базовых параметров заработной платы. При формировании уровня МРОТ должны соблюдаться следующие факторы: потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости (ст. 3) . Что же касается российского законодательства, то им закреплены следующие цели его установления: для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования (ст. 3 Закона о МРОТ) . Исходя из судебной практики минимальный размер оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума . Однако на протяжении длительного времени имело место отставание МРОТ от прожиточного минимума, что вызывало справедливую критику со стороны специалистов в области трудового права . Наконец, в 2018 году данная проблема была решена. Федеральным законом «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от 07.03.2018 N 41-ФЗ с 1 мая 2018 года МРОТ составил 11 163 рубля, а начиная с 1 января 2019 года и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда будет устанавливаться федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года (ч. 1 и 2 ст. 1 Закона о МРОТ). Указанные изменения коснулись 3 млн человек, из которых 1,6 млн заняты в государственных и муниципальных учреждениях . При этом, по мнению Европейского комитета по социальным правам минимальный заработок, обеспечивающий достойный уровень существования, должен составлять 60 и более процентов от средней заработной платы по стране .

Нормативные акты: Положение об оплате труда мрот

«Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2019 года»Конституционный Суд признал взаимосвязанные оспоренные положения не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения такой дополнительной оплаты (доплаты) в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации).

ГБПОУ Ленинградской области «Беседский сельскохозяйственный техникум».

Оплата труда

Эффективный контракт

В соответствие с положениями государственной программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора (эффективного контракта), и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Нормативно-правовая база федерального уровня

• Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 года № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
• Распоряжение Правительства РФ от 30.12. 2012 года № 2620 — р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки».
• Распоряжение Правительства РФ от 26.11. 2012 года № 2190 — р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы».
• Приказ Минобрнауки России от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»

Нормативно-правовая база Ленинградской области

• Распоряжение Правительства Ленинградской области от 24.04. 2013 года № 179 — р (ред. от 12.08. 2013 года) «Об утверждении Плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки в Ленинградской области».
• Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 20.08. 2013 года № 1670 — р «Об утверждении критериев и показателей эффективности и результативности деятельности государственных образовательных организаций, подведомственных комитету общего и профессионального образования Ленинградской области, и их руководителей».

Инструктивно-методические материалы

• Письмо Министерства образования и накуи Российской Федерации от 20.06. 2013 года № АП 1073 / 02 «О разработке показателей эффективности».
• Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 10 сентября 2013 года № 2119-р Об утверждении примерных направлений и показателей эффективности и результативности деятельности педагогических работников государственных образовательных организаций, подведомственных комитету общего и профессионального образования Ленинградской области.

Статья 349.5. Размещение информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (введена Федеральным законом от 03. 07.2016 N 347-ФЗ): «Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя соответствующих фондов, учреждений, предприятий, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.»

A Образец положений о компенсации заработной платы за 2018–2020 годы

• В качестве компенсации заработной платы за услуги Сотрудника по настоящему Соглашению и за все права, предоставленные по настоящему Сотруднику Компании, Компания должна выплачивать Сотруднику брутто-зарплату в размере не менее 175 000 долларов США в течение срока действия настоящего Соглашение. Заработная плата Сотрудника выплачивается с шагом в две недели в соответствии с практикой Компании по начислению заработной платы для наемных работников при условии, что Сотрудник полностью и добросовестно выполняет услуги Сотрудника по настоящему Соглашению в соответствии с положениями и условиями настоящего Соглашения. Компания вычитает и удерживает из компенсации, выплачиваемой Сотруднику по настоящему Соглашению, любые и все суммы, которые должны быть вычтены или удержаны Компанией в соответствии с положениями любого закона, постановления, постановления или приказа, а также любых и всех поправок, принятых в дальнейшем, требующих удержания или удержание из суммы вознаграждения, выплачиваемого работникам.

• а. Компания и Банк соглашаются выплачивать Руководителю в течение срока действия настоящего Соглашения базовую заработную плату в размере $ в год, выплачиваемую в соответствии с обычной практикой расчета заработной платы.

