Как найти сотрудников и не облажаться: мнение соискателя. Поиск сотрудника
Поиск сотрудников - 13 рекомендаций
В результате поиска сотрудников у вас должны появится «правильные» менеджеры. На индивидуальных интервью обращайте внимание на следующие моменты по профилю должности.
1. Продавец имеет релевантный опыт. С одной стороны, успешный продавец бытовой химии вряд ли быстро перестроится на продажу рекламных площадей. С другой — тот, кто продавал автомобили, может успешно заниматься реализацией таунхаусов. Адаптация к новой сфере происходит быстро, когда целевые аудитории, каналы и бизнес-процессы похожи.
2. Возраст кандидата начинается от 23. В некоторых сферах нужны более зрелые люди — от 25 лет. По опыту, именно начиная с 23−25 у человека возникает хотя бы какое-то чувство ответственности и появляется исполнительность.
3. Кандидат работал в компании с высокими стандартами труда. Все же лучше брать готовых специалистов, нежели дотягивать кого-то до необходимого уровня. Экономьте свои ресурсы.
4. У соискателя есть высшее/высшее техническое образование. Во многих сферах и сегментах для закрытия сделок необходимы гибкость ума и специальные знания, которые дает высшее образование. Если вы из B2B, обращайте на это самое пристальное внимание.
5. Меняет работу не чаще, чем раз в год. Это важный критерий. Нельзя рассчитывать на постоянство со стороны человека, который побывал уже в десятке мест до вас. Для РОПов этот показатель должен быть еще выше — не чаще 1 раза за 2 года.
6. Не ругает двух предыдущих начальников. Если соискатель нелестно отзывается о своих прежних работодателях, то перед вами персона конфликтная и неуживчивая. Этот же фокус провернут и с вами.
7. Человек должен обладать 4 чертами: амбициозность, ориентация на результат, обучаемость, принятие изменений. Чтобы выявить их наличие при поиске сотрудников задайте 4 вопроса.
► Амбициозность. Какая была ваша последняя цель и как вы ее достигли? Как я могу проверить это? В ответ на это хороший продавец сообщит что-то типа: захотел себе машину и купил ее через полгода.
► Ориентация на результат. Что больше всего нравилось в работе на предыдущем месте? «Люди процесса» будет вам говорить, что им нравилось общение с клиентами. Такие вам не нужны. «Люди результата» в той или иной форме сообщат, что больше всего им нравилось, когда деньги приходили на счет.
► Обучаемость. Задайте вопросы по профессиональной тематике после краткого обучения. Например, по технологии СПИН или алгоритму преодоления возражений.
► Принятие изменений. Скажите кандидату, что довольно трудно обходить секретаря для выхода на лицо, принимающее решение. Поэтому будут активно внедряться манипулятивные жесткие технологии, вплоть до обмана. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.
blog.oy-li.ru
Нужны работники (сотрудники)? Как найти и где искать кадры (поиск исполнителей)
Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.
В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.
Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты
На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.
К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.
В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:
HeadHunter | Россия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, Кыргызстан | Платный | Платный |
Job | Россия, Беларусь, Казахстан | Платный | Платный |
Superjob | Россия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГ | Платный | Платный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии) |
Зарплата | Россия, Беларусь, Украина, Казахстан | Платный | В основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней |
Работа в России(Федеральный портал) | Россия | Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель) | |
Мой круг(IT-специалисты) | Россия | Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель) | |
Avito(доска объявлений) | Россия | Бесплатный | Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться) |
«Из рук в руки»(газета) | Россия, Беларусь, Украина, Казахстан | Бесплатный | Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться) |
Яндекс.Работа | Данный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя |
Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса
На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).
Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.
В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:
Исполнители разных специализаций | Freelancer | Лучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс |
Freelance | Одна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте | |
Fl | Популярная биржа среди фрилансеров | |
Копирайтеры и переводчики | Etxt | Одна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс) |
Textsale | Одна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия) | |
Программисты и IT | Freelansim | Отличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT) |
Devhuman | Ещё один неплохой сервис для IT-специалистов и стартаперов. Можно без труда собрать команду для выполнения проекта в области IT | |
Юристы и бухгалтеры | Pravoved | Отличный сервис для получения профессиональный юридической помощи |
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика или Яндекс.Каталога |
Способ №3. Поиск через социальные сети
Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.
Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.
На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:
- Вконтакте;
- Instagram;
- Twitter;
- Facebook;
- Одноклассники.
