Бланк среднесписочная численность 2018: Сведения о среднесписочной численности работников

Онлайн-калькулятор ССЧ и вывод отчета для налоговой. Новые формулы расчета с 2019 года — Упрощенка

Формулы расчета сведений о среднесписочной численности работников за год

Среднесписочная численность работников (ССЧ) за произвольный промежуток времени (квартал, год, полугодие, несколько месяцев) высчитывается на базе месячной среднесписочной численности работников, входящий в этот промежуток.

До 21 января 2019 года организации и ИП должны подать сведения о среднесписочной численности работников. Изменились формулы, по которым определяется этот показатель за 2018 год.

Статистическая отчетность, и показатели в форме 4-ФСС считаются по одинаковым формулам, они указаны в приказе Росстата № 772  от 22.11.2017. Ранее численность считали, ориентируясь на приказ Росстата от 26.10.2015 № 498, который действовал до 2018 года.

Считаем среднесписочную численность работников по новым правилам

Расчет среднесписочной численности работников, по правилам, действующим с 2019 года для отчетности за предыдущий год удобнее проводить в 4 шага.

Шаг 1. Считаем списочную численность за каждый день месяца

Учитываем только тех работников, с кем заключены трудовые договоры (Приказ Росстата № 772, п. 76 Указаний). Если сотрудник на больничном, в отпуске или в командировке то из необходимо все равно учитывать.

Сотрудников, которых не нужно учитывать, перечислили в пункте 78 Приказа Росстата № 772:

• работники, заключившие договор ГПХ;
• внешние совместители;
• учредители организации, не имеющие должности и не получающие зарплату;
• адвокаты и др.

Пример 1. Расчет списочной численности работников 

В ООО «Фортуна» на 30 сентября 2018 года числятся 15 работников. Трое из них – внешние совместители, а два сотрудника работают по договору подряда.

Считаем списочную численность на 30 сентября:

15 чел. – 3 чел. – 2 чел. = 10 чел.

Шаг 2. Рассчитываем месячную численность работников с полным рабочим днем

Для получения среднесписочной численности сотрудников с полным рабочим временем применяем формулу:

В показателе ССЧ с полным рабочим днем на каждое число месяца учитывают праздничные и выходные дни.

Не учитывают в расчете сотрудников с неполным рабочим временем, сотрудниц в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком. Еще не берутся в расчет сотрудники, взявшие отпуск за свой счет для учебы или для поступления в вуз (п.79 Приказа Росстата № 772).

Внимание: если находясь в отпуске по уходу за ребенком, сотрудница работает неполный день, из среднесписочной численности ее исключать не нужно. Новые правила указаны в Приказе Росстата № 772 и начали действовать с 2018 года. Такое правило отсутствовало в старом порядке расчета ССЧ.

Пример 2. Расчет месячной численности сотрудников с полным рабочим днем

Вернемся к Примеру 1. Списочная численность работников в ООО «Фортуна» на 30 сентября составляет 10 человек. Восемь работают полный рабочий день. Две работницы 6 и 17 сентября ушли в отпуск по уходу за ребенком.

Рассчитываем списочную численность сотрудников за все дни сентября:

(10 чел. х 5 дн.) + (9 чел. х 12 дн.) + (8 чел. х 13 дн.) = 262 чел.

Узнаем ССЧ с полным рабочим днем:

262 чел./ 30 дн. = 8.73 чел. (пока не округляем).

Шаг 3. Считаем месячную численность работников с неполным рабочим днем

Считаем сотрудников с неполным рабочим днем в месячной численности пропорционально отработанному времени. Вычисляем численность в два этапа (Приказ Росстата № 772, п.79.3):

1. Узнаем количество человеко-дней, отработанных сотрудниками с неполным рабочим днем. Чтобы получить это число делим месячную сумму человеко-часов на продолжительность рабочего дня.
2. Считаем месячную численность. Число человеко-дней за месяц делим на число рабочих календарных дней в месяце.

Пример 3. Вычисляем месячную численность сотрудников с неполным рабочим днем

Списочная численность работников в ООО «Фортуна» на 30 сентября составляет 10 человек. Трое работников работают на неполную ставку: по 2, 6 и 4 часов в день соответственно.  

