Увольнение по тк рф 2018: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора \ КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 80 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Как оформить увольнение по собственному желанию

— Как предоставить неиспользованный отпуск с последующим прекращением трудового договора по инициативе работника?

— Как оформляется отзыв заявления об увольнении

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение по собственному желанию позже даты, указанной в заявлении, если работник увольняется в связи с выходом на пенсию?

— Правомерно ли увольнение по собственному желанию до истечения двух недель, если в заявлении не указана дата увольнения?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по соглашению сторон: можно ли не выплачивать согласованную компенсацию

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников»; «Локальные акты организации» и других.

Увольнение по соглашению — удобный способ прекращения трудовых отношений и для работника, и для работодателя. Как правило, в такой ситуации работник получает согласованную сумму выходного пособия. Но случается, что запросы работника чрезмерны. И перед компанией встает вопрос: обязаны ли они выплачивать компенсацию, предусмотренную соглашением о расторжении трудового договора. У судов по данному вопросу нет единого мнения, но выводы могут быть интересны для работодателей.

Выходное пособие по соглашению

Правила выплаты выходного пособия установлены ст. 178 Трудового кодекса РФ. Законодательство обязывает работодателей выплачивать выходное пособие работникам при увольнении в связи с ликвидацией компании, сокращением штата, а также при увольнении по основаниям, перечисленным в ч. 7 ст. 178 ТК РФ.

Специально выплата выходного пособия при увольнении по соглашению законодательством не предусмотрена. При этом ч. 8 ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Это означает, что работник и работодатель могут самостоятельно согласовать условия выплаты и размер выходного пособия. Поэтому допустимо, что работникам выплачивается выходное пособия в случаях, не указанных в ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 № 985-0).

На практике, выплата выходного пособия предусматривается трудовым договором, но чаще всего — соглашением о расторжении трудового договора. Именно в соглашении прописывается конкретный размер выплаты.

Работникам, не получившим согласованную сумму выходного пособия, взыскать выплату в судебном порядке не так просто. Суды часто рассматривают установление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон как злоупотребление правом.

По мнению судов, при установлении в трудовом договоре (соглашении о расторжении трудового договора) с конкретным работником должны учитываться законные интересы:

самой организации;
других работников;
иных лиц (например, собственника имущества организации).

Должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Если выплата выходного пособия предусмотрена только соглашением, не отражена в локальных актах организации, суд может отказать работнику во взыскании выплаты (например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.11.2021 № 88-24337/2021, Определение Верховного Суда РФ от 15.10.2018 № 1-КГ18-13).

Также суд может посчитать согласованную сумму выходного пособия чрезмерно высокой (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017). В данном деле речь шла о выходном пособии в размере шести средних заработков.

Но и меньший размер суды могут посчитать злоупотреблением правом. Приведем пример. В соглашении работник и работодатель предусмотрели выходное пособие в размере трёхкратного среднего заработка. Суд пришел к выводу, что размер выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19301/2017).

Также суд, отказывая работнику во взыскании выходного пособия, может указать, что данная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника; не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей; не предусмотрена системой оплаты труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2018 № 33- 23485/2018).

Не стоит рассчитывать, что суд в данном вопросе непременно встанет на сторону работодателя. Вероятно, что суд придёт к выводу: если работодатель согласовал размер выходного пособия, он должен его выплатить (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).

Можно ли вернуть выплаченную сумму выходного пособия

Если организация уже выплатила сотруднику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон, то вернуть эту выплату в судебном порядке, скорее всего уже не получится.

Здесь будут действовать ограничения, установленные ст. 137 Трудового кодекса РФ и п. З ч. 1 ст. 1109 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В соответствии с трудовым законодательством взыскать излишне выплаченную заработную плату можно, если имеет место:

счетная ошибка:
неправомерные действия со стороны работника. При этом неправомерность действия должна быть установлена судом (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

Организация может попробовать рассмотреть выплаченную сумму в качестве неосновательного обогащения. При этом нельзя вернуть в качестве неосновательного обогащения заработную плату или приравненные к ней платежи. За исключением также счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника (п. З ч. 1 ст. 1109 ГПК РФ).

Данную ситуацию можно проиллюстрировать примером из судебной практики. Организация выплатила работнице компенсацию в размере 30 000 ₽ при увольнении по соглашению сторон. Данная компенсация была предусмотрена только соглашением между работником и работодателем. Организация уже после того, как произвела выплату, решила, что оснований для нее не было. Компания обратилась в суд с иском о признании положения соглашения о сумме и необходимости выплаты компенсации недействительным и взыскании компенсации с работницы.

