Запись в трудовую: Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Как заполнить трудовую книжку мобилизованного работника

Как заполнить трудовую книжку мобилизованного работника — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

• Новости
• Статьи
• Вопросы и ответы
• Видео
• Форум

09.11.2022

Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли работодателю делать запись в трудовой книжке работника о приостановлении трудового договора в связи с призывом по мобилизации.

Ведомство напоминает, что по нормам статьи 351.7 ТК РФ при призыве работника на военную службу по мобилизации действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения военной службы, в том числе в качестве добровольца.

Работодатель на основании заявления работника издает приказ о приостановлении действия трудового договора. К заявлению работника прилагается копия повестки о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление о заключении с работником контракта о прохождении военной службы.

Соответственно, работодателем при предоставлении работником, призванным на военную службу по мобилизации, повестки вносится запись в трудовую книжку (при ее наличии) о приостановлении действия трудового договора на основании соответствующей приказа.

Поскольку трудовой договор с работодателем не расторгается, а приостанавливается, то трудовая книжка хранится у работодателя.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

Следить за новостями удобно в нашем новостном Telegram-канале. Присоединяйтесь!

Темы:
трудовая книжка, мобилизация, кадровое оформление, трудовой договор

Рубрика:
Кадровое оформление
, Мобилизация

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Может ли работодатель проводить одновременно сокращение численности и сокращение штата
Обязан ли работодатель знакомить работников с положением о квотировании рабочих мест
Вправе ли работодатели вводить в штат должность «водитель-экспедитор»
Начисление среднего заработка на период приостановления трудового договора в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» ред. 3
Должен ли работодатель вносить записи в трудовую книжку мобилизованного работника

Мероприятия

Все мероприятия

Необходимо ли признавать запись в трудовой книжке с ошибкой в порядковом номере (например, две записи под номером «18») недействительной или нужно иным способом исправлять такую ошибку?

Главная \ Бесплатные консультации \ Кадровые изменения \ Необходимо ли признавать запись в трудовой книжке с ошибкой в порядковом номере (например, две записи под номером «18») недействительной или нужно иным способом исправлять такую ошибку?

Консультация предоставлена 29. 07.2019 г.

Необходимо ли признавать запись в трудовой книжке с ошибкой в порядковом номере (например, две записи под номером «18») недействительной или нужно иным способом исправлять такую ошибку?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Все записи в трудовой книжке должны иметь в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. Вместе с тем признавать запись с ошибкой в порядковом номере недействительной или иным способом исправлять такую ошибку не нужно. Следующей записи о работе должен быть присвоен правильный порядковый номер (20), определенный с учетом всех записей, уже имеющихся в разделе «Сведения о работе» в трудовой книжке.

Обоснование вывода:

Порядок ведения трудовых книжек определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10. 10.2003 N 69 (далее — Инструкция).

В соответствии с п. 11 Правил все записи в трудовой книжке имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. В рассматриваемой ситуации работодателем была нарушена нумерация записей в разделе «Сведения о работе».

Правилами и Инструкцией предусмотрены три способа изменения внесенных данных: признание записи недействительной, зачеркивание и дополнение записи. Недействительными признаются неточные или неправильные записи, внесенные в разделы трудовой книжки, содержащие сведения о работе или сведения о награждении (п. 30 Правил, п. 1.2 Инструкции). Зачеркивание предусмотрено п. 2.3 Инструкции только для изменения на титульном листе записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения. Путем дополнения имеющихся записей вносятся на титульный лист сведения о полученных новых образовании, профессии, специальности (п. 2.4 Инструкции).

По смыслу Правил и Инструкции запись является неправильной или неточной, если ее содержание не полностью соответствует документально подтвержденным фактическим данным о выполнявшейся работе. Такая запись признается недействительной, одновременно вносится правильная запись и делается ссылка на приказ, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо на приказ, на основании которого вносится правильная запись. Очевидно, что порядковый номер записи в трудовой книжке не является частью зафиксированных в приказе и переносимых в трудовую книжку сведений о работе. Поэтому ошибки в нумерации не приводят к искажению таких сведений, а значит, записи с ошибкой в порядковом номере не нуждаются в признании их недействительными. Кроме того, исправительная запись, согласно п. 1.2 Инструкции, вносится под собственным порядковым номером (следующим за номером последней в данном разделе записи). Поэтому признание записи с неправильным номером недействительной не поможет устранить уже допущенную ошибку нумерации и внести запись под «правильным» номером.

