Руководитель: типы руководителей и стили управления. Типы руководителей
типы руководителей и стили управления :: SYL.ru
Управление людьми – совсем не такое простое дело, как все привыкли предполагать. Прежде всего это колоссальная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность персонала, ведь управление – это целая наука. У каждой компании есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.
Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства – основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.
Идеальный управленец
Менеджер, который управляет компанией, должен понимать сущность всех происходящих процессов, а также знать структуру отделов и подразделений. Естественно, руководителю необязательно отлично разбираться в работе каждого сотрудника. Иногда это просто невозможно из-за размеров организации.
Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда. Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат.
Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами:
- Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.
- Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д.
- Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения. Иногда стоит пойти на риск ради результата.
- Обладать сильным, устойчивым характером. Нужно, чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой период развития предприятия. Во время кризиса именно менеджеру необходимо успокоить людей и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.
Значение стиля руководства
Дело в том, что ни один управленец в мире не обладает всеми вышеперечисленными качествами. Но суть в другом: каждый менеджер совершает определённые ошибки, вот основные из них:
- неверно выбран стиль управления;
- неправильное позиционирование как руководителя;
- невнимательность к психологическим особенностям работников.
На самом деле из первой проблемы вытекают остальные две. Типы власти руководителя делятся на три всем известных вида: авторитарный, демократический и либеральный. Если менеджер сделал неправильный выбор в сторону одного из них, то неминуемы следующие последствия:
- Неверное распределение обязанностей.
- Управленец считает своих работников недостаточно опытными и выполняет большую часть работы самостоятельно, что не даёт ему возможности контролировать процесс со стороны.
- Менеджер перегружает заданиями персонал, в результате чего сотрудники делают работу некачественно, чтобы успеть в сроки.
- Субъективное отношение к сотрудникам. К сожалению, этот факт нельзя оспорить. Каждый руководитель относится к работнику, исходя из личной системы симпатии и антипатии, что в некоторых ситуациях может оказывать отрицательное влияние.
Стили управления обусловливаются личными качествами менеджера. Типы поведения руководителей будут рассмотрены ниже.
Управленец, болеющий за производство, но пренебрежительно относящийся к персоналу
Классификаций типов менеджеров существует огромное количество. Если их обобщить, то можно выделить пять основных. Типы власти руководителя характеризуются индивидуальными способностями. Управленец первой группы обладает педантичным характером. Он знает, как достичь успеха, и направляет на это все свои силы и старания.
Подчинённые в такой организации не имеют права голоса, все решения принимаются лично менеджером. Он требует слепого послушания во благо производительности. Персонал постоянно подвергается проверке с целью найти ошибки и потом за это наказать. Рассматривая типы отношений "руководитель - подчинённый", в этом случае можно провести аналогию: "надзиратель - заключённый".
Менеджеры такого вида помогают организации в ситуации кризиса, когда нужно улучшать производство. Также этот метод управления довольно эффективен в краткосрочный период. Если репрессии продолжаются длительное время, возникает неблагоприятная ситуация в коллективе, растут злоба и нежелание работать.
Продвижение по службе таких управленцев проходит в среднем темпе. Однако в большинстве случаев они добиваются успеха и становятся на более высокие должности.
Руководитель, внимательный к персоналу и равнодушный к производству
В этом случае менеджер создаёт благоприятную атмосферу в коллективе, всеми силами пытается угодить работникам, которых выбирал сам на основе симпатии. Он всегда поддержит сотрудника, поможет советом и выслушает. Довольно щедр на разного рода премии, пытается сразу сгладить какие-то недоразумения с помощью позитивного настроения. Однако этот способ не всегда корректен.
Рассматривая типы руководителей, отношений их к подчинённым, необходимо отметить, что в такой организации они дружеские. Менеджер всегда прислушивается к мнению работников и во всех ситуациях принимает такое решение, которое удовлетворит всех. Несмотря на наличие своей позиции, он не спешит её отстаивать. Является тяжёлым на подъём, самостоятельно ничего не хочет изменить, пока ему не скажут другие.
В большинстве случаев при такой ситуации работники перестают усиленно работать, стараются создать для себя наиболее комфортные условия, ведь это позволяет руководство. Типы руководителей, как уже было отмечено, могут быть разнообразными, этот является самым мягким. Продвижение по службе проходит слабо, повышение в должности происходит только лишь при лояльном отношении высшей власти.
Абсолютно равнодушный менеджер
Типы поведения руководителей зависят от их характера. В этом случае способности управленца никак не проявляются. Он безучастен, никуда не вмешивается, при спорах занимает нейтральную позицию, старается избегать конфликтов. Это тот тип людей, которые ждут, что всё решится само собой. Не склонен совершать какие-либо действия и поступки, если только не будет указания свыше. Хотя чаще всего он просто передаёт исполнение своим заместителям, а сам снова оказывается в стороне.
К отбору сотрудников относится недобросовестно, нанимает всех подряд и практически не контролирует их производительность. Характеристика типов руководителей предполагает описание их личных качеств. Менеджер данного вида просто старается «выжить» в организации как можно больше времени. Чаще всего это люди, дорабатывающие до пенсии или разочаровавшиеся в работе.
Продвижение по службе таких управленцев проходит крайне плохо. Обычно они являются балластом для компании. Если высшее начальство довольно внимательно, такие руководители долго на предприятии не задерживаются.
«Промежуточный» менеджер
Этого руководителя отличает внимательность ко всем деталям. Он не скандальный и не инертный. Склонен решать проблемы путём доведения до компромисса. Стремится не выделяться из общей картины, но пытается произвести хорошее впечатление. Стабилизация всех процессов в организации и уклонение от крайностей – это «промежуточный руководитель». Типы руководителей и выбранные стили значительно влияют на компанию. Позиция соблюдения существующих правил и сглаживания конфликтов приветствуется среди работников предприятия.
Людей выбирает на основе соответствия остальному персоналу. Во время работы не ищет ошибки, а даёт советы и помогает. Новичок легко освоится в такой компании, ведь менеджер всегда направит в нужное русло, объяснит непонятные моменты.
Типы личности руководителя имеют огромное значение для создания комфортной обстановки в коллективе. Менеджер этого вида склонен выслушивать мнение работников и принимать решение, основываясь на лучшем предложении. Он может поступиться своими принципами ради общего блага.
Общение с руководителем проходит тет-а-тет. Он не любит общаться с толпой, ему проще поговорить с каждым человеком и услышать все точки зрения отдельно. Беседа проходит обычно в неформальной обстановке, нет давления. Продвигается по службе такой руководитель неплохо ввиду своих взглядов.
Управленец, который объединяет приоритеты
Это некий собирательный образ лучших качеств первого и второго вида. Типы поведения руководителей отличаются друг от друга отношением к выбору сотрудников. Такой менеджер в этом плане очень внимательный. Он производит отбор работников лично или доверяет дело проверенному человеку. Ему нужны в команду профессионалы со стратегическим мышлением.
Он помогает им раскрыться, поддерживает в начинаниях. Доходит до такой степени, что персонал искренне желает достичь намеченных целей и работает, не покладая рук. У сотрудников между собой развивается общение, а также, помогая друг другу, они повышают свой профессиональный уровень.
Управленец этого вида энергичен и знает, чего хочет. Медленно, но верно он идёт к своей цели – выполнение стратегических задач организации. Он стремится к согласию в коллективе и отсутствию конфликтов. Довольно креативен, постоянно ищет новые способы и пути решения проблем.
Какие типы руководителей самые лучшие? На этот вопрос невозможно ответить. Для каждой компании нужен свой менеджер с определённым характером и индивидуальными способностями. Где-то нужен упор на производительность труда, где-то не хватает простых человеческих отношений.
Типы руководителей организации
Существует очень интересная классификация, предложенная известным учёным Д. Кэйрси. Она основана на психологических качествах и характеризуется упоминанием греческих античных имён:
- Этиметей. Не отличается острым умом, в греческой мифологии приходится братом Прометею. Такой руководитель имеет консервативный характер, учитывает все детали и подробности. Не любит рисковать, не желает ничего менять. Обычно имеет в подчинении грамотного заместителя.
- Дионис. Менеджер такого вида отличается умением принимать решение в сложных ситуациях. Отлично себя показывает во время кризиса. Однако однообразная рутинная работа не его стихия. Успеха добивается только в случае наличия заместителя, который разбирается в планировании и точной деятельности.