• 3.1 БАЗОВАЯ ЗАРПЛАТА. Начиная с 1 июля 2000 г., в качестве оплаты услуг, оказываемых Работником, как это предусмотрено в Разделе 1 и в соответствии с положениями и условиями Раздела 2, Работодатель соглашается выплатить Работнику «базовую заработную плату» в размере 180 000 долларов в год, выплачиваемые равными платежами раз в две недели. Базовая заработная плата за каждый календарный год (или его пропорция), начинающийся 1 января 2001 г., определяется Советом директоров корпорации Avocent по рекомендации Комитета по вознаграждениям корпорации Avocent («Комитет по вознаграждениям»), который уполномочивает увеличение базового оклада работника на сумму, которая, как минимум, должна быть равна совокупному приросту базового оклада с учетом прожиточного минимума, как указано в «Индексе потребительских цен, Хантсвилл, Алабама, все товары», опубликованном Министерство труда США (с использованием 1 июля 2000 г. в качестве базовой даты для расчетов пропорционально любому неполному году). Базовый оклад Сотрудника ежегодно пересматривается Советом директоров и Комитетом по вознаграждениям Avocent Corporation.

• В качестве компенсации за услуги Руководителя в течение первых двенадцати месяцев Срока действия Компания выплачивает Руководителю заработную плату в размере 465 000 долларов США в год, подлежащую выплате периодическими платежами в соответствии с действующей время от времени обычной практикой Компании по начислению заработной платы. За каждый последующий двенадцатимесячный период работы Руководителя по настоящему Соглашению заработная плата Руководителя определяется в размере его первоначального годового оклада с такими надбавками, которые могут быть установлены Советом директоров Компании по согласованию с Руководителем, при условии, что увеличение базовой заработной платы в отношении каждого последующего двенадцатимесячного периода не может быть меньше произведения базового оклада руководителя, умноженного на годовой процентный прирост индекса розничных цен (выраженный в виде десятичной дроби) для Соединенных Штатов, как указано в последнем отчете Министерство труда США за предыдущий двенадцатимесячный период. После увеличения годовая заработная плата Руководителя не может быть уменьшена без письменного согласия Руководителя. Годовой оклад Руководителя, определенный в соответствии с настоящим Разделом 3.1, далее именуется его «Базовый оклад».

• Компания выплачивает Руководителю годовую заработную плату в размере не менее четырехсот тысяч долларов (400 000 долларов США) в год («Годовая заработная плата»), которая может быть увеличена по единоличному усмотрению Совета директоров. Xxxxxxx Information Services Corporation («Совет директоров» или «Совет»). Годовая заработная плата подлежит выплате в соответствии с действующей политикой компании в отношении заработной платы, но ни в коем случае не реже, чем два раза в месяц, за вычетом таких вычетов, которые должны удерживаться в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами. за вычетом любых исполнительных добровольных отчислений.

• За каждый полный финансовый год, завершенный в течение Срока действия, Исполнительный директор имеет право участвовать в годовом бонусном плане, предоставляемом Компанией. Ежегодная целевая премия Руководителя должна составлять тридцать пять процентов (35%) от базовой заработной платы («Целевая премия»), при этом фактическая сумма премии, если таковая имеется, определяется Советом директоров или Компенсационным комитетом Советом директоров в соответствии с применимыми критериями эффективности, обоснованно установленными Советом директоров или генеральным директором. Чтобы получить годовой бонус в соответствии с Разделом 4(b) за любой финансовый год, Исполнительный директор должен быть нанят Компанией на последнюю дату соответствующего финансового года. Любая годовая премия, подлежащая выплате по настоящему Соглашению, будет выплачиваться одновременно с выплатой такой премии руководителям Компании, находящимся в аналогичном положении, но ни в коем случае не позднее, чем через два с половиной месяца после окончания финансового года, за который получена премия.

• Сотрудникам выплачивается компенсация за отпуска, перечисленные в Статье 21.1, следующим образом:

• За каждый финансовый год Компании («ФГ»), завершенный в течение срока действия настоящего Соглашения, при соблюдении условий, изложенных в Последнее предложение этого положения, Исполнительный директор должен иметь возможность получать годовой бонус («Годовой бонус») в соответствии с планом поощрения руководителей Компании, действующим время от времени, с фактической суммой каждого Годового бонуса. Премия определяется Советом или назначенным им комитетом на основе достижения целевых показателей, установленных Советом или назначенным им комитетом после консультации с генеральным директором. Любой Годовой бонус, причитающийся Руководителю по настоящему Соглашению, будет выплачен не позднее 15 марта, следующего за закрытием финансового года, в котором был заработан бонус. Если иное не предусмотрено в Разделе 4 настоящего документа, Исполнительный директор должен быть нанят на дату выплаты годовых премий в соответствии с планом поощрения руководителей Компании, чтобы иметь право на получение Годовой премии за предыдущий финансовый год.

