Ищем сотрудников – с чего начать новичку. Где искать персонал на работу

Как и где искать персонал для начинающей компании? Эффективные способы

Все мы прекрасно понимаем, что бизнес - это люди. Поэтому вопрос, как директору или собственнику небольшой компании, а тем более начинающей, самостоятельно найти сотрудников, стоит остро.

В данной статье мы попробуем с помощью экспертов в области HR предоставить алгоритм по подбору персонала для начинающего бизнеса.

Начнем наверно с самого главного – это осознания того, что ваш бизнес – это только ваш и больше ничей, поэтому любой сотрудник никогда не будет воспринимать Ваше «детище» как свое, да и в принципе и не должен.

Никогда и ни при каких обстоятельствах при выборе новых сотрудников не стесняйтесь вести себя как руководитель компании, не стоит договариваться и создавать «тепличные» условия для людей, которых вы выбираете. Занимайте всегда четкую позицию.

Мы обратились за комментариями к нашим экспертам, как они искали и ищут нровых сотрудников, и вот, что получили от ведущего специалиста HR-департамента Объединенной Аутсорсинговой Компании - Елены Набережневой: «Поиск сотрудников для стартапа – задача не из легких, поэтому на начальном этапе важно проанализировать наиболее ключевые и эффективные методы поиска и подбора персонала.

В первую очередь, можно обратиться к знакомым и бывшим коллегам. Возможно, в данный момент они находятся в активном поиске нового работодателя, либо запросить у них рекомендации. Как правило, это приводит к хорошему потоку качественных кадров, которых не нужно «проверять». Не следует забывать и о профильных ресурсах hh.ru, superjob, rabota и социальных сетях. В них есть не только аккаунты, но и тематические группы, где можно поместить вакансию. Соцсети и доски объявлений помогают быстро и без лишних затрат найти нужного кандидата. Если же, набираете не линейный персонал, постарайтесь подойти к созданию объявления творчески. Не стесняйтесь использовать методы, которые применяют более именитые коллеги из вашей сферы. Ну, а если, нужен специалист узкого профиля, имеющий квалификацию и знания, которыми вы не обладаете, советуем обратиться в профессиональное кадровое агентство, которое сможет обеспечить гарантии. Особенно это целесообразно сделать при поиске специалистов финансового и IT-профиля».

И так, с чего же начать?

Первое – это с оценки того кто вам действительно нужен, то есть вы реально должны понимать какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и какими навыками он должен обладать. На основании этого вы должны установить адекватные требования к кандидатам. Ведь многие требования в вакансиях очень часто надуманы. Напишите себе, какими качествами и навыками должен обладать кандидат. Составили список? Переходите к следующему этапу.

Второе – вам нужна стратегия по подбору персонала.

Стратегия нужна для последующих действий при поиске кандидатов их может быть несколько, так например: компания осуществляет найм только профессионалов с хорошей заработной платой, от которых ждет быстрого результата. Такая стратегия подразумевает, что руководитель компании смотрит на конкурентов и их специалистов, работа которых ему нравится. Он знает их по фамилиям, поддерживает с ними контакты и ждет возможности сделать предложение о переходе.

Второй вариант, это привлечение молодых специалистов без опыта работы, но желающих получить свою первую работу и опыт. Данная стратегия предполагает найм молодых сотрудников, нацеленных на получение опыта и наставничество со стороны руководителя компании.

Третье – используем все возможные каналы поиска.

Но для начала необходимо написать хорошее и привлекательное объявление о вакансии. Запомните, что такое объявление не просто похоже на рекламное, оно таковым и является, и ваши потенциальные сотрудники – это и есть клиенты. Задача простая – их нужно привлечь. Но самое главное не путем обмана!

После того как объявление написано теперь можно заниматься его размещением. Предлагаем выкладывать вакансии на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Если хотите, можете дать объявление в газете (если такая возможность имеется) или даже расклеить объявления – правда эффективность от этого довольно низкая.

Поэтому кроме работы с сайтами вакансий и резюме можно воспользоваться следующими рекомендациями: социальные сети – персональный призыв на своей странице, группы, профессиональные сообщества; отраслевые форумы; бизнес-школы, мастер-классы; работы с ВУЗами.

Четвертое – начинаем отбор кандидатов и готовимся к интервью (собеседование).

И так, вам начали присылать резюме, а может быть даже звонить. Сразу отметим, что имеет смысл всем звонящим рекомендовать присылать свое резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов это делать, а просто позвонил разузнать, что и как, такой сотрудник

zachestnyibiznes.ru

Как найти и подобрать персонал

Бизнес – это люди! Банально, но, правда. Поэтому, вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро, в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом стиле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.

Как найти и подобрать персонал?

Чуть ниже в настоящей статье найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.

Начну с такой мыслью: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен. И не потому что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами. Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).

Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем, именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.

Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя. Они имеют на это право, и будут это делать, безусловно – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия, из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите. Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.

Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д. А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель), и даже не думали, как подбирать персонал. Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес, и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому, ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.

Может, есть фирмы крупнее, и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию, с четким предложением, и пониманием что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.

Итак, как найти и подобрать персонал по шагам

Шаг 1. Кто вам нужен?

Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник, и соответственно какими профессиональными навыками должен обладать. Стоит обратить внимание и на личностные качества – во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком. Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навык у кандидата.

Функция	Необходимое качество
Отвечать на звонки	Грамотная речь, русский язык, четкая дикция
Разносить продукцию — курьер	Физические кондиции, желательно свой автомобиль
Мастер по ремонту чего-либо	Технические знания в этой области, очень желательно умение общаться
Принимать клиентов в офисе, работать за компьютером — секретарь	Приятная внешность, культура общения, навыки работы с ПК.

Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.

Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам — без вредных привычек, с опытом работы или без, и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату — а это основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования — не отступаете от них.

Итак, вы составили список нужных качеств и навык человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это, обязательно. Это самое важное, если хотите найти персонал подходящий. Иначе, не за чем переходит на следующий шаг.

Шаг 2. Привлекательное объявление

Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели то же самое, что клиенты. Их надо привлечь. Но, и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Но, тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса – поэтому, привлекательность самого объявления важна. Зайдите на сайты о вакансиях, посмотрите, сравнивайте, выберите, на каком объявлении откликнулись бы вы…

Шаг 3. Размещение вакансии

Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже), или даже расклеить листовки в людных местах.

Шаг 4. Естественный отбор кандидатов

Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим, любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте. Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего – то так тому и быть. Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме, это еще не все.

как найти и подобрать персонал правильно

Отбор кандидатов!

