Положение об оплате труда работников образец: Положение об оплате труда работников — образец 2022-2023

образец и пример заполнения — Бухонлайн

Как составить положение об оплате труда работников в 2022 году: образец и пример заполнения

Обновлено 18 мая 2022

18 мая 2022

Автор

Алексей Крайнев

При участии

Юлия Бусыгина

Положение об оплате труда — обязательный документ, который должен быть у каждого работодателя. Нормы этого локального акта важны не только в трудовых отношениях. Очень часто от его формулировок зависит порядок учета выплат при налогообложении и начислении взносов. В настоящей статье рассказано, как подготовить Положение об оплате труда работников в 2022 году, и приведен образец этого документа.

Содержание

1. Основные разделы Положения об оплате труда и премировании работников
2. Требования к структуре Положения об оплате труда
3. Как составить Положение об оплате труда
4. Ошибки при составлении Положения об оплате труда
5. Порядок принятия Положения об оплате труда
6. Образец Положения об оплате труда в организации

Основные разделы Положения об оплате труда и премировании работников

Трудовой кодекс гласит: системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок и окладов), а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (ч.  2 ст. 135 ТК РФ). А поскольку выплата заработной платы — одна из основных обязанностей любого работодателя (ст. 22 ТК РФ), то каждая организация или ИП, нанимающий сотрудников, должны либо издать отдельный локальный акт — Положение об оплате труда, либо включить нужные данные в другой внутренний документ, к примеру, в Правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в нем необходимо отразить систему оплаты труда и размеры тарифных ставок или окладов.

Составить положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам

СПРАВКА

Издавать локальные нормативные акты (ЛНА), содержание нормы трудового права, могут как работодатели — организации, так и работодатели — индивидуальные предприниматели (ст. 8 ТК РФ).

Типовой формы Положения об оплате труда и премировании не предусмотрено. Поэтому работодатель может самостоятельно разработать структуру и содержание такого документа, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата. При этом, как уже упоминалось, Положение должно включать минимальный набор сведений — о системе оплаты труда и размерах тарифных ставок или окладов, действующих у работодателя.

Требования к структуре Положения об оплате труда

При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.

Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.

Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа. Далее следует основная часть Положения.

Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.

Справка

Существует две основных системы оплаты труда: повременная и сдельная. В первом случае оплата производится за отработанное время, а во втором — за выполненный объем. Каждая из основных систем оплаты имеет свои разновидности. Так, повременная система бывает простой и повременно-премиальной. А сдельная может быть прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной или комиссионной. Также см.  «Шпаргалка по начислению зарплаты, отпускных и больничных».

Рассчитывать «сложную» зарплату при разных системах оплаты труда

Также допустимо закрепить одну из систем оплаты в качестве основной, и установить исключения для отдельных категорий работников. В этом случае основная система будет применяться ко всем сотрудникам, кроме тех, которые относятся к числу исключений.

Второй раздел основной части Положения обычно посвящен правилам оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Здесь нужно детально расписать доплаты, которые полагаются сотрудникам за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, при совмещении профессий или расширении зон обслуживания. Сюда же помещают правила оплаты сверхурочной работы, труда в выходные и праздничные дни, в ночное время, а также при выполнении работ различной квалификации или временном увеличении объема работ. Отдельно фиксируется порядок оплаты при невыполнении норм труда и при простое.

Следующий раздел Положения, как правило, касается гарантийных и компенсационных выплат. В частности, в нем прописывается порядок оплаты командировок и работы в пути (см. «Инструкция по оформлению командировок и учету командировочных расходов»). Также в этом разделе фиксируются выплаты, перечисляемые работникам в следующих случаях:

• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением; 
• при направлении на обучение в целях повышения квалификации;
• при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
• при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
• при направлении на медицинское обследование; 
• при использовании личного имущества работника и др.

Далее следует раздел, в котором предусматривается порядок начисления и выплаты заработной платы. Здесь нужно установить требования, которые должны соблюдать работники в целях начисления заработной платы. А также зафиксировать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, и процент возможной оплаты труда в натуральной форме. В этом же разделе указываются порядок, место и срок выплаты заработной платы, а также правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков.