Отдельно хотелось бы отметить социальную сеть под названием Linkedin. Это сообщество тоже может быть вам очень полезно, так как является одним из самых крупных и востребованных в мире для поиска и установления деловых контактов.
Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры
Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.
Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.
Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом. Кроме этого, вам может пригодиться сервис HRTime.ru, на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).
Способ 5. Студенты в ВУЗАХ
Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.
К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.
Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:
Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.
Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.
Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.
Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).
Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.
www.malyi-biznes.ru
Поиск вакансий от прямых работодателей. Трудоустройство в Москве на Rabotka.org
Поиск работы – не проблема, если отнестись к нему рационально и обратиться к базам вакансий интернет-ресурсов. Rabotka.org – это именно такой сайт по трудоустройству, одинаково полезный работодателям и соискателям. Здесь регулярно публикуются свежие вакансии из всех отраслей деятельности на территории стран СНГ: Росси, Украины, Беларуси, Казахстана, Молдавии. Работа в СНГ пользуется не одинаковым спросом, поэтому вы можете легко отсортировать вакансии по городам, чтобы найти работу в Москве, работу в Санкт-Петербурге или нужном населенном пункте.
Портал Rabotka.org организован максимально удобно для пользователей: кадровые агенства и прямые работодатели размещают информацию о новых вакансиях на сайте. Каждый соискатель может увидеть объявления о поиске сотрудников в каталоге или разместить собственное резюме. Для этого не обязательно регистрироваться и заводить персональный аккаунт, но регистрация дает определенные преимущества при поиске работы: например, зарегистрированные пользователи могут редактировать объявления, подавать заявки «Ищу работу» и/или «Ищу сотрудников», сохранять резюме, следить за статистикой его просмотров потенциальными работодателями.
Rabotka.org – также эффективный инструмент по подбору персонала. Современные квалифицированные специалисты предпочитают размещать резюме не в газетах, а в интернете, причем это касается всех отраслей и сфер деятельности. Таким образом, вы скорее найдете сотрудника на сайте Rabotka.org, чем в других, менее востребованных источниках. Поиск резюме по параметрам, публикация вакансий, связь с соискателями и другие услуги для работодателей пользуются спросом у рекрутеров и кадровых агентств. Консультации HR-специалистов помогают сделать сайт «Работка» максимально информативным и полезным на рынке труда.
Все возможности сайта по трудоустройству предоставляются бесплатно, чтобы каждый соискатель мог свободно воспользоваться базой вакансий, полезной информацией, найти хорошую работу с достойной оплатой, а работодатели получали отклики на вакансии и нанимали настоящих профессионалов в своей области. Кроме того, можно использовать ресурсы Rabotka.org для подготовки к собеседованию, защитить себя от недобросовестных работодателей, сориентироваться в разнообразии предложений, определить наиболее перспективные направления для профориентации.
Соискатели без опыта работы и опытные профессионалы с большим стажем, руководители и служащие находят новые рабочие места посредством нашего сервиса. Независимо от уровня вашей квалификации, опыта, запросов, здесь вы наверняка найдете работу с подходящим графиком и желаемой зарплатой. Разместите резюме сегодня, чтобы как можно скорее получить ответ от будущего работодателя и приступить к новой работе. Сделайте первый шаг в успешной карьере с помощью Rabotka.org.
Читать полностью
rabotka.org
Как найти сотрудников и не облажаться: мнение соискателя
Не так давно я искал специалиста для одного проекта, связанного с разработкой веб-приложений, и в процессе поисков поймал себя на мысли, что не только соискатели в своих резюме допускают ошибки и неправильные тактические ходы, которые автоматически снижают их ценность в глазах работодателя. Работодатели тоже выдают такие перлы, от которых становится смешно (если это небольшая контора) или грустно (если это крупная компания). Пересмотрев десятки резюме и несколько десятков предложений от работодателей в своем регионе по той вакансии, на которую подбирал человека, понял, что в глазах соискателя 90% всех предложений выглядят если не странно, то как минимум неполно. Далее – перечень наиболее распространенных ошибок работодателей, которые стоит учесть и с которыми нужно бороться не только стартапам, но и большим офисным структурам.
Четко формулируйте свои требования
Вакансии с формулировками вроде »Все подробности о работе – на собеседовании» напоминают о финансовых пирамидах, маркетинговых сектах и прочих подобных вещах. Вы же чего-то ждете в плане профессиональных навыков, опыта, знаний и обязанностей будущего сотрудника? Тем не менее, за исключением банковских структур и ИТ-компаний, остальные работодатели упорно дают очень скудный перечень сведений о том, чем предстоит заниматься будущему сотруднику, где работать и по каким условиям. Упоминание Трудового Кодекса или характера договорных отношений между соискателем и работодателем почему-то зачастую тоже отсутствует.