Суд первой инстанции вынес решение в пользу работодателя. Но в апелляции данное решение было отменено именно со ссылками на ст. 137 ТК РФ и 1109 ГПК РФ. Правильность данного решения впоследствии подтвердила кассационная инстанция (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2022 по делу № 88-4622/2022).

Отправить

Запинить

Твитнуть

Свои замечания и предложения отправляйте на brand@taxcom. ru

Больше не истекают дни отпуска в России.

Конституционный Суд Российской Федерации принял Решение от 25.10.2018 № 38-П (« Решение »), в котором подтверждает, что право работника на отпуск, начисленный, но не использованный в период работы, не истекает и при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация в полном объеме.

Предыстория

Ранее судебная практика по данному вопросу была неоднозначной. Согласно статье 9Конвенции Международной организации труда № 132 (« Конвенция МОТ »), ежегодный отпуск предоставляется и используется не позднее чем через 18 месяцев после окончания года, в отношении которого возникло право на отпуск. На основании этого правила некоторые суды истолковали ст. 127 ТК РФ как установление 18-месячного срока для того, чтобы работник либо ушел в отпуск, либо, в случае увольнения, получил денежную компенсацию. По мнению этих судов, по истечении этого срока прекращается и право работника на накопленный отпуск или денежную компенсацию. Другие суды интерпретировали это правило прямо противоположным образом.

Конституционный Суд определил толкование статьи 127 ТК РФ в связи с Конвенцией МОТ.

Юридическое обоснование

Конституционный Суд в своем решении разъясняет, что Конституция Российской Федерации гарантирует право работника на отпуск. Это же право гарантируется Всеобщей декларацией прав человека и Конвенцией МОТ. В соответствии с Конвенцией МОТ работник имеет право на отпуск, который предоставляется ему/ей во время, согласованное между работником и работодателем, если иное не предусмотрено законодательством страны. Любые соглашения между работником и работодателем, ограничивающие право работника на отпуск или допускающие его обмен денежной компенсацией, ничтожны.

Конституция Российской Федерации предусматривает, что международное законодательство, ратифицированное Российской Федерацией, является частью ее правовой системы. В связи с этим законодательство России, регулирующее отпуск работников, должно следовать принципам международного права и не должно допускать каких-либо толкований, необоснованно ограничивающих конституционные права работников.

Трудовой кодекс, являющийся основным законом земли, регулирующим трудовые отношения в России, устанавливает, что работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, который используется в течение года, в отношении которого возникло право на отпуск. В исключительных случаях стороны могут договориться о том, что работник использует свой ежегодный отпуск в следующем году. Прямо запрещается не предоставлять работнику ежегодный отпуск в течение 2 лет подряд. Только часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией с согласия работника.

Целью настоящего положения является предоставление работникам возможности использовать свое право на ежегодный отпуск, учитывая, что сохранение здоровья и благополучия людей является основным приоритетом государства.

В случае досрочного увольнения по любой причине до использования накопленного отпуска статья 127 Трудового кодекса позволяет работнику выбрать либо использовать его до увольнения, либо получить взамен денежную компенсацию. Данная специальная норма направлена на то, чтобы работник в любом случае использовал свое конституционное право на отпуск. Трудовым кодексом не установлены ни максимальное количество дней, за которое предоставляется такая компенсация, ни ограничение размера компенсации, ни условия ее выплаты, ни иные подобные ограничения. Таким образом, законом установлена безусловная обязанность работодателя выплатить компенсацию за просрочку. Это вытекает из логики и целей Конституции Российской Федерации и связанных с ней международных актов.

По мнению Конституционного суда Статья 9 Конвенции МОТ, устанавливающая, что ежегодный отпуск предоставляется и используется не позднее чем через 18 месяцев после окончания года, в отношении которого возникло право на отпуск, гарантирует такое же право работников и на той же идее сохранения здоровья и благополучия сотрудников. По мнению Конституционного суда, данная статья не может применяться к случаям увольнения работников, а также не может быть истолкована как ограничение права работников на отпуск или его замену денежной компенсацией при увольнении. Допущение такого толкования противоречило бы всему смыслу и понятию положений Конвенции МОТ.

