Документы при увольнении сотрудника в 2018 году: Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Справка 2-НДФЛ при увольнении | Современный предприниматель

Увольнение сотрудника должно сопровождаться выдачей не только всех заработанных и полагающихся сумм, но и документов, содержащих необходимую для будущего работодателя информацию, как то:

• занимаемые прежде должности;
• стаж работы;
• размер заработной платы;
• объем выплат и сведения об удержании налогов.

Порядок увольнения сотрудника в российских компаниях регулируется ст. 84.1 ТК РФ. Ее нормами предусматривается обязанность работодателя передать работнику трудовую книжку и полностью рассчитаться по зарплате в день увольнения. А вот документы, связанные с рабочей деятельностью сотрудника в компании оформляют лишь по заявлению работника. К подобным документам относится и справка о доходах и удержанном с них налоге.

2-НДФЛ при увольнении

П. 3 ст. 230 НК РФ подтверждает, что 2-НДФЛ выдается предприятием – налоговым агентом по письменному запросу физлица. Оформляется она на бланке формы по КНД 1151078 и выдается работнику неограниченное количество раз, т. е. столько, сколько запросов будет им составлено.

Налоговое законодательство, возлагая на работодателя обязанности по представлению персоналу (в том числе увольняемым сотрудникам) справок 2-НДФЛ, не предусматривает ограничений в количестве поступающих от работника запросов. Поэтому справки 2-НДФЛ должны выдаваться налоговым агентом при поступлении от физлиц, работающих в настоящее время или уже уволившихся, запросов в трехдневный срок с момента подачи заявления (ст. 62 ТК РФ).

Срок для выдачи 2-НДФЛ работнику при увольнении

По трудовому законодательству увольняющемуся сотруднику все документы, связанные с его работой, должны быть выданы в день увольнения, а значит, при нарушении работодателем этого срока он может пожаловаться в инспекцию по труду.

Справка 2-НДФЛ при увольнении: за какой период выдается

Фискальными службами не указывается и период, за который возможно представление 2-НДФЛ увольняющимся (и не только увольняющимся) сотрудникам, следовательно, запросить сведения можно за любой интересующий период. Обычно уволенным работникам справка о доходах предоставляется за период с начала текущего года по день увольнения, так как для последующего трудоустройства требуется документ именно за этот период.

Если необходимо получить сведения по доходам за предыдущие периоды, то, как правило, проблем с заполнением справки в бухгалтерии также не возникает. Например, увольняющийся с 1-го июля 2018 работник вправе получить справки 2-НДФЛ за первое полугодие 2018, 2017, 2016, 2015 годы (при подаче запроса). Современные автоматизированные системы расчета зарплаты сегодня позволяют формировать справку 2-НДФЛ за любой указанный период, конечно, с учетом разумных сроков. Скорей всего получить справку шестилетней давности у работодателя не удастся, поскольку хранить подобные документы налоговые агенты обязаны на протяжении 4-х лет.

Работодатели, представляют в ИФНС сведения о доходах физлиц за истекший год, поэтому в крайнем случае, в случае невозможности получить сведения от работодателя, можно запросить их у налоговой и ПФР, обратившись в ИФНС и отделение фонда по месту жительства.

Итак, выдать 2-НДФЛ при увольнении по заявке работника могут за прошлые годы (например, для оформления имущественного вычета в ИФНС) или за несколько месяцев текущего года (к примеру, для расчета ипотечного кредита), т. е. за тот период, которой будет указан в запросе. Сделать это работодатель должен в день увольнения.

Читайте также: Социальные вычеты в 2-НДФЛ

Полный список документов при увольнении работника | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

В последний день действия трудового договора с работником ему выдают пакет документов, касающихся деятельности в конкретной компании. Многие считают, что должны получить на руки только трудовую и расчетный лист, но это не так: законодательством утвержден намного более объемный перечень. Из этой небольшой памятки Вы узнаете, какие документы нужны при увольнении.