Вот так – кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос), и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого. Понимаю, что и между ними могут быть хорошие работники. Да могут, но процентов 5. А между остальными, процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же. Зачем тогда вам первая группа?

Шаг 5. Собеседование

Сначала расскажу более- менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е., назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте. Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым. В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.

как найти и подобрать персонал: собеседование

Собеседование — шаг номер 5 алгоритма как найти и подобрать персонал

Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто, если есть такая возможность, воспользуйтесь.

А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:

Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы и будете вести интервью. Распишите себе, с чем начнете, а с чем закончите.
Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения, и в зависимости от ситуации – но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь, просто составьте вопросы.

Задавайте вопросы, как ординарные, типа «почему ушли с предыдущей работы», или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление кандидату и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью вы, по запланированному сценарию.
Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, сам расскажет вам очень важную информацию.
В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какими ценностями вы располагаете, в чем ваше предложение, и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не ложь. Не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.

После интервью, не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.

Шаг 6. Выбор лучшего кандидата

Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь. Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени, и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно. Выбирайте лучших – даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.

Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается увериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал; главный сотрудник, это вы сами! А остальные будут такими, какими вы их выберете.

predprinimatel-pro.ru

Где искать персонал?

Подбор персонала

Возможно, Вам доводилось видеть на остановках объявления о поиске на вакантную должность, например, директора по продажам или руководителя строительной компании? Конечно, вполне вероятно, что эти категории работников пользуются общественным транспортом, но работу они явно ищут не по объявлениям на остановках.

Зачастую компании, при поиске сотрудников, распыляют свои усилия в разных направлениях. Объявления размещаются на всевозможных сайтах по поиску работы, в газетах, расклеиваются объявления на дверях и стенах у подъездов домов и на остановках. Всё это ведёт к значительным затратам и к неудовлетворительному результату.

Кто нужен компании?

Сотрудника надо искать там, где вероятность его максимально вероятна. Не нужно тратить время на ежедневный просмотр десятка работных сайтов.

Выбор канала поиска сотрудника напрямую зависит от его квалификации, специальности и опыта работы. Нет смысла искать хорошего строителя везде. Скорее всего, хороший строитель обитает в своей профессиональной среде.

В то же время работника без опыта работы, но с хорошим уровнем знаний можно искать среди выпускников ВУЗов и среди студентов старших курсов. Должность, не требующая специфических навыков, подойдёт человеку из Вашего круга знакомых, или человек с рекомендациями от тех, кому вы доверяете.

Работные сайты

На первый взгляд, это один из самых простых и доступных каналов по поиску работников, но у данного метода есть свои недостатки.

• Поиск нужного специалиста значительно усложняется большой базой вакансий и резюме. Ваше объявление может быстро затеряться среди предложений других компаний.

• Доступ ко многим работным сайтам для работодателей осуществляется на платной основе.

• Также высока вероятность того, что по объявлению будут обращаться люди, которые не соответствуют перечисленным в объявлении требованиям.

• Все это будет отнимать у вас время и деньги.

Вакансии и резюме на данных ресурсах структурированы по специализации. По этой причине, размещая объявление о поиске сотрудника, следует правильно выбирать раздел. В тексте объявления старайтесь кратко, но точно сформулировать, какой специалист вам нужен.

Рекомендации знакомых

Принимать на работу родственников и знакомых не рекомендуется. Выстроить хорошие рабочие отношения с ними очень тяжело и не всегда возможно. Личный фактор будет оказывать влияние. А вот рекомендации знакомых, по поводу соискателей не будут лишними. Данный способ хорош в тех случаях, когда требуется работник которому нужно безоговорочно доверять. Например, не каждого можно поставить директором, главным бухгалтером или руководителем отдела продаж.

Ваши родственники и знакомые вполне могут знать хороших специалистов находящихся временно без работы или желающих поменять свое место работы. Такой способ поиска сотрудников может дать хороший результат, так как в большинстве случаев, Ваши знакомые постесняются рекомендовать Вам «некачественного» специалиста.

Блоги и форумы

Сейчас можно легко найти блоги, форумы с узкой профессиональной тематикой. Например, для программистов, специалистов по продажам, дизайнеров, менеджеров проектов. Размещение объявления о свободной вакансии на таком блоге значительно увеличит шансы в поиске нужного специалиста.

К тому же, если вероятный кандидат - участник форума, то здесь можно ознакомиться с его работами, узнать, о чём и как он пишет. И на этом основании сделать предварительную оценку профессиональных и личных качеств соискателя.

Кадровые агентства

Подбор персонала Стоит доверить вопрос подбора персонала профессионалам, если речь идёт о руководителе или ключевом специалисте. Не смотря на кажущуюся дороговизну данной услуги, выгода покроет затраты. Кадровые агентства Минска берут за данную услугу от 15 до 25% от годового дохода найденного специалиста. Проблема, как правило заключается в выборе компании по подбору персонала. Профессионалов, как и в любом виде деятельности, не много. Поэтому при выборе агентства стоит ориентироваться на тех, кто оказывает и дополнительные услуги по тестированию кандидатов и хедхантингу.

Выпускники ВУЗов и студенты старших курсов

Многие компании недооценивают потенциал молодых специалистов. Из выпускника ВУЗа можно вырастить хорошего профессионала. Проблема заключается в том, как найти талантливого студента и обучить его. Если в Вашей компании имеется система личного развития сотрудников, то данная задача значительно упрощается. В ВУЗах просиживают без дела большое число талантов. Выявить их можно по-разному. Хорошо работают конкурсы для студентов. Информацию о данных конкурсах можно размещать на официальных сайтах ВУЗов и студенческих форумах.

Переманивание специалистов у Конкурентов

Хорошего специалиста можно переманить из компании конкурента. Практика "хедхантинга" достаточно распространённое явление не только за границей но и у нас в Белоруссии. Прибегать к данному способу поиска сотрудников стоит в том случае, когда Вам нужен готовый специалист.

У этого метода есть и свои минусы:

· Новый сотрудник может "не прижиться" в Вашей компании

· Новый сотрудник с такой же лёгкостью может уйти и от вас вместе с наработками, как и от предыдущего работодателя.

khomich.info

Где искать кадры?

Когда к менеджеру по персоналу поступает заявка на поиск сотрудников, то перед ним, в первую очередь, встает логичный вопрос — где искать? Где искать кадры Нетрудно предположить, что, прежде всего, он заглянет в свои внутренние источники для поиска кадров, а потом, если поиски были тщетными, обратится к внешним.Что это такое?