Считаем количество человеко-дней за сентябрь:

2 чел.-час х 21 день / 8 ч + 6 чел.-час х 21 день / 8 ч + 4 чел.-час х 21 день / 8 ч = 5.25 + 15.75 + 10.5 = 31.5 чел.-день

Посчитаем среднесписочную численность работников за месяц:

31.5 чел.-день / 21 день = 1.5 чел. (пока не округляем).

Шаг 4. Вычисляем среднесписочную численность сотрудников за месяц

Чтобы узнать среднесписочную численность за месяц складываем численность рабочих с полным и неполным рабочим днем за этот период. При получении дробного числа округляем его до целого значения (Приказ Росстата № 772, п. 79.4).

Рассчитываем этот показатель за сентябрь, используя данные из предыдущих расчетов:

8.73 чел. + 1.5 чел. = 10.23 чел. (округляем до 10 человек).

Шаг 5. Рассчитываем среднесписочную численность работников за год

Вычисляем среднесписочную численность сотрудников за год по следующей формуле:

Внимание! Если нужно посчитать численность рабочих за первый квартал, складываем показатели за январь, февраль и март и делим на 3. Точно также вычисляется численность за полугодие и 9 месяцев.

Пример 4. Итоговые вычисления среднесписочной численности за год

На протяжении 2018 года в ООО «Фортуна» среднесписочная численность рабочих составляла:

Рассчитываем показатель за год:

(11 чел.  + 11 чел. + 10 чел. + 10 чел. + 12 чел. + 13 чел. + 13 чел. + 13 чел. + 10 чел. + 10 чел. + 11 чел. + 11 чел.) / 12 мес. = 11.25 чел. (округляем до 11 человек)

Пример заполнения Сведений о ССЧ на основе рассчитанных данных. Для формирования документа использован онлайн-сервис в конце страницы:

Расчет среднесписочной численности работников с помощью онлайн-калькулятора

С помощью данного онлайн-инструмента можно значительно упростить расчет среднесписочной численности сотрудников. Для выполнения вычислений необходимо указать период, за который подаются сведения (год и граничные месяца периода). Например при подсчете ССЧ за 2018 год указываем:

2018 год с января по декабрь включительно

При подсчете ССЧ за сентябрь 2018 ставим:

2018 год с сентября по сентябрь включительно

Затем необходимо построчно ввести данные о сотрудниках. Обязательными являются 3 значения: «Дата начала деятельности», «Дата окончания деятельности», «Ставка». Значения разделяются одним или несколькими пробелами. В четвертой колонке можно персонифицировать запись, написав фамилию или должность. Это значение не является обязательным, не участвует в расчетах, но придает строкам наглядность.

01.01.2018     31.12.2018     1     Директор

1. Дата начала деятельности. Указывается либо дата поступления на работу, либо первое число первого месяца, участвующего в расчетах. Т.е. при подсчете ССЧ за 2018 год с января по декабрь включительно данные строки будет идентичными при подсчете:

01.01.2018     31.12.2018     0.5     Бухгалтер

10.07.2016     31.12.2018     0.5     Бухгалтер

2. Дата окончания деятельности. Если сотрудник работает в организации, то указывается последнее число последнего месяца участвующего в расчетах. Но указав более позднюю дату, вы не ошибетесь, так как в расчет будут браться дни за указанный временной период. Например при подсчете численности за 2018 год с октября по октябрь включительно, можно записать и так и так:

01. 10.2018     31.10.2018     1     Сидоров

10.07.2016     31.12.2018     1     Сидоров

Если сотрудник во время расчетного периода уволился, то вторым значением будет дата увольнения. Например, если подсчитывается численность за год (за 2018 год с января по декабрь), а сотрудник Григорьев уволился 19.12.2018 то запись будет следующая:

01.01.2018     19.12.2018     1     Григорьев

Внимание! В том случае, если сотрудник уволился перед выходным или праздничным днем, то в нерабочие дни он тоже участвует в расчетах. Поэтому если Григорьев уволился в пятницу 14.12.2018 года, то «Датой окончания деятельности» указываем воскресенье 16.12.2018 года.