- Прометей. Этот управленец делает упор на стратегические задачи. Полностью погружен в работу, не любит отвлекаться на ненужные разговоры. С персоналом и заместителями общается крайне редко, только по необходимости. Не любит и не умеет расслабляться, работает в режиме 24/7. Успеха сможет добиться, если научится поддерживать людей и помогать им.
- Аполлон. Такой руководитель направлен на индивидуальное общение с каждым сотрудником. Старается решать все возникшие личные и организационные проблемы. Иногда берёт на себя слишком много и не успевает сделать в срок. Ему нужен помощник, который подскажет, как правильно разделять ответственность на всех.
Пассивные управленцы
По ориентированности на определённые действия эксперты выделяют пассивных и активных руководителей. К первому типу можно отнести тех, кто желает любой ценой сохранить своё положение в компании. Они готовы совершать низкие поступки, действуют по шаблону и являются слабыми специалистами.
Лицом компании является руководитель. Типы руководителей, по мнению западных экспертов, являющихся пассивными:
- Специалисты. Это люди, которых можно назвать профессионалами в своём деле, довольно миролюбивы, умеют слышать других людей. Но они с головой погружены в работу и не уделяют времени руководству как таковому.
- Мастера. Такие менеджеры стараются сохранить положение, создав самую неблагоприятную атмосферу. То есть тотальный контроль над подчинёнными, требования беспрекословно выполнять приказы, отказ от любых нововведений, работа чётко по схеме.
- Люди компании. Эти руководители говорят общими фразами и не совершают конкретных действий. Путём создания иллюзии вечной занятости стараются сохранить должность.
Активные менеджеры
Управленцы инициативного типа постоянно бросают себе вызов, стремятся расширить сферу своей деятельности, усовершенствовать процесс производства. Выделяют следующие типы руководителей и подчинённых:
- Борцы с джунглями. Это люди, стремящиеся получить безграничную власть, «захватить мир». Они уничтожают конкурентов, используя при этом своих работников.
- Игроки. Такие руководители азартны, им интересен процесс продвижения по карьерной лестнице, а не получаемая при этом власть. Они склонны принимать сиюминутные решения, любят конкурировать с другими компаниями. Разрабатывают инновации и внедряют их для опережения своих врагов. По большей части вредят организации, так как всё может поменяться в любую секунду.
- Открытые управленцы. Как правило, это опытные специалисты, которые видят реальное положение дел. Они прислушиваются к советам, считаются с критикой, поощряют новые идеи. Вызывают доверие и уважение у персонала.
В любой компании самыми важными вопросами занимается руководство. Типы руководителей и их влияние на рабочий процесс определяют во многом успешность организации. Какой стиль управления выберет менеджер? Получится ли у него достичь стратегических целей? От этого зависит существование компании и ее позиция на рынке.
Авторитарный стиль руководства
Он является исторически первым и наиболее распространённым до сих пор. Этот стиль многие считают универсальным. Его суть заключается в том, что руководитель выдаёт приказы и распоряжения сотрудникам безо всяких объяснений. В свою очередь, работники выполняют действия, не задавая лишних вопросов.
Отношения между таким менеджером и персоналом складываются официальные, соблюдается некая дистанция. Независимо от типа личности управленца он будет применять строгость и непоколебимость в своих решениях.
Типы руководителей и управления взаимосвязаны между собой. Авторитарный стиль может использовать в своей организации только сильная харизматическая личность. Подчинённые делают то, что говорит менеджер, тем самым увеличивают его личную власть. В некоторых ситуациях у работников просто нет выхода, они обязаны выполнять приказы руководства. Самый простой пример – военная служба.
Работник обычно чувствует отвращение к выполняемым обязанностям, он хочет, чтобы день быстрее закончился и можно было пойти домой. Он старается избегать работы из-за своего нежелания. Поэтому руководителю приходится принуждать его к действиям различными способами.
Демократический стиль управления
Этот вид является противоположным авторитарному. Здесь присутствует разделение инициативы, ответственности и полномочий между руководителем и подчинённым. Менеджер всегда находится внутри коллектива. Принимая решение, он основывается на мнении персонала.
Атмосфера при таком стиле управления практически всегда доброжелательная. Люди готовы помогать друг другу и своему руководителю. Общение проходит в форме просьб и советов. Лишь в исключительных случаях руководитель может в приказном тоне выражать свои мысли. Работники в организации не боятся менеджера, а уважают его. И в этом есть большая разница. Отношения, основанные на уважении, значительно крепче любых других.
Главными функциями руководителя выступают координация и лёгкий контроль над действиями подчинённых. Нужно заинтересовать их, и тогда они ответственно выполнят свою работу.
В любое время работник независимо от своей должности может подойти к менеджеру и предложить свою идею по той или иной проблеме. Инициатива приветствуется, и если мысль на самом деле хорошая, то ею обязательно воспользуются. У руководства нет секретов от персонала, фактическое положение дел обсуждается постоянно. Это положительно влияет на выполнение производственных задач. Кроме этого, в такой компании практически всегда открыт доступ к информации.
Типы стилей руководителей довольно разнообразны. Использование демократии в управлении актуально, если подчинённые отлично разбираются в работе, которую необходимо выполнить. А также они могут привнести новые идеи и варианты решения поставленной задачи, которые будут использоваться в дальнейшем.
Либеральный стиль руководства
Здесь на первый план выходит пассивность менеджера. То есть он не принимает активного участия в жизни компании, предпочитает оставаться в стороне. Как известно, главный человек в любой организации – руководитель. Типы руководителей и стиль управления являются важными аспектами в развитии предприятия. При этом стиле работники предоставлены сами себе, по большому счёту делают то, что хотят.
Система наказаний и поощрений полностью отсутствует. В такой ситуации руководителю рекомендуется делать упор на улучшение человеческих отношений со своими подчинёнными, а не на организационный фактор. Если между администрацией предприятия и персоналом сложатся хорошие отношения, производительность труда увеличится сама собой.
При таком стиле особое значение приобретает делегирование полномочий. Основные типы руководителей, независимо от качеств характера, склонны передавать свои обязанности исполнителям. В этом случае решения принимаются фактически самими работниками. Им следует только согласовать их с менеджером. Успешность предприятия с либеральным стилем управления зависит от личной заинтересованности и компетенции сотрудников.
Делая вывод, можно отметить, что роль управленца здесь схожа с ролью консультанта или оценщика. Такой стиль может быть эффективным, однако в организации должны работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут получать внутреннее удовлетворение от выполненной работы. В этом случае система наказания и поощрения не играет роли.
www.syl.ru
Какие существуют типы руководителей?
Авторитарный руководитель
Авторитарные руководители считаются наиболее жесткими лидерами. Им свойственно подавление проявлений инициативы со стороны работников. Для подобного начальника важно, чтобы ему во всем подчинялись, а его приказы исполнялись. Все решения выносятся только им, он считается себя «светилом» компании, которой руководит. Подобные начальники сами полностью отдаются работе, они требуют такой же отдачи от работников. Для целей фирмы они готовы на любые расходы.
При взаимодействии с подобными руководителями нельзя показывать инициативность. Она оказывается наказуемой. Воздерживайтесь от дискуссий своих идей, а также их предложений начальству. Еще одним правилом выступает точное соблюдение служебной дисциплины.
Либеральный руководитель
Либеральные руководители – это противоположность авторитарных. Но не думайте, что либерализм и отсутствие контроля синонимы. Подобный лидер считается подходящим начальником для научных и креативных коллективов. Работа в искусстве не требует постоянного вмешательства в процесс, а также контроля исполнения заданий. Но не считайте, что вам вовсе не придется отчитаться перед руководством. Хотя контроль производится в вольной форме. Обычно, взаимоотношения сотрудников и этого начальника базируются на доверии и взаимном уважении. При разговоре с подобным лидером можно вести обсуждение деловых тем.
Демократичный руководитель
Наиболее приемлемым типом начальства выступает демократичный руководитель. Он дает шанс подчиненным самим решить рабочие вопросы, поскольку доверяет их опытности и профессионализму. Он способен ставить объективную оценку способностям любого работника. Компания для него – не его персона, а весь коллектив.
Руководители бывают разные. Иногда сложно подстроиться под определенный тип начальника. Но знание особенностей во многом поможет.
Подобные начальники поощряют проявление инициативы сотрудников, они рассматривают и берут во внимание их идеи. Часто они знают многое о собственных работниках и их интересах.
Характерной чертой стиля общения с демократичным лидером выступает то, что при присутствии субординации нет дистанции. К подобному лидеру можно обратиться и с личной проблемой.