К внутренним источникам относится собственная база: это могут быть папка с резюме, оставшимися от прошлых поисков, это может быть кадровый резерв (если он сформирован на предприятии), также это может быть брошенный «клич» среди сотрудников и их знакомых.Внешними источниками будут все остальные источники, выходящие за рамки данной организации.Конечно, как правило, менеджер будет использовать все ресурсы, и одновременно с внутренним поиском, также будет искать сотрудника и извне.Особенно, это касается «топовых» должностей или сложных специальностей.Пути поиска персонала:Собственная база рекрутера. В первую очередь менеджер в поисках сотрудника обращается именно к ней — затраты практически нулевые, а отклик мгновенный. Но в этом способе есть серьезные недостатки: кандидаты часто, бывает, уже нашли работу. Да и база не особо большая — выбор получается слишком ограниченный.Но, тем не менее, именно за этот способ в первую очередь «хватается» любой менеджер по персоналу.«Пассивный» поиск на досках объявлений в интернете, СМИ. Самый распространенный способ, как поиска работы, так и поиска сотрудника. В любом регионе существует ряд серьезных ресурсов, где размещают свое резюме большое количество людей.«Активный» поиск: размещение своих вакансий в СМИ, в интернете, по телевидению, на радио. Как правило, этот способ используется параллельно с предыдущим, увеличивая тем самым количество откликов и расширяя базу кандидатов максимально.Взаимодействие с Центрами занятости. Достаточно неплохой способ поиска квалифицированных кадров, т.к. Центры Занятости сами тоже проводят анкетирование кандидатов, оценку их квалификации, а также проводят подготовку и переподготовку кадров.К тому же Центры занятости могут сами размещать в СМИ вашу потребность в кадрах, что экономит вам время и средства.Обращение в кадровые агентства. Зачастую, это может оказаться самый оптимальный и эффективный способ поиска персонала, т.к. кадровые агентства, специализируясь на этой сфере деятельности, легко оперируют своими знаниями, имеют серьезную базу кандидатов и могут помочь определиться, какой именно человек вам нужен.В данном способе важно обращать внимание на репутацию компании, а также на опытность сотрудников, которые будут с вами работать.Очень удобно обращаться в кадровые агентства, специализирующиеся на конкретном направлении: например, на поиске топ-менеджеров, или сотрудников рабочих профессий, либо редких специалистов. В данном случае у рекрутеров существуют уже наработанные каналы, и поиск необходимых вам специалистов пройдет максимально быстро и эффективно.Также агентство может вам помочь в том случае, если вы сами не совсем понимаете, какой сотрудник вам нужен.В этом случае (как впрочем, и в других) вам надо максимально подробно описать рабочее место и навыки, необходимые для выполнения работы. Остальное вам подскажут опытные рекрутеры, уберегая вас от ошибок при самостоятельном поиске.Многоуровневый отбор сможет «отфильтровать» «случайных» кандидатов и предоставить вам наилучших.Кадровое агентство АНК Персонал в своей работе руководствуется принципами: опыт, эффективность, ответственность и индивидуальный подход.Обратившись в агентство АНК Персонал, вы можете быть уверены, что ваш штат пополнят только профессионалы своего дела, удовлетворяющие всем вашим запросам и хорошо адаптирующиеся в вашем бизнесе.Аутсорсинг. Отличный способ сэкономить средства на поиск сотрудников, время и силы, а также снять с себя ответственность за больничные, отпуска и просто прогулы. Вы оплачиваете только за выполненную работу, не заключая трудового договора со всеми вытекающими отсюда бонусами.Поиск среди выпускников вузов.Многие крупные компании используют этот способ, предпочитая «вытачивать» сотрудников под себя, а не переучивать уже «заматеревших» профессионалов.Очень часто такая стратегия оказывается оправданной и, «выращенный» стажер, становится отличным сотрудником, лояльный к компании и импонирующий корпоративной культуре.Хотя, могут быть и неудачи, когда через организацию проходит большой поток стажеров, отнимающих время и средства, но задерживаются в итоге немногие.Такой поиск может быть в виде заявок, отправленных руководству вуза, либо в виде соответствующей пометки в объявлении.

Расклейка объявлений с вакансией на уличных досках объявлений. Такой способ может быть эффективным, если вы ищете неквалифицированный персонал, живущий недалеко от вашего офиса: уборщиц, охранника, продавцов, кассиров и пр.

Поиск сотрудников через ярмарку вакансий. Практически в каждом крупном городе один-два раза в год проходят ярмарки вакансий, на которых предприятие может предоставить о себе информацию, тем самым заинтересовав потенциальных кандидатов.Презентации, буклеты и просто беседа с представителями компаний- отличный рекламный ход с небольшими финансовыми вложениями.Использование своего кадрового резерва. Взять сотрудника из «своих» удобно тем, что ему не надо входить в курс дела, адаптироваться и принимать кадровую политику, а также вникать в специфику работы. По сути, это уже готовый специалист, которому достаточно пройти обучение, повышение квалификации, а зачастую, он бывает уже готовым, чтобы начать работу в любой момент.

Таким образом, перед менеджером по персоналу богатый запас инструментов, чтобы осуществить поиск сотрудников.Остается только продумать стратегию, написать план и действовать согласно своему внутреннему чутью и профессионализму.

ank-personal.ru

Ищем сотрудников – с чего начать новичку

Вы — активная мама, организовавшая свой собственный небольшой бизнес? Шьете, вяжете, печете кексы или обучаете детей? В какой-то момент каждый небольшой бизнес сталкивается с потребностью расширяться, а это значит, нужно искать новых людей в компанию. Порой кажется, что самостоятельно справиться с этой задачей очень сложно: а вдруг человек окажется ненадежным, а вдруг уровень его профессионализма будет сложно точно определить, и т.д. Поэтому многие, боясь делать шаг вперед, продолжают топтаться на месте и выполнять всю работу самостоятельно, вместо того, чтобы передать часть обязанностей новому сотруднику. Чтобы развеять свои страхи и разобраться в тонкостях поиска персонала, читайте рекомендации Анны Карповой, HR-менеджера большого международного кадрового агентства.

«В данной статье речь пойдет о поиске персонала для непрофессионалов в сфере HR, имеющих свой небольшой бизнес и впервые столкнувшихся с необходимостью поиска для себя помощников,сотрудников. Я разберу два основных раздела для поиска персонала новичку: 1. Кого искать? 2. Где искать и как искать?

Итак, с чего же начать человеку, который хочет найти для себя или своего бизнеса подходящего сотрудника или помощника? Начать надо с определения и понимания того, кто нужен и для чего. Да, да, именно так. Зачастую люди знают, что им нужна помощь, одному уже не потянуть, но какая именно помощь, в чем конкретно она будет выражаться, многие четко с ходу определить не могут. Советую основательно продумать, прежде всего, какие именно обязанности, функции вы хотите и можете возложить на нового сотрудника. Что он будет делать и в каком объеме. Отдайте новичку определенный блок работы. Иначе помощь просто превратится в ряд разовых поручений и хаос, а времени все равно ни на что хватать не будет. Эффективнее и нагляднее составить письменный список обязанностей.