Список документов при увольнении: обязательные и необязательные формы

На основании ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения производят окончательный расчет с работником, а также выдают ему бумаги, отражающие сведения о деятельности человека в этой компании. Какие документы при увольнении выдают обязательно:

1. Трудовая книжка. Оформлять можно накануне дня расторжения договора, выдавать надо лично в руки сотруднику под подпись в последний день работы. Если нет такой возможности, получить согласие на отправление почтой либо хранить в организации до обращения владельца.

2. Медицинская книжка (при наличии). Никаких записей в ней делать работодателю нельзя.

3. Расчетный лист. В нем перечисляют суммы, заработанные за отработанные в текущем месяце дни, компенсационные выплаты (например, за непредоставленный отпуск), удержанные суммы на основании закона, решений суда, исполнительных листов, прочих оснований.

4. Справка о зарплате (форма 182н) за текущий год и 2 предшествующих. Выдается лицом, отвечающим за ведение бухгалтерии в организации, для предоставления новому работодателю или в органы ФСС для начисления пособий по временной нетрудоспособности, в том числе в связи с беременностью и родами.

5. Заполненный персональными данными сотрудника раздел 3 расчета по страховым взносам. Оформляется с начала квартала до даты расторжения трудового договора.

6. Выписка из формы СЗВ-СТАЖ. Заполнять в ней графу 14 необходимо только в том случае, если расторжение трудового договора производится 31 декабря. В остальных случаях этот столбец остается пустым. Разделы 4 и 5 формы не заполняют, если расторжение контракта не связано с выходом на пенсию.

7. Выписка из формы СЗВ-М, составленная на уходящего работника, за текущий месяц.

По заявлению увольняющегося работодатель должен предоставить:

— форму 2-НДФЛ, где указывают сведения о доходах с начала года по дату его увольнения;

— справку о среднем заработке, если человек планирует в ближайшее время обращаться за пособием по безработице;

— копию формы СПВ-2 (сведения о застрахованном стаже для установления пенсии), если работник уходит на пенсию по возрасту, по инвалидности, по иным основаниям. Оригинал в 10-дневный срок после получения заявления об уходе на пенсию направляют в ПФР;

— копии приказов о приеме, увольнении, переводах, несчастных случаях на производстве, иных распоряжениях и актах, касающихся деятельности сотрудника.

Обратите внимание: документы при увольнении по соглашению сторон или по иным причинам выдаются на общих основаниях. Чтобы избежать конфликтов и споров, необходимо все бумаги подписать у руководства, а при наличии печати — проштамповать их. Если выдаются копии, их необходимо заверять в общепринятом порядке.

Как подтвердить выдачу: несколько рекомендаций

Нередко бывает, что работник теряет документы, а потом обвиняет работодателя в том, что их не получил. Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем составить некую справку-подтверждение, в которой перечислить все документы и копии бумаг, выдаваемых на руки работнику. Такой импровизированный отчет обязательно должен подписать работник с указанием даты ознакомления и получения документов. Кроме того, не забудьте попросить работника расписаться за получение трудовой и санитарной книжек в журналах их учета, а в отношении формы СЗВ-М закон обязывает получить с сотрудника расписку о получении этого документа.

Источник: http://ppt. ru

Новые материалы в КонсультантПлюс  на эту тему:

• Типовая ситуация: Как уволить работника по истечении срока трудового договора (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}
• Типовая ситуация: Как уволить работника (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}
• Типовая ситуация: Можно ли уволить работника во время больничного (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}
• Типовая ситуация: Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, в том числе по инициативе работника (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}

Закон штата Массачусетс о прекращении трудовых отношений

Это часть:

Закон штата Массачусетс о занятости

Является частью:

Закон штата Массачусетс о занятости

• Занятость в целом
• Детский труд
• Конфликт интересов
• Дискриминация
• Конфиденциальность сотрудников
• Семейный и медицинский отпуск
• Гиг-экономика (Uber, Lyft, Airbnb, VRBO и др. )
• Жара на рабочем месте зимой
• Найм
• Время и условия работы
• Независимые подрядчики
• Уволиться из-за домашнего насилия
• Выйти на работу в жюри
• Оставить голосовать
• Минимальная заработная плата
• Соглашения о неконкуренции
• Со временем
• Отпуск по уходу за ребенком (материнству и отцовству)
• Профессиональная лицензия
• Сексуальное домогательство
• Больничный
• Небольшие нужды действуют в отпуске
• Прекращение (увольнение и уход)
• Безработица
• Униформа
• Союзы и коллективные переговоры
• Отпуск
• Заработная плата и оклад
• Заработная плата (преобладающая)
• Компенсация рабочим