Указывайте хотя бы ориентировочную зарплату
За исключением почасовой оплаты и проектной работы, где заработная плата может определяться в зависимости от опыта и навыков, кандидату вообще хорошо бы знать если не точную сумму, то »вилку» зарплаты на конкретную позицию. Знаю по собственному опыту, что даже получив приглашение на собеседование от рекрутера или HR-менеджера, о сумме денежного вознаграждения вообще не знаешь (особенно в ходе серии собеседований). Возможно, с их стороны это – тактический ход, чтобы сохранить заинтересованность соискателя, но на практике получается наоборот.
Не требуйте от сотрудников разделять ваши ценности
Замусоленная всеми эйчарами фраза о стрессоустойчивости, дружелюбности и способности разделять корпоративные ценности отдает зеленой тоской. С первого своего рабочего места в офисе еще в 2007-м и до сегодняшнего дня я абсолютно уверен в том, что корпоративные прыжки и ужимки на мероприятиях по тимбилдингу не имеют ничего общего с умением человека работать на результат. Умение эффективно распространять офисные сплетни, обтирать углы возле кофе-машины на этаже отдела кадров или менеджеров проекта и поддакивать боссу на совещаниях на короткий период сделает такого нового сотрудника ценным и важным. Но без конкретных результатов и навыков он уже через полгода будет никому не нужен, а через пару лет – максимум – уволен.
Разделять политические взгляды, религиозные ценности, сексуальную ориентацию и предпочтения в компьютерных играх и дресс-коде для 80% компаний (кроме госструктур, силовых ведомств и финансовых учреждений) не имеет никакого смысла и не оказывает никакого реального влияния на итоговый результат. Реальный результат формируется в виде продаж, прибыли, роста клиентской базы и чистой выручки, а не в виде большого числа выездов на корпоративные игрища в лес, где все организованно пьют радуются под управлением HR-отдела.
Относительная ценность коммуникабельности
Когда пишут о коммуникабельности – это как? Офисная девочка, у которой ни на минуту не замолкает телефон и не закрывается рот, но от которой трудно добиться вразумительных ответов на конкретный вопрос – коммуникабельна ли она? Системный администратор, который мало общается с остальными сотрудниками и от него лишнего слова не добьешься, но при этом внутрикорпоративная сеть работает как часы, а проблем с безопасностью и доступом в интернет нет – коммуникабелен ли он? Неплохо определиться, нужны ли вам улыбающиеся и готовые поговорить на любую тему недалекие люди или специалисты, которые делают свою работу на отлично, даже если талантом Цицерона их природа не наделила.
Все ваши сотрудники должны знать английский хотя бы на элементарном уровне
Видели ли вы хоть раз, как офис-менеджер не может прочесть полученное от иностранных партнеров компании письмо и потому несет его в отдел маркетинга, чтобы там прочли, а то директору надо доложить, а о чем – непонятно? А я видел :) И это были не какие-то далекие 90-тые, а вполне себе 2009-й. В 2013 г. незнание английского хотя бы в объеме старших классов школы или первых трех курсов института недопустимо для менеджеров, программистов, маркетологов, отдела продаж, секретаря и офис-менеджера. Не знаете до сих пор? Запишитесь на курсы, занимайтесь с репетитором, попробуйте онлайн-сервисы изучения языков, наконец. Оправдание вроде »у нас в школе был только немецкий» – это глупо и несмешно. И для ваших сотрудников, и для вас как работодателя.
Число насиженных часов – оно и вправду важно всем работодателям?
Банки, больницы, госструктуры, МВД, пожарные и МЧС, металлургия, химпром, обслуживание и пищевая промышленность – вот, пожалуй, и все сферы деятельности, где присутствие человека на рабочем месте в течение строго установленного времени (от 8 до 12 часов в сутки) является обязательным условием для выполнения работы. Для остальных же отсутствие гибкого графика и необходимость приходить и уходить в четко установленные часы без возможности работать дома или вне офиса – это просто гонка чугунных задниц. Чем дольше ты высидишь на 1 месте – тем ты лучший работник.
Офисные переводчики, маркетологи, разработчики без гибкого графика – вообще какой-то нонсенс в 2013-м. Но они до сих пор есть. Работодатели до сих пор в 80% случаев хотят именно таких: тех, кто насиживает кресло 8 часов, а не выполняет поставленные задачи за 4 часа и уходит по своим делам.