Командный лидер
Командные лидеры – это руководители смешанного типа. Подобное начальство четко строит систему взаимоотношений коллектива. Он определяет строгие рамки внутри фирмы, придерживается их сам. Например, если вводится правило, по которому необходимо писать объяснение причин опозданий, то сам начальник никогда не задерживается. Если работники возглавляются таким лидером, то в компании снижается роль неформальных отношений, но они не сводятся на «нет».
Компанейский лидер
Компанейские лидеры пытаются построить благоприятную модель взаимодействия сотрудников. Но идут они к этой цели путем применения метода проб и ошибок. Брать за основу расчеты и планы – не их стиль. Компанейский начальник пытается обеспечить поддержку баланса неформальных и рабочих отношений сотрудников. В подобной компании нередко проводят собрания, совещания и прочее.
Лидер-манипулятор
Подобные лидеры сами определяют нормы поведения в компании. При этом часто требования лидера-манипулятора меняются и алогичны. Невзирая на то, что руководство нигде не фиксирует подобные правила, все работники обязаны их понимать и неукоснительно соблюдать. Те, кому природная интуиция не помогает понять не озвученные законы компании, в ней долго не проработают.
С подобными лидерами способны нормально взаимодействовать люди, умеющие подстраиваться под частую смену обстоятельств. Но руководитель лично нередко нарушает придуманные им правила. Манипулятор – это не авторитарный начальник. Такие лидеры поощряют неформальные взаимоотношения, проявляют внимательность к работникам.
Руководитель «карьерист»
Для карьериста коллектив выступает в виде ступеньки или этапа для будущего продвижения по лестнице вверх. К работникам проявляет безразличие, формальную вежливость, но при неудачах сбрасывает вину на них.
Помните, что каким бы ни был начальник, важно беречь его авторитет. Он – «лицо» фирмы и ее репутация.
Чужие идеи выслушивает, но выдает за собственные. Любит мгновенные результаты, эффектные, которые заметны более высокому начальству. Часто импульсивен, жаждет деятельности. Понять смысл его приказов иногда сложно. Собирает компромат и любит его применять. Дружбу водит только с полезными ему лично людьми.
Лидер-аскет
Для лидеров-аскетов главную роль играют потребности фирмы. Подобный подход к труду они требуют от работников. При этом руководитель может даже не думать, как кормить семью на маленькую зарплату. Сам он, обычно, не женат, потому семейные проблемы других для него непонятны. Невзирая на это, его подчиненные уважают за преданность делу. Но между работниками и таким начальником всегда остается видимая дистанция.
Подобные руководители с работниками устанавливают только деловые взаимоотношения. При этом они не запрещают межличностные отношения сотрудников, но не принимают в них участия.
Руководитель «трудоголик»
Еще один представитель руководителей – начальник-трудоголик. Для таких лидеров работа является не средством, а основной страстью. Они приходят на работу до зари, а уходят после заката. При этом искренне не понимают, почему остальные так себя не ведут. Требовательны к работникам, но не ругаются из-за мелочей. Все рабочие моменты замыкают на себе.
Руководитель трудоголик считает, что лучше него работу сделать никто не способен. Отношение к сотрудникам выстраивается в соответствии с их уровнем значимости и применимостью в работе. Слишком переживает за результаты труда, потому при неудачах становится грубым.
Нерешительный лидер
Начальников называют нерешительными лидерами по причине того, что они избегают взятия на себя обязательств, каждый раз ждут распоряжения вышестоящего начальства. Они боятся не только личностных, но и рабочих отношений с подчиненными. Взаимодействие работников и такого начальника производится через секретаря или зама. Отличаются любовью к бюрократии. Проблемы решаются слишком долго.
Для комфортной работы под их началом придется стать истинным знатоком дела. Проблемы при возникновении придется решать самому, не полагаясь на начальство. Единственное неписаное правило заключается во взаимном невмешательстве подчиненных и начальника в работу.
Лидер-патриарх
Для лидеров-патриархов главную роль играют неформальные взаимоотношения, а не деловые. Подобному человеку лучше управлять маленьким коллективом, где участники относятся к лидеру с уважением. «Патриархи» имеют запросы, которые выходят за границы субординации. Им требуются особенные почести: подарки, помощь во внеслужебных делах, лесть и комплименты.
Отрицательная черта этого начальника в способности уволить человека без серьезных причин, основываясь на личных мотивах. Подчиненные часто над ним смеются по-доброму, но личные просьбы исполняют.
Руководитель «педант»
Педанты во всем ценят абсолютный порядок. В каждой работе отыщут изъяны, терпеть не могут опоздания, лоботрясов, неопрятность в одежде, неточности в работе. В общении нудны, сухи, чересчур пространны, требуют точности в мелочах.
Успешное завершение дел работниками не производят на руководителя педанта особого впечатления. При негативном итоге он изведет всех нравоучениями, но на финансовые наказания почти не способен.
Харизматический лидер
Серьезным отличием харизматического лидера выступает личностное обаяние и деловая хватка. Эти лидеры даже могут не требовать соблюдать субординацию, работники и так соблюдают ее по собственному желанию.
Харизматические начальники слишком далеки от работников. Они почти не общаются с ними на нерабочие темы. Но такой начальник постоянно вовремя появляется и ликвидирует проблемы, связанные с работой. Коллектив сплачивается на базе почитания или обожания лидера.
Руководитель «друг»
Начальник типа «друг» сомневается в каждой мелочи. В работу компании и сотрудников старается не вмешиваться, а заставить его это делать способна только поистине срочная необходимость. Но даже в таком случае он выжидает до крайнего момента, думая, что все решится без его участия. Любит перекладывать обязательства на сотрудников, для него сложно настаивать на своем, заставлять других выполнять требования и приказы.
Понимание отличительных черт типов руководителей поможет в урегулировании конфликтов, налаживании «ровных» взаимоотношений с начальством.
При этом он истинный дипломат, способен решить конфликт, выступает «уравновешивателем» отношений в компании, потому нравится работникам. Умеет выслушивать других, собирает мнения, но при желании учитывать их одновременно сталкивается с невыполнимостью данной задачи. В результате предпочитает вообще не решать проблемы, чем сталкиваться с обидами сотрудников.
В завершении отметим, что правила взаимодействия в коллективах немало зависят от типа руководства. Но каким бы не оказался начальник, все сотрудники, в соответствии с деловой этикой, обязаны беречь его авторитет. Руководитель выступает «лицом» компании. И если работнику не плевать на репутацию фирмы, то он не станет обсуждать щепетильные вопросы компании публично. Служебная этика строго запрещает обсуждение и критику руководства за спиной.
sunmag.me
Типы руководителей
Рассмотрим некоторые типы руководителей, о которых менеджерам по персоналу необходимо знать и учитывать их в работе.
В зависимости от использования того или иного способа достижения цели выделяют руководителей, ориентированных на организационные меры, и руководителей, ориентированных на подчиненных.
По отношению к использованию власти выделяются:
унитарист, стремящийся к полной концентрации ее в своих руках (это позволяет ему при опоре на преданных людей единолично решать проблемы и подавлять сопротивление подчиненных;
плюралист, который признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть. Он признает позитивную сторону конфликтов; управляет ими на пользу организации и укрепления своего положения.
Типология руководителей по их отношению к окружающим дал М. Эйхбергер.
1. Деспот. Авторитарист, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов лучше ему «подыгрывать», на словах подчеркивая его значимость, но делать по-своему или, не показывая обиды, уйти.
2. Патриарх. Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, поэтому от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Свои идеи подчиненный должен представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решать.
3. Борец-одиночка. Неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает контактов (отгораживается секретаршей и непроходимыми дверями). Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (поэтому деловые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.
4. Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания плохо работающих. Привлечь внимание можно, дав почувствовать наглядно деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность в своих силах.
5. Старшая сестра. Практикует женский стиль руководства, дискуссии и коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность, предпочитает таких же коллег, не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности. Таким образом, придает значение как деловой, так и социальной компетентности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями, рассказом о своем опыте.
6. Дилетант. Занимает место благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера, легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности. Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.
По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.
Пассивные руководители (руководители исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.
Выделяют несколько разновидностей пассивных руководителей.
Специалистам свойственны высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Они не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных.
К ним близки интеграторы, которые ценят хороший морально-психологический климат, а поэтому заботятся о порядке, не допускают внутренней конкуренции, сглаживают противоречия. У них есть тенденция к приспособленчеству и действиям на поводу у других.