Это часть:

Закон штата Массачусетс о трудоустройстве и отпуске по работе

Является частью:

Закон штата Массачусетс о трудоустройстве и отпуске по работе

• • Занятость (в целом)
  • Детский труд
  • Конфликт интересов
  • Судимости (CORI)
  • Дискриминация
  • Конфиденциальность сотрудников
  • Гиг-экономика (Uber, Lyft, Airbnb, VRBO и др. )
  • Жара на рабочем месте зимой
  • Найм
  • Время и условия работы
  • Независимые подрядчики
  • Минимальная заработная плата
  • Соглашения о неконкуренции
  • Со временем
  • Преобладающая заработная плата
  • Профессиональная лицензия
  • Сексуальное домогательство
  • Прекращение (увольнение и уход)
  • Безработица
  • Униформа
  • Союзы и коллективные переговоры
  • Заработная плата и оклад
  • Компенсация рабочим
• • Семейный и медицинский отпуск
  • Уволиться из-за домашнего насилия
  • Выйти на работу в жюри
  • Оставить голосовать
  • Отпуск по уходу за ребенком (материнству и отцовству)
  • Больничный
  • Небольшие нужды действуют в отпуске
  • Отпуск
  • Компенсация рабочим

Сборник законов, дел и веб-источников об увольнении сотрудников или увольнении в Массачусетсе.

Если вы не можете найти информацию, которую ищете, или если у вас есть конкретный вопрос, обратитесь за помощью к нашим юридическим библиотекарям.

Пропустить оглавление

Содержание

Вы пропустили раздел содержания.

COVID-19

Часто задаваемые вопросы о COVID-19: права работников и обязанности работодателя, Генеральная прокуратура штата Массачусетс.

законы штата Массачусетс

MGL c.149, § 148 Выплата заработной платы
В большинстве случаев, если вас увольняют, вам должны полностью заплатить в последний день.

«любому работнику, уволенному с такой работы, должна быть выплачена полная оплата в день его увольнения…»

MGL c.175, § 110G Продление льгот по медицинскому обслуживанию после принудительного увольнения

MGL c.176J, §9 Закон штата Массачусетс «Mini-COBRA» для продолжения льгот по медицинскому обслуживанию для предприятий с 2–19 сотрудниками

Избранное прецедентное право

Barbuto v. Advantage Sales and Marketing, LLC, 477 Mass. 456 (2017)
Сотрудник, уволенный за употребление медицинской марихуаны вне офиса, а не до или во время работы, может подать в суд на своего работодателя за дискриминацию инвалидов.

Brookline v. Alston, 487 Mass. 278 (2021)
«Комиссия по государственной службе в контексте своего анализа того, был ли штатный пожарный уволен без уважительной причины в нарушение основных принципов заслуг, может рассмотреть доказательства дискриминации или репрессалий поведение, которое обычно рассматривается в контексте претензии согласно G. L. c. 151B».

Electronic Data Systems Corp. против Генерального прокурора и других, 454 Mass. 63 (2009)
«Закон о заработной плате требует, чтобы работодатель платил работнику за неиспользованный отпуск, оставшийся на момент вынужденного увольнения работника …»

Knous v. Broadridge Fin. Солс. Inc., 991 F.3d 344 (2021)
Увольнение с работы в соответствии с Законом штата Массачусетс о заработной плате происходит при разрыве трудовых отношений, а не только тогда, когда работодатель дает указание работнику прекратить выполнение работы.

Лоулесс против Steward Health Care System, LLC, 894 F.3d 9 (1-й округ 2018 г.)
Закон о заработной плате, MGL c.149, § 148, «говорит, что означает, и означает то, что говорит… работник, который не получает причитающуюся ему заработную плату до [дня ее увольнения] — даже работник, который получает полную зарплату на день позже — получает ощутимую травму в соответствии с законом».