Чем длиннее описание вакансии – тем меньше шансов ее закрыть
Огромные полотна текста, списки и перечни обязанностей и требований – другая крайность работодателей, противоположная той, что была упомянута в первом пункте. Их никто не дочитывает. Чем больше требований и условий – тем выше шансы отпугнуть соискателя, который не хочет вникать в такое количество тонкостей (людям вообще не свойственно углубляться сразу в большой объем данных: им нужно выделить главное).
Контактность контактных лиц
Да, большинство сайтов для поиска работы оборудованы кнопкой для отправки резюме на интересующую вакансию. Да, есть форма обратной связи. И всё равно приятнее и надежнее отправлять резюме с личными данными конкретному человеку на конкретный адрес электронной почты, позвонить и уточнить интересующие вас вопросы по определенному номеру телефона.
lifehacker.ru
Сотрудник, поиск резюме в Москве, ищите сотрудника в базе резюме Superjob
Обновлено в 02:37
По договоренности 31 год Москва готов к переезду Английский (Базовый) стаж 9 лет и 7 месяцев
Обязанностей с момента трудоустройства было много: с 2008 г. по 2012 г. работал в должности милиционера-водителя охраны и обслуживания подразделения в ОМВД России по Бабушкинскому району г. Москвы; с 2012 г. по 2014 г. работал в должности полицейского ОР ППСП ОМВД России по Бабушкинскому району г. Москвы; с 2014 г. по 19.03.2018 г. работал в должности участкового уполномоченного полиции ОМВД России по району Ростокино г. Москвы. 1)Прием и рассмотрение заявлений (обращений)граждан. 2)Работа со служебной документацией и корреспонденцией. 2)Выявление, предупреждение и раскрытие преступлений и административных правонарушений. 3)Прием граждан. 4)Контроль законности деятельности организаций расположенных на административном участке. 5)участие в инструктаже представителей общественных объединений правоохранительной направленности перед их выходом на мероприятия по охране общественного порядка на административном участке. 6)работа по подбору кандидатов в качестве внештатных сотрудников полиции. 7)Оказание содействия органам местного самоуправления и гос учреждениям. 8)Сопровождение административных материалов в суде. 9)Профилактическая работа с лицами ранее судимыми и состоящими на профилактических учетах. 10)Сбор материала проверки по сообщению о преступлении и передача в отделение дознания или следствия. Сопровождение уголовных дел. Владею чисто Азербайджанским языком, Турецким языком (на разговорном уровне), Туркменским языком (на разговорном уровне), Английским языком (на разговорном уровне). Благодаря органам внутренних дел получен опыт профессионала по охране общественной безопасности и правопорядка; целеустремленный; дипломатичный; ориентирован на результат; не боюсь трудностей, легко встречаю вызовы, люблю достигать цели. Умею проводить переговоры - добиваясь максимального результата; сохраняю самообладания в стрессовых ситуациях; обладаю опытом работы в силовых структурах; знанием систем видеонаблюдения; опытом участия в мероприятиях по обеспечению общественной безопасности; навыками обращения со спецсредствами и оружием; знанием основ психологии; урегулировал конфликтные ситуации.
www.superjob.ru
Как и где найти сотрудника на работу?
Успешные результаты деятельности компании напрямую зависят от слаженной и профессиональной работы персонала. Особенно актуален данный вопрос в малых организациях, так как управленческая структура здесь является более детальной и прозрачной, чем у больших компаний или корпораций, ввиду больших объемов их деятельности. Так, чтобы найти хорошего работника, идеально подходящего на вакантную должность, работодателю необходимо грамотно сформулировать требования к кандидату, а также профессионально оценить его потенциал.
Порядок формирования требований к кандидату на должность
Специалист высокого уровня обратит внимание на то объявление о работе, в котором четко и структурировано будут описаны обязанности, права, объем оплаты, а также некоторые другие позиции, интересующие соискателя.
Работодателю рекомендуется придерживаться следующего порядка отбора кандидатов:
- Определиться со свободной вакансией. В первую очередь, руководителю необходимо разобраться с внутренними рабочими ресурсами. Свободная вакансия возникает только в том случае, когда на освободившееся рабочее место не имеется кандидата внутри компании (ни один из имеющихся сотрудников не владеет определенными навыками) или работу уволившегося сотрудника нельзя распределить между другими работниками. Поэтому, как только у предприятия возникает потребность в новой штатной единице, руководитель в подаваемом объявлении должен четко описать объем работ и наименование должности. Так, ни один профессиональный кандидат не будет искать работу на должность «Работник финансового отдела» ввиду обширности этого понятия, а также неограниченности требований и обязанностей. А вот вакансия «финансовый аналитик» является более четкой и подразумевает определенный набор обязанностей.