Мастера осуществляют тотальный контроль исполнителей, требуют безраздельного подчинения, действий по схеме, пресекают критику в свой адрес, препятствуют общению, обмену информацией, боятся нововведений и риска словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность.
Люди компании создают впечатление бурной деятельности, занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы.
В целом пассивные руководители безразличны к нуждам организации и подчиненных и являются ориентированными на себя, собственные интересы.
Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния ради получения еще большей личной власти и достижения общего блага.
На себя ориентированы активные руководители двух типов.
Первый тип борцы с джунглями. Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на львов, действующих открыто, и лис, занимающихся в основном интригами.
Второй тип ориентированных на себя активных руководителей игроки. Для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Они бросают вызов всем подряд, привлекают нужных людей, стремясь с их помощью обойти конкурентов. Но игроки лишь довольствуются сиюминутными победами любой ценой и, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.
К третьему, ориентированному на интересы организации, типу активных руководителей относятся так называемые открытые, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающие реальные потребности организации и людей.
Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют, вопреки всем препятствиям, его реализовывать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, широкое общение, учитывают критику, применяют нетрадиционные методы работы, разумно рискуют. Они жестки, властны, бескомпромиссны, целеустремленны, энергичны, реалистичны, решительны, гибки.
С точки зрения подходов к руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных.
Различия между ними можно увидеть из таблицы:
С точки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспевающих и эффективных. Первые, как показывает анализ, больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с документами и меньше всего управлению персоналом; эффективные работе с документами и информацией и прежде всего управлению персоналом.
Выделяют руководителей, с которыми трудно общаться. Перечислим эти категории менеджеров.
1. Задира борется за власть и стремится контролировать других, но боится, что раскусят его слабые стороны, поэтому избегает близких контактов, а для этого всех запугивает. С ним надо спокойно разговаривать, не обращая внимания на колкости, контролировать себя, избегать столкновений и пытаться брать инициативу в свои руки.
2. Медлительный, демонстрируя дружелюбие и доброжелательность, любой ценой пытается уклониться или оттянуть принятие конкретного решения, отделывается действиями общего характера. Ему надо показать важность его функций, подбодрить, вселить уверенность, взять на себя часть ответственности.
3. Боец может неожиданно взорваться и накричать на всех, считая, что этим восстанавливает справедливость (реальную или мнимую), что и является его целью. Ему нужно конструктивно противостоять, не допуская срывов, и направлять энергию на решение реальных проблем.
4. Льстец постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен, говорит людям то, что они хотят услышать, но избегает прямых разговоров и действий. Нуждается в поддержке и одобрении со стороны.
5. Пессимист стремится скрыть свои недочеты, не верит в других, их возможности. С ним нельзя спорить и поддерживать его негативные высказывания, а действовать самостоятельно, но при необходимости помочь в решении проблем.
6. Всезнайка действительно много знает, но действует так, как будто знает все, в ошибках винит других, не способен слушать советы, боясь уронить себя в глазах окружающих, поэтому не любит коллективную работу. С ним не следует конфликтовать; лучше слушать и выражать признательность.
7. Интроверт скрытен, боится задеть чувства других.
8. Некомпетентный на многое претендует, но многого не понимает, поэтому крадет чужие идеи, представляя их как свои и боится показать свои недостатки. Надо помочь стать компетентным, а свой собственный вклад в дело подтверждать документально.
9. Лентяй (разгильдяй) не может определить приоритеты, неряшлив, беспорядочен в делах и в жизни, не хочет нести ответственность. Надо помочь достичь большего порядка.
10. Аномальный. Поведение отклоняется от нормы в любых отношениях. Боится ответственности и делает все, чтобы защитить себя.
Стратегия общения с трудными боссами:
не переча, делать все своим чередом; в чем-то (но не в главном) пойти ему навстречу;
постараться понять; может быть, он и не трудный, а просто другой;
не пытаться изменить босса, а улучшить собственное поведение;
поговорить откровенно и выяснить отношения: возможно, ему просто нужна поддержка;
уйти на другое место работы;
пожаловаться руководителю босса (если они не один клан), но быть объективным.
По уровню компетентности различают следующие типы руководителей:
выполняющие стандартные операции и предписанные процедуры, реагирующие на события в соответствии с опытом и правилами;
профессионально заинтересованные в развитии собственных способностей, располагающие системными знаниями, задатками творчества, умением работать с противоречивыми идеями, контролирующие себя;
творческие личности, обладающие индивидуальными нормами и ценностями, в том числе противоречащими общепринятым.
studfiles.net
2. Уровни руководства. Основные типы руководителей
Существует множество оснований, по которым можно классифицировать руководителей. Рассмотрим основные из них.
В зависимости от уровня управленческой иерархии можно выделить руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функций, диапазоном и формой контактов, объемом полномочий и возможностей.
К высшим руководителям, управляющим бизнесом, относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров. Их работа носит общий характер, а поэтому обычно не получает конкретного предметного воплощения.
Высшие руководители организации определяют ее миссию, цели и политику; ценности и стандарты деятельности; структуру и систему управления; главные показатели, словом, осуществляют так называемый нормативный менеджмент. Кроме того, они представительствуют и ведут переговоры с государственными органами и главными контрагентами.
Первый руководитель, или, по-другому, главный администратор, занимает свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), является его доверенным лицом и несет перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.
В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей.
Руководители среднего звена (основных подразделений) назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества. Их работа в большей степени определяется особенностями подразделения, чем общефирменными задачами
Через подчиненных руководителей низового уровня они управляют текущей работой подразделения: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации, технологии и условий труда, обеспечиваю соблюдение организационной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. Они решают кадровые вопросы (частично самостоятельно, частично, выходя с предложениями к руководству организации), поощряют и наказывают подчиненных.
Долгое время число руководителей среднего звена стремительно росло, увеличивая "этажность" управленческих структур. Они считались наиболее бюрократизированной прослойкой менеджеров, поскольку лишь передавали вниз решения вышестоящих органов. Причём, обычно с задержками и искажениями, и создавая "эффект одеяла" между высшим и низовым уровнями организации, тормозя внедрение новых форм и методов работы.
Переход в современных условиях крупных подразделений на полную хозяйственную самостоятельность, превращение их в "центры прибыли", "центры инвестирования" в корне изменило положение таких руководителей.
Увеличение прав и ответственности, появление возможности влиять на выработку политики и стратегии фирмы приблизило их к высшему руководству, а появление информационных технологий, освободивших их от обязанностей по сбору информации и надзору за исполнителями, привело к сокращению численности на 20-40%.
На руководителей низового звена (начальников отделов, секторов, цехов, участков, называемых в Западных фирмах супервайзерами, менеджерами-контролерами или операционными руководителями) ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. Эти лица одновременно и руководители, и исполнители.
Они распределяют задания, разрабатывают графики работы, и обеспечивают условия их выполнения качественно и в срок; осуществляют организацию и координацию труда подчиненных; контролируют рациональность использования ресурсов, соблюдение производственной дисциплины, техники безопасности; содействуют рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству.
Большинство руководителей принадлежат к этому уровню (и начинает здесь свою карьеру). Их деятельность характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач (мастера, например, половину своего рабочего времени тратят на общение с рабочими; принятия решения занимают у них в среднем не более минуты, а срок его действия не превышает обычно двух недель).
Таким образом, в сфере управления имеет место разделение труда: одни руководители несут ответственность за выработку стратегических решений; другие, подчиненные им, эти решения конкретизируют и передают дальше; третьи - реализуют.
Как считал крупнейший современный специалист в области менеджмента П. Друкер, доля низовых менеджеров составляет 60-75% (мастера, бригадиры, старшие медсестры), среднего звена - 20-30%; высшего звена - 2-5%.
В зависимости от ориентации на тот или иной способ работы с подчиненным выделяют руководителей, ориентированных на производство и руководителей, ориентированных на подчиненных.
Руководители первого типа решают свои задачи с помощью организационно-административных мер. Они создают необходимые условия труда, четко распределяют задания, строго контролируют их выполнение и пр., но игнорируют подчиненных, как личностей.
Руководители второго типа делают упор на создание сплоченного коллектива, создание в нем благоприятного морально-психологического климата, творческой атмосферы, практически не уделяя внимания организационной стороне дела, поддержанию дисциплины и т.п. Наиболее обстоятельно этот подход отражен в модели, которую предложили английские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон. При ее построении они исходили из того, что в «чистом» виде каждый тип ориентации встречается как крайний случай. В большинстве же случаев имеет место их комбинации, которые авторы отразили в таблице, получившей название «управленческой решетки».