Meehan v. Medical Information Technology, Inc., 488 Mass. 730 (2021)
«Увольнение сотрудника по собственному желанию просто за подачу опровержения, прямо санкционированного G. L. c. 149, § 52C, представляет собой неправомерное увольнение в нарушение общественного порядка».

Mui v. Massachusetts Port Authority, 478 Mass. 710 (2018)
Начисленное неиспользованное время болезни не считается «зарплатой» в соответствии с Законом о заработной плате, G. L. c. 149, §§ 148, 150.

Reuter v. City of Methuen, 489 Mass. 465 (2022)
Работодатель был признан строго ответственным за тройную сумму просроченной заработной платы за начисленный отпуск. Присуждение судом низшей инстанции тройных процентов за время между датой увольнения и датой выплаты не соответствовало цели Закона о заработной плате.

веб-источников

Можно ли уволить сотрудника без причины? Архивировано из Boston Globe, 2005.

Хотя в это кажется почти невероятным, работодатели в Массачусетсе или в любом другом штате, где работники работают по желанию, могут уволить любого работника в любое время по любой причине или даже безо всякой причины. Работодатель может уволить любого работника с уведомлением или без него.

Исключения из доктрины занятости по желанию, Robert S. Mantell, 2016.
«Доктрина занятости по желанию, согласно которой работник может быть уволен по любой причине или без причины, является многочисленные исключения». В этой статье перечислены эти исключения со ссылками на законы и дела.

Источники печати

Увольнение сотрудников и документация, Lorman Education Services, 2008 г.

Наем и увольнение в Массачусетсе, Джон Ф. Адкинс, MCLE, c2007.

Кадровое право от А до Я, NBI, 2019.

Кадровое право: что вам нужно знать сейчас, NBI, 2017.

Труд и занятость в Массачусетсе, Джеффри Л. Хирш, 2-е издание, LexisNexis, отдельно -лист.
Глава 18: Прекращение трудовых отношений.

Практические советы по ведению переговоров и разрешению трудового спора, MCLE, 2009 г..

Представление интересов истца в деле о неправомерном увольнении, MCLE, 2018.
1. Интервью с клиентом — 2. Оценка претензий и убытков — 3. Прогнозирование защиты работодателя — 4. Консультирование клиента по вариантам стратегии — 5. Оспаривание претензии — 6. Рассмотрение дела.

Неправомерное увольнение и исключения из добровольного трудоустройства, MCLE, 2007.
1: Сохранение доктрины добровольного трудоустройства, 2: Исключения из доктрины добровольного трудоустройства, 3: Диффамация при приеме на работу, 4: Недавние дела о незаконном увольнении в Массачусетсе, 5: Ущерб, 6: Неправомерное увольнение и гражданские правонарушения.

Обратная связь

Спасибо, ваше сообщение отправлено в юридические библиотеки судов первой инстанции!

Если вы хотите и дальше помогать нам улучшать Mass.gov, присоединяйтесь к нашей пользовательской панели, чтобы протестировать новые функции сайта.

Присоединиться к пользовательской панели

Дисциплинарные взыскания, приостановление и увольнение

Заявление о политике

Durham Technical Community College предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, понятный и полезный инструмент для исправления и улучшения производительности, включая процесс, помогающий руководителям в урегулировании случаев неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, предпринятые в соответствии с этой политикой, должны применяться по уважительной причине по крайней мере по одному из двух следующих оснований: (1) дисциплинарное взыскание, наложенное на основании неудовлетворительного выполнения работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплинарное взыскание, наложенное на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Государственный совет муниципальных колледжей (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, касающиеся дисциплинарных взысканий сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных взысканий, приостановления и прекращения трудовых отношений устанавливает справедливые, разумные и беспристрастные процессы для решения проблем, связанных с работой, поведением отдельных сотрудников и/или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу: [email protected].