Пятый раздел основной части Положения обычно касается индексации заработной платы. Тут фиксируются сроки и порядок повышения оплаты труда.

Важно

Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ. Допустимо заменить индексацию выплатой премии (определение Верховного суда от 24.04.17 № 18-КГ17-10, постановление Президиума ВАС от 25.01.11 № 11879/10 по делу № А12-16306/2009). Также см.: «Какой штраф грозит работодателям за отказ от индексации зарплаты: разъяснения Роструда».

Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ с 1 января

Рассчитать бесплатно

Шестой раздел Положения об оплате труда чаще всего посвящается премированию. Здесь нужно зафиксировать виды премий, которые будут применяться у работодателя (текущие, периодические, единовременные, индивидуальные, коллективные и т.д.), и для каждой из них установить показатели премирования. Следует учитывать, что данные показатели должны быть максимально четкими, понятными и объективными. При необходимости можно прописать порядок определения критериев для назначения премий и указать ответственных за это лиц.

Справка

Показатели премирования могут быть количественными (рост объема производства, продаж, чистой прибыли) или качественными (отсутствие брака, обеспечение бесперебойной работы, выполнение требований техусловий и стандартов).

Далее в разделе о премировании следует установить категории премируемых работников и размер каждого бонуса (или порядок его определения). Величина премии может быть указана как в абсолютных цифрах, так и в относительных (в процентах от оклада, прибыли, стоимости контракта и т.п.). После этого можно переходить к фиксации лиц, принимающих решение о назначении и выплате премии, а также прописать сроки и порядок выдачи бонусов.

На этом составление основной части Положения об оплате труда заканчивается. Остается подготовить разделы из заключительной части документа. Сюда входят нормы об ответственности работодателя за задержку или невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования. А также раздел с прочими условиями. Обычно в нем фиксируются правила вступления документа в силу и внесения в него изменений, и другие процедурные моменты.

Как составить Положение об оплате труда

В большинстве случаев инициатива по разработке данного локального акта принадлежит работодателю. Также именно он решает все вопросы, связанные с содержанием Положения. Исключение составляют организации, где действуют профсоюзные ячейки. В этом случае ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда, нужно формировать с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Бесплатно заполнить и сдать СЗВ‑ТД через интернет

Ошибки при составлении Положения об оплате труда

При разработке локального акта об оплате труда важно соблюдать основное правило — нормы этого документа не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством и коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Поэтому при составлении Положения нужно принимать во внимание соответствующие нормы Трудового кодекса. Также необходимо сверяться с требованиями обязательных для работодателя отраслевых и межотраслевых соглашений.

Важно

Работодатели присоединяются к соглашениям автоматически. Избежать этого можно лишь в том случае, если в установленный срок направить официальный отказ от участия в соглашении (ст. 48 ТК РФ).

Следующая распространенная ошибка, которую допускают при составлении любого локального акта, — путаница в терминологии. Нужно следить, чтобы в тексте документа термины и определения не подменялись и не заменялись на другие. Также важно, чтобы они использовались именно в том значении, которое указано в глоссарии. К примеру, если в вводной части введен термин «премия», то именно он и должен применяться во всем тексте Положения. Подмена этого термина иными (надбавка, поощрение, бонус и т.п.) недопустима.

Отдельное внимание нужно уделить формулировкам, которые используются в разделе, посвященном премированию. Дело в том, что термин «премия» в трудовом законодательстве носит двойственный характер. Так, согласно статье 129 ТК РФ, премия — это стимулирующая часть заработной платы. А в силу статьи 191 ТК РФ — это разновидность поощрения за труд, не являющаяся частью оплаты труда.

Премия, установленная в рамках статьи 129 ТК РФ, положена любому сотруднику, который выполнил норму труда. А премия, предусмотренная статьей 191 ТК РФ, выдается только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. Решение о выплате «поощрительной» премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. То есть, это уже не обязательная выплата, право на которую есть у любого сотрудника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.

В связи с этим при составлении раздела о премировании нужно четко указать, какие премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и являются частью заработной платы, которая должна быть выплачена работнику, выполнившему норму труда. А какие — являются поощрением за труд, и решение об их выплате может принимать работодатель в каждой конкретной ситуации.