3. Ставка. Это значение идет после «Даты окончания деятельности» и переставляет собой целое или дробное число, в качестве десятичного разделителя можно использовать точку или запятую. Данное значение вычисляется исходя из длительности трудовой недели. Чаще всего это 40 часов. Считаем количество рабочих часов в месяц следующим образом:

Допустим, что в декабре 22 рабочих дня. Определяем нормативы, по которым будет работать персонал. Для этого норма времени будет рассчитываться по следующей формуле: 22*8=176 часов. Именно столько в среднем должен отработать каждый сотрудник на 1 ставку. Если Васечкин работал по 4 часа в день (88 часов в месяц) то в калькуляторе указываем 0.5 ставки. Если Савельев работал 120 часов из 176, то ставка вычисляется так: 120:176≈0.682 ставки.

Если у сотрудника менялась рабочая нагрузка, то в калькуляторе будет присутствовать несколько записей по одному сотруднику. Допустим Сергеев работал весь год на 1 ставку, но в период 02.07.2018 по 17.07.2018, подменяя заболевшего сотрудника, работал на 1.5 ставки. Значит при подсчете ССЧ за 2018 год с января по декабрь на Сергеева будут 3 записи:

01.01.2018     01.07.2018     1     Сергеев

02.07.2018     17.07.2018     1. 5  Сергеев

18.07.2018     31.12.2018     1     Сергеев

Онлайн расчет среднесписочной численности работников

Онлайн заполнение Сведений о среднесписочной численности работников

В справке о среднесписочной численности работников организация или ИП должен указать сведения о составе штата работников, принятых по трудовому договору. Данную Справку необходимо подать в налоговую инспекцию в определенные сроки. Если подаются сведения для существующей организации, то их необходимо предоставить не позднее 20-го января года, следующего за отчетным.

Если организация была открыта в течение года, в налоговую подать сведения она обязана не позднее 20 числа месяца, следующего за месяцем регистрации. Такое-же требование действует по отношению к реорганизованным организациям. Они подают в ИФНС сведения о численности до 20-го числа месяца, следующего за месяцем реорганизации.

Только что зарегистрированным ИП подавать сведения в году регистрации не нужно. Также не заполняют справку «Сведения о ССЧ» ИП без наемных работников.

При попадании любого из указанных сроков на праздники или выходные они в переносятся на ближайший рабочий день (п. 7 ст. 6.1 НК РФ).

При наведении указателя на красную звездочку можно получить подсказку, объясняющую какое значение необходимо вводить в поле.

Онлайн заполнение Сведений о ССЧ за предшествующий календарный год

ИНН*:

КПП*:

Налоговый орган*:

Код органа*:

ФИО для ИП или название организации для ЮЛ*:

Дата подсчета численности*:

Численность*:

ФИО руководителя*:

ФИО представителя*:

Документ представителя*:

Дата документа*:

Нажимая кнопку «Сформировать» вы, тем самым, соглашаетесь с политикой конфиденциальности сайта и даете согласие на обработку персональных данных.

Автор статьи: Буренин Виктор

Автор цикла статей, посвященных оптимизации налогообложения и сдаче налоговой отчетности при УСН, администратор и консультант сайта usn-rf. ru по указанным проблемам.

Разработчик онлайн сервиса по автоматическому формированию налоговых деклараций по УСН. Подробнее…

Как рассчитать текучесть кадров

Содержание

Как рассчитать текучесть кадров?

Для расчета месячной текучести кадров вам понадобятся три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце месяца (E) и количество сотрудников, уволившихся (L) в течение этого месяца. Вы можете получить среднее количество сотрудников (Avg), сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B+E]/2).

Теперь вам нужно разделить количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент оборота ([L/Avg] x 100).

Тем не менее, большинство компаний считают квартальные или годовые расчеты оборота более полезными, потому что обычно требуется больше времени, чтобы их цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.

Вот формула для годовой текучести кадров:

Итак, если у вас есть 45 сотрудников в начале года и 55 в конце, и 5 сотрудников осталось в течение этого года, ваша годовая текучесть кадров будет:

Вы также можете рассчитать коэффициент удержания сотрудников, взяв коэффициент текучести кадров и вычтя его из 100, чтобы получить результат.

Какова наилучшая формула текучести кадров?

В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.

Например, если вы хотите проиллюстрировать удержание на конкурсной основе , вы обычно определяете увольнение как увольнение по собственному желанию, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означают, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.

Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все увольнения. Если вы включаете выход на пенсию в свой расчет оборота, вы должны четко указать это, чтобы люди поняли, что вы включаете в свои измерения.