На основе 8.1. возможного варианта сочетаний показателей степени проявления той и другой ориентации были выделены 5 базовых типов руководителей.
1) Руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Речь идет о профессионале, знающем, как достичь поставленной цели, и добивающемся ее любой ценой. Он полностью сосредотачивает в своих руках власть, единолично принимает все решения, не признает чужих мнений; постоянно вмешивается в дела подчиненных, навязывает им свою волю и требует слепого послушания. Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нужны быстрые действия. В краткосрочном периоде они эффективны, но в перспективе могут вызвать кризис взаимоотношений, ибо мелочная регламентация и репрессивные методы воздействия отбивают у исполнителей желание работать, ухудшают морально-психологический климат.
2) Руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально - о производстве подбирает коллектив по принципу личной симпатии, создает условия для удовлетворения потребностей и поддержания благоприятного морально-психологического климата. Он старается решать возникающие проблемы, сглаживать конфликты (что далеко не всегда разумно), поощрять и поддерживать подчиненных, быть на дружеской ноге со всеми.
Такой менеджер не спешит проявлять требовательность и инициативу, избегает решительных действий. Акцент делается на коллективные, устраивающие всех решения, не нарушающие привычного уклада жизни. Но это не всегда обеспечивает нужную эффективность работы.
3) Руководитель ни на что не ориентированный стремится подольше сохранить свое место, а поэтому выполняет лишь минимум требуемого. Он не проявляет активности, избегает конфликтов, ни во что не вмешивается, уклоняется от самостоятельных решений, ожидая, что все уладится само собой или поступят указания сверху. Подчиненным предоставляет ограниченную свободу и право на инициативу (если за это не нужно нести ответственность). Обычно такая позиция характерна для людей, «дотягивающих» до пенсии, или разочарованных в работе. Для фирмы они являются балластом.
4) Руководитель промежуточного типа - избегает конфликтов, соблюдает принятый порядок и традиции, стремится не выделяться и производить хорошее впечатление на всех. Он решает проблемы, механически соединяя элементы обоих подходов. Людьми такой руководитель не командует, а направляет их работу путем убеждения, информирования, инструктирования, постановки задач, делегирования полномочий; предпочитает неформальные отношения с подчиненными. Все это помогает добиваться умеренных служебных успехов.
5) Руководитель, осуществляющий синтез приоритетов концентрирует внимание на реальных проблемах, энергичен, уверен в своих силах, решителен, находится в процессе постоянного поиска. Он создает коллектив творчески мыслящих сотрудников, объединенных общими интересами, помогает им раскрыть свои способности, создает необходимые условия для самостоятельной работы, поддерживает благоприятный морально-психологический климат, способствует широкому обмену информацией и мнениями, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе. Это обеспечивает высокую активность, исполнителей, повышает их удовлетворенность трудом.
Кроме названных типов по направлениям ориентации, Р. Блейк и Дж. Моутон выделили еще три типа руководителей:
Патерналист - являет собой снисходительного диктатора, подавляющего энтузиазм подчиненных, протежирующего покорным, щедро их вознаграждающего. Для виду он предоставляет им полномочия, но решения принимает единолично.
Такой руководитель к творчеству не стремится, но создает достаточно надежный коллектив лояльных сотрудников, обеспечивающий в стабильных условиях производительность от умеренной до высокой.
Оппортунист не имеет твердых убеждений, стремится из всего извлечь выгоду для себя и одновременно угодить руководству. Действует чаще всего непредсказуемо, но расчетливо.
Фасадист ради достижения своих корыстных целей манипулирует людьми (в том числе и руководством) с помощью лжи, интриг, утаивания информации. Реальные проблемы намеренно игнорирует.
Классификация, в основу которой положены психологические качества руководителей, предложена Д. Кэйрси. Выделенным в ней их типам он присвоил имена героев древнегреческого эпоса:
«Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом) пытается учесть все детали; надежен; склонен к бюрократизму и формализму; стремится к стабильности; консервативен, придерживается; традиций не любит риска.
«Дионис» гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в условиях риска и опасности. В то же время, не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, составлять и последовательно реализовывать планы.
«Прометей» стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий, ориентирован на результат, чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться и требует того же от подчиненных, не любит объяснять, повторять, общаться с малоинтересными людьми.
«Аполлон» предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных, великодушен и дружелюбен.
По отношению к использованию власти выделяется руководитель - унитарист, ориентированный на полную концентрацию ее в своих руках. Это позволяет ему при опоре на преданных людей, единолично решать проблемы, подавлять недовольство и сопротивление подчиненных.
В противоположность ему менеджер - плюралист признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть. Он признает позитивную сторону конфликтов; управляет ими на пользу организации и укрепления своего положения, выступая посредником в деле их разрешения.
Типология руководителей по их отношению к окружающим дана М. Эйхбергером.
Деспот. Авторитарен, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов. Лучше ему «подыгрывать», на словах подчеркивая его значимость, но делать по-своему; или, не показывая обиды, уйти.
Патриарх. Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, поэтому от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Свои идеи нужно представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Несмотря на авторитарность, патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решить.
Борец-одиночка. Отгораживается от окружающих, неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает контактов (отгораживается секретаршей и непроходимыми дверями). Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (поэтому деловые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.
Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания плохо работающих. Привлечь внимание можно, дав почувствовать наглядно деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность в своих силах.
Старшая сестра. Практикует «женский стиль» руководства, дискуссии и коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность предпочитает таких же коллег, не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности на других. Таким образом, придает значение как деловой, так и социальной компетентности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями, рассказом о своем опыте.
Дилетант. Занимает место, благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость, как руководителя, может вызвать появление неформального лидера, легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности. Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.
По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.
Пассивные руководители (руководители исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации. В целом пассивные руководители, ставящие на первое место собственные интересы, безразличны к нуждам организации и подчиненных и являются ориентированными на себя.
Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния, как, ради получения еще большей личной власти, так и ради достижения общего блага. На себя ориентированы два типа активных руководителей:
Первый тип получил условное название борцов с джунглями. Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожает конкурентов, и воюют против всех, используя для этого подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на "львов", действующих открыто, и "лис", в основном занимающихся интригами.
Второй тип ориентированных на себя активных руководителей – «игроки». Для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Они бросают вызов всем подряд, привлекают нужных людей, стремясь с их помощью обойти конкурентов. Но «игроки» лишь довольствуются сиюминутными победами любой ценой, и, не умея справиться и с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.
Третий, тип активных руководителей ориентирован не на себя, а на интересы организации. Они стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающее реальные потребности организации и людей. Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют вопреки всем препятствиям его реализовывать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, широкое общение, учитывают критику, применяют нетрадиционные методы работы, разумно рискуют. Они жёстки, властны, бескомпромиссны, целеустремленны, энергичны, реалистичны; справедливы; решительны, гибки.
С точки зрения использования времени, Розмари Стюарт выделила следующие типы руководителей:
1) «Эмиссаров», большую его часть проводящих за пределами организации.
2) «Писателей», в основном занятых составлением и чтением документов.
3) «Любителей дискуссий», весь рабочий день общающихся с окружающими.
4) «Аварийщиков», рабочий день которых фрагментарен, заполнен множеством эпизодических контактов.
5) «Членов комитетов» – завсегдатаев внутренних совещаний и официальных встреч.
С точки зрения подходов к руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных. Прежние руководители, как на Западе, так и в нашей стране, были в основном так называемыми хозяйственниками - занимались снабжением, ликвидацией сбоев в технологических процессах, руководством подчиненными, но не обладали правом принимать самостоятельные решения и рисковать. Современные их коллеги имеют широкую свободу действий, ориентированы на нововведения и интеграцию всех сторон жизни организации.
studfiles.net
Типы руководителей
Количество просмотров публикации Типы руководителей - 3171
Рассмотрим некоторые типы руководителей, о которых менеджерам по персоналу крайне важно знать и учитывать их в работе.
В зависимости от использования того или иного способа достижения цели выделяют руководителей, ориентированных на организационные меры, и руководителей, ориентированных на подчиненных.
По отношению к использованию власти выделяются:
¨ унитарист, стремящийся к полной концентрации ее в своих руках (это позволяет ему при опоре на преданных людей единолично решать проблемы и подавлять сопротивление подчиненных;
¨ плюралист, который признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть. Он признает позитивную сторону конфликтов; управляет ими на пользу организации и укрепления своего положения.
Типология руководителей по их отношению к окружающим дал М. Эйхбергер.