- Наладить систему оценки профессиональных навыков кандидата. Одной из наиболее распространенных проблем при отборе сотрудников является многочисленность отборочных пунктов. Подразумевается, что кандидат, прежде чем получить рабочее место, проходит собеседование в нескольких инстанциях, среди которых – начальник отдела, кадровик и управляющий компанией. На каждом этапе собеседования с разными представителями организации могут быть использованы разные критерии оценки. Так, уровень профессиональных навыков кандидата может устраивать кадровика, однако, начальнику отдела, в котором предположительно будет трудиться субъект, имеющихся способностей оказывается недостаточно. Управляющему необходимо определить четкую структуру для оценки кандидатов. Так, можно определить рамки, в которые должен вписываться возраст сотрудника, количество лет стажа работы, уровень владения иностранным языком и прочее. Оценка его личностных качеств производится управляющим или уполномоченным лицом. При этом, важно помнить, что успешная деятельность компании зависит от профессиональных данных сотрудника, а не от положительных черт его характера.
- Важным этапом является собеседование, в ходе которого управляющему необходимо определить, что заставило специалиста сменить место работы. Ответы кандидата определят уровень его заинтересованности в новой работе, серьезность намерений и желание двигаться по карьерной лестнице.
- По факту проведения всех предыдущих этапов, работодатель должен понимать, имеется ли стремление у кандидата получить предлагаемую работу, достаточный ли у него уровень профессиональных навыков для выполнения трудовых обязанностей, является ли кандидат дисциплинированным, ответственным и квалифицированным.
- Наладить контакт с отобранным кандидатом в случае наличия спорных моментов. Предполагается, что, если работодатель уже сделал свой выбор, но высококлассный кандидат, по той или иной причине, не заинтересован в должности, управленцу стоить обсудить с ним все спорные моменты. Так, можно повысить уровень заработной платы или ликвидировать определенные препятствия, мешающие работать (выделить служебную машину или квартиру, предложить отдельный кабинет).
Способы поиска специалистов на требуемые должности
На современном этапе развития общества и технологий найти работника нетрудно. Основным способом поиска новых кадров в компанию является привлечение кандидатов со стороны. К методам привлечения кандидатов относятся:
- Размещение объявления на сетевых ресурсах по поиску работы. Наиболее продуктивным считается вариант размещения объявления на первых 5-7 сайтах по результатам поисковых запросов, так как именно эти ресурсы наиболее посещаемы.
На подобных сайтах размещение объявления о наличии вакансии не всегда бесплатно.
- Найти работника по резюме на сайтах, о которых велась речь в предыдущем пункте. Зачастую, подобные ресурсы предлагают несколько вариантов регистрации как работодатель и кандидат. Фирма-наниматель может проявить инициативу и просмотреть базу резюме, которая, возможно, представляет интерес для компании. Данная услуга бесплатна.
- Размещение объявления в регулярных тематических печатных изданиях. Например, в газетах и журналах конкретной направленности. Однако, данный способ является платным и менее результативным, чем использование интернета.
- Обращение в специальное агентство. Один из наиболее удобных и результативных способов. Подобные рекрутинговые компании специализируются на поиске персонала, основываясь на требованиях, обозначенных самой компанией. Также подобные организации смогут помочь привлечь даже того специалиста, который склоняется в сторону конкурентов.
- Использование услуг «хэдхантера». С английского «head hunter» переводится как «охотник за головами». Данный специалист информирован о состоянии рынка труда, а также обладает базой данных определенных высококвалифицированных профессионалов. К нему компании обращаются, если на должность требуется сотрудник с уникальными способностями.
- Негласное распространение информации или «сарафанное радио». Данный способ совершенно бесплатный. Он также может быть действенным в определенных ситуациях. Однако, использование подобного метода привлечения специалиста высокого уровня может не дать результатов.
- Размещение объявления на сайте компании. Как правило, данный способ не только привлечет внимание потенциальных сотрудников, но и повысит рейтинг сайта организации ввиду повышения интереса к нему.
- Альтернативные способы. К ним относятся личные рекомендации коллег, подчиненных и знакомых.