Составить локальные акты по готовым шаблонам и подготовить всю кадровую отчетность

Внимание

Раздел о премировании лучше начинать с премий-поощрений, используя «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т. п. А премии, которые являются частью заработной платы, лучше выделить в отдельный подраздел о стимулирующих доплатах и надбавках. При их установлении можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…».

Назовем еще один момент, связанный с установлением премий, в котором часто допускаются ошибки. Все критерии выплаты премий (вне зависимости от их вида) должны быть объективными. Недопустимо закрепить право работодателя по своему усмотрению выплатить премию одному сотруднику и при тех же обстоятельствах не начислить ее другому работнику (определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22).

Также см.: «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации» и «Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии».

Рассчитывайте зарплату и премии со всеми налогами/взносами

Рассчитать бесплатно

Порядок принятия Положения об оплате труда

Подготовленный проект Положения утверждается работодателем. Это можно сделать одним из двух способов: поставить соответствующую надпись на самом ЛНА или принять отдельный документ (приказ или распоряжения), приложением к которому станет Положение об оплате труда.

Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работники могут проставлять подписи в листе ознакомления, который является частью Положения, либо в журнале ознакомления с локальными нормативными актами (в нем нужно указать реквизиты документа). Если в компании введен кадровый электронный документооборот, либо сотрудник трудится дистанционно, то он может подтвердить факт ознакомления с Положением своей электронной подписью. Подробнее см. «Кадровые документы переводят в электронный вид: читаем свежие поправки в Трудовой кодекс» и «Дистанционная работа в 2021 году: читаем новый закон об «удалёнке»».

Если новое Положение вводится взамен существующего и при этом изменяются условия оплаты труда, то об этом необходимо известить работников не менее чем за два месяца до вступления в силу нового документа (ч.  2 ст. 74 ТК РФ).

Важно

Положение об оплате труда  вступает в силу для всех работников одновременно. Либо со дня принятия этого документа работодателем либо со дня, оговоренного в самом Положении, вне зависимости от факта ознакомления с ним всего коллектива (ч. 7 ст. 12 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564, апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.13 № 11-10255/2013).

Образец Положения об оплате труда в организации

Скачать образец Положения об оплате труда в 2022 году.

В заключение отметим, что Положение об оплате труда и премировании — важный документ, который должен быть у каждого работодателя. На закрепленные в нем нормы будут ориентироваться бухгалтеры при начислении заработной платы, надбавок, доплат и премий, и работники при получении этих выплат. Этот документ могут запросить проверяющие из трудинспекции. А налоговики на основании Положения проконтролируют правильность начисления налогов и страховых взносов на выплаченные работникам суммы.

Составить и распечатать трудовой договор

В закладки

 Поделиться

68 327

составление, образец и пример, форма, сроки

Положение об оплате труда является внутренним локальным актом организации. Документ описывает используемую систему расчета и вознаграждений за труд, а также закрепляет порядок материального стимулирования и поощрения сотрудников.

От положения зависит правомерность увеличения налоговых расходов на величину общей заработной платы. Работодатель, не побеспокоившийся о разработке документа об оплате труда рискует не доказать налоговым инспекторам правомерность снижения налоговой базы налога на прибыль или УСН на величину доплат, компенсаций и премиальных выплат своим подчиненным.

Общие сведения о документе

Положение об оплате труда не является обязательным документом, так как основная часть закрепленных в нем норм отражена в правилах о внутреннем трудовом распорядке, в соглашении о выполнении должностных обязанностей, в коллективном договоре, а также утверждена действующим Трудовым Кодексом. Фактически положение представляет собой информационную бумагу, объединяющую все вышеуказанные источники и применяемые на предприятии правила оплаты труда.

Документ обычно отражает порядок назначения и предоставления выплат премиального характера, соответственно, может подтвердить обоснованность данных расходов работодателя (важно для налогообложения).

Понятие и суть

В состав заработной платы входит не только оклад или почасовая ставка, а также различные компенсационные или стимулирующие выплаты, размер которых регулируется действующим законодательством. Ни один нормативный акт не содержит четких правил относительно объединения положений об оплате труда и о премировании. Каждый руководитель может самостоятельно решить, как должны выглядеть его внутренние документы.

