Увольнение в связи с сокращением штата или численности работников: Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Оренбургской области

Прокурор разъясняет

13 апреля 2022, 16:36

Соблюдение прав работника при увольнении по сокращению численности или штата

Текст

Одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является увольнение по сокращению численности или штата работников. При высвобождении работников нередко работодателями допускаются нарушения трудового законодательства.

Порядок соблюдения работодателем процедуры увольнения работника закреплен в Трудовым кодексе Российской Федерации (ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников, лицу, чья должность предполагается к сокращению, выдается уведомление о сокращении. Такое уведомление выдается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

В случае, если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

Также на работодателя, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» возложена обязанность письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В том случае, если вакантные должности имеются и работник согласен на перевод, работодателем издается приказ о переводе, и работник переводится на предложенную ему должность. В такой ситуации увольнению в связи с сокращением численности или штата работник уже не подлежит.

При определении круга лиц, имеющих право на оставление на работе, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть уволены при сокращении штата беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежит внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п.2 ст. 81 ТК РФ.

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также работник в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, во избежание признания таких увольнений в судебном порядке незаконными.

Разъяснение подготовлено прокуратурой Дзержинского района г. Оренбурга

Соблюдение прав работника при увольнении по сокращению численности или штата

Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, во избежание признания таких увольнений в судебном порядке незаконными.

Разъяснение подготовлено прокуратурой Дзержинского района г. Оренбурга

Институт профессионального кадровика

Все документы по воинскому учету. Скачайте бесплатно

Все статьи

КадрыВебинарыВопросы и ответыГлавное сейчасТрудовой кодекс РФУправление персоналом

Статьи

Как правильно оформить ответственного за обработку персданных в компании

Штатное расписание на год: типичные ошибки

Может ли сотрудник взять отпуск с выходного дня

Как писать объяснительную записку на работу

Прием на работу госслужащего: о чем важно помнить

Что делать, если сотрудника восстановили на работе

Штатное расписание

Как уволить сотрудника, если он долго не появляется на работе

Как отозвать предложение о работе

Как перевести сотрудников с неполного рабочего времени на пятидневку

Скользящий график

Иностранец — высококвалифицированный специалист: как принять на работу

Корзина

Итого:

{{#WEIGHT_FORMATED}}
Общий вес: {{{WEIGHT_FORMATED}}}
{{#SHOW_VAT}}
{{/SHOW_VAT}}
{{/WEIGHT_FORMATED}}
{{#SHOW_VAT}}
Сумма НДС: {{{VAT_SUM_FORMATED}}}
{{/SHOW_VAT}}

{{{PRICE_WITHOUT_DISCOUNT_FORMATED}}}

{{{PRICE_FORMATED}}}

Экономия {{{DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}}

{{COUPON}} — купон {{JS_CHECK_CODE}}
{{#DISCOUNT_NAME}}({{DISCOUNT_NAME}}){{/DISCOUNT_NAME}}

Удалить

Ваша корзина пуста

Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

5 ключевых шагов, которые необходимо предпринять при сокращении штата

Экономика Великобритании переживает кризис. Недели закрытых предприятий сказались на UK plc. И хотя 8,3 миллиона человек были уволены, это означает, что сотни тысяч предприятий смогли пережить блокировку на сегодняшний день, все это вот-вот изменится. Схема сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом постепенно прекращается.

С августа работодатели должны будут нести расходы по государственному страхованию и пенсионному обеспечению уволенных сотрудников, плюс 10% от ранее субсидируемой заработной платы с сентября и 20% с октября. Приходите 1 ноября, Схемы больше не будет.

Большинство предприятий беспокоит не только окончание Схемы в ноябре, но и дополнительное финансовое бремя, которое начнется в августе для тех сотрудников, которых бизнес просто не может позволить себе удержать. Итак, наше внимание обращается на страшное слово на букву «Р» — избыточность. Неправильный процесс увольнения приведет к еще большему истощению финансов и потерям времени на управление для уже проблемных предприятий, поскольку сотрудники со стажем работы более 2 лет предъявляют требования о компенсации за несправедливое увольнение. Итак, какие 5 ключевых шагов вы должны предпринять, столкнувшись с необходимостью сокращения численности персонала?