Цели данной политики следующие:

• Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов производительности и поведения;

• Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

• Предписывать корректирующие действия и намечать дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда работа или поведение сотрудника не соответствуют ожиданиям и требованиям; и

• Для обеспечения положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняются, чтобы соответствовать ожиданиям.

Поэтапные меры по повышению производительности

Прежде чем применять какие-либо дисциплинарные меры, должны быть соблюдены следующие условия:

• Руководитель должен убедиться, что сотрудник четко понимает ожидания от работы. Эти ожидания конкретно изложены в должностной инструкции сотрудника и в более общем виде описаны в Справочнике сотрудника и других политиках и процедурах Колледжа;

• Руководитель должен обеспечить, чтобы сотрудник имел доступ к политикам, процедурам, возможностям профессионального развития и обучения и знал о них; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных должностных обязанностей и обязанностей; и

• Начальник представит директору отдела кадров документацию об уважительной причине дисциплинарного взыскания. Требование о дисциплинарном взыскании должно быть одобрено соответствующим начальником отдела или начальником отдела.

Уважительная причина для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплинарного взыскания или увольнения работника являются следующие:

• Неудовлетворительное выполнение работы или грубая неэффективность работы;

• Нарушение опубликованных правил Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

• Неприемлемое личное поведение

Некоторые действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий. При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от занимаемой должности, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию со стороны президента. Эти дисциплинарные взыскания могут включать следующее:

• Устные или письменные предупреждения

• Подвеска с платой

• Отстранение без оплаты

• Понижение в должности или перевод в другой отдел (только за неудовлетворительное или грубое неэффективное выполнение работы)

• Завершение

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы работник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленно уволен из Колледжа без применения прогрессивных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по обучению и развитию для обсуждения способов улучшения текущей работы. Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Руководитель должен задокументировать любые проблемы с производительностью и/или дисциплинарными проблемами в форме обзора и оценки эффективности работы сотрудника (доступной в общей папке «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и, при необходимости, перевести его/ее в управление эффективностью.

Варианты управления эффективностью

Следующие варианты управления эффективностью будут применяться в зависимости от того, включают ли обстоятельства неудовлетворительную работу (или грубую неэффективность ) или неприемлемое личное поведение . Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

1. Устное предупреждение. Устное предупреждение будет состоять из коуч-сессии, на которой руководитель формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и устраняет (а) недостатки в работе, (б) проблемы с поведением, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения политик. , стандарты профессионального поведения и техники безопасности. Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней соответствующего события.

   Начальник отвечает за документирование предупреждения и ведение документации во внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать Форму уведомления о дисциплинарном взыскании (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для всех уровней процесса управления эффективностью. Дисциплинарное взыскание должно применяться при текущем неразрешенном инциденте из неудовлетворительной работы существует.
    

2. Первое письменное предупреждение. Руководитель инициирует письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и/или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель сообщает сотруднику о серьезности вопроса. При отсутствии смягчающих обстоятельств руководитель связывается с работником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события. В это время также может быть назначен рабочий план* для решения проблем с производительностью труда, требующих немедленного улучшения.

   Первое письменное предупреждение также сообщит сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих временных рамках. Руководитель несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности и рассмотрение документации и письменного предупреждения с директором отдела кадров
   перед представлением и обсуждением этого с сотрудником. Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведет его руководитель. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для помещения в личное дело сотрудника.

   *План рабочих действий предназначен для решения проблем с неадекватной производительностью труда, которые не улучшаются после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров, прежде чем разрабатывать план рабочих действий. Затем руководитель, директор по персоналу и руководители соответствующих отделов и отделов совместно определят конкретные пункты, которые должны быть включены в рабочий план, и обеспечат, чтобы план учитывал конкретные области неудовлетворительного выполнения работы и согласовывался с описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать Форму Плана Рабочих Мероприятий (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

   Рабочий план должен включать встреч раз в две недели между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана. Директор по персоналу также будет присутствовать на каждом двухнедельном совещании, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, а сотруднику предоставлена ​​возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предусматривать разумное время (обычно три месяца) для сотрудника, чтобы улучшить и выполнить цели и директивы плана. Надзорный орган может предложить расширение плана; директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

   В конце рабочего плана руководитель, директор отдела кадров и руководитель соответствующего отдела/отдела определяют, выполнил ли сотрудник цели плана. На основании результатов рабочего плана отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план действий, или примет соответствующие меры.