• Каждый год в течение СРОКА, годовая заработная плата и годовая премия СОТРУДНИКА пересматриваются Комитетом по вознаграждениям Совета директоров XXXXXX и устанавливаются с 1 января следующего года в размере общей суммы не менее 119 400 долларов США, исходя из индивидуальных показателей работы СОТРУДНИКА и общей прибыльности и финансового состояния РАБОТОДАТЕЛЕЙ (далее именуемые «ЕЖЕГОДНЫЙ ОБЗОР»). Результаты ЕЖЕГОДНОЙ ПРОВЕРКИ отражаются в протоколе Комиссии по вознаграждениям.

• Банк будет выплачивать Руководителю в течение Срока действия ежегодное поощрительное вознаграждение, которое дает Руководителю возможность получить дополнительную компенсацию на основе результатов деятельности в размере, определяемом Комитетом в соответствии с применимым планом и в соответствии с прошлой практикой Банка. , с характером работы и уровнями работы, обусловливающими выплату такого годового целевого поощрительного вознаграждения за каждый год, которые должны быть установлены и доведены до сведения Руководителя в течение первого квартала такого года Комитетом. Кроме того, Комитет (или Совет) может по своему усмотрению принять решение об увеличении ежегодной целевой возможности поощрения Руководителя или предоставить дополнительную годовую возможность поощрения сверх годовой целевой возможности поощрения, подлежащую выплате за результаты, превышающие или дополнительно к показателям, необходимым для выплаты годовой плановой суммы поощрения. Любая ежегодная поощрительная компенсация, подлежащая выплате Руководителю, должна выплачиваться в соответствии с применимым планом (за исключением случаев, отсроченных в соответствии с Разделом 5(d)).

Закон о равной оплате и возможностях

Теперь работодатели могут получить бесплатную консультацию L&I, чтобы оценить соблюдение ими требований равной оплаты труда

L&I предлагает бесплатные индивидуальные консультации, чтобы помочь работодателям понять, какое влияние Закон о равной оплате и возможностях может оказать на их организацию и практики трудоустройства и обеспечивают упреждающую оценку возможных специфических рисков.

Чтобы запросить консультацию, заполните эту форму запроса.

Вы также можете позвонить в Программу стандартов занятости по номеру 360-9.02-6625.

Закон о равной оплате труда и возможностях запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола и способствует справедливости среди работников путем устранения методов ведения бизнеса, которые способствуют неравенству в доходах между полами. И работники, и соискатели имеют права в соответствии с этим законом.

Средства защиты сотрудников

Незаконно определять оплату труда или возможности продвижения по службе на основе их пола. Сотрудники также имеют защищенное право обсуждать свою заработную плату и имеют право на доступ к определенной информации о заработной плате.

Равная оплата труда

Пол не может быть причиной различий в оплате труда работников с одинаковыми должностями. Определение того, имеют ли сотрудники схожие должности, основано на навыках, усилиях и ответственности, а не на названиях должностей. Различия в оплате за аналогичные работы могут быть приемлемы только при определенных обстоятельствах.

Приемлемые причины разницы в оплате труда

Неравная оплата труда между сотрудниками разного пола может быть приемлемой, если разница не связана с полом. Приемлемые факторы различий в оплате труда могут включать:

• Различия в образовании, подготовке или опыте.
• Старшинство.
• Заслуги/работа.
• Измерение доходов по количеству или качеству продукции.
• Региональные различия в компенсации.
• Различия в местной минимальной заработной плате.
• Факторы, связанные с работой, соответствующие потребностям бизнеса.

Бремя доказывания причин существования разницы в оплате труда лежит на работодателях. Предыдущая заработная плата или история заработной платы работника не могут использоваться для оправдания гендерных различий в оплате труда.

Равные возможности карьерного роста

Работодатели не могут ограничивать или лишать работника возможностей карьерного роста на основании пола.