Второй момент это то, готовы ли вы обучать новичка, нужно ли это (безусловно да, если у вас новое оборудование или лично ваше изобретение)? Или вам нужен готовый профессионал своего дела (бухгалтер, водитель и т.д.)? Сколько вы готовы потратить времени и ресурсов на его обучение? Это важный момент, потому что от этого и, как следствие, от квалификации и опыта вашего сотрудника будет зависеть и его оплата труда, а значит, ваши дальнейшие расходы на персонал на постоянной основе. Вы должны учитывать свои возможности по оплате труда сотруднику, исходя из реальной ситуации и прибыли вашего дела в данный момент времени. Не стоит надеяться на то, чего еще нет и обещать золотые горы. Всегда можно добавить премиальные выплаты по результатам работы, а вот не заплатить обещанное чревато неприятностями и плохой репутацией. Поэтому ищите сотрудников с зарплатными ожиданиями, равными вашим нынешним возможностям.

Обязанности определили (исходя из их объема вы поймете и нужный вам график работы специалиста), зарплату установили – ищем? Пока нет. Немаловажным фактором является и психологический портрет вашего идеального кандидата в помощники. Советую подбирать сотрудников под себя, т.е. учитывая и свой психотип, свои особенности, характер, принципы + личностные особенности кандидатов, а не только профессиональные качества сотрудника. Многие менеджеры по подбору спорят насчет этого момента, но в малом бизнесе вы работаете на себя и берете помощника себе, поэтому считаю абсолютно оправданным такой подход. Зачем вам человек, который изначально видит мир другими глазами, придерживается других правил поведения этики и морали? Определите для себя идеального кандидата, подумайте над тем, с чем вы никак не готовы мириться (курение, ругательства, неопрятный внешний вид и т.д., как примеры), и на какие моменты сможете закрыть глаза ради процветания бизнеса. Исходя из этого сразу составьте вопросы для кандидата, отражающие важные для вас моменты.

Далее обдумайте ряд моментов, касающихся социального пакета и оформления. Будете ли вы оформлять сотрудника в свою компанию или воспользуетесь сторонней компанией (аутсорсинг персонала), оформите по трудовой книжке или это будет гражданско-правовой договор, договор подряда. Будете ли вы предоставлять и оплачивать отпуск своему сотруднику, мобильную связь и т.д., как и когда будете оплачивать труд? Про все тонкости в российском трудовом законодательстве вы сможете прочитать сами или обратиться к экспертам. Это отдельная немаловажная тема, но это обязательно следует учесть при поиске персонала.

Все сделанные вами умозаключения лучше оформить на бумаге в печатном виде. Это пригодится вам при составлении текста вакансии, а также будет служить шпаргалкой при проведении собеседования.

Где искать и как искать?

Вы составили портрет кандидата. Следующий шаг – определить источники поиска. Если вы хорошо знаете кто вам нужен, то и ответ, где такого человека искать, должен напрашиваться сам. Но разберем основные источники для обычного поиска.

Интернет ресурсы:

Сайты по подбору персонала, платные и бесплатные, самые надежные и известные – платные: HH.ru; Superjob.ru; Rabota.ru; Job-mo.ru; Job.ru. На самом деле, их сотни. Если рассматривать регионы, то, помимо общероссийских сайтов, в каждом городе есть, как правило, свой работный сайт, который очень популярен. Поисковики помогут вам найти такой. Основное правило, которое поможет понять сразу стоит ли использовать тот или иной сайт – это даты и количество последних обновлений резюме и вакансий. Если они ежедневные, то сайт рабочий. А если вы видите, что последние публикации были более недели или месяца назад – не тратьте свое время, сайт не рабочий. Еще один маленький секрет для экономящих свое время и не желающих публиковать объявления на всех сотнях сайтов – при поиске нового нужного вам работного (или аналогичного) сайта через поисковик (Яндекс, Гугл) в строке поиска вводите не «ищу сотрудника в Воронеже» или «резюме бухгалтера в Воронеже» (хотя и это тоже верно, конечно), например, а то что набрал бы предполагаемый кандидат, т.е. «работа в Воронеже», «ищу работу в Воронеже», «вакансии бхгалтера» и т.д. Таким образом вы попадете именно на те сайты, на которые попадет ваш потенциальный сотрудник, и оставите объявление именно там, где больше вероятность сотруднику его найти. К тому же, первыми в результатах поиска выпадают самые известные и крупные сайты. Работные сайты можно использовать абсолютно для всех категорий персонала из всех сфер, в т.ч. и для поиска домашнего персонала, специалистов без опыта. Отдача хорошая, резюме много, удобный поисковик по нужным вам критериям, автоподбор свежих резюме, дополнительные сервисы. Плюсов масса. Из минусов только цена (хотя сейчас много оптимальных пакетов отдельно для просмотра резюме или публикации вакансии) и необходимость регистрации и подтверждения своего статуса. Некоторые сайты отказывают частным лицам в регистрации, если нет юридически присвоенного статуса — ИП, ООО и т.д..

Обычные информационные сайты и доски объявлений (Авито, Из рук в руки и т.д.). Везде есть рубрика – ищу работу и ищу сотрудников. Сейчас эти источники не менее популярны и главное – значительно дешевле или вовсе бесплатны. Требуют минимальной регистрации, необходимо просто указать свой почтовый ящик и контакты. Из минусов – нет структурированного поиска по определенным критериям (пол, возраст кандидата, опыт работы, зарплата и т.д.), т.е. нужно перелопатить все резюме самостоятельно от и до.
Форумы, профессиональные сайты-сообщества. Подходят для определенной направленности поиска. Например, если вам нужна мама в декрете на частичную занятость, то проще ее будет найти на женском или детском сайте/форуме, зайдя в соответствующую рубрику или создав ее самому. Вряд ли такая мама опубликует свое резюме на работном сайте. Также существуют специальные сайты, например, для парикмахеров, помощников по хозяйству, нянь (например, Помогатель.ру), для репетиторов. Специалисты узкой направленности чаще публикуют информацию о себе именно на таких сайтах, чем обычные офисные сотрудники – секретари, бухгалтеры, менеджеры и т.д.

Газеты, печатные СМИ.