Одним из интересных и полезных способов измерения текучести кадров является определение того, является ли ваша текучесть кадров выше или ниже общей текучести кадров.

В этом примере мы определяем коэффициент текучести кадров как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.

Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:

Здоровый коэффициент текучести кадров

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров с помощью базовой формулы, вы можете рассчитать текучесть кадров своей компании и получить число. Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая у вас текучесть кадров или низкая?

Один из способов – сравнить показатель текучести кадров вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Показатели оборота могут сильно различаться в зависимости от отрасли. Обычно в гостиничном бизнесе и здравоохранении самые высокие показатели текучести. В 2015 году в индустрии гостеприимства США показатель добровольной текучести кадров составил 17,8 %, а в сфере здравоохранения – 14,2%. Ставки были намного ниже в других отраслях, таких как страхование (8,8%) и коммунальные услуги (6,1%).

Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям оборота в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.

После того, как вы сравните свой показатель со средним показателем по отрасли или местоположению, вы сможете сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть. Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.

Помимо внешнего бенчмаркинга, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, соберите данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех управленческих уровней.

Хотя менеджеры и работодатели боятся текучести кадров, нулевая текучесть кадров нереалистична. Люди неизбежно уйдут в какой-то момент, чтобы выйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств в их жизни. Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими ставками, следите за тем, чтобы они оставались в допустимых пределах для отрасли и местонахождения.

Анализ текучести кадров

Чтобы лучше понять текучесть кадров, все, что вам нужно сделать, это ответить на три вопроса:

• «Кто те сотрудники, которые уходят?»
• «Когда они уходят?»
• «Почему они уходят?»

Кто

Даже если ваш уровень текучести кадров ниже, чем в среднем по отрасли, нет причин для радости, если вы не можете определить , который покидает вас. Если ваши лучшие сотрудники уходят, вам следует принять немедленные меры, иначе производительность вашей компании упадет. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, увеличив вовлеченность сотрудников, производительность и прибыль.

Когда

Отслеживание , когда уходят человека, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма. Если значительное число ваших новых сотрудников увольняется, потому что они обнаружили, что их должностные обязанности отличаются от того, что они ожидали, или более сложны, чем они ожидали, возможно, вам следует подумать о пересмотре ваших должностных инструкций. Если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий, может также помочь вложение большего количества времени и денег в процесс ориентации. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ вовлечения сотрудников, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий график работы, если ваши сотрудники борются с балансом между работой и личной жизнью.

Почему

Если вы знаете почему ваши сотрудники увольняются, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику вашей компании. Выходные интервью — это полезный способ узнать, приводят ли люди одинаковые причины для ухода, или же они предлагают полезные предложения о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уйти в отставку, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите такого рода комментарии на выходных собеседованиях или во время аттестации, HR должен работать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов аттестации.

Уровень текучести кадров может выявить скрытые проблемы в организациях. Высокая текучесть кадров — это предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Пересмотрите свои процессы найма, измените свой план компенсаций и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном счете, если вы будете активно реагировать на проблемы с текучестью кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

Какова нормальная текучесть кадров?

Как правило, уровень удержания сотрудников составляет 90 процентов или выше считаются хорошими, и компания должна стремиться к коэффициенту текучести кадров 10 % или меньше, чтобы поддерживать стабильность рабочей силы компании.

Является ли высокая текучесть кадров тревожным сигналом?

Высокая текучесть кадров на должности является серьезным тревожным сигналом, указывающим на то, что в компании существует токсичная культура или, точнее, с менеджером, занимающим эту должность, очень сложно работать.

Почему важно измерять текучесть кадров?

Текучесть кадров — важный способ измерения как эффективности системы управления человеческими ресурсами, так и общего управления организацией или программой. Он обеспечивает дополнительную меру к предыдущему показателю заполненных ключевых позиций.

Как рассчитать показатели удержания и текучести кадров [5 формул]

Ваша цель: разработать конкретные расчеты для важных показателей занятости, таких как текучесть кадров и коэффициент удержания.

Наша цель: сделать так, чтобы вам больше не приходилось искать это в Google.

Имея в виду эти цели, давайте приступим к расчетам!