На основании анализа глав 20 и 21 ТК РФ можно сделать вывод, что при составлении положения об оплате труда следует отталкиваться от следующих основных вопросов:

1. 1. Общих требований, предъявляемых к подчиненному при начислении ежемесячной оплаты. Положение может основываться как на общих требованиях, так и на специальных условиях, связанных с категорией, квалификационным уровнем или опытом работника.
   2. Применяемой системы оплаты труда (повременной, сдельной и т.д.).

1. Минимального уровня заработной платы.
2. Предельной величины выплат в натуральном выражении.
3. Правил оплаты труда, связанных со спецификой предприятия (особые условия работы, выполнение должностных обязанностей в выходное и праздничное время, совместительство или замещение временно отсутствующего сотрудника и т.д.).
4. Размеров окладов отдельных специалистов в зависимости от выполняемой трудовой функции, применяемой тарифной ставки и пр.
5. Порядка и срока предоставления регулярного дохода.

На особом месте находится премиальное материальное поощрение специалистов. Статья 144 ТК РФ позволяет руководителю учреждения самостоятельно определить стимулирующие доплаты, надбавки и премии подчиненным, с учетом мнения представителя работников.

Нормативное регулирование

При составлении положения об оплате труда работодатель должен руководствоваться нормами Трудового законодательства:

1. Ст. 131 ТК РФ – ежемесячная заработная плата предоставляется в денежном выражении, а при наличии письменного пожелания подчиненного, может быть до 20% замещена эквивалентным товаром.
2. Ст. 133.1 ТК РФ закрепляет условие о том, что минимальный доход не может быть ниже МРОТ, действующего в отдельно взятом регионе.
3. Ст. 134 ТК РФ отражает требование о проведении регулярной индексации в соответствии с уровнем инфляции и увеличением стоимости необходимых товаров и услуг.
4. Ст. 136 ТК РФ: место и срок предоставления ежемесячного дохода должен быть отражен в коллективном договоре, при этом максимальное расстояние между выплатами не может превышать 15 дней.

Порядок определения ежемесячного дохода и выплат премиального характера обычно зависит от сложности работы, условий и интенсивности труда, качества исполненных обязанностей и т. д.

Внимание: МРОТ является установленной денежной величиной, меньше которой работодатель не имеет права платить ни одному из своих подчиненных, но должностной оклад специалиста может уступать этому значению.

Составление положения об оплате труда

Положение, регулирующее порядок назначения и выплаты заработной платы, является внутренним локальным актом практически каждого предприятия. В соответствии со ст. 135 ТК РФ готовую к утверждению форму необходимо согласовать с представительным органом работников.

Кем и для кого разрабатывается

Разработка и корректировка документа является обязанностью экономиста или бухгалтера (зависит от масштабов предприятия). Если штатное расписание компании предполагает наличие юриста, то специалист также должен принять участие в составлении, ведь положение об оплате труда, не соответствующее действующей нормативной базе, в ходе проверки может быть признано недействительным, следовательно, контролеры не позволят им пользоваться и применят к руководителю штрафные санкции.

Утвердить положение, как и любой другой внутренний документ компании, имеет право только директор, от воли которого зависит частота и величина различных доплат и надбавок, а также регулярность индексации заработной платы. Правильное завершение процедуры предполагает привлечение профсоюзного комитета, который сможет оценить, соблюсти и отстоять интересы работников.

Структура и форма

Положение об оплате труда обычно включает в себя:

1. Общие положения – раздел, отражающий информацию о применяемых нормативных актах, лежащих в основе начисления ежемесячного дохода, а также о перечне работников, на которых распространяет действие данный документ.
2. Заработную плату. Здесь содержатся сведения о порядке начисления, о сроке предоставления, о минимально возможном размере регулярного дохода, об используемой системе оплаты труда (повременной, сдельной или совмещенной), о способах формирования заработка для отдельно взятых групп специалистов (например, трудящихся во вредных условиях), о тарифной ставки и даже о максимальном проценте замены заработной платы натуральной формой.
3. Премиальные выплаты. Действующее законодательство позволяет работодателю устанавливать различного рода надбавки своим подчиненным. Главное условие – размер итоговой суммы за месяц не должен быть меньше, чем МРОТ.
4. Особые условия. Раздел может включать в себя информацию о полном перечне доплат, положенных работникам, например, за имеющуюся категорию, за переработку или выход во внерабочее время. Здесь же можно описать порядок оплаты отпуска, больничного или предоставления единовременной выплаты, приуроченной к выходу на заслуженный отдых.
5. Заключение. Без этой части все положение может потерять юридическую силу, так как именно здесь указываются составители, а также время начала и период действия документа.