1. Деспот. Авторитарист, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего бывают одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без ʼʼжелезныхʼʼ аргументов ¾ лучше ему ʼʼподыгрыватьʼʼ, на словах подчеркивая его значимость, но делать по-своему или, не показывая обиды, уйти.
2. Патриарх. Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, в связи с этим от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Свои идеи подчиненный должен представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решать.
3. Борец-одиночка. Неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает контактов (отгораживается секретаршей и непроходимыми дверями). Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (в связи с этим деловые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.
4. Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания плохо работающих. Привлечь внимание можно, дав почувствовать наглядно деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность в своих силах.
5. Старшая сестра. Практикует женский стиль руководства, дискуссии и коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность, предпочитает таких же коллег, не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, придает значение как деловой, так и социальной компетентности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями, рассказом о своем опыте.
6. Дилетант. Занимает место благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера, легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности. Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.
По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.
Пассивные руководители (руководители исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.
Выделяют несколько разновидностей пассивных руководителей.
Специалистам свойственны высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Οʜᴎ не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных.
К ним близки интеграторы, которые ценят хороший морально-психологический климат, а в связи с этим заботятся о порядке, не допускают внутренней конкуренции, сглаживают противоречия. У них есть тенденция к приспособленчеству и действиям на поводу у других.
Мастера осуществляют тотальный контроль исполнителей, требуют безраздельного подчинения, действий по схеме, пресекают критику в свой адрес, препятствуют общению, обмену информацией, боятся нововведений и риска ¾ словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность.
Люди компании создают впечатление бурной деятельности, занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь ʼʼскользят по поверхностиʼʼ, дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы.
В целом пассивные руководители безразличны к нуждам организации и подчиненных и являются ориентированными на себя, собственные интересы.
Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния ради получения еще большей личной власти и достижения общего блага.
На себя ориентированы активные руководители двух типов.
Первый тип ¾ борцы с джунглями. Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. Учитывая зависимость отприменяемых при этом методов делятся на львов, действующих открыто, и лис, занимающихся в основном интригами.
Второй тип ориентированных на себя активных руководителей ¾ игроки. Стоит сказать, что для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Οʜᴎ бросают вызов всем подряд, привлекают нужных людей, стремясь с их помощью обойти конкурентов. Но игроки лишь довольствуются сиюминутными победами любой ценой и, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.
К третьему, ориентированному на интересы организации, типу активных руководителей относятся так называемые открытые, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающие реальные потребности организации и людей.
Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют, вопреки всем препятствиям, его реализовывать. Οʜᴎ стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, широкое общение, учитывают критику, применяют нетрадиционные методы работы, разумно рискуют. Οʜᴎ жестки, властны, бескомпромиссны, целеустремленны, энергичны, реалистичны, решительны, гибки.
С точки зрения подходов к руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных.
Различия между ними можно увидеть из таблицы:
С точки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспевающих и эффективных. Первые, как показывает анализ, больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с документами и меньше всего ¾ управлению персоналом; эффективные ¾ работе с документами и информацией и прежде всего управлению персоналом.
Выделяют руководителей, с которыми трудно общаться. Перечислим эти категории менеджеров.
1. Задира борется за власть и стремится контролировать других, но боится, что раскусят его слабые стороны, в связи с этим избегает близких контактов, а для этого всех запугивает. С ним нужно спокойно разговаривать, не обращая внимания на колкости, контролировать себя, избегать столкновений и пытаться брать инициативу в свои руки.
2. Медлительный, демонстрируя дружелюбие и доброжелательность, любой ценой пытается уклониться или оттянуть принятие конкретного решения, отделывается действиями общего характера. Ему нужно показать важность его функций, подбодрить, вселить уверенность, взять на себя часть ответственности.
3. Боец может неожиданно взорваться и накричать на всех, считая, что этим восстанавливает справедливость (реальную или мнимую), что и является его целью. Ему нужно конструктивно противостоять, не допуская срывов, и направлять энергию на решение реальных проблем.
4. Льстец постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен, говорит людям то, что они хотят услышать, но избегает прямых разговоров и действий. Нуждается в поддержке и одобрении со стороны.
5. Пессимист стремится скрыть свои недочеты, не верит в других, их возможности. С ним нельзя спорить и поддерживать его негативные высказывания, а действовать самостоятельно, но при крайне важно сти помочь в решении проблем.
6. Всезнайка действительно много знает, но действует так, как будто знает все, в ошибках винит других, не способен слушать советы, боясь уронить себя в глазах окружающих, в связи с этим не любит коллективную работу. С ним не следует конфликтовать; лучше слушать и выражать признательность.
7. Интроверт скрытен, боится задеть чувства других.
8. Некомпетентный на многое претендует, но многого не понимает, в связи с этим крадет чужие идеи, представляя их как свои и боится показать свои недостатки. Надо помочь стать компетентным, а свой собственный вклад в дело подтверждать документально.
9. Лентяй (разгильдяй) не может определить приоритеты, неряшлив, беспорядочен в делах и в жизни, не хочет нести ответственность. Надо помочь достичь большего порядка.
10. Аномальный. Поведение отклоняется от нормы в любых отношениях. Боится ответственности и делает все, чтобы защитить себя.
Стратегия общения с трудными боссами:
¨ не переча, делать все своим чередом; в чем-то (но не в главном) пойти ему навстречу;
¨ постараться понять; должна быть, он и не трудный, а просто другой;
¨ не пытаться изменить босса, а улучшить собственное поведение;
¨ поговорить откровенно и узнать отношения: возможно, ему просто нужна поддержка;
¨ уйти на другое место работы;
¨ пожаловаться руководителю босса (если они не один клан), но быть объективным.
По уровню компетентности различают следующие типы руководителей:
¨ выполняющие стандартные операции и предписанные процедуры, реагирующие на события в соответствии с опытом и правилами;
¨ профессионально заинтересованные в развитии собственных способностей, располагающие системными знаниями, задатками творчества, умением работать с противоречивыми идеями, контролирующие себя;
¨ творческие личности, обладающие индивидуальными нормами и ценностями, в т.ч. противоречащими общепринятым.
referatwork.ru
Основные типы руководителей
Основные типы руководителей
В учебниках посвященных успешному руководству, как правило, различают 5 типов руководителей. Надо сказать, что такая группировка уж слишком академическая, и в реальной жизни руководители обычно совмещают в себе качества из нескольких типов, но почти всегда их поведение строится вокруг одного, который берется за основу (естественно, на подсознательном уровне). Рассмотрим подробнее 5 основных типов руководителей, выделив их явные плюсы и минусы.
Харизматичный лидер
Ну, это главный герой всех американских историй успеха. Человек, как правило, без высшего образования (это если по американской мечте), построивший бизнес с нуля своими руками. Он умеет вдохновлять людей, как никто другой (да, это умели и знаменитые полководцы, тот же Ганнибал, который положил почти 40 тысяч человек при переходе через Альпы ради мечты о завоевании Рима). Его энергия заразительна. Именно в компаниях с такими руководителями чаще всего случаются технические революции.
Подобный управленец обычно игнорирует дресс-код, всегда готов выслушать любого сотрудника, что, правда, не значит, что он согласится с его мнением. Как показывает история, именно к такому типу руководителей более всего привязаны служащие компании, так как его идеи служат для них неким катализатором, переходящим впоследствии в преданность. Вырасти вместе с таким руководителем может каждый работник. И это одно из главных преимуществ подобного стиля. Уверенность в себе и воля являются основными чертами данного типа. Подобный управленец терпеть не может поражений, так как это бьет по его ЭГО.
Конечно, тот факт, что данный руководитель всячески поощряет риск и новые идеи также положительно сказывается на талантливых сотрудниках. Правда, харизматичный лидер сегодня актуален далеко не везде. Такой руководитель, конечно, является самым популярным в США, высока его популярность во многих странах Европы (англосаксонских). Но вот в Азии и Австралии такой тип руководства вовсе неприемлем. В силу культурных традиций.
Кроме того, стоит отметить, что подобный стиль руководства очень продуктивен на стадии становления бизнеса. Когда воля является одним из важнейших атрибутов успеха. В случае разрастания компании руководителю придется меняться, хотя конечно не кардинальным образом. Одним из самых известных представителей данного типа является сооснователь Apple Стив Джобс.
Дипломат
Из названия уже становится понятно, что подобный управленец основное внимание уделяет командной деятельности. Пожалуй, это лучший тип руководителя для бизнесов, где работают высокообразованные специалисты (которые могут быть намного умнее управленца, например ученые). Дипломат характеризуется доброжелательностью, компетентностью, способностью слушать.