Хотите пропустить вперед? Воспользуйтесь этими ссылками, чтобы сразу перейти к нужной информации:

• Как рассчитать текучесть кадров
• Как рассчитать стоимость текучести кадров
• Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников
• Важное примечание о расчете текучести кадров и коэффициентов удержания
• Сравните уровень текучести кадров со средними показателями по отрасли за 2018 год
• Другие полезные показатели управления персоналом для расчета
• Советы и рекомендации

Как рассчитать текучесть кадров

Текучесть кадров Определение:

Текучесть – это количество работников, которых необходимо заменить за определенный период времени. Коэффициент оборачиваемости – это значение, выраженное в процентах.

Формула текучести кадров:

(количество увольнений / среднее количество сотрудников) x 100 = текучесть кадров

Оборот равен** числу увольнений**, деленному на **среднее количество сотрудников**за тот же период. Затем мы **умножаем результат на 100 , чтобы получить коэффициент оборота . **

Таблица расчета текучести кадров для Excel или Google Sheets:

*Вы также можете сократить часть «умножить на 100» в формуле оборота, если установите формат ячейки «Процент»

Пример расчета коэффициента оборачиваемости:

Вот несколько примеров расчета текучести кадров для разных периодов времени и ситуаций найма.

Пример #1: В среднем на курорте работает 82 сотрудника. В течение 4 апреля их обслуживающий персонал был уволен и заменен.

(4/82) x 100 = 4,8% ежемесячного оборота

Пример №2: В начале первого квартала в ресторане работало 14 сотрудников. Их шеф-повар ушел на пенсию, и его пришлось заменить. Они также наняли двух дополнительных посудомоечных машин, но в итоге уволили одну из них (всего 15 сотрудников к концу первого квартала).

(2/((14+15)/2)) x 100 = 13,8% квартального оборота

Пример №3: В течение всего года в туристической компании с 54 сотрудниками уволились 3 гида и 4 помощника, но были наняты 4 новых гида, 2 тренера по рафтингу и 3 помощника.

(7/((54+56)/2)) x 100 = 12,7% годового оборота

Как рассчитать стоимость текучести кадров

Затраты на текучесть кадров:

Затраты на оборот — это обычные затраты на ведение бизнеса. Люди уходят, людей нанимают, жизнь продолжается. Но оборот может быть дорогим, особенно когда вы начинаете учитывать правда стоит.

Эти расходы могут включать в себя такие вещи, как объявления о вакансиях, снижение производительности, время обучения, выходные собеседования и т. д.

Полную стоимость оборота рассчитать непросто. Для обычных сотрудников затраты на текучесть кадров могут составлять в среднем от 10% до 50% в зависимости от отрасли и организации, но для более старших или высококвалифицированных сотрудников затраты могут быть огромными. Затраты на замену исполнительного или высокопоставленного сотрудника могут превышать 200%.

Формула затрат на текучесть кадров:

Существует множество способов расчета оборотных расходов, от очень простых до сложных на уровне аудита. Мы предложили оба. Непосредственно ниже приведена простая формула, но вы также можете загрузить лист Excel для полной разбивки.

Количество потерянных сотрудников x (средняя стоимость замены x средняя зарплата сотрудника) = стоимость текучести кадров

Расчет текучести кадров для Excel:

Мы не хотим занимать много места — есть и другие важные расчеты, поэтому вот готовый лист Excel (он также включает все другие расчеты, которые мы здесь рассматриваем).

Примечание. Используйте это в качестве руководства — в нашем листе могут быть расходы, которые вы не оплачиваете, или расходы, связанные с оборотом, которые мы не упомянули, которые часто снижают вашу прибыль. Пожалуйста, не стесняйтесь изменять нашу таблицу в соответствии с вашими потребностями.

Пример расчета себестоимости оборота:

Поскольку мы используем такой базовый расчет, мы просто воспользуемся нашим первым примером. Для этого расчета мы использовали общую среднюю стоимость замены, 30%. Однако это число относительно консервативно, и вы получите действительно точный результат, только найдя стоимость замены для вашего индивидуального бизнеса.