Шаг №1 — убедитесь, что действительной причиной увольнения является сокращение штата меньшее количество сотрудников для выполнения работ определенного вида. Это может показаться очевидным, но было много ситуаций, когда работодатели, казалось бы, использовали в своих интересах сложную бизнес-среду, чтобы использовать увольнение в качестве готовой причины для увольнения того, кто считается «проблемным» сотрудником. Остерегайтесь выбирать «более легкий» путь увольнения, чтобы исключить из бизнеса, например, осведомителя или сотрудника, который жаловался на проблемы со здоровьем и безопасностью или утверждал, что подвергался дискриминации.

Помните о важности хранения свидетельств обсуждений руководством (например, протоколов советов) о финансовых проблемах, стоящих перед компанией, и о возможной необходимости сокращения расходов на персонал. Это будет полезным доказательством, чтобы показать при защите иска в суде по трудовым спорам о несправедливом увольнении, что действительной причиной увольнения было увольнение.

Шаг № 2. Определите правильный пул кандидатов

Чтобы процесс отбора был справедливым, трибунал должен убедиться, что работодатель действовал разумно, решая, какие сотрудники должны быть включены в пул потенциально избыточного персонала. Распространенной ошибкой является предположение, что, поскольку бизнесу не нужна конкретная роль, пул на самом деле представляет собой просто пул из одного сотрудника, выполняющего эту роль. Что часто упускается из виду, так это то, что сотрудник в этой роли может иметь взаимозаменяемые навыки, чтобы он мог выполнять другие роли, скажем, в том же отделе, хотя эти другие роли могут быть более младшими.

Многие предприятия даже не рассматривают возможность того, что известно как «увеличенная» избыточность. Здесь уволенный по сокращению сотрудник не занимал той роли, без которой бизнес решил обойтись, а сотрудник, занимавший эту роль, был оставлен и переведен в роль уволенного сотрудника. Выбор неправильного пула может означать, что работодатель упадет с первого же препятствия.

Шаг № 3 – обеспечить честный процесс выборов

Для этого обычно требуется, чтобы работодатель оценивал каждого сотрудника по ряду критериев отбора (таких как дисциплинарная запись, посещаемость, навыки, квалификация и т. д.) и сотруднику или сотрудникам. с самыми низкими баллами — те, кто определен как условно избыточный. Иногда может быть другой процесс, когда работодатель подвергает риску всех сотрудников, выполняющих ряд работ, приглашает их всех подать заявку на оставшиеся рабочие места и отбирает успешных кандидатов путем конкурсных собеседований. Не прошедшие соискатели условно сокращаются.

Шаг №4 — проконсультируйтесь

Перед тем как принять решение об увольнении, необходимо провести консультации посредством встреч с временно уволенным сотрудником. В тех случаях, когда компания предполагает, что ей, возможно, придется уволить 20 или более сотрудников в течение 90-дневного периода, государственный секретарь должен быть проинформирован по форме HR1, и должны быть проведены коллективные консультации с профсоюзом или избранными представителями работников. С момента начала такой коллективной консультации должно пройти не менее 30 дней до первого увольнения по сокращению штата. Если 100 или более сотрудников могут быть уволены в 90-дневный период, этот 30-дневный период становится 45-дневным.

Что произойдет, если работодатель не соблюдает требования коллективного консультирования? Профсоюз/выбранные представители работников (или сами работники, если представителей не было) могут подать жалобу в суд по трудовым спорам на защитную компенсацию в размере до 90 дней брутто-зарплаты. Важно помнить, что это касается всех сотрудников, в том числе со стажем менее 2 лет. Лицам со стажем работы более 2 лет, которые были признаны несправедливо уволенными, компенсация за несправедливое увольнение выплачивается в дополнение к любому защитному вознаграждению за отказ от проведения коллективных консультаций.

В дополнение к коллективным консультациям с профсоюзом/выборными представителями работников, работодатель также должен провести отдельные индивидуальные консультации с каждым временно увольняемым работником.

Консультации будут включать в себя рассмотрение того, какие альтернативные рабочие места могут быть доступны в компании или в любой ассоциированной компании, и работодатель должен сообщить обо всех таких вакансиях потенциально уволенным сотрудникам.

Шаг № 5 — дать право на апелляцию

Увольнение по сокращению штатов не обязательно является завершением процесса. Увольняемый работник должен быть проинформирован при увольнении (и повторно в письме, подтверждающем увольнение) о своем праве на обжалование. Если подана апелляция, она должна быть рассмотрена на апелляционном слушании менеджером, который ранее не участвовал в этом вопросе.