В связи с этим Конституционный суд постановил, что толкование статьи 127 Трудового кодекса и статьи 9 Конвенции МОТ, устанавливающей сроки истечения права работников на компенсацию за неиспользованный отпуск, является неконституционным и неприменимым. При увольнении работникам выплачивается денежная компенсация за весь неиспользованный работником период отпуска.

Для сведения работодателей

На наш взгляд, Решение может оказать влияние не только на судебную практику в России, но и на тех работодателей, которые не выплачивают в установленном порядке компенсацию работникам за неиспользованный отпуск за последний год (срок давности по таким спорам 1 год) .

По нашему мнению, работодатели должны учитывать эту позицию Конституционного суда в своей будущей деятельности, при необходимости изменить свою обычную практику по этому вопросу и обеспечить, чтобы работники регулярно использовали свое право на ежегодный отпуск, чтобы уменьшить расходы в случае увольнения сотрудников.

Анна Чайкина , ЮРИДИЧЕСКОЕ ПРО, Россия.

Закон штата Калифорния о равной оплате труда

Управление уполномоченного по вопросам труда

1. Является ли Калифорнийский закон о равной оплате труда новым?

Нет, уже несколько десятилетий Закон штата Калифорния о равной оплате труда запрещает работодателям платить своим работникам меньше, чем работникам противоположного пола за равный труд. Однако в 2015 году губернатор Браун подписал Закон Калифорнии о справедливой оплате труда, который усилил Закон о равной оплате труда во многих отношениях и продемонстрировал приверженность Калифорнии достижению реального равенства в оплате труда мужчин и женщин.

2. Каковы были наиболее значительные изменения в Законе о равной оплате труда?

Требование равной оплаты для сотрудников, выполняющих «по существу аналогичную работу», если рассматривать их как совокупность навыков, усилий и ответственности.
Отмена требования о том, что сравниваемые сотрудники работают в «одном и том же учреждении».
Затруднение для работодателей оправдания неравенства в оплате труда посредством защиты «добросовестным фактором, отличным от пола».
Обеспечение того, чтобы любые законные факторы, на которые ссылается работодатель в связи с несправедливостью в оплате труда, применялись разумно и учитывали всю разницу в оплате труда.
Прямое заявление о том, что репрессалии против сотрудников, стремящихся обеспечить соблюдение закона, являются незаконными, а работодателям запрещено запрещать сотрудникам обсуждать или спрашивать о заработной плате своих коллег.
Увеличение количества лет, в течение которых работодатели должны вести учет заработной платы и других сведений, связанных с занятостью, с двух до трех лет.

3. Когда вступили в силу эти новые изменения?

Эти положения вступили в силу 1 января 2016 г.

4. Были ли внесены дополнительные изменения в Закон о равной оплате труда с 1 января 2016 г.

Да. С тех пор каждый год в Закон о равной оплате труда вносились новые поправки. С 1 января 2017 года губернатор Браун подписал закон, добавляющий расу и этническую принадлежность в качестве защищенных категорий. Калифорнийский закон теперь запрещает работодателю платить своим работникам меньше, чем работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности за практически аналогичную работу. Положения, меры защиты, процедуры и средства правовой защиты, относящиеся к претензиям по признаку расы или этнического происхождения, идентичны положениям, касающимся пола. Кроме того, работодателям запрещается использовать предыдущую заработную плату для оправдания любых различий в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

Вступивший в силу 1 января 2018 г. Закон о равной оплате труда распространяется на государственных работодателей. Кроме того, с 1 января 2018 года был принят раздел 432.3 Трудового кодекса, который запрещает работодателям, за одним исключением, запрашивать информацию об истории заработной платы соискателей и требует от работодателей предоставлять шкалу заработной платы по запросу соискателя. Совсем недавно, 18 июля 2018 г., губернатор Браун подписал поправки, разъясняющие раздел 432.3. Данные поправки вступают в силу с 1 января 2019 года.

5. Что предусматривает действующий Закон штата Калифорния о равной оплате труда?

Закон о равной оплате труда с внесенными в него поправками запрещает работодателю выплачивать любому из своих работников ставки заработной платы, меньшие, чем та, которую он платит работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности за практически аналогичную работу, если рассматривать их как совокупность навыки, усилия и ответственность, и выполняются в аналогичных условиях труда.

6. Что означает «по существу аналогичная работа»?