Пример #1: В среднем на курорте работает 82 сотрудника. В течение 4 апреля их обслуживающий персонал был уволен и заменен. Средняя зарплата сотрудника составляет 37 000 долларов США

4 x (0,30 x 37 000) = 44 400 долл. США оборотные издержки

Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников

Определение удержания сотрудников:

Уровень удержания определяется как процент сотрудников, которые оставались в штате с начала до конца периода времени. В основном, процент сотрудников, которые задержались?

Формула удержания сотрудников:

(количество сотрудников, которые оставались в течение всего периода времени / количество сотрудников на начало периода времени) x 100 = коэффициент удержания

Удержание равно** количеству сотрудников, которые остались в течение всего периода времени***, разделенному на количество сотрудников, которое у вас было в начале периода времени . Затем мы **умножаем результат на 100 , чтобы получить коэффициент удержания . **

Расчет удержания сотрудников для Excel:

*Вы также можете вырезать часть «умножить на 100» в формуле удержания, если установите формат ячейки «Процент»

*Если вы получили #DIV/0! ошибка в Excel, возможно, вам придется скорректировать номера ячеек в формуле

Пример расчета коэффициента удержания сотрудников:

Вот несколько примеров расчета коэффициента удержания. Чтобы упростить понимание, мы будем использовать те же примеры, что и раньше (коэффициент текучести), чтобы рассчитать некоторые примеры коэффициентов удержания сотрудников:  

Пример #1: В среднем на курорте работает 82 сотрудника. В течение 4 апреля их обслуживающий персонал был уволен и заменен.

(78/82) x 100 = коэффициент удержания 95,1%

Пример №2: В начале первого квартала в ресторане работало 14 сотрудников. Их шеф-повар ушел на пенсию, и его пришлось заменить. Они также наняли двух дополнительных посудомоечных машин, но в итоге уволили одну из них (всего 15 сотрудников к концу первого квартала).

(13/14) x 100 = коэффициент удержания 92,9%

Пример №3: В течение всего года в туристической компании с 54 сотрудниками уволились 3 гида и 4 помощника, но были наняты 4 новых гида, 2 тренера по рафтингу и 3 помощника.

(47/54)*100 = коэффициент удержания 87%

Важное примечание о расчете показателей удержания и текучести кадров

При составлении отчетов об удержании и обороте следует учитывать важное различие. Вы, наверное, заметили в наших примерах, что удержание не учитывает сотрудников, которые были наняты и уволены в течение указанного периода времени.

Например, если бы моей компании пришлось уволить и заменить сотрудника, это отразилось бы на коэффициенте удержания. Однако, если бы я нанял нового сотрудника, а затем решил удалить должность и уволить его, это не отразилось бы на моем расчете удержания сотрудников, хотя это, вероятно, стоило бы времени и денег.

При анализе состава вашего рабочего места особенно важно учитывать как текучесть кадров, так и коэффициент удержания. Это поможет вам получить четкое представление о ваших организационных тенденциях и устранить пагубные модели.

Сравните уровень текучести кадров со средними показателями по отрасли за 2018 год

Естественный первый шаг после выяснения собственных ставок — найти что-то, с чем можно их сравнить. Средний показатель по отрасли — хорошее место для начала. Вот полезная таблица средних показателей по отрасли за последние три года (чтобы дать больше информации).

Дополнительный совет: как бы ни было приятно получить быстрый базовый уровень, не используйте среднее значение по отрасли в большей степени, чем это. Даже если ваши ставки низкие, текучесть кадров всегда обходится дорого, а удержание неизменно выгодно.

Ваша текучесть кадров хорошая и низкая или тревожно высокая? Что это значит конкретно для вашего бизнеса? Узнайте о преимуществах удержания сотрудников на этом посту.

Другие полезные показатели управления персоналом для расчета

Поздравляем! Вы позаботились об обороте и коэффициенте удержания. По мере того, как вы углубляетесь в стабильность своей рабочей силы, появляется ряд других показателей, которые также могут быть полезны для вашего анализа.

Эти показатели отвечают на такие вопросы, как:

• Какова текучесть кадров, которые решили уйти?
• Каково среднее время пребывания сотрудников в компании?
• Какова текучесть кадров для конкретного руководителя?

Мы разберем их (кратко) ниже:

Коэффициент добровольного оборота

Этот показатель отвечает: какова текучесть кадров, которые решили уйти?