Как правило, главной задачей дипломата является установка равноправных отношений с сотрудниками. Они не подчиненные, а партнеры. Все наиболее значимые решения принимаются после обсуждений с сотрудниками, причем дипломат старается сделать так, чтобы были учтены мнения всех и каждого. Настолько насколько это конечно возможно в конкретно взятой фирме.
Наибольшей популярностью дипломаты пользуются в Японии. Именно из этой страны и пришел данный тип руководства. Мудрый, понимающий, что без других людей невозможно добиться успеха. При этом данный руководитель не считает себя выше других. Он никогда не скажет: «Я это сделал», но всегда может отметить: «Мы сделали это».
Если говорить о представителях данного типа, то сразу же на ум приходит Коносуке Мацусита из Panasonic. Кроме Азии подобный тип руководства пользуется большой популярностью и в Латинской Америке.
Гуманист
Данный тип руководителя рассматривает компанию, как одну большую семью. Он, прежде всего, ценит сотрудников как людей, и уже потом обращает внимание на их профессиональные качества. В компаниях такого типа сотрудники часто отдыхают вместе, дружат, выезжают на природу. Начальник вполне может решить некоторые проблемы подчиненных (например, добровольно оплатить лечение их родственников, причем он сам позвонит врачу, чтобы узнать, как состояние больного не потому, что это надо для работы, а чисто из человеческих соображений).
В компаниях, где у руля стоит гуманист, обычно нет каких-то штрафов, жестких систем дл контроля сотрудников. Несомненно, такой стиль руководства лучше всего применим в маленьких фирмах, так как с ростом компании руководителю будет все сложнее общаться с каждым сотрудником, как с другом. Наибольшей популярностью подобный стиль пользуется в некоторых странах Латинской Америки, Китае, и прочих малообеспеченных государствах. В Европе и США руководители-гуманисты не прижились. Во-первых, потому, что здесь не любят вмешательство в личную жизнь (даже из добрых побуждений), а во-вторых, здесь выше доходы, и совсем другой стиль работы, из-за чего выстроить такие отношения крайне сложно.
Демократ
Демократ характеризуется тем, что готов делегировать часть своих полномочий сотрудникам. Тем самым, разделив с ними и ответственность за результат. Надо отметить, что демократ должен полностью доверять своим работникам и быть уверенным в том, что они справятся с теми задачами, которые он перед ними ставит.
Подобный руководитель достаточно тесно общается с коллективом. Более того, часто проводит с сотрудниками нерабочее время (бильярд, боулинг, рыбалка и так далее). Он не считает себя избранным, и уж тем более кем-то, кто ставит себя выше сотрудников. Все равны, и могут в любой момент высказаться. Правда, это не значит, что в компаниях, где у руля стоит демократ, отсутствует контроль выполняемой работы. Просто контролем занимается не только руководитель, но и те работники, которым были делегированы определенные полномочия. Они уже отчитываются о проделанной работе перед руководителем. И конечно на них висит ответственность за результат. И перед коллективом в том числе.
Благодаря такому стилю управления компанией управляют служащие. Наибольшее распространение подобный тип получил в Германии и США.
Бюрократ
На сегодняшний день данный тип руководителя уже не так распространен, как ранее, но почти все другие типы вобрали в себя некоторые черты от бюрократа. Четкий контроль, система оценок сотрудников, постоянные отчеты, правила, которые следует соблюдать. Все это излюбленные инструменты руководителя-бюрократа.
Он является типичным начальником, приказы которого нужно выполнять не раздумывая. Никакой самодеятельности, все должно выполняться строго по правилам. Такое поведение руководителями обусловлено тем, что бюрократ всегда должен обладать точными данными. Никакой неопределенности, никаких решений не принимается на основе интуиции. Все должно быть четко расставлено по полочкам.
Вокруг руководителей бюрократов всегда полно интриг, сплетен, идут битвы за должности. Такой вид руководства сегодня продолжает пользоваться большой популярностью, пожалуй, только в Китае, где процветает коммунизм.
Длительное время изучая личности карьеристов, психологи дали описание 10 типов трудных руководителей мужчин. Все они имеют некоторые общие черты. Эти мужчины действительно очень «трудны» в общении и не собираются ничего менять в своём поведении и манерах, они всегда знают кто и в чём виноват.
«Трудные руководители» руководят в зависимости от своего настроения и системы невротического мировоззрения. Из «трудных руководителей» выделяют такие типы:
Задира – гордится своими связями с нужными людьми, постоянно всех контролирует, для него жизнь – это постоянная борьба за власть и поиск жертвы. Задиры бояться своего собственного несовершенства и любой формы близости. Им нравится, когда их бояться, потому что если бояться – значит уважают!
Медлительный руководитель обычно дружелюбен и очарователен. Он постоянно старается отложить принятие решения на потом, ему не нравится оперировать конкретными фактами и аргументами. Такой руководитель предпочитает ничего не делать, из страха ошибиться, он стал жертвой педантичного воспитания и поэтому добровольно пускает всё на самотёк.
Боец всегда еле сдерживает ярость, постоянно кричит на подчинённых, никогда никого не хвалит за выполненную работу. Целью его жизни и руководства есть восстановление всемирной справедливости и мщение. Такой руководитель – раб своих эмоций.
Льстец руководит с улыбкой на лице, он специалист по уловкам. Такой руководитель говорит людям исключительно то, что они хотят услышать, и совершенно не отличается конкретностью и профессионализмом. Льстец сам нуждается в поддержке и одобрении, ведь никто не знает, как страшно ему бывает принимать решения.
Пессимист самый несчастный руководитель. Никто даже не догадывается, как ему удалось сделать карьеру руководителя, ведь он постоянно из жалости к себе старается скинуть со своих плечь груз ответственности. Такой руководитель постоянно боится, что кто-то может получать наслаждение от жизни, он глубоко уверен, что власть не в его руках, поэтому боится ответственности.
Всезнайка руководит так, как будто знает всё на свете. Он не умеет и не хочет слушать, он даже не нуждается в других людях и не любит работать в группах. Такой руководитель боится, что найдётся человек способный разрушить ореол его совершенства, поэтому потенциальных соперников или увольняет или переводит куда подальше.
Интроверт сосредоточен на своих внутренних переживаниях и ощущениях. Такой руководитель может предложить много хороших идей, если начнёт говорить, но он боится задеть чувства других людей, боится проявить свою компетентность, не хочет высовываться, потому что для него важно, что о нём подумают.
Некомпетентный руководитель ничего не понимает, но старается доказать обратное. Он боится, что все узнают о его недостатках, поэтому спокойно ворует чужие идеи и проекты выдавая их за свои.
Лентяй – это вечный ребёнок, которому не хочется взрослеть. У такого руководителя беспорядок не только на рабочем месте, но и в личной жизни. Он всё забывает и постоянно опаздывает, показывая своё несерьёзное отношение к серьёзным делам. Ему нравится иметь статус руководителя, но обязанности он удачно перекладывает на заместителей.
mirznanii.com
Руководитель. Типы руководителей и типы подчиненных
На любом предприятии есть руководитель. Типы руководителей определяются по различным критериям. Наиболее обстоятельную классификацию дали ученые из Англии Моутон и Блейк. Зная, какие типы руководителя существуют, можно, попав в коллектив, выбрать для себя наиболее эффективную тактику поведения. Моутон и Блейк выделили 5 главных и три дополнительные категории. Рассмотрим далее основные типы руководителей.
Забота о производстве в сочетании с безразличием к работникам
Как правило, типы руководителей и подчиненных находятся во взаимной связи друг с другом. Директор, который проявляет заботу о своем предприятии, при этом относится с безразличием к работникам, знает заранее, как можно достичь поставленной цели. Он решает задачи, используя любые средства, направляя на достижение результата все силы и активность сотрудников. Такой человек все время опасается потерять свое руководство. Типы руководителей, испытывающие страх утратить влияние и авторитет, стремятся сосредоточить в своих руках все возможные полномочия. Они требуют от сотрудников слепого послушания, ни в коем случае не признают чужого мнения. Свою волю они всеми способами стараются навязать сотрудникам, отвергая их советы. Это далеко не все особенности, которыми обладает такой руководитель. Типы руководителей, стремящиеся к авторитарности, всегда принимают решения самостоятельно, никогда их не пересматривая.