Методы отбора специалиста на должность
Подобные методы делятся на традиционные и нетрадиционные. К традиционным относятся:
- Проведение собеседования. Наиболее классический метод отбора кандидатов. Весьма эффективен ввиду личного контакта управляющего компанией или непосредственного начальника с потенциальным сотрудником. При этом, существует возможность выяснить не только профессиональные характеристики человека, но также его семейное положение, хобби, сильные и слабые личностные качества и т.д. Немаловажную роль играют психологические аспекты процедуры. К ним относится оценка речи кандидата, поз, жестикуляции и прочего.
- Тестирование. Для этого способа, в первую очередь, подготавливаются специальные единые критерии оценки кандидатов. Далее кандидату предлагается ряд тестов, которые управляющий орган посчитает необходимыми. Так, к ним относятся интеллектуальные задачи, тесты на внимание и память, ситуационные задачи для выявления личностных характеристик. Основным преимуществом тестирования является отсутствие у кандидата возможности заранее подготовиться.
- Центры оценки. Способ позволяет оценить сотрудника в естественной рабочей среде. Для этого моделируется будничная ситуация в компании. Сотруднику предлагают, например, выступить с докладом или отчетом перед начальником отдела или управляющим компанией. Это позволяет выявить как личностные, так и профессиональные качества кандидата, а также оценить его способность адаптироваться в новых условиях.
К нетрадиционным методам отбора персонала относятся:
- Стрессовое собеседование. Компанией моделируется стрессовая ситуация, в которой потенциальный сотрудник должен принять определенное решение и выстроить модель своего поведения с другими сотрудниками. При этом, кандидат не всегда знает, что в настоящий момент его тестируют. Например, кандидату могут «помочь» пролить кофе на рубашку директора.
- Brainteaser. Брейнтизер предполагает постановку перед кандидатом логической задачи, абсолютно не относящейся к теме собеседования. При этом, популярностью пользуются абсурдные задачи. Так, например, позволить выявить способность к творческому подходу у кандидатов позволяют такие задачи как: «Почему у канализационных люков круглая форма?» или «Если бы коты могли носить штаны, на какую пару лап они должны были бы быть надеты?»
- Использование услуг графолога. Графолог может составить психологический портрет человека, исходя из его почерка.
- Отбор кандидатов с учетом зодиакального знака и натальной карты. Несмотря на кажущуюся абсурдность, многие крупные корпорации прибегают к подобному методу отбора.
Как не ошибиться в выборе сотрудника
Стопроцентной уверенности в правильном выборе кандидата не может дать ни один тест. Прием на работу сотрудника, исходя из любого источника его поиска (журнальное объявление, найти работника на сайте), может быть, как удачным, так и нет. Больший процент вероятности успешного выбора сотрудника даст комбинация нескольких методов его отбора и использование надежного источника его поиска. Например, наличие у нанимаемого сотрудника рекомендательных писем, а также прохождение им нескольких тестов на собеседовании.
Профессиональный подбор сотрудников в компанию подразумевает следующие дейтсвия:
- Сбор детальной информации о кандидатах, даже если некоторые из них, по мнению руководства, заведомо не будут приняты на должность.
- Проведение личной беседы и собеседования, выявление причин смены или поиска работы.
- Проведение тестов на личностные и профессиональные навыки.
- Проверка определенных умений, необходимых для работы. Например, скорость набора текста или владение определенными программами.
- Окончательный выбор и подведение итогов.
Исходя из исследований кадровых агентств, наиболее действенными методом отбора идеального кандидата является ассессмент-центр. Однако, данная методика оценки должна проводиться с привлечением специалистов, которые выявят сильные и слабые стороны кандидата. Если ее проведение невозможно, следует прибегнуть к собеседованию.
Порядок проведения собеседования с соискателем
Собеседование может проводиться по нескольким алгоритмам:
- Британская модель. Заключается в личном разговоре потенциального работника и управленца.
- Немецкая модель. Предполагается, что кандидату необходимо будет подготовить массивный пакет документов, взять множество рекомендаций с предыдущих мест работы или от высокопоставленных лиц. Непосредственное собеседование проводит специально созданная для этого комиссия.
- Американская модель. Заключается в оценке интеллекта кандидата с помощью тестирования на компьютере. При этом важное значение имеет поведение и реакции человека в неформальной обстановке, поэтому в американских странах популярны званые ужины или специализированные мероприятия в процессе найма на работу.
- Китайская модель. Заключается в письменной экзаменации кандидата. Экзамен призван проверить речь предполагаемого сотрудника, его способности излагать свои мысли, а также знание культуры и истории своей страны.