   Рабочий план может быть неуместным и, следовательно, не обязательным, когда сотрудник нарушает политики или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.
    

3. Последнее письменное предупреждение. Руководитель с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

   • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и/или

   • Нет улучшений или решений, связанных с недостатками производительности сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение).
      

   Руководитель должен проинформировать сотрудника об Окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента совершения действия или события, если нет смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны поставить свою подпись в подтверждение обсуждения и получения Окончательного письменного предупреждения.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждения и ведение документации во внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарном взыскании для всех уровней процесса управления эффективностью. Все уведомления о дисциплинарных взысканиях должны направляться в отдел кадров.

Документация

В обязанности руководителя входит документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемых недостатков производительности, поведения и/или нарушений со стороны сотрудника, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение выводов и последующих действий. Руководители должны использовать форму уведомления о дисциплинарном взыскании, чтобы отслеживать этапы управления производительностью.

Дисциплинарные взыскания

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительным выполнением работы (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с сохранением заработной платы . Сотрудник, предположительно нарушивший правила или процедуры Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила техники безопасности, может быть отстранен от должности или отправлен в административный оплачиваемый отпуск Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, начальник отдела или отдела и директор по персоналу должны рассмотреть следующее:

• Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

• Соблюдались ли необходимые политики, процессы и процедуры;

• Были ли рекомендованы корректирующие действия;

• Доступно ли обучение сотруднику;

• Задокументировал ли руководитель процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

• Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе сотрудника, проблемы с поведением и/или нарушения;

• Предоставлял ли супервизор обратную связь о производительности; и/или

• Может ли это утверждение привести к тому, что президент примет меры по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы — Если Президент определяет, что сотрудник нарушил правила или процедуры Колледжа, стандарты профессионального поведения или техники безопасности, или продемонстрировал другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может послужить основанием для увольнения занятости, они могут отстранить работника без сохранения заработной платы на период времени, установленный ими, на основании нарушения и/или поведения работника.

Дисциплинарное понижение в должности . Дисциплинарное понижение в должности представляет собой дисциплинарное взыскание, не основанное на результатах деятельности. Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющий поступок в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы послужить основанием для увольнения, Президент может понизить работника в должности и соответствующим образом скорректировать его компенсацию.

Вынужденный перевод

Принудительный перевод — это дисциплинарное взыскание, основанное на результатах деятельности. Если Президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует ожиданиям, предъявляемым к работе, Президент может перевести сотрудника на другую должность или в другой отдел и соответствующим образом скорректировать его компенсацию.

Чтобы сотрудник был переведен в принудительном порядке из-за крайне неэффективной работы, он должен иметь следующее:

В случае вынужденного перевода произойдет сокращение заработной платы, если будут удалены значительные должностные обязанности.

Увольнение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

• Неспособность, по мнению президента, выполнять свои обязанности компетентно и/или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

• Производительность работы не соответствует ожиданиям.

• Пренебрежение служебными обязанностями или неспособность выполнять обязанности, указанные администрацией (например, студенческий советник, член комитета).

• Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в течение разумного периода времени.

• Поведение, неподобающее преподавателю или персоналу, при условии, что такое обвинение не представляет собой вмешательство в академическую свободу.

• Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или фелонией.

• Нарушение федерального закона или закона штата.

• Неспособность инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

• Хронический прогул.

• Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ от сотрудничества с другими работниками в той мере, в какой, по мнению Президента, разногласия мешают упорядоченному выполнению обязанностей.

• Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

• Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

• Несоблюдение правил, положений и политик Совета муниципальных колледжей штата, Совета попечителей Даремского технического муниципального колледжа или законных директив президента или назначенного им лица.

• Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории Колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (NCGS 90-95).