«По существу аналогичная работа» относится к работе, которая в основном похожа по навыкам, усилиям, ответственности и выполняется в аналогичных условиях труда. Квалификация относится к опыту, способностям, образованию и обучению, необходимым для выполнения работы. Усилие относится к количеству физических или умственных усилий, необходимых для выполнения работы. Ответственность относится к степени ответственности или обязанностей, необходимых при выполнении работы. Рабочие условия интерпретируются как физическое окружение (температура, дым, вентиляция) и опасности.

7. Каковы основные различия между бывшим Законом о равной оплате труда и Законом о равной оплате труда с поправками?

Основные отличия в том, что действующий закон:

также запрещает различия в оплате труда по расовому или этническому признаку;
отменяет требование о том, что сравниваемые рабочие места должны находиться в одном и том же учреждении;
заменяет сравнение «одинаковой» работы сравнением «по существу аналогичной» работы;
затрудняет для работодателей оправдание неравной оплаты труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности;
добавляет новые явные средства защиты от возмездия для работников, которые помогают сотрудникам подавать иски в соответствии с Законом;

Закон №

предусматривает, что работодатель не может запрещать работникам раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других или спрашивать о заработной плате других;

Закон №

запрещает работодателям полагаться на предыдущую заработную плату работника для оправдания разницы в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

8. Согласно действующему законодательству, что я должен доказать, чтобы иметь силу в отношении моего иска по Закону о равной оплате труда?

Согласно действующему законодательству, работник должен доказать, что ему или ей платят меньше, чем работнику или работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности, которые выполняют по существу аналогичную работу. После того, как работник покажет это, работодатель должен доказать, что у него есть законная причина разницы в оплате труда.

9. Могу ли я подать иск, если человек, который зарабатывает больше меня, имеет другую должность?

Да, вы можете подать претензию. Поскольку Закон о равной оплате труда сравнивает рабочие места, которые «существенно похожи», названия сравниваемых должностей не обязательно должны быть одинаковыми. Важно то, является ли сама работа «существенно похожей».

10. Как определяется «ставка заработной платы»?

Хотя закон конкретно не определяет «ставки заработной платы», этот термин относится к выплачиваемой заработной плате или окладу, а также к другим формам компенсаций и льгот.

11. Каким образом согласно действующему законодательству работодатель может оспорить требование Закона о равной оплате труда?

Согласно действующему законодательству, работодатель может отклонить иск в соответствии с Законом о равной оплате труда, доказав, что разница в оплате за практически аналогичную работу обусловлена:

трудовой стаж;
заслуг;
система измерения производства; и/или
«добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности».

Кроме того, работодатель должен показать, что он разумно применяет вышеуказанные факторы и что эти факторы учитывают всю разницу в заработной плате. В соответствии с Законом о равной оплате труда с поправками, вступившими в силу 1 января 2019 года, работодатель не может оправдывать какую-либо разницу в оплате труда между работниками противоположного пола или работниками другой расы или этнической принадлежности исходя из предыдущей заработной платы работника. Работодатель может принять решение о компенсации на основе текущей заработной платы работника, однако любая разница в заработной плате, вытекающая из этого решения о компенсации, должна быть оправдана одним или несколькими факторами, перечисленными в ответе на этот часто задаваемый вопрос выше.

12. Как в соответствии с действующим законодательством применяется «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности»?

В соответствии с действующим законодательством работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда, доказав, что разница в оплате труда обусловлена добросовестным фактором, отличным от пола, расы или этнической принадлежности, но чтобы добиться успеха в этой защите, работодатель также должен доказать, что коэффициент

не основано на половом, расовом или этническом признаке и не является производным от него;
связанный с работой; и
в соответствии с деловой необходимостью.

13.

Каковы некоторые примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности»?

Примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности» включают:

Образование;
Обучение; или
Опыт, среди прочих добросовестных факторов.

14. Подпадают ли государственные работодатели под действие Закона о равной оплате труда?

С 1 января 2018 года на государственных работодателей, таких как государственные, окружные и местные агентства и организации, распространяется действие Закона о равной оплате труда. Начиная с 1 января 2018 года работник государственного работодателя может подать иск против своего работодателя в соответствии с Законом о равной оплате труда.

15. Когда мне нужно подать заявление в соответствии с Законом о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник должен подать иск в течение двух лет с даты нарушения. Если нарушение умышленное, то у работника есть три года на подачу заявления. Каждая зарплата, отражающая неравную оплату, считается нарушением для целей расчета срока подачи.