Сейчас этот ресурс практически не используется в крупных городах для поиска одного-двух рядовых сотрудниках, но рассмотреть его стоит. В маленьких городках зачастую это — единственный источник инфомации, и отклик от вашего объявления может быть велик. Если говорить о массовом поиске персонала (открытие новых магазинов, складов, производства и т.д.), то ресурс оправдан. Газеты могут быть как целевой направленности для ищущих работу, так и просто рекламно-информационные, популярные в нужном вам регионе. Подать объявление можно самому напрямую, позвонив в отдел размещения (номера есть в каждом номере), так и через рекламные агентства (в некоторых газетах также есть список сотрудничающих с газетой агентств) – иногда это бывает проще и даже дешевле.
Листовки.

Для раздачи, в почтовые ящики, для расклейки. Для поиска одного-двух сотрудников сработает только в маленьких населенных пунктах (можно напечатать самому), а для массового подбора требует больших затрат на изготовление и распространение листовок при не всегда оправданном результате. Следует также помнить, что несогласованная расклейка объявлений без разрешения влечет за собой ответственность и штрафы.
Кадровые агентства.

Сюда же можно отнести и фрилансеров – менеджеров по подбору персонала, работающих на себя, чаще всего неофициально. Для малого бизнеса этот способ оправдан, если вам необходим действительно редкий специалист или у вас вообще нет времени и желания на самостоятельный поиск, и вам позволяют финансы. Также агентству стоит доверить подбор, если вам нужно переманить какого-то конкретного кандидата, или кандидата из определенных компаний (хэдхантинг). Такие переговоры стоит доверить профессионалам. Стоит помнить о том, что вы освобождаетесь лишь от самого процесса поиска, итоговые собеседования с кандидатами проводить именно вам, на это все равно придется время выделять. Плюс в экономии времени на поиск, на отсеивание неподходящих кадров, а также в бесплатной замене. Как правило, во всех агентствах предусмотрена одна бесплатная замена кандидата в случае его ухода (по вашей или его инициативе) на испытательном сроке (от 1 месяца до шести). Это стоит прописать в договоре, также как и стоимость и сроки оплаты. В крупных агентствах вы платите только по факту выхода кандидата на работу, без предоплаты за поиск. Сейчас многие агентства оказывают услугу аутсорсинга персонала, т.е. они могут не просто подобрать вам нужного специалиста, но и оформить его к себе в штат (об этом говорилось выше), полностью юридически за него отвечать, оформлять с ним все документы, перечислять ему зарплату и т.д.. Вам нужно лишь заключить с агентством договор с прописанными условиями и ежемесячно платить сумму по счету, включающему сумму заработной платы сотрудника и гонорар агентству. Зачастую это гораздо удобнее, чем брать все это на себя и нести риски. Все ньюансы вам сможет рассказать менеджер от такой аутсорсинговой компании.
Поиск через знакомых, друзей, родственников.

Единственный момент этого пункта, на который хочу обратить внимание – как показывает практика многих руководителей – лучше не брать себе на работу этих самых друзей и родственников. Искать через сарафанное радио – да, брать на работу «своих» — нет. Отношения однозначно портятся, управлять людьми сложнее. Бывают редкие исключения, но они действительно редкие, например, семейный бизнес. Решать, безусловно, вам.

В завершение хочу сказать, что какой бы способ поиска персонала вы ни выбрали, это лишь начало на пути к появлению у вас нового работника. При правильном подходе вы можете значительно сократить временные и финансовые затраты на этом этапе.

Удачного всем поиска!»

hipstamama.ru

Как быстро найти хороший персонал Подбор персонала - Полезные статьи для работодателя

Как подобрать персонал?

Не знаете как найти персонал? О том, как правильно нужно искать качественный персонал, читайте в нашей статье.

Сегодняшний рынок труда кишит огромным количеством людей, ищущих работу. Смотря на эту ситуацию, кажется, что нет более простейшего задания для работодателя, чем найти кандидата на вакантную должность в своей компании. Однако на самом деле все выглядит совсем не так, как кажется, поиск персонала достаточно сложная и трудоемкая работа. Да, найти человека, желающего работать, достаточно просто, но гораздо труднее найти именно такого сотрудника, который будет не просто преданно трудиться, а сможет профессионально и эффективно выполнять все поставленные перед ним задания.

Итак, найти качественного работника сложно, но вполне возможно. Для этого человек, который занимается поиском персонала, должен осуществить несколько правильных действий в правильном порядке. Ниже мы рассмотрим, что именно нужно делать работодателю, чтобы пополнить кадровый состав своей фирмы ценными сотрудниками.

Составление четких требований к кандидатуре сотрудника, соответствующего свободной вакансии

Прежде чем приступать к поиску персонала путем размещения вакансии, определитесь, человек с какими профессиональными и личностными характеристиками будет максимально подходить на вакантное место в Вашей организации. Составьте идеальный образ сотрудника, которого Вы ищите. Ответьте себе на вопросы типа: каким должен быть человек, соответствующий вакантной должности - тихим и усидчивым педантом или активным многозадачным живчиком?

Обращение к источникам квалифицированных специалистов

На сегодняшний день существует несколько хороших ресурсов, которые можно и нужно использовать в процессе поиска сотрудников. Наиболее популярными источниками кадров являются:

Интернет-сайты по трудоустройству.
Размещать вакансии рекомендуем, в первую очередь, на сайтах, которые входят в топовую десятку рейтинга, составленного Бигмиром. Если у Вас есть дополнительное время, то не лишним действием будет оставить объявления о трудоустройстве на сайтах, занимающих и более низкие позиции.
Специализированные источники СМИ
(газетные и журнальные издания, а также радио). Занимаясь поиском персонала не следует пренебрегать этими ресурсами, ведь они обладают своим охватом аудитории, которую, может быть, и не возможно найти в интернете. Размещая вакансии в СМИ, также придерживайтесь принципа их популярности. Не следует тратить время и деньги на те ресурсы, которые не обеспечат Вам никакой отдачи.
Кадровые агентства.
Современные работодатели успешно используют услуги рекрутеров не только для поиска топ-менеджеров, но и для того, чтобы переманить ценных сотрудников с компании-конкурента. Так что, если Вы ищите профессионалов, тогда не игнорируйте возможность обратиться в рекрутинговое агентство.
«Сарафанное радио».
Так называют негласные операции по обмену кадрами между компаниями. Выглядит это примерно так: в одну организацию приходит хороший специалист, однако оказывается, что он не полностью отвечает всем запросам вакантной должности. Менеджер по персоналу делиться данными об этом кандидате с другой компании, которой такой сотрудник вполне может подойти.

Кроме вышеперечисленных источников поиска квалифицированных специалистов, существуют также и альтернативные ресурсы: государственная биржа труда, знакомые, друзья, родственники и так далее. Так что, если Вы хотите охватить максимально большую аудиторию, можете использовать и эти источники. Однако обратите внимание, что массовое использование всех существующих источников кадров не гарантирует высокий уровень эффективности отдачи. Лучше объявляйте о свободной вакансии в Вашей компании на тех ресурсах, где обитают аудитория кандидатов, соответствующая открытой должности.