Приемлемые причины различий в возможностях продвижения по службе

Различия в возможностях карьерного роста между полами могут быть приемлемыми, если они основаны на:

• Различиях в образовании, подготовке или опыте.
• Старшинство.
• Заслуги/работа.
• Измерение доходов по количеству или качеству продукции.

Открытые обсуждения заработной платы

Работодатели не могут запрещать работникам раскрывать, сравнивать или обсуждать свою заработную плату или заработную плату других работников. Соглашения о неразглашении заработной платы для работников запрещены.

Работодатели могут требовать от сотрудников, которые имеют доступ к информации о заработной плате других сотрудников в рамках своих должностных обязанностей, сохранять конфиденциальность этой информации.

Доступ к информации о заработной плате

Работодатели должны предоставить сотруднику, которому предлагается внутренний перевод или продвижение по службе, шкалу заработной платы или диапазон окладов для их новой должности по запросу работника. Если шкала заработной платы или диапазон окладов не существует, работодатель должен указать минимальную заработную плату или ожидаемую заработную плату, установленную работодателем, до публикации вакансии, перевода должности или предложения продвижения по службе. Работодатели, у которых менее 15 сотрудников, не обязаны выполнять это требование.

Защита от дискриминации, репрессалий и увольнения

Работодатели не могут принимать какие-либо неблагоприятные меры против работника за обсуждение заработной платы, подачу жалобы, дачу показаний в судебном разбирательстве или осуществление других защищенных прав, предоставленных в соответствии с Законом о равной оплате труда и возможностях Действовать. Кроме того, работодатели не могут принимать ответные меры против сотрудников, которые спрашивают об их заработной плате или отсутствии возможности продвижения по службе.

Защита соискателя

Практика найма, такая как запрос у соискателя истории его заработной платы или требование учитывать минимальную предыдущую заработную плату при приеме на новую должность, может способствовать сохранению неравенства в доходах и запрещена законом.

Конфиденциальность истории заработной платы и заработной платы

Работодатели не могут запрашивать сведения о заработной плате или истории заработной платы заявителя. Работодатель может подтвердить заработную плату заявителя после того, как работодатель проведет переговоры и сделает предложение о трудоустройстве, включая оплату, заявителю.

Работники могут добровольно раскрывать информацию о своей заработной плате или зарплате потенциальным работодателям.

Защита от требований по заработной плате и истории окладов для заявителей

Работодатели не могут требовать, чтобы предыдущая заработная плата или история окладов заявителя соответствовали определенным критериям.

Доступ к информации о минимальной заработной плате или окладе для соискателей

Работодатели должны предоставить соискателю, которому предлагается должность, минимальную заработную плату или оклад для должности, на которую они претендуют, по запросу соискателя. Работодатели, у которых менее 15 сотрудников, не обязаны выполнять это требование.

Новые требования к объявлениям о вакансиях

С 1 января 2023 г. работодатели должны указывать диапазон заработной платы или окладов, общее описание всех льгот и общее описание других компенсаций в объявлениях о вакансиях. Эти требования распространяются только на работодателей с 15 и более сотрудниками. Изменения являются частью законопроекта 5761 о замещении сената, который вносит поправки в некоторые части Закона о равной оплате труда и возможностях.

Программа стандартов занятости L&I разработала административную политику ES.E.1, чтобы помочь работодателям лучше понять требования этого законодательства.

Шкала заработной платы или диапазон окладов должны предоставлять соискателям наиболее разумный и действительно ожидаемый работодателем диапазон вознаграждения за работу. Диапазон должен простираться от самой низкой до самой высокой заработной платы, установленной работодателем до размещения объявления о вакансии, например, от 60 000 до 80 000 долларов в год.

Диапазон должен быть четким, без открытых фраз, таких как «60 000 долл. США в год и выше» (без верхней границы диапазона) или «до 29 долл. США в год».0,00/час» (без нижней части шкалы).

Если у работодателя еще нет существующей шкалы заработной платы или диапазона окладов для должности, шкалу или диапазон следует создать до публикации объявления.

«Общее описание всех льгот» включает медицинские льготы, пенсионные пособия, любые льготы, разрешающие оплачиваемые выходные (включая более щедрые начисления оплачиваемых отпусков по болезни, отпуск по уходу за ребенком и оплачиваемые отпуска или отпуска), а также любые другие дополнительные льготы это должно быть сообщено для целей федерального налогообложения.