Определившись с моделью модели, собеседование по ней необходимо проводить максимально структурировано и цельно. Это означает, что оно должно быть заранее спланирована, у управляющего должен быть перечень интересующих его вопросов и ответов. Однако, большинством компаний допускаются следующие ошибки в ходе подготовки и проведения собеседования:
- Модель общения излишне строга. Практически для всех кандидатов собеседование является стрессовой ситуацией. Чтобы максимально раскрыть потенциал будущего сотрудника, управляющему необходимо попытаться разрядить обстановку. Для этого рекомендуется проявить интерес к личности человека, уместно шутить, пытаться понять мысли собеседника.
- Отсутствие четкой структуры собеседования. Большинство руководителей используют тактику импровизации на собеседовании. Неподготовленные, нечеткие или неуместные вопросы могут затянуть беседу на долгое время, не принося, при этом, никаких результатов.
- Отсутствие записей. В течение разговора с человеком многие детали могут показаться управляющему значительными, однако, они также могут быть легко забыты сразу после окончания собеседования ввиду достаточного объема полученной информации. На практике, без заметок очень трудно вспомнить, что именно представляет из себя тот или иной кандидат.
Советы для работодателей по привлечению высококлассных специалистов
Чтобы привлечь внимание специалистов высокого профиля, компании необходимо грамотно себя презентовать. Существует несколько практических советов:
- Акцентирование внимания на сильных сторонах организации, например, производстве качественной продукции. Потенциальный сотрудник может самостоятельно оценить компанию, например, исходя из качества производимой ею продукции. В случае, когда фирмой выпускается некачественный товар или услуги, профессионал логично посчитает, что данная компания ему не подходит.
- Рабочее место любого специалиста должно быть грамотно и комфортно обустроено. Человек проводит на работе от 8 до 10 часов в день, не считая сверхурочных. Чтобы компания могла завоевать доверие и любовь своих сотрудников, рабочие места должны быть максимально комфортными и функциональными.
- Способность к гибкости. Даже у высококвалифицированных специалистов могут возникнуть обстоятельства, при которых работоспособность существенно снижается. Руководителю необходимо входить в положение работников, предоставляя, по возможности, необходимое для восстановления сил. Практика показывает, что при подобном подходе работоспособность и мотивированность работника повышается.
Таким образом, вопрос о том, где найти работника, решается далеко не быстро. Необходимо серьезно и ответственно подойти к поиску кандидата, а также дальнейшей оценке его профессиональных и личностных качеств.
delatdelo.com
как и где искать кадры, перечень популярных сайтов и бирж, другие способы подбора персонала
Подобрать персонал — важная задача для любой организации. В первую очередь, это касается малых предприятий, поскольку здесь невозможно использование системы управления, подходящие для больших корпораций и действуют другие возможности подбора персонала.
Работодателями используются различные пути поиска работников, начиная с обращения за помощью к родственникам и знакомым, и заканчивая поисками потенциальных сотрудников в Интернете. Как организовать поиск сотрудников на работу? Об этом далее.
Подбор кадров
Источники по подбору кадров разделяют на внутреннюю и внешнюю базу. Внутренние источники — это собственный материал:
- характеристики от недавнего поиска;
- резерв кадров;
- обращение за помощью к персоналу.
Поиск сотрудника в этой ситуации будут иметь минимальные затраты, но выбор — ограниченный. Внешнюю базу составляют материалы, которые выходят за рамки того или иного предприятия.
«Пассивным» видом подыскания кадров будет:
- знакомство с предложениями на доске с объявлениями;
- в средствах информации;
- Интернете.
«Активный» поиск — размещение собственных объявлений:
- в Интернете;
- на радио и телевидении.
Электронные ресурсы
Можно обратиться к специализированным сайтам, осуществляющим поиск кандидатов на работу. Большинство ресурсов — платные, но они позволяют оформить и выставить перечень вакансий, а также сделать выбор из списка кандидатов.
Самыми популярными и востребованными ресурсами являются:
- HeadHunter;
- Job.ru;
- Rabota.ru;
- Superjob.ru.
На них публикуются вакансии по странам СНГ. Вход на указанные сайты является платным.
Совет! Существуют и бесплатные ресурсы, такие как Job-mo.ru, Мой круг.ру, где нужно зарегистрироваться в качестве работодателя.Возможности для удаленной работы и фриланса
Многие специалисты работают дистанционно или как фрилансеры.
Такая работа удобна для многих профессий:
- Дизайнеры;
- Программисты;
- Бухгалтеры;
- Строители.
Обычно подобные исполнители выполняют работу разово или временно, хотя существует случаи постоянного трудоустройства, их оформляют в штат компаний.