Поскольку нормативные правовые акты не обязывают работодателя совершать какие бы то ни было действия в случае обнаружения ошибок в нумерации записей в трудовых книжках работников и не содержат правил исправления таких ошибок, полагаем, все уже внесенные записи нужно оставить как есть.

Последующие записи следует вносить с правильными порядковыми номерами. С этой целью необходимо подсчитать общее количество записей о работе в трудовой книжке. Соответственно, как это следует из вопроса, нумерация последующих записей в трудовой книжке работника должна быть продолжена начиная с номера «20».

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Ответ прошел контроль качества

Все юридические консультации

Записи о занятости – политики и управление политикой

Университет ведет кадровую информацию по каждому сотруднику, чтобы обеспечить полный, точный и актуальный учет документов, связанных с работой и статусом занятости сотрудника. Файл служит исторической записью информации, относящейся к сотруднику с даты найма до увольнения.

В университете хранится личное дело сотрудника, строго соблюдается конфиденциальность. Практика университета заключается в том, чтобы не разглашать эту информацию, кроме как в силу закона.

Ответственность за ведение личных дел

Официальное личное дело сотрудника ведется отделом кадров. Партнер отдела по работе с персоналом или назначенное им лицо (хранитель документации) отвечает за мониторинг и поддержание содержания личных дел. Все кадровые записи сотрудников должны храниться в электронном виде в Workday или в официально утвержденной электронной системе. Менеджерам не разрешается хранить теневые или дублирующие личные файлы. Записи об академической карьере преподавателей ведутся и хранятся в официально утвержденных электронных системах, как это определено проректором.

Содержание официального личного дела

Личные дела должны содержать только ту информацию, которая непосредственно связана с должностными обязанностями работника, заработной платой, производительностью и общим трудовым стажем. Информация и документы, которые могут быть включены в личное дело:

• Заявления, резюме и подтверждение степени
• Должностные инструкции (включая Анкету для заполнения анкеты и Приложение)
• Записи, касающиеся предложений о работе, продвижения по службе, понижения в должности, перевода, реорганизации и увольнений
• Информация об оплате/компенсациях и уведомления о цикле заслуг
• Документация об отпуске, кроме отпуска по болезни
• Записи о посещаемости, включая подтверждающие документы для отгулов, таких как тяжелая утрата , исполнение обязанностей присяжных и явка в суд
• Заявление сотрудника об изменении условий работы, включая процент усилий и удаленную работу, а также одобрение или отказ руководителя
• Записи об образовании и обучении
• Записи, относящиеся к другим требованиям к трудоустройству (включая подтверждения политики, соглашения и документы о членстве в профсоюзе)
• Награды и благодарственные письма
• Предупреждения, консультации, дисциплинарные взыскания, планы повышения производительности и опровержения сотрудников
• Записи об оценке эффективности и постановке целей
• Записи об увольнении

• Записи, отражающие разрешение жалоб, жалоб или обвинений
• Жалобы на работника в отношении производительности

Как правило, информация или документы должны быть включены, если они будут иметь отношение к менеджеру, который может просматривать файл при принятии решений о приеме на работу – вопросы, связанные с производительностью, знаниями, навыками, способностями или поведением работника .

Примеры элементов, которые должны храниться отдельно от официального личного дела:

• Записи до приема на работу, включая записи собеседований и рекомендательные письма (за исключением заявления и резюме)
• Жалобы на осведомителей, поданные сотрудником (должны храниться в университете, как правило, в Отделе соблюдения требований)
• Жалобы защищенного класса (должны храниться в университете, как правило, в Управлении по вопросам равенства и разнообразия)
• Сгенерированные следственные записи из неофициальных расследований жалоб
• Медицинская информация, включая медицинские записи или корреспонденцию, связанную с любым состоянием здоровья работника или его семьи
• Рабочие файлы и заметки руководителя
• Примечания на полях к документам, которые отражают мнения или суждения, не подкрепленные фактами или документами
• Судебные постановления, такие как уведомления о наложении ареста или запретительные судебные приказы
• Записи, относящиеся к расследованию возможного уголовного преступления
• Формы I-9