Например, если в январе 2016 года работодатель начинает платить работнице меньше, чем работнице-мужчине за по существу аналогичную работу, и работодатель не может обосновать неравную оплату любыми доступными аргументами за неумышленное нарушение, работница до января 2018 года, чтобы подать иск о возмещении ущерба за период с января 2016 года. Если она будет ждать до января 2019 года, чтобы подать иск, она может подать иск о возмещении за два года назад, или за январь 2017 года.

Чтобы использовать другой пример, если работодатель начинает платить работнице меньше, чем работнику-мужчине за по существу аналогичную работу в январе 2016 года, но впоследствии работодатель начинает платить работнице столько же, сколько работнику-мужчине, начиная с января 2017 года, и иск по Закону о равной оплате труда подан в январе 2019 г. , работница может вернуться только на два года назад за неумышленное нарушение или вернуться к январю 2017 года. Таким образом, в этом примере работница пропустила крайний срок для обращения за правовой защитой.

16. Куда я могу подать иск о применении Закона о равной оплате труда? Нужно ли подавать административный иск до подачи дела в суд?

Сотрудник, который столкнулся с нарушением Закона о равной оплате труда, может подать иск в Управление уполномоченного по вопросам труда или подать иск в суд. Для получения информации о подаче претензии в Управление уполномоченного по вопросам труда перейдите по ссылке https://www.dir.ca.gov/dlse/Equal_Pay_Act_Instruction_Guide.pdf. Работник не должен подавать иск в Управление уполномоченного по труду до подачи иска в суд.

В зависимости от характера иска работник также может подать иск в Департамент справедливого трудоустройства и жилищного строительства штата Калифорния.

17. Что произойдет после того, как я подам заявление в Управление уполномоченного по вопросам труда?

В соответствии с разделом 98. 7 Трудового кодекса штата Калифорния Управление уполномоченного по вопросам труда расследует ваше заявление и принимает решение о том, нарушил ли работодатель Закон о равной оплате труда. Если Управление уполномоченного по вопросам труда установит, что нарушений не было, оно отклонит иск. Если Управление уполномоченного по вопросам труда установит, что нарушение имело место, оно потребует возмещения ущерба. Если работодатель не выполняет требование Комиссара по труду о средствах правовой защиты, тогда Комиссар по труду подает гражданский иск в суд, чтобы попытаться взыскать причитающуюся вам заработную плату, проценты и неустойку.

18. Нужно ли мне подавать иск в Департамент справедливого трудоустройства и жилья штата Калифорния (DFEH)?

DFEH обеспечивает соблюдение Калифорнийского закона о справедливой занятости и жилье, который запрещает дискриминацию по признаку пола, расы, национального происхождения, происхождения, а также по другим защищенным категориям. Вы можете, но не обязаны подавать иск в DFEH, если вы заявляете о неравной оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Поскольку Управление уполномоченного по вопросам труда расследует только Закон о равной оплате труда, если у вас есть дополнительные претензии (например, если вы также заявляете о дискриминации при продвижении по службе по признаку пола или если вы также заявляете о дискриминации на основании другого защищенного статуса), вы также можете подать заявление в ДФЭХ. Для получения информации о сроках подачи жалоб в DFEH перейдите по ссылке https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/ или позвоните по телефону 800-884-1684.

19. Могу ли я подать иск в соответствии с Законом о равной оплате труда анонимно или в группе с другими?

Закон гласит, что Управление уполномоченного по вопросам труда должно сохранять конфиденциальность имени работника, подающего заявление в соответствии с Законом о равной оплате труда, до тех пор, пока оно не установит обоснованность заявления. Однако уполномоченный по вопросам труда может раскрыть имя заявителя, если это необходимо для расследования претензии. Работники, затронутые аналогичным образом, могут подавать иски против одного и того же работодателя. Эти требования могут быть переданы одному и тому же следователю.

20. Что я получу, если я выиграю дело по моему иску в Законе о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник может взыскать разницу в заработной плате, проценты и равную сумму в качестве заранее оцененных убытков. Если сотрудник подает иск в суд, он или она также может взыскать гонорары и расходы на адвоката.

21. Что могут сделать работодатели, чтобы оценить, платят ли они работникам в соответствии с Законом о равной оплате труда?