Правильное составление объявления о вакансии

Все, кто занимаются поиском персонала знают, что объявление должно быть написано грамотно и в нем должны быть перечислены все требования, выдвигаемые к кандидату. Однако, составляя объявление о вакансии, следует также обратить внимание на то, каковым должен быть его текстовый объем. Количество слов и абзацев, составляющих текст объявления, зависит от того, где именно будет размещаться эта вакансия. Так, если Вы будете размещать вакансию в Интернете, тогда ее текстовый объем не должен превышать полстраницы. А в случае размещения в газете — максимум восемнадцать слов.

Итак, теперь Вы знаете, как правильно организовывать процесс поиска персонала. Желаем Вам за минимальные строки найти нужного Вам сотрудника!

Начать сейчас поиск сотрудника

тематические статьи:

Поиска персонала - основные источники

Удаленный поиск сотрудников.

Как не ошибиться при выборе сотрудника основываясь на его внешности

Как оптимально составить профиль вакансии.

Рекрутинг и социальные сети.

worknew.info

КАК и ГДЕ найти супер-сотрудников?

Сегодня на динамично развивающемся бизнес рынке складывается кризисная ситуация по удовлетворению потребностей бизнес Компаний в адекватных человеческих ресурсах.

Быстрый рост бизнеса требует, с одной стороны, столь же быстрого прогресса персонала (развитие, обучение, мотивация) и, с другой, столь же регулярной заполняемости постоянно открывающихся вакансий (рекрутинг, поиск, оценка, отбор). Проблема усугубляется тем, что подавляющее большинство выпускников бизнес факультетов местных ВУЗов не могут найти работу по специальности, поскольку уровень их подготовки зачастую не удовлетворяет Работодателей и не соответствует реальным запросам их бизнеса.

Кадровые агентства и Рекрутинговые Компании, призванные «закрыть» данную проблему и обеспечить реальный бизнес сектор адекватными человеческими ресурсами, сегодня явно не справляются со своей задачей.

Говоря о рынке услуг по подбору персонала, следует отметить, что в РК, по сути дела, используются 3 основные технологии поиска требуемых специалистов:

(1) Массовый способ. Когда рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ, серьёзным отбором соискателей не занимаются. Критерием отбора здесь служит формальное соответствие требованиям по образованию, опыту работы и т.п. С помощью этого способа в основном заполняются вакансии нижнего уровня.

(2) Более профессиональный рекрутинг. Когда рекрутеры изучают специфику бизнеса фирмы-заказчика, после чего самостоятельно находят кандидатов, проводят первичный отбор и отправляют на собеседование к клиенту лучших из нескольких кандидатов.

(3) Executive search (или head hunting - «охота за головами»). С её помощью ищут топ-менеджеров и редких специалистов, в основном переманивая из других Компаний. Это прямой поиск кандидата без публичного объявления о вакансии.

Практика показывает, что каждая из 3-х технологий имеет свои серьёзные «минусы», поскольку чаще всего они используются для «латания дыр» в штатном расписании, и в основном решают текущие проблемы сегодняшнего дня (но никак - НЕ завтрашнего).

Уже сегодня лучшие бизнес Компании должны искать и находить новые, нетрадиционные подходы в этой области, делать то, чего ещё не делают конкуренты. Такой подход позволит им не только завоевать, но и сохранить свои Лидирующие позиции на рынке. Сегодня для многих Руководителей всё более очевидным становится факт, что конкурентное преимущество их Компаний заключается не столько в материальных, технических или финансовых ресурсах, сколько - в людях, которые у них работают.

Текущая ситуация на рынке рабочей силы, с одной стороны, и динамика развития многих бизнес компаний, с другой стороны, приводят к всё большему разрыву между возможностью найти подготовленного сотрудника и возрастающими требованиями бизнеса компаний.

При этом, однозначен факт, что в дальнейшем - в связи с ростом и развитием самих Компаний, этот разрыв будет только увеличиваться, порождая, тем самым, рост количества «горячих» вакансий и, соответственно, всё больший дефицит в квалифицированных сотрудниках. И это при том, что всегда будет иметь место естественный отток среди работающих сотрудников и возрастающая активность других Компаний в переманивании лучших специалистов к себе.

На сегодняшний день с подобной проблемой сталкиваются многие компании в РК, и они нуждаются в наличии отлаженной системы найма, отбора и подготовки персонала. Поэтому можно однозначно говорить об усиливающейся конкуренции на рынке рабочей силы РК за качественный «человеческий материал». Учитывая такую неблагоприятную тенденцию на рынке рабочей силы, лучшим компаниям крайне важно иметь «право первого» и инструменты своевременного выбора лучших представителей талантливой молодёжи Республики - будущего своей компании.

Преамбула. Вариант 2.

Сегодня для любого работодателя проблема подбора хорошего, перспективного персонала стоит достаточно остро. Многочисленные биржи труда и кадровые агентства НЕ успевают своевременно, а, главное, качественно, «закрывать» эту потребность. По большому счёту, их работа вызывает массу нареканий и недовольств со стороны работодателей.

ГДЕ ещё сегодня можно найти потенциальных сотрудников для своей компании? Возьмём ВУЗы. Несмотря на их огромное количество, здесь тоже есть свои проблемы. Сегодня, по признанию Руководителей многих бизнес компаний, качество подготовки выпускников казахстанских ВУЗов, явно НЕ соответствует потребностям современного бизнеса и возросшим требованиям компаний. С другой стороны, у большинства выпускников существует устойчивый стереотип по поводу того, что в хорошие компании можно попасть исключительно по чьей-то протекции. А вот если, как говорится, без роду, без племени... то способный выпускник, просто-напросто, обречён «прозябать» в мелких и средних компаниях, либо вообще искать работу не по специальности. А многие работодатели вынуждены работать с доставшимися им «крутыми» выпускниками, самостоятельно доучивая их с помощью наставничества более опытных и старших коллег, а также - всевозможных внутренних и внешних тренингов.

Есть и третий «выход» для работодателя, кстати, весьма популярный. Хедхантинг (head hunting) - «охота за головами». Многие руководители и HR-менеджеры уделяют массу времени на поиск и «переманивание» сильных специалистов из других компаний - в свою. Таким образом, они пытаются решить проблему нехватки квалифицированных кадров. ДА, на короткий период это вполне работает, но потом начинаются проблемы. Сам сотрудник начинает терять чувство реальности и со временем требует очередного повышения зарплаты, либо «клюёт» на очередное приглашение от других работодателей. Потом цена (з/плата сотрудника) поднимется на столько, что уже сам сотрудник перестаёт соответствовать её уровню. К тому же это «развращает» сотрудника, он начинает «борзеть» (наглеть) и в итоге - «умирает» как профессионал.