• Выход на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

• Нарушение политики в отношении сексуальных домогательств.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовых затруднений или ликвидации программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой сокращения в силе (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения работника из-за неудовлетворительного выполнения работы он должен иметь:

• Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

• Не менее двух предыдущих активных предупреждений или других дисциплинарных взысканий за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана руководителем отдела или отдела руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или отдела и директором по персоналу. Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждается документацией руководителя и считается обоснованной, руководитель отдела или подразделения направляет ее президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение Президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации о последовательных шагах по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддержит рекомендацию об увольнении сотрудника, он подготовит и направит письмо-уведомление директору отдела кадров. Директор по персоналу и руководитель сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме об увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его дело отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены в отношении предстоящего дисциплинарного взыскания и/или увольнения, сотрудник может обратиться за разрешением с помощью Политики разрешения конфликтов и рассмотрения жалоб сотрудников. . Намерение работника огорчить должно быть заявлено в письменной форме в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарном взыскании или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Раз в две недели . В целях данной политики под раз в две недели понимается каждые две (2) недели.

Застрахованные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Durham Tech

Текущий неразрешенный инцидент — Неприемлемое личное поведение, неудовлетворительное выполнение работы или крайне неэффективное выполнение работы, в связи с которыми Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с сохранением заработной платы  — Временное отстранение сотрудника от работы по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без содержания pay

Дисциплинарное понижение в должности – Недобровольная дисциплинарная мера в отношении персонала, которая снижает заработную плату работника в пределах его текущего разряда заработной платы или переводит работника на должность с более низким разрядом заработной платы с понижением или без понижения заработной платы работника

Грубая неэффективность (чрезвычайно неэффективное выполнение работы) – Неспособность удовлетворительно выполнять должностные обязанности, изложенные в должностной инструкции, рабочем плане или в соответствии с указаниями начальника, начальника отдела/отдела или президента. Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

• Смерть или серьезное телесное повреждение или условия, повышающие вероятность смерти или серьезного телесного повреждения других лиц; или

• Потеря средств или имущества или повреждение имущества Колледжа, что приводит к серьезным негативным последствиям для Колледжа и/или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Вынужденный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или горизонтальному переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если его нельзя засчитать в число предыдущих дисциплинарных взысканий которое должно быть получено, прежде чем могут быть приняты дальнейшие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

• Руководитель отмечает в личном деле работника, что причины наложения дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

• Процесс оценки производительности документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень производительности в целом и удовлетворительную производительность в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

• Прошло восемнадцать месяцев с момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного руководителя. Неподчинение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть применена дисциплинарная ответственность любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение – Принудительное увольнение работника по дисциплинарным причинам, за неудовлетворительное выполнение работы или за неспособность получить или сохранить необходимые полномочия, связанные с работой

Неприемлемое личное поведение – Действие, которое:

• Поведение, за которое ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

• Поведение, связанное с работой, которое представляет собой нарушение закона штата или федерального законодательства;

• Осуждение за уголовное преступление или правонарушение, связанное с моральной распущенностью, которое наносит ущерб или влияет на работу сотрудника в Колледже;

• Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

• Поведение, неподобающее сотруднику Колледжа;

• Отсутствие на работе после исчерпания разрешенных отпусков и пособий; или

• Фальсификация заявления о приеме на работу или других документов о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы – Связанная с работой работа, которая не соответствует удовлетворительным требованиям работы, изложенным в соответствующей должностной инструкции, рабочем плане или указании начальника работника. Когда сотрудник не может удовлетворительным образом выполнять свои должностные обязанности, может быть веским основанием для дисциплинарных мер, основанных на предположении, что работнику были сообщены четкие ожидания, связанные с выполнением работы.

Определение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть обоснованным, надлежащим, документально подтвержденным, фактологически подтвержденным и одобренным начальником отдела/подразделения сотрудника. При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать любые соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в Форме проверки и оценки эффективности работы Колледжа, а также следующие:

• Качество работы

• Количество работ

• Рабочие привычки (внимание к деталям, динамика команды/группы, контроль выполнения, тайм-менеджмент и т.