Медицинские документы

Примеры медицинской информации о сотрудниках, которые должны храниться в электронном виде в Workday или официально утвержденной электронной системе в соответствующих категориях отдельно от официального личного дела, включают, но не ограничиваются до:

• Любой документ, содержащий личную медицинскую информацию о работнике или его семье
• Медицинские справки и уведомления о возвращении на работу
• Документы FMLA/CFRA
• Документы или корреспонденция, касающиеся разумного приспособления и ограничений на работу
• Общение во время интерактивного процесс
• Корреспонденция, связанная с больничными листами

Другие конфиденциальные записи

Другие записи создаются и ведутся центральным отделом. Эти виды записей не должны храниться в официальном личном деле:

• Равные возможности трудоустройства (EEO)/приглашение к самостоятельной идентификации инвалидности или статуса ветерана
• Справка/проверка биографических данных
• Результаты тестов на наркотики
• Иммиграционные формы (I-9)
• Алименты/украшения
• Судебные документы
• Заявления о компенсации работникам
• Протоколы расследований
• Запросы на подтверждение занятости/начисления заработной платы

Крайне важная и конфиденциальная информация

Документы с конфиденциальной информацией, такой как дата рождения, семейное положение, информация о зависимости, номера социального страхования, медицинская информация, иммиграционный статус, национальность, раса, пол, религия, сексуальная ориентация, судимость, финансовая история, субъективные заявления или с обвинениями следует обращаться осторожно и помещать их в соответствующую категорию документов Workday, чтобы обеспечить надлежащий безопасный доступ. Если категория документа недоступна, обратитесь за помощью в HR Service Center.

Права на просмотр личных дел

Сотрудники могут просматривать информацию о персонале в Workday в любое время, но для официального запроса на проверку или получение распечатанной копии своего личного дела они должны отправить заполненную форму запроса кадровой документации в Управление по работе с персоналом. Доступ к личным делам координируется исключительно Управлением кадров; персонал или менеджеры отдела кадров школы/подразделения не могут предоставлять доступ к печатным документам личного дела ни при каких обстоятельствах.

Бывшие сотрудники также могут запросить проверку или получение копии своего личного дела, отправив заполненную форму запроса личного дела. (Они также могут связаться с отделом кадров по адресу [email protected] или (213) 821-8100, чтобы получить форму.) работнику для воспроизведения записей, которые будут предоставлены в течение 30 календарных дней с момента получения формы запроса. Кроме того, бывшие сотрудники, осматривающие документы на месте, должны быть в сопровождении уполномоченного представителя университета.

Форма запроса кадровой документацииСкачать

Права на просмотр — платежной ведомости

Нынешний или бывший сотрудник может запросить копию своей собственной платежной ведомости  не старше трех лет от Payroll Services. Услуги по расчету заработной платы потребуют подтверждения личности сотрудника и могут взимать плату с нынешнего или бывшего сотрудника за воспроизведение записей, которые будут предоставлены в течение 21 дня после запроса.

Разглашение информации о сотрудниках

Разглашение третьим лицам информации, не санкционированной сотрудником, может иметь серьезные юридические последствия для университета. За исключением случаев, предусмотренных законом, никакая информация из личного дела сотрудника не будет разглашаться ни в устной, ни в письменной форме, кроме названия должности и даты трудоустройства для проверки занятости. Единственным исключением является внутренний запрос, исходящий от другого отдела университета, который рассматривает возможность найма соответствующего сотрудника.

Запросы от потенциальных работодателей факультета следует направлять соответствующему декану. Для штатных сотрудников Служба расчета заработной платы является единственной организацией, уполномоченной отвечать на запросы о трудоустройстве или привлекать услуги стороннего поставщика для выполнения этих действий от имени университета. В любом случае будет предоставлена ​​только должность сотрудника, последняя дата найма, дата увольнения (если он больше не работает в USC) и общее время работы в USC.

Сотрудник может разрешить раскрытие информации о заработной плате (например, для целей оценки кредитоспособности), предоставив специальное разрешение стороне (кредиторам, арендодателям и т. д.), запрашивающей информацию о заработной плате. Payroll Services — это университетская организация, уполномоченная отвечать или привлекать услуги третьей стороны для ответа на запросы, касающиеся информации о доходах.