Фирма страдает от таких «супер-умных» сотрудников, поскольку они, как правило, абсолютно НЕ лояльны к фирме, к политике руководства, зациклены на деньгах и всегда ищут более выгодные в финансовом плане предложения. Потом они уходят, а фирма остаётся... опять с пустой вакансией. Но это ещё не самое страшное. Гораздо хуже то, что они ведь «разлагают» весь коллектив и, к тому же, уходят с полезной и даже секретной информацией - о фирме, о Клиентах, о конкурентах. В итоге проигрывают все. Поэтому Руководители многих фирм уже отказались от этого подхода.

Нетрадиционный подход к решению Клиентской проблемы

Мы хотим рассказать об одном очень интересном опыте, который имел место быть в нашей консультационной практики Кыргызской Республике. В процессе нашей работы мы всегда сталкиваемся с типичной проблемой наших Клиентов - нехваткой профессиональных, амбициозных, преданных компании, стремительно развивающихся кадров.

Весной этого года мы подготовили Деловое Предложение для одного из наших старых партнеров[1]и друзей - компании «Бител GSM», Лидера сотовой связи Кыргызстана, в котором предложили Клиенту нетрадиционный подход к решению этой проблемы. Однако после анализа нашего предложения, руководство компании «Бител GSM» решило НЕ «рисковать», посчитало Проект слишком дорогим и отказалось от него, после чего предложение было отправлено в архив нашей компании[2].

Буквально через неделю, офис ЦТК навестил другой наш Клиент и партнер - фирма «ШОРО», крупнейший в республике производитель прохладительных напитков. Мы уже несколько лет плодотворно сотрудничали с фирмой «ШОРО» по различным аспектам ведения бизнеса и именно поэтому Джумадыл Эгембердиев (генеральный директор «ШОРО») обратился со своей «вечной» проблемой к нам. По словам Руководителя фирмы «ШОРО» испытывала тотальный дефицит в качественном персонале. Нужны были люди буквально на все ключевые позиции - Менеджеры по Маркетингу, Продажам, Финансисты, HR-щики и т.д. Фирмой «ШОРО» уже неоднократно были использованы все традиционные методы подбора персонала - поиск через биржи труда и кадровые агентства, через «своих» людей и знакомых, Интернет, хедхантинг и т.д. Ничего нового и стоящего не было и это, при том, что количество незаполненных вакансий постоянно росло и бизнес катастрофически нуждался в притоке новых людей и свежих идей. Знакомая проблема, не правда ли?

Ключевой вопрос встречи касался того, что в условиях гигантских темпов развития бизнеса компании и трансформации в транснациональный бизнес, фирма «ШОРО» испытывала существенную трудность в изменении корпоративной культуры компании, нехватки людских ресурсов - для реализации своих стратегических перспектив. Выслушав Клиента про его проблему, мы посоветовали ему уйти от привычных (а потому и неэффективных) методов поиска и подбора персонала, и предложили использовать новый, нетрадиционный подход. По сути, консультанты «Центра Тренинга и Консалтинга» (ЦТК) предложили новую (по-своему уникальную) технологию отбора лучших представителей студенческой молодёжи, своего рода «снятия сливок», привлечения «лучших из лучших». Буквально после 10 минут разговора стало ясно, что Проект, подготовленный специально для компании «Бител GSM», как нельзя лучше подходит и для фирмы «ШОРО». Еще 15 минут ушло на обсуждение принципов, концепции, возможных сроков начала Проекта.

На другой день, команда консультантов ЦТК сделала презентацию Проекта для членов Совета Директоров фирмы «ШОРО». Надо признать, что директорат фирмы встретил идею нашего Проекта с большой осторожностью и даже неким скепсисом. Ключевые вопросы директоров касались многих аспектов - необходимости, стоимости Проекта, его названия, возможным проблемам по его окончанию. В итоге контракт был подписан в течение 2-х дней. Так родился очередной совместный Проект, длившийся на протяжении нескольких месяцев и в результате которого Клиент полностью снял проблему нехватки нужного ему персонала. Но обо всём по порядку.

Рабочая группа со стороны фирмы «ШОРО» включала в себя ПР-менеджера, директора по кадрам, 2-х членов совета директоров. Команда со стороны «ЦТК» состояла из 1-го координатора, 2-х старших консультантов, 2-х консультантов и 5-ти младших консультантов.

ЧТО было в Проекте (Процесс)

Цель Проекта - отобрать 34 выпускника ВУЗов с требуемыми профессиональными компетенциями и личностным профилем, для чего УЧР-департамент «ШОРО» и УЧР-консультанты «ЦТК» разработали списки компетенций, профессиографические кривые.

Проект изначально был разделён на несколько логических этапов.

На 1-ом этапе ПР-команда фирмы «ШОРО» начала широкомасштабную ПР-акцию по всей республике, используя технологии ATL и BTL (при консультационной поддержке ЦТК). Регистрация участников происходила исключительно в on line режиме на специально отведенном месте сайта «ЦТК». Уже в течение 3-х недель консультантами «ЦТК» было зарегистрировано 964 участника из 54 ВУЗов стран всего Центрально-Азиатского региона.

На 2-ом этапе все 964 человека были оценены и протестированы. Весь 2-й тур отбора строился исключительно на специальной методологии «Центра Оценки Персонала» (ЦОП), приобретённой нами в «Hay Group» (одной из лучших консалтинговых компаний мира, специализирующейся на HR) и впоследствии адаптированной нами на местные реалии. Оценка проводилась в группах по 10 человек, и основной акцент делался на личностные характеристики кандидатов. В итоге - из 964 кандидатов осталось 316 человек.

На 3-м этапе лучшими тренерами-консультантами «ЦТК» было проведено ускоренное 8-дневное обучение всех 316 человек - по специальной Программе «Школы Практического Менеджера» (также «ноу-хау» от ЦТК). Программа обучения студентов состояла из 4-х разных, но взаимосвязанных блоков: (1) Практика Менеджмента, (2) Практика Маркетинга, (3) Практика Управления Человеческими Ресурсами и (4) Практика Финансового менеджмента. Обучение было построено, исходя из единой концепции бизнеса и на практических примерах лучших западных и местных компаний. Цель обучения состояла в том, чтобы дать студентам-выпускникам цельное системное понимание бизнеса. Будущим менеджерам крайне важно знать и понимать это, поскольку бизнес любой компании держится именно на этих 4-х «ногах». После проведённого обучения все 316 человек прошли специальные тесты по всем 4-м предметам. В итоге, к 4-му этапу остались 68 участников-претендентов.