Внутренний локальный акт утверждается руководителем, а затем предоставляется подчиненным для ознакомления под роспись.

Образец

На законодательном уровне не определена точная форма Положения об оплате труда, поэтому работодатель может разработать собственный локальный акт. Утверждение документа требует издания отдельного распоряжения, гласящего о вступлении положения в законную силу. При этом нужно помнить о следующих правилах:

1. Для оформления следует использовать печатный вид. Документ должен быть подписан руководителем и подтвержден печатью учреждения.
2. Содержание разделов не может расходиться с действующим трудовым законодательством. Наличие противоречий может обернуться штрафными санкциями.

Если руководитель поощряет своих подчиненных различными видами премий, то целесообразно создать отдельное положение о порядке назначения выплат стимулирующего характера.

Пример положения об оплате труда можно скачать бесплатно здесь.

Образец положения об оплате труда

Сроки действия и хранения

Положение об оплате труда относится к бумагам длительного хранения – 75 лет. Срок действия внутреннего локального акта учреждения может быть меньше, так как внесение каких-либо изменений требует издания и утверждения нового документа. Предыдущий вариант оформляется в папку и сдается в архив.

Данное видео расскажет о структуре положения об оплате труда организации:

Все, что вам нужно знать

Законы о заработной плате обычно упоминаются как часть Закона о справедливых трудовых стандартах. В то время как большинство видов занятости в США регулируются FLSA, некоторые рабочие места не регулируются.8 min read

Законы о заработной плате

Законы о заработной плате обычно цитируются как часть Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). В то время как большинство видов занятости в Соединенных Штатах регулируются FLSA, некоторые рабочие места не регулируются. FLSA был принят для создания двух классификаций сотрудников для работы с минимальной заработной платой и компенсациями за сверхурочную работу, эти классификации сотрудников включают освобожденных и не освобожденных сотрудников.

Исключения из покрытия FLSA

FLSA не распространяется на ВСЮ занятость в США. Существуют определенные отрасли и типы занятости, которые исключены из покрытия на основании положений FLSA о сверхурочной работе. Например, работники кинотеатров и многие сельскохозяйственные работники, как правило, не подпадают под действие положений FLSA о сверхурочной работе. Кроме того, большинство железнодорожников и водителей грузовиков подчиняются разным правилам. Однако это не означает, что на этих работников не распространяется федеральное трудовое законодательство. Это просто означает, что FLSA не применяется, поскольку существует еще один федеральный закон о труде, который был принят для защиты этих сотрудников. Эти типы исключений можно найти в разделе 213 FLSA.

Законы о труде и наемные работники

Наемные работники обычно считаются освобожденными от возможности зарабатывать сверхурочные, но это не всегда так. Законы об освобождении от сверхурочной работы являются лишь одним из факторов при определении того, должен ли работник быть освобожден от сверхурочной работы. С другой стороны, почасовые работники, как правило, получают компенсацию в зависимости от количества часов, отработанных в данном цикле оплаты, в то время как наемный работник будет получать компенсацию на фиксированной еженедельной, ежемесячной или двухнедельной основе. FLSA устанавливает правила оплаты труда сотрудников, классификации сотрудников и правила сверхурочной работы. За соблюдением правил следит Министерство труда.

Освобожденный или не освобожденный

Существуют определенные законодательные исключения, которые могут не требовать от работодателя соблюдения законов об обязательной минимальной заработной плате и сверхурочной работе. FLSA предоставляет две категории исключений. Одна категория — это категория, в которой сотрудники освобождаются как от минимальной заработной платы, так и от стандартов сверхурочной работы. Другая категория — это та, в которой работник освобождается только от норм сверхурочной работы. Министерство труда строго следит за классификацией сотрудников как освобожденных или не освобожденных. Таким образом, если вы являетесь работодателем, вы должны очень внимательно следить за тем, чтобы те сотрудники, которых вы классифицировали как освобожденных, действительно соответствовали определению освобожденных.