Вариантов поиска сотрудников на удаленную работу много:
- Лучшей мировой биржей является Freelancer.com, здесь могут найти работу почти 20 млн. исполнителей 850 направлений.
- Хорошим русским интерфейсом удаленной работы считается Freelance.ru.
- Наиболее популярной украинской биржей является Freelancehunt.com.
- Крупнейшими биржами копирайтинга и перевода называют Etxt.ru и Advego.ru.
- Популярный ресурс информации в Беларуси — Vakvak.ru.
Существуют сайты, где могут найти работу бухгалтеры, юристы, художники-иллюстраторы. Ресурсы данного направления можно найти, используя поисковик или Яндекс-каталог.
Использование социальных сетей
Поиски персонала можно осуществить с помощью социальных сетей:
- Вконтакте;
- Facebook;
- Одноклассники;
- Instagram;
- Twitter;.
В этом случае удача зависит от числа друзей и пользователей интернет — паспорта.
Важно! При отсутствии популярности страницы, вакансия может быть опубликована в группе на определенную тематику в сообществе или друзья осуществят повторную запись.Чтобы установить деловые контакты, бизнесмены используют сеть Linkedin. Она пользуется популярностью при установлении связей для ведения бизнеса.
Кадровое агентство
Если у работодателя не получается найти подходящего кандидата, или нет времени на поиски, нужно воспользоваться помощью кадрового агентства. Оно играет роль посредника на трудовом рынке, предоставляя услуги по поиску и подбору нужного персонала.
Агентства работают практически во всех городах. Их можно найти на каталогах от
- HeadHunter;
- Superjob.ru;
- Person-agency.ru
Обращение в кадровое агентство — эффективный путь поиска кадров, у него имеется солидная база кандидатов, агентство поможет подобрать персонал. В этой ситуации следует обращать внимание на репутацию организации по подбору работников и ее специализацию.
Поиск персонала в ВУЗах
Востребованным местом для поиска потенциальных работников служат высшие учебные заведения. Отрицательной стороной является отсутствие практических умений и опыта. Положительный момент состоит в том, что молодые специалисты легко соглашаются пройти испытательный срок.
Нужно знать! Многие работодатели предпочитают обучать сотрудников заново, нежели организовывать их переподготовку.Воспользоваться услугами студентов можно на каталогах российских ВУЗов:
- Vuz.edunetwork.ru.
- Edunews.ru.
- Edu.ru.
Платный сайт Career.ru предназначается для поисков рабочего места или организации для прохождения стажировки студентами. Предприниматели тоже используют данный сервер.
Плюсом данного способа является становление необходимых сотрудников, лояльных к компании. В этом деле возможны и неудачи, пустая трата времени и денег.
Другие варианты поиска
Рассмотренные ниже варианты также можно использовать как для найма постоянных работников, так и для выполнения разовых задач.
Использование знакомств
В соответствии с практикой люди, нанимающиеся на работу по совету других, обычно отвечают критериям, обозначенным в вакансиях. Необходимого кандидата можно найти, попросив помощи у действующих сотрудников и своих знакомых.
Совет! При этом не стоит принимать на предприятие родственников, друзей. Их будет труднее уволить в ситуации, если они не справляются с работой и предъявлять требования.Служба занятости
Хороший способ поиска сотрудников на работу — взаимодействие со службой занятости. Службы анкетируют соискателей, оценивают их умения, проводят учебу по подготовке и переподготовке кандидатов.
Центры размещают в СМИ информацию о потребности в персонале, что способствует экономии средств работодателей.
Аутсорсинг
Данный вид поиска экономит силы, время и средства, направленные на подбор персонала, а также позволяет не обременять себя ответственностью за предоставление отпусков, оплаты больничных листов. Работодатели платят деньги за выполнение работы без заключения трудовых соглашений.
Объявления
Данный способ эффективен при поиске работников, не имеющих квалификации, живущих вблизи офисного здания (уборщиц, охранников, продавцов).
Ярмарки вакансий
Органы власти в больших городах ежегодно проводят ярмарки вакансий, где предприятия оставляют сведения о себе. Эта информация привлекает потенциальные кадры.
Важно! Самостоятельно подбирая персонал, следует хорошо изучить Трудовой кодекс. При нарушениях, опытные работник может решить конфликт в судебном порядке, а в трудовом споре, чаще всего, решения принимаются в пользу сотрудника.Итак, существует много способов поиска кадров, надо лишь продумать стратегию в этом вопросе.
Скачать для просмотра и печати:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.06.2017)
Посмотрите видео о том, как найти сотрудника мечты
ipprof.ru