Это важный показатель для компаний, которые хотят сохранить ценные кадры. Добровольное увольнение происходит в любое время, когда сотрудник решает уйти — вместо выхода на пенсию, увольнения, увольнения и т. д. Выходные собеседования могут помочь вам определить причины добровольного увольнения и разработать лучшую стратегию удержания сотрудников.

Вот формула добровольной текучести кадров:

(количество увольнений по собственному желанию / среднее количество сотрудников) x 100 = коэффициент текучести кадров по собственному желанию

Срок пребывания в должности

Этот показатель отвечает: каково среднее количество времени, которое сотрудники проводят в компании?

Срок пребывания сотрудников в должности поможет вам получить представление о том, как долго ваши сотрудники обычно задерживаются. В зависимости от ситуации для сотрудника это может сильно различаться, поэтому может быть хорошей идеей разбить этот показатель по значимой категории, такой как должность. Вы также можете рассчитать этот показатель для уволившихся сотрудников, сообщив средний срок пребывания в должности как «уволившихся», так и «оставшихся».

Вот формула:

(Общее количество месяцев, отработанных вашими сотрудниками/количество нынешних сотрудников) = средний срок пребывания сотрудников в должности

Примечание: чтобы получить общее количество месяцев, отработанных вашими сотрудниками, посчитайте с даты приема на работу каждого сотрудника, запишите число, а затем просуммируйте их.

Ставки с разбивкой по руководителям, отделам или ситуациям

Эта метрика отвечает на множество разных вопросов – в нашем примере: какова текучесть кадров у конкретного руководителя?

Вы можете разбить свои ставки по особым ситуациям и более полно составить картину управления вашими сотрудниками. Это может указать на слабые или сильные стороны вашего бизнеса, например, на хороших руководителей или перегруженные отделы.

(количество увольнений под именем руководителя / общее количество увольнений) x 100 = текучесть кадров для конкретного руководителя

Советы и рекомендации

Совет: отслеживайте измерения и показатели

Быть организованным — не слишком увлекательный совет, но невероятно важный. Благодаря этому вам не нужно просматривать их каждые несколько месяцев (не то чтобы нам не нравилось вас видеть). Загрузите таблицу расчетов, сделайте ее самостоятельно и сохраните. Каждый раз, когда вы рассчитываете оборот, обязательно сравнивайте результаты с вашими предыдущими расчетами, чтобы вы могли отслеживать и сравнивать, как ваш оборот менялся с течением времени.

Добавьте эту страницу в закладки.

Совет: проверьте, что сейчас использует ваш бизнес

Проверьте расчеты и формулы, которые вы используете в настоящее время — они могут отличаться от приведенных здесь. Чтобы быть консервативным, вы можете использовать и отслеживать оба расчета.

Примечание: пока вы делаете это, убедитесь, что все расчеты, которые вы выполняете, основаны на стандартном периоде времени, используемом в вашей отчетности.

Совет: Организуйте эти расчеты так, как вам хотелось бы, чтобы они были организованы для вас

Это золотое правило кадровой документации. Оставить понятную документацию — это не только продуманный жест для всех, кому приходится иметь дело с этими деталями, но и избавить вас в будущем от головной боли. Как только вы упорядочите свои расчеты, как хотите, сохраните их в таком виде на будущее.

Совет: следите за средними показателями по отрасли (и по региону)

Это поможет вам позиционировать свой бизнес как выгодного работодателя на рынке. Если вы знаете, насколько плохи (или фантастически) ваши местные конкуренты, это поможет вам лучше разработать стратегию сохранения собственных талантов (и, возможно, привлечь некоторых из них).

Совет: отслеживайте тенденции и просматривайте историю

Возврат и отслеживание прошлых показателей текучести и удержания сотрудников может быть полезным для определения стратегий, которые можно использовать для их улучшения. Что работало в прошлом? Что вы еще не пробовали? Какие у вас самые дорогие должности? Что вы делали в прошлом, чтобы удержать этих сотрудников? Исторический анализ тенденций ваших сотрудников может дать вам эту информацию.

Заключение

В некоторых компаниях нет проблемы с текучестью кадров, но каждый потерянный сотрудник — это болезненная цена для любого бизнеса. От человеко-часов, затрачиваемых на найм и обучение, до десятков или сотен тысяч долларов в виде упущенной выгоды, издержки, связанные с текучестью кадров, могут серьезно снизить ваш баланс.