Департамент труда, как правило, требует от работодателей, неправильно классифицировавших работников, возместить этим работникам любую заработную плату, утраченную в результате неправильной классификации. В качестве сильного сдерживающего фактора для работодателей, чтобы они не ошибочно классифицировали сотрудников, работодатели могут быть подвергнуты уголовному преследованию и вынуждены выплатить штраф в размере до 10 000 долларов США или штраф в размере 1000 долларов США за каждое нарушение в зависимости от намерения работодателя.

Большинство работников классифицируются как освобожденные или не освобожденные работники в зависимости от суммы выплачиваемой компенсации, способа выплаты этой компенсации и типа работы, которую работник выполняет в настоящее время. Хотя есть некоторые исключения, освобожденный сотрудник обычно должен зарабатывать не менее 23 600 долларов США в год, а также выполнять те обязанности, изложенные в FLSA, которые ожидаются от освобожденного сотрудника. Как правило, сотрудники должны пройти три теста, как указано в FLSA. Наконец, сотрудники, зарабатывающие более 100 000 долларов в год, почти наверняка классифицируются как освобожденные от налога.

В дополнение к освобожденным работникам есть не освобожденные сотрудники. Неосвобожденные сотрудники — это те сотрудники, которые не проходят трехэтапный тест в соответствии с FLSA, чтобы быть классифицированными как освобожденные сотрудники, будут классифицироваться как не освобожденные сотрудники. В соответствии с FLSA стандарты минимальной заработной платы и требования к сверхурочной работе были установлены для не освобожденных от уплаты налогов сотрудников. Например, в FLSA указано, что для сотрудников, которым в настоящее время не исполнилось 20 лет, минимальная заработная плата не может быть меньше 4,25 доллара США в час в течение первых трех месяцев работы. Если работодатель не соблюдает стандарты минимальной заработной платы и сверхурочной работы, работодатель может быть подвергнут тюремному заключению в наиболее суровых обстоятельствах и денежному наказанию в менее тяжких случаях. Как правило, сотрудники, зарабатывающие менее 23 600 долларов в год, скорее всего, будут классифицированы как не освобожденные от уплаты налогов. Будучи не освобожденным работником, работник может воспользоваться компенсацией за сверхурочную работу.

Проверка уровня заработной платы

Работников можно классифицировать исключительно по уровню их заработной платы. Сотрудники, которые в настоящее время зарабатывают менее 23 600 долларов США в год (или 455 долларов США в неделю), будут классифицироваться как не освобожденные от налога сотрудники. Сотрудники, которые зарабатывают более 100 000 долларов США, почти наверняка считаются освобожденными работниками в зависимости от уровня заработной платы.

Тест на основе оклада

Сотруднику, который получает вознаграждение на основе оклада, по существу гарантируется определенная сумма вознаграждения за работу, выполненную в течение определенного периода вознаграждения. Общее правило заключается в том, что работнику на основе заработной платы выплачивается путем деления его годового вознаграждения на количество дней выплаты жалованья в данном году. Работники на основе оклада не затрагиваются, если их заработная плата регистрируется на основе почасовой ставки, при условии, что работник получает гарантированную сумму компенсации за работу, выполненную в данный компенсационный период.