Работодатели, которые хотят проявлять инициативу в отношении соблюдения ими Закона о равной оплате труда, могут начать с оценки в значительной степени схожих должностей и определения того, получают ли мужчины и женщины, выполняющие эти работы, одинаковую оплату. Калифорнийская комиссия по положению женщин и девочек созвала Целевую группу по равной оплате труда для разработки материалов и ресурсов, которые заинтересованные стороны должны учитывать при стремлении обеспечить соблюдение Закона о равной оплате труда. Руководство, призванное помочь работодателям принять меры для соблюдения Закона о равной оплате труда, можно найти по адресу: https://women.ca.gov/californiapayequity/9.0005

22. Как долго работодатель должен вести учет заработной платы работников и ставок заработной платы?

В соответствии с Законом о равной оплате труда с поправками работодатель должен вести учет заработной платы, ставок заработной платы, классификации должностей и других условий занятости в течение трех лет. (раздел 1197.5(e) Трудового кодекса).

Кроме того, с 1 января 2023 года работодатель должен вести учет названия должности и истории ставок заработной платы для каждого работника в течение всего срока работы плюс три года после окончания трудового договора. работа. Записи должны быть открыты для проверки Уполномоченным по вопросам труда, чтобы определить, сохраняется ли система расхождений в заработной плате. (раздел 432.3(c)(4) Трудового кодекса.)

23. Могу ли я узнать у своего работодателя, сколько получают другие работники?

Да, работник может узнать у своего работодателя, сколько получают другие работники, однако закон не требует от работодателя предоставления такой информации.

24. Может ли мой работодатель отомстить мне за вопрос о заработной плате других сотрудников?

Работодатель не может запрещать работнику раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других лиц, спрашивать о заработной плате другого работника, а также помогать или поощрять любого другого работника в осуществлении прав в соответствии с Законом о равной оплате труда. Соответственно, работодатель не имеет права мстить работнику за такое поведение.

25. Может ли будущий работодатель спросить меня, сколько мне платят сейчас или платили в прошлом?

Вступивший в силу 1 января 2018 г. раздел 432.3 Трудового кодекса запрещает работодателю в устной или письменной форме, лично или через агента запрашивать любую информацию, касающуюся истории заработной платы заявителя, которая включает компенсацию, а также льготы. Кроме того, закон запрещает работодателю полагаться на информацию об истории заработной платы заявителя как на фактор при принятии решения о том, предлагать ли работу вообще или при определении того, какую зарплату предложить.

Исключением из этого положения является информация об истории заработной платы, которая может быть раскрыта общественности в соответствии либо с Законом штата Калифорния о государственных записях, либо с федеральным законом о свободе информации. Таким образом, работодатель может запросить информацию об истории заработной платы заявителя на работу в периоды, когда заявитель работал на государственного работодателя, и его заработная плата подлежала раскрытию.

Работодатель может спросить соискателя о его или ее ожиданиях по заработной плате для этой должности, в отличие от вопроса о том, сколько соискатель зарабатывал в прошлом.

Раздел 432.3 с поправками определяет «заявителя» как человека, ищущего работу у работодателя, который в настоящее время не работает у этого работодателя.

Все работодатели должны пересматривать свои заявления о приеме на работу и обучать нанимающий персонал, чтобы обеспечить соблюдение раздела 432.3. Например, работодатель должен рассмотреть вопрос об удалении вопросов о текущей или прошлой зарплате соискателя.

26. Могу ли я добровольно раскрывать информацию о своей зарплате потенциальному работодателю?

В соответствии с разделом 432.3 Трудового кодекса соискатель может добровольно раскрывать информацию о своей заработной плате потенциальному работодателю, если это делается без запроса со стороны потенциального работодателя. Если заявитель добровольно и без запроса со стороны работодателя раскрывает информацию об истории заработной платы, потенциальный работодатель может учитывать эту добровольно раскрытую информацию при определении заработной платы для этого лица. Однако работодателю запрещается ссылаться на предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда между работниками противоположного пола, другой расы или этнической принадлежности, которые выполняют по существу схожую работу, поскольку это нарушает Закон о равной оплате труда.

27. Обязан ли работодатель предоставлять соискателю на эту должность шкалу заработной платы для открытой должности?

В соответствии со статьей 432. 3 Трудового кодекса по обоснованному запросу работодатель должен предоставить шкалу заработной платы за должность соискателю, подающему заявление о приеме на работу.

28. Обязан ли работодатель предоставлять шкалу заработной платы работнику по занимаемой им должности?

По запросу работодатель должен предоставить работнику шкалу заработной платы по занимаемой должности.