Ничто в этом разделе не запрещает преподавателям предоставлять рекомендательные письма студентам или другим преподавателям. Также ознакомьтесь с политикой предоставления рекомендаций по трудоустройству.

Предоставление информации в соответствии с повесткой в ​​суд

Все повестки в суд для получения информации, содержащейся в личных делах университета, должны быть немедленно направлены в офис главного юрисконсульта.

Требования к хранению

См. Политику управления записями.

Ответственный офис

Офис главного юрисконсульта
ogc.usc.edu
(213) 740-7922

Выдано

Майкл Квик, проректор и старший вице-президент по академическим вопросам
Дэвид В. Райт, исполняющий обязанности старшего вице-президента по административным вопросам

Что такое зарегистрированный работодатель

За последние два года трудоустройство стало гораздо более международным делом. Люди переехали, менеджеры по найму заглянули за пределы своего района в поисках больших талантов. Это повлияло не только на то, где люди звонят и насколько удаленными стали компании, но и на то, как организована занятость. У компаний, которые хотят продолжать нанимать своих удаленных сотрудников в полном соответствии с требованиями, есть два варианта: один — создать юридическое лицо и зарегистрироваться в качестве работодателя в юрисдикции, где живет человек, или, альтернативно, воспользоваться услугами зарегистрированного работодателя (EOR). Долгосрочная работа с независимыми подрядчиками — плохая идея, и вам не следует об этом думать.

В этом посте мы подробно объясняем, что такое модель Employer of Record и чего ожидать от такого поставщика услуг. Однако, во-первых, важно понять, что означает сама занятость.

Зарегистрированный работодатель заботится о трудоустройстве, а не об управлении производительностью

Мы часто объединяем трудоустройство и управление чьей-либо производительностью. Это, однако, не так, поскольку одно является правоотношением, а другое — рабочим.

Неправильное задание по сравнению с возложением на него ложного установленного законом обязательства не влечет за собой одинаковых последствий. Трудоустройство — это правовой статус, который влечет за собой юридическую ответственность за обеспечение того, чтобы лицо извлекало выгоду из всех трудовых прав на определенной территории, регулируемой местным трудовым законодательством. Управление эффективностью, с другой стороны, представляет собой рабочие отношения, связанные с характером самой работы.

Когда и работодатель, и работники находятся в одной юрисдикции, компания обычно берет на себя как юридическую ответственность, так и управление эффективностью. Изменяется географическое разделение, поскольку новая юрисдикция требует отдельной регистрации работодателя. Чтобы решить эту проблему, компания может либо взять на себя трудную задачу непосредственной регистрации в качестве работодателя, что включает в себя создание международной платежной ведомости, либо воспользоваться услугами EOR.

Что такое зарегистрированный работодатель ?

Зарегистрированный работодатель — это законный работодатель работника в определенной стране. Таким образом, зарегистрированный работодатель заботится обо всех аспектах занятости, включая начисление заработной платы, налоги, установленные законом льготы, трудовые договоры и многое другое.

В модели EOR нет ничего нового. Впервые она возникла в США в 1960-х годах в попытке решить проблему трудоустройства людей за пределами штатов. В США люди являются налоговыми резидентами штата, в котором они живут. Их работодатель по закону обязан зарегистрироваться для уплаты налогов в том же штате и ежегодно представлять налоговые декларации от их имени. Если в малом бизнесе есть несколько сотрудников в разных штатах, он может быстро оказаться в кошмаре с отчетностью и соблюдением нормативных требований. На помощь приходит известный работодатель.

При использовании зарегистрированного работодателя компания заключает трехсторонний договор о совместном трудоустройстве, подписанный компанией, работником и PEO:

• Компания поддерживает прямые отношения с работником, распределяя им работу задачи и управление их выполнением.
• Как человек, ответственный за легальное трудоустройство, EOR заботится об операционной стороне таких вещей, как начисление заработной платы, налоги, льготы и т. д., обеспечивая соблюдение работником и клиентом всех правовых норм, когда речь идет о трудоустройстве.
• Третья сторона соглашения, сотрудник, выполняет все свои обязательства в качестве работника компании.

В настоящее время компании все чаще нанимают людей в странах по всему миру, часто в местах, где требуется гораздо больше, чем просто регистрация налогового номера и подача годовых деклараций, чтобы юридически соблюдать все налоговые правила и трудовое законодательство этой страны.

Известный работодатель предлагает эффективное решение проблем соблюдения нормативных требований, а также стресса и неопределенности при приеме на работу людей в более сложных юрисдикциях/юрисдикциях с повышенным риском.

Каковы преимущества работы с зарегистрированным работодателем?

Зарегистрированный работодатель является законным работодателем ваших работников, что означает, что они будут заниматься различными аспектами соблюдения, о которых вам не нужно беспокоиться, например:

Консультирование по местным правилам и практике трудоустройства.

Помимо составления трудовых договоров и проверки того, что они включают все обязательные юридические условия для этой территории, EOR также обеспечивает предоставление сотрудникам всех необходимых уведомлений или материалов. Например, в Ирландии работодатели должны предоставлять подробную информацию о дисциплинарной политике в течение определенного периода времени после даты начала работы сотрудника.

После того, как сотрудник приступил к работе, EOR становится официальным хранителем записей и контактным лицом по всем вопросам трудового законодательства и соблюдения требований кадрового законодательства.

Зарегистрированный работодатель будет ежемесячно обрабатывать начисление заработной платы, следить за подачей соответствующих налоговых деклараций, уведомлением налоговых органов и осуществлением платежей, а также выполнять все другие установленные законом обязательства. Это означает, что вы не подвергаетесь никаким рискам соблюдения требований и можете быть уверены, что о ваших работниках позаботятся.

Все еще не уверены, подходит ли вам зарегистрированный работодатель?

Свяжитесь с нами!

Как расторгнуть трудовой договор при работе с зарегистрированным работодателем?

Ваша компания управляет повседневными рабочими отношениями с сотрудником, и ваша компания в конечном итоге является стороной, принимающей решения о стратегии вашей организации и о том, как это влияет на вашу рабочую силу. Нам часто задают вопрос о том, как расторгнуть трудовые договоры по модели EOR, как об одной из самых сложных и неудобных частей трудовых отношений.

Если возникнет такая ситуация, EOR может помочь компании, зная местные особенности соблюдения трудового законодательства соответствующей страны. Кроме того, хороший EOR должен работать с компанией, чтобы обеспечить деликатное завершение трудового договора: консультирование по надлежащей правовой процедуре, которая должна соблюдаться в юрисдикции, и руководство компанией по обеспечению уважительного отношения к сотруднику. .

В то время как многие американские компании работают из штатов «увольнение по желанию», когда работодатель может сказать работнику: «Не приходи завтра, все готово», в большинстве стран мира работники имеют право пройти через очень четкий и справедливый процесс до принятия решения об увольнении.

МУН должен обладать знанием местных условий и глубоким пониманием соответствующих шагов и выступать в качестве важного консультанта компании на протяжении всего этого процесса. Я не могу не подчеркнуть, насколько важно, чтобы компания консультировалась со своим EOR и местными экспертами, прежде чем приступить к увольнению кого-либо. Как бы ни было заманчиво следовать контрольному списку, для компании слишком рискованно делать это без надлежащей поддержки. Вот несколько причин:

• Расторжение контракта — это эмоциональное испытание, которое настолько обременительно для обеих сторон, что легко допустить ошибку.
• Увольнение лично, находясь в той же стране, может быть невероятно сложной задачей. Добавление культурных различий и того факта, что разговоры могут происходить не лицом к лицу, делает задачу еще более сложной.
• Многие менеджеры не имеют формального обучения работе с увольнениями. Даже если это написано по сценарию, можно легко отклониться от сценария и сказать что-то неуместное. Менеджеры нуждаются в обучении и поддержке специалистов, чтобы справиться с этими деликатными ситуациями.
• Если процесс не соблюдается строго, в зависимости от страны, могут быть серьезные последствия. В Ирландии, например, трибуналы по трудовым спорам не редкость, и если компания неправильно выполняет хотя бы один шаг процесса или не соблюдает строгие временные рамки, трудовой трибунал может принять решение в пользу работника, что повлечет за собой финансовые санкции для работодателя. .

Нужен ли мне зарегистрированный работодатель?

Если вы хотите полностью соответствовать требованиям, не получая степени в области международного трудового права, вам нужен зарегистрированный работодатель.