Итак, если ваш бизнес столкнулся с такой сложной ситуацией, убедитесь, что вы выполнили как минимум эти 5 шагов. А для дополнительного спокойствия сразу же получите профессиональную консультацию. Это может сэкономить вам огромные затраты, время на управление и даже спасти бизнес.

Сокращение заработной платы на 16-20 процентов является конструктивным увольнением?

Работодатели не могут использовать пандемию в качестве причины, оправдывающей введение существенных изменений в отношении сотрудников.

Надя Заман

Сильно ли вы пострадали от пандемии COVID-19? Вы ввели существенное сокращение заработной платы из-за влияния пандемии на ваш бизнес или рассматриваете возможность этого? Что ж, тебе следует подумать еще раз.

В деле Kosteckyj v Paramount Resources Ltd , Королевский суд провинции Альберта установил, что 47-летний старший инженер по этике с шестью с половиной годами работы и без прямых подчиненных был конструктивно уволен, когда работодатель снизил зарплату на 16-20%. Вместо уведомления работодатель был обязан выплатить заработную плату за девять месяцев.

Примечательно, что сокращение заработной платы было результатом общекорпоративной программы работодателя по сокращению расходов из-за пандемии, и сотрудник не предпринял никаких шагов, чтобы принять или отклонить изменения. Затем ее трудовые отношения были уволены через 25 дней после внесения изменения в компенсацию.

Почему это конструктивное увольнение?

Конструктивное увольнение имеет место, когда работодатель вносит одностороннее и существенное изменение в основное условие трудового договора. Компенсация обычно рассматривается как ключевое условие трудового договора. Здесь суд установил, что работодатель в одностороннем порядке существенно изменил трудовой договор при реализации программы снижения издержек без согласия работника.

Суд заявил:

«В трудовом договоре не было явных или подразумеваемых условий, дающих Paramount право вносить такое одностороннее изменение…

«[Ольга] Костецкий была уволена через 25 дней после объявления Программы сокращения расходов. , Сотрудник не обязан сообщать работодателю позицию работника по конструктивному увольнению перед увольнением… работник может не знать, что его собираются уволить после конструктивного увольнения.

«В случае конструктивного увольнения у работника есть выбор: либо принять конструктивное увольнение, либо рассматривать изменения как расторжение контракта работодателем и подать иск о неправомерном увольнении… в неспокойных экономических условиях… Я не установить, что г-жа Костецкий была обязана принять решение о том, является ли Программа сокращения расходов расторжением ее трудового договора в течение 25-дневного периода до ее увольнения».

Кроме того, суд указал, что при оценке усилий свой ущерб в результате поиска новой работы, целесообразно учитывать влияние COVID-19пандемия о возможностях трудоустройства.

Кроме того, суд отметил, что работодатель ненадлежащим образом включил обсуждение урегулирования в свои состязательные бумаги. Если работодатель делает предложение, которое требует подписанного работником разрешения, тот факт, что работник отклонил это предложение, не имеет отношения к оценке существа дела и не может быть указан в состязательных бумагах. Это имеет значение только при оценке затрат.

Что могут сделать работодатели, чтобы свести к минимуму риск ответственности?

Пандемия COVID-19 может быть фактором, который следует учитывать при оценке права работника на разумное уведомление при увольнении и обязанности работника уменьшить ущерб. Однако работодатель не может использовать пандемию в качестве причины, чтобы оправдать введение существенных изменений в отношении своих сотрудников.

Даже если вы находитесь в тяжелом финансовом положении, вы должны оценить, имеете ли вы право навязывать такие изменения. Например, есть ли в договоре подразумеваемое или явное право, позволяющее вам это сделать? Если такого права нет, то работодатель должен запросить и получить согласие работника до внесения каких-либо существенных изменений.

Прецедентное право указывает, что сокращение заработной платы на 20 процентов, скорее всего, приведет к существенным изменениям, и это решение свидетельствует о том, что даже сокращения заработной платы на 16 процентов может быть достаточно, независимо от воздействия пандемии COVID-19. приводит к сокращению издержек в масштабах всей компании.

Что делать, если сотрудник не согласен? В некоторых случаях стратегически целесообразно заблаговременно уведомить о предлагаемом изменении. Это может уменьшить потенциальную ответственность работодателя, поскольку это уведомление может фактически считаться уведомлением об увольнении.