29. Обязан ли работодатель указывать шкалу заработной платы в объявлениях о вакансиях?

С 1 января 2023 г., работодатель с 15 или более сотрудниками должен указывать шкалу заработной платы для должности в любом объявлении о вакансии. Если работодатель с 15 или более сотрудниками привлекает третью сторону для объявления, публикации, опубликования или иного информирования о вакансии, он должен предоставить шкалу заработной платы третьей стороне, и третья сторона должна включить ее в объявление о вакансии.

Уполномоченный по вопросам труда интерпретирует это как означающее, что шкала заработной платы должна быть включена в объявление о вакансии, если вакансия когда-либо может быть заполнена в Калифорнии лично или удаленно.

30. Кто считается наемным работником для определения того, имеет ли работодатель 15 или более работников?

Хотя в законе не указано, как работодатели должны подсчитывать сотрудников, Комиссар по труду интерпретирует это требование в соответствии с тем, как он подсчитывает сотрудников для целей 2022 COVID-19.Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и минимальные ставки заработной платы, как подробно описано в ранее выпущенных часто задаваемых вопросах по этой теме. По крайней мере, один из сотрудников должен в настоящее время находиться в Калифорнии.

31. Как определяется «шкала заработной платы»?

Раздел 432.3 с внесенными поправками определяет «шкалу заработной платы» как оклад или диапазон почасовой оплаты труда, который работодатель разумно рассчитывает платить за должность. Работодатель, который намеревается платить установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку, а не диапазон заработной платы, может установить эту установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку.

32. Должна ли шкала заработной платы включать бонусы, чаевые или другие льготы?

Нет. Любые компенсации или материальные выгоды, предоставляемые в дополнение к окладу или почасовой оплате труда, публиковать не требуется. Работодатель может включить эту информацию, чтобы сделать свои усилия по найму более конкурентоспособными, и работодателей предупреждают, что другие формы компенсации могут быть рассмотрены для целей равной оплаты. Для размещения вакансий, соответствующих закону, требуется только «диапазон заработной платы или почасовой оплаты труда, который работодатель разумно ожидает платить за эту должность».

33. Должна ли тарифная сетка включать сдельную или комиссионную заработную плату?

Да. Законодательство штата позволяет работодателям компенсировать работникам полностью или частично на основе задания, сдельной или комиссионной основе. (Статья 200 Трудового кодекса). Если почасовая или окладная заработная плата на должности основана на сдельной ставке или комиссионных, то сдельная ставка или диапазон комиссионных, которые работодатель разумно рассчитывает заплатить за должность, должны быть включены в объявление о вакансии.

34. Могут ли работодатели указать диапазон заработной платы в электронной публикации или включить QR-код в бумажную публикацию, которая направит заявителя к информации о заработной плате?

Нет. Шкала заработной платы должна быть включена в проводку.

35. Куда и когда лицо может подать иск, если оно пострадало в результате нарушения статьи 432.3 Трудового кодекса?

Лицо может подать жалобу в Управление комиссара по вопросам труда, государственное учреждение, отвечающее за правоприменение. Письменная жалоба должна быть подана в течение одного года со дня, когда лицо узнало о нарушении.

Лицо может также подать гражданский иск о судебном запрете и любом другом средстве правовой защиты, которое суд сочтет целесообразным.

36. Что произойдет, если работодатель нарушит Раздел 432.3 Трудового кодекса?

Работодатель, уличенный в нарушении статьи 432.3 Трудового кодекса, может быть привлечен к гражданской ответственности. Гражданские штрафы составляют не менее 100 и не более 10 000 долларов за каждое нарушение.

37. Защищен ли я от возмездия, если пожалуюсь на нарушение Закона о равной оплате труда?

Да, Закон о равной оплате труда с внесенными в него поправками прямо запрещает работодателю принимать ответные меры против работника за «любые действия, предпринятые работником с целью призвать или помочь каким-либо образом» с применением Закона о равной оплате труда.

38. Каков крайний срок подачи иска о возмездии Уполномоченному по вопросам труда?

В отличие от иска по Закону о равной оплате труда, который может быть подан в течение двух лет с даты нарушения или трех лет, если он умышленный (см. № 15 выше), работник должен подать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда в течение одного года с момента возмездие. В качестве альтернативы работник может подать гражданский иск о репрессалиях в суд в течение одного года с момента репрессалий. Работник не должен подавать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда до подачи иска в суд.