Характер трудовых отношений
Типы руководителей, требующие безоговорочного исполнения распоряжений и приказов, отличаются стремлением постоянно вмешиваться в деятельность своих сотрудников. Такие люди все время высматривают ошибки и нарушения в работе персонала, стремятся выявить и наказать виновных. Таким образом, между руководителем и подчиненным складываются отношения, аналогичные тем, что бывают между надзирателем и заключенным. Такие директора игнорируют начальников низшего звена, как, впрочем, и рядовых исполнителей. Если же они встречают на своем предпринимательском пути равных себе, то непременно стараются показать свое превосходство. Нужен ли такой руководитель? Типы руководителей, характеризующиеся полной самостоятельностью, наиболее эффективно проявляют себя в критических ситуациях. В этом случае их способность быстро принимать решения как нельзя кстати. В краткосрочном периоде такое поведение, несомненно, дает необходимый эффект. Однако в перспективе такое поведение может привести предприятие к кризису. Обусловлено это именно отношением, которое проявляет к своим сотрудникам такой руководитель. Типы руководителей, которым свойственны репрессивные методы, вызывают у персонала пассивность, протест. Действия таких директоров существенно ухудшают морально-психологическое состояние людей. Но стоит отметить, что такие явления нельзя назвать частыми. Сотрудники могут испытывать сочувствие к такому человеку, не считать целесообразным оказывать сопротивление, стремиться снять с себя ответственность или принадлежать к такому же типу людей. В этих случаях директор получит именно то, что хочет. Как правило, должностное продвижение такого рода начальников отличается средним темпом, но проходит несколько успешнее, чем у многих других.
Максимальная забота о персонале в сочетании с практически полным безразличием к производству
Для многих сотрудников это очень хороший руководитель. Типы руководителей, которые отличаются стремлением создать благоприятный климат в коллективе, пользуются уважением и любовью работников. Своих сотрудников такие директора подбирают, основываясь на личной симпатии. Он помогает и поддерживает подчиненных, поощряет, старается установить дружеские отношения, смягчает давление и сглаживает углы в отношениях. Такие типы руководителей не любят преобразований, нарушающих привычный уклад. В этой связи они воспринимают только положительные моменты в ситуациях. Все это и формирует благоприятное отношение сотрудников. В своей деятельности такие директоры стараются выяснить ожидания и желания окружающих людей, образ их мышления. Для получения нужной информации они достаточно активно консультируются со всеми, ведут продолжительные дискуссии, слушают мнения. На основе полученной информации такие типы руководителей организации принимают решение, по возможности удовлетворяющее всех. Однако они довольно редко контролируют его исполнение.
Личная характеристика
Такой директор не стремится бросить вызов окружающим. Напротив, он старается соглашаться с представленными другими людьми позициями, даже если имеет собственное мнение. Руководитель не предпринимает активных действий, не спешит проявлять инициативу. Тем не менее он достаточно быстро реагирует на действия других и выполняет их просьбы с большим энтузиазмом. В результате такого поведения в коллективе устанавливаются не такие строгие правила и нормы. При этом сотрудники начинают работать менее качественно, стремятся к комфорту, стараются избегать новшеств при том, что возможность высказать свое мнение и реализовать идеи представлена всем. В итоге моральная удовлетворенность и производительность коллектива остаются на среднем уровне, а карьерный рост возможен при сниженных требованиях руководства.
Отсутствие каких-либо ориентиров
Существуют руководители, которые стремятся занять нейтральную позицию, не вмешиваясь в какие-либо серьезные дела. Они также избегают конфликтных ситуаций, инертны, безучастны. Такие директора самостоятельно, как правило, не принимают решения – они надеются, что все разрешится само, без их участия, или сверху поступят необходимые указания, которые они передадут исполнителям. Такое поведение свойственно человеку, который разочарован в своей работе и "дотягивает до пенсии". Он стремится выжить и сохраняет свое место для личной выгоды. В этой связи он исполняет минимум, который необходим по его должностной инструкции, не привлекая к себе особого внимания. Обычно такой руководитель выступает как балласт для организации. Его продвижение по службе проходит очень медленно.
Промежуточный тип
Такие начальники решают возникающие проблемы посредством достижения компромисса, стремятся к стабилизации и равновесию, избегают крайностей. Они стараются производить на окружающих хорошее впечатление, не выделяясь при этом из массы. В этой связи такие начальники пытаются сохранить существующее положение, соблюдают устоявшиеся традиции и порядок, уклоняются от открытых столкновений. Такого же поведения они требуют и от подчиненных. В итоге это приводит к бюрократизации. Сотрудниками, которые подбираются на основании принципа соответствия коллективу, такие директора не командуют. Они только направляют их деятельность посредством инструктирования, информирования о выполнении задач, делегирования полномочий, убеждения. Начальники этого типа также стараются принимать решения, которые по возможности будут устраивать всех. Они не отстаивают единственную точку зрения, жертвуют убеждениями ради дела. В ходе контроля деятельности сотрудников они не выискивают ошибки и недостатки.
Преимущества
Такие руководители поддерживают идеи, которые направлены на улучшение деятельности предприятия. Вместе с этим они отдают предпочтение личным контактам и неформальным дискуссиям, обеспечивая, таким образом, свою осведомленность в делах внутри коллектива. Такое поведение позволяет добиваться умеренных успехов в карьере. Но в отсутствии официального мнения такой директор будет чувствовать себя несколько скованно.
Синтез приоритетов
В директорах пятой категории сочетаются различные типы стилей руководителей. Такие начальники привлекают работников, которым свойственно стратегическое мышление, желание внести свой вклад в достижение поставленных целей. Директора подключают таких сотрудников к решению задач, учитывая их личную заинтересованность, способствуют раскрытию их потенциала посредством широкого обмена мнениями и информацией. Все это обеспечивает высокую эффективность деятельности предприятия, раскрытие творческих способностей исполнителей, повышает удовлетворенность трудом. Руководители этого типа искренны, энергичны, прямы, уверенны в себе, решительны. Они концентрируют внимание на проблемах, стоящих на данный момент, находятся в постоянном поиске, стараются установить согласие и способствуют формированию взаимопонимания в коллективе.
Типы власти руководителя
Кроме приведенных выше пяти, существует еще три дополнительные категории: фасадист, оппортунист и патерналист. Последний сочетает в себе признаки первого и второго типов. Такой директор представляет собой великодушного диктатора, снисходительного, но подавляющего энтузиазм. Он требует от сотрудников делать так, как хочет он, вести себя так же, как и он. Для реализации такой позиции используются самые разнообразные методы. Они применяются до того момента, пока исполнителям не станет ясно, что именно от них требуют и не научатся быть в подчинении, поддерживая позицию директора. За это впоследствии они будут вознаграждены. Руководитель, в свою очередь, не упускает случая прочитать сотрудникам мораль, провести пропаганду собственных убеждений, наставить, продвинуть покорных работников. Полномочия им делегируются только для вида. Все решения принимаются им единолично. При этом такой директор не терпит критики в свою сторону. Посредством привлечения лояльных сотрудников он формирует довольно стабильный коллектив, чем, в свою очередь, обеспечивает производительность от умеренного до высокого уровня, но в пределах ожидаемого.
Оппортунист
Это самовлюбленный директор, стремящийся добиться первенства, которое позволит ему впоследствии делать все, что хочется. У такого руководителя отсутствуют твердые ценности и убеждения. В этой связи большая часть его действий непредсказуема и направлена на то, чтобы угодить вышестоящим лицам, выделиться среди равных себе. К последним он относится с осторожностью, а от сотрудников требует покорности. Проявление инициативы носит характер расчета. Он делает то, что нужно его руководству, подсказывая решения, которые принесут выгоду, в первую очередь, ему лично. В краткосрочном периоде он может сделать карьеру очень быстро. Однако в перспективе ему мешает его эгоизм, который не позволяет должго задерживаться на одном месте.
Фасадист
Этот руководитель замкнут, не раскрывает мысли, которые у него имеются. Но при этом он формирует представление о нем, как об откровенном человеке. На самом деле такой директор умело манипулирует людьми и скрывает стремление к управлению и властью над первым лицом. Последнего он внешне всегда поддерживает, не высказывая, однако, своего мнения твердо и прямо. Манипулирование реализуется им посредством советов, интриг, лжи, натравливания людей, компромиссов, утаивания сведений. При необходимости кого-то наказать он использует "чужие руки". Идеи, конфликты, мнения других людей он использует в собственных интересах. Он замечает существующие проблемы, но игнорирует их, оставляя при этом лазейки для того, чтобы при необходимости поменять курс.
fb.ru