Тест на базовую заработную плату FLSA будет применяться только к ситуациям, в которых наемный работник имеет опыт сокращения гарантированной суммы заработной платы. Кроме того, если работодатель требует, чтобы работник взимал плату за отсутствие на рабочем месте, это не является таким уменьшением заработной платы, поскольку работник не обязан получать компенсацию больше, чем гарантированная заработная плата, поэтому это не приведет к уменьшению заработной платы. . Хотя есть несколько исключений, базовое вознаграждение наемного работника, как правило, не может быть уменьшено в зависимости от количества или качества работы. Таким образом, наемному работнику не может быть уменьшена его / ее заработная плата, если работник выполнил меньше работы, чем ожидалось. Кроме того, наемному работнику не может быть уменьшена его заработная плата, если работодатель не поручил работнику выполнять какую-либо работу. Однако работодатели могут уменьшить компенсацию наемного работника за дисциплинарные взыскания и т. д. Обычно существует перечень допустимых и недопустимых ситуаций, при которых может быть уменьшена заработная плата работника. Допустимые сокращения не повлияют на статус работника как освобожденного в соответствии с FLSA. Тем не менее, недопустимые сокращения могут иметь последствия, поскольку любой работник, подвергшийся сокращению, больше не может считаться получающим компенсацию на основе оклада и, следовательно, может быть классифицирован как не освобожденный. Однако будьте уверены, что у работодателей есть несколько вариантов исправления недопустимых сокращений, поэтому маловероятно, что статус освобожденного работника будет изменен на не освобожденный.

Тест на должностные обязанности

Если сотрудник прошел тесты как на уровень заработной платы, так и на базовую основу заработной платы в соответствии с FLSA, он/она все равно должен пройти тест на должностные обязанности, чтобы быть классифицированным как освобожденный работник. Такие исключения FLSA ограничены теми сотрудниками, которые выполняют работу высокого уровня с должностными обязанностями, которые квалифицируют их как освобожденных. При проведении обзора в рамках теста на обязанности название должности или должностные инструкции сотрудника имеют ограниченную полезность, поскольку тест на обязанности больше ориентирован на фактическую роль и обязанности, а также на то, как конкретная роль сотрудника вписывается в организационную структуру. Типичными категориями должностных обязанностей, которые освобождаются от налога, являются административные, исполнительные и профессиональные.

Освобождение от должностных обязанностей руководителя

Если сотрудник в настоящее время выполняет обязанности, в которых он/она отвечает за надзор как минимум за двумя или более сотрудниками, отвечает за управление определенными аспектами бизнеса, а также вносит существенный вклад в найм , увольнение или рост сотрудников, их обязанности, скорее всего, будут считаться освобожденными. Как правило, надзор будет означать, что работник должен осуществлять надзор как часть своих повседневных обязанностей. Однако надзор должен осуществляться как минимум над двумя штатными сотрудниками или над четырьмя частично занятыми.

Положения FLSA детализируют список тех управленческих обязанностей, которые типичны для руководящей должности. Обязанности, такие как собеседование, обучение, установление ставок вознаграждения, поддержание производственных показателей, ответственность за оценку производительности, рассмотрение жалоб и дисциплинарных вопросов. Тем не менее, определение того, действует ли сотрудник в качестве управляющего, требует всестороннего анализа роли и обязанностей сотрудника в каждом конкретном случае, чтобы определить, соблюдается ли пороговое значение. Сотрудник также может быть классифицирован как выполняющий исполнительные должностные обязанности путем выполнения задач, не связанных с управлением.

Последним требованием для определения того, может ли сотрудник полагаться на освобождение от исполнительных должностных обязанностей, является оценка уровня участия сотрудника в вопросах, связанных с персоналом. Сотруднику не обязательно принимать окончательное решение, например, при приеме на работу или увольнении, но он должен иметь значительный вклад в принятие решения. Наконец, сотрудник должен получать зарплату более 455 долларов в неделю, чтобы иметь право на освобождение от исполнительных должностных обязанностей.

Освобождение от профессиональных обязанностей

Профессиональная служебная обязанность обычно определяется как одна из тех работ, которые относятся к традиционным учебным профессиям. Профессионалы на этих должностях включают стоматологов, священнослужителей, врачей, учителей, священнослужителей и архитекторов. Эти работы обычно классифицируются как освобожденные. Медсестры, бухгалтеры и инженеры обычно включаются в эту классификацию, поскольку их работа требует передовых знаний, аналогичных знаниям, необходимым для вышеупомянутых традиционных профессий. Освобожденная работа на профессиональном уровне используется для описания работы, требующей специального образования и обычно требующей интеллектуальных способностей, а также способности проявлять рассудительность и осмотрительность. Чтобы быть освобожденным профессионалом, нужно иметь образование выше уровня средней школы и, как правило, выше уровня колледжа. Обычно ученая степень является часто встречающейся степенью, но