Далее участники прошли специально разработанную Программу индоктринации и стажировки в фирме «ШОРО». Для всех претендентов было сформулировано спецзадание, после чего они так же были протестированы и оценены. Таким образом, на финальный (4-й этап) был допущен всего 51 человек.

На 4-м, заключительном этапе оставшиеся претенденты проходили месячную стажировку в компании «ШОРО» по специальной Программе, где они знакомились с деятельностью компании (производством, отделами маркетинга, продаж и т.д.), с людьми и корпоративной культурой. В ходе стажировки все претенденты (в группах по 5 человек) выполняли определённые, специально для них разработанные практические задания и даже участвовали во многих текущих мероприятиях компании. После прохождения стажировки каждый участник должен был написать и защитить бизнес-план на заданную консультантами тему. С этой целью для них даже на 2 недели арендовали Интернет-кафе. В конечном итоге (на выходе) Руководство компании оставило у себя в штате только 34 человека (сколько и было нужно). По мнению Руководства фирмы «ШОРО», это были самые сильные и продвинутые кандидаты. Остальные (не прошедшие) претенденты были внесены в ближайший «кадровый резерв».

КАКОВ же РЕЗУЛЬТАТ этого Проекта для компании Клиента?

Можно с уверенностью сказать, что, не смотря на понесённые (причём, немалые) расходы, Руководители «ШОРО» очень довольны конечным результатом - новым поколением будущих менеджеров. Кроме того, они с большой неохотой расставались с теми участниками, кто по каким-то причинам не прошёл окончательный отбор. Однако, к слову, тем не пришлось долго расстраиваться, поскольку руководители других компаний, с интересом следившие за ходом всего Проекта, пригласили многих «неудачников» в свои фирмы. И абсолютно НЕ жалеют об этом.

ЧТО ещё дал этот Проект? (Эффект)

Ну, во-первых, среди студентов страны был разрушен устойчивый стереотип о том, что в хорошую компанию можно попасть лишь по «блату», связям или чьей-то протекции, а НЕ благодаря своей голове и знаниям.

Во-вторых, многие Руководители увидели, наконец, что среди молодёжи талантливые люди есть, и их очень много, просто - надо уметь их искать и оценивать.

И, в-третьих, в очередной раз было доказано, что безвыходных ситуаций НЕ бывает, всегда можно найти правильное решение (пусть и нетрадиционным путём), надо только НЕ бояться делать какие-то вещи первыми и знать - кого лучше привлекать к сотрудничеству для решения подобной «проблемы».

Несколько слов в заключение

С каждым годом на рынке возрастает спрос на высококвалифицированных сотрудников - менеджеров, «узких» специалистов и классных исполнителей. Бизнес компаниям всё больше требуются профессионалы, способные заниматься Продуктом на всём протяжении его «жизненного цикла» - созданием (производство), продвижением (маркетинг) и реализацией (сейлз).

Быстрый рост и развитие бизнеса многих Компаний и их «выход» на новые рынки (в другие регионы и страны) сопровождается ростом потребности бизнеса в новом персонале и, соответственно, ростом новых вакансий, в т.ч. и на ключевые позиции. В то же время, реструктуризация бизнеса во многих крупных компаниях изменила требования к уровню подготовленности персонала, привела к пересмотру многих функций и задач. Следует также отметить факт, что уровень развития бизнеса многих Компаний зачастую опережает требуемый уровень квалификации их персонала.

Сегодня, в условиях усиления конкуренции, руководители и собственники бизнеса всё больше осознают ценность человеческих ресурсов. Поэтому лучшие бизнес Компании стали обращать внимание на качественное развитие своего персонала, инвестируя всё больше средств в обучение своих сотрудников, привлекая к сотрудничеству профессиональных деятелей рынка - ВУЗы, специализированные консультационные Компании, лучших преподавателей и тренеров-практиков, разрабатывая и внедряя вместе с ними корпоративные программы обучения. К примеру, банковский сектор (как один из ведущих и динамично развивающихся в РК) стал даже внедрять «своих» людей в лучшие ВУЗы Республики с целью обладания «правом первого выбора» лучших и перспективных выпускников.

Многие фирмы приходят к выводу, что ЛУЧШЕ вкладывать в свой персонал (развивать, обучать, мотивировать) и строить внутреннюю идеологию и корпоративную культуру. Тем более, уже ни для кого НЕ секрет, что конкурентное преимущество любой компании заключается именно в людях (а НЕ в оборудовании, НЕ в технологиях и даже НЕ в деньгах). От того, СКОЛЬКО люди знают и умеют, НАСКОЛЬКО они лояльны к своей фирме и хотят в ней работать - будет зависеть судьба бизнеса в целом.

Всё больше Компаний, чтобы удержать своих лучших работников, пересматривают существующие системы их мотивации, напрямую связывая зарплату сотрудников с результатами их работы и, кроме того, многие Компании помимо предложения хорошей зарплаты стали активнее использовать НЕматериальные способы мотивации своего персонала.

Параллельно сегодня продолжает развиваться рынок труда, его инфраструктура, появляются новые технологии поиска и подбора специалистов (в т.ч. и head hunting). Растёт спрос на рекрутинговые услуги и, соответственно, увеличивается количество кадровых агентств, растёт количество публикуемых в СМИ и Интернете свободных вакансий от фирм-работодателей, многие предприятия стали даже активно укреплять собственные кадровые службы.

Кроме того, одна из свежих тенденций заключается в том, что во многих компаниях происходит постепенное «отбеливание» зарплат. Причём не только потому, что государство закручивает гайки, на «белую» зарплату появился реальный спрос. Высококвалифицированные работники, чтобы иметь возможность брать ипотечные, потребительские и другие кредиты в банках, при выборе «своей» Компании стали обращать внимание, насколько там прозрачна система выплат.

В ближайшие годы, для сохранения своих лидирующих позиций на рынке, ведущим бизнес Компаниям РК придётся ещё больше инвестировать в развитие своих сотрудников. Руководству и HR-департаментам этих Компаний необходимо будет искать правильный баланс между материальной и нематериальной сторонами мотивации своего персонала, внедрять эффективную корпоративную культуру, создавать свои корпоративные университеты, более продуктивно работать с профессиональными внешними консультантами и тренерами, активизировать поиск лучших студентов из лучших ВУЗов и так далее. Время НЕ ждёт, и если бизнес не идёт вперёд, он катится назад, стоячего положения нет. Выбирайте. Успехов Вам.

http://www.strategs.com/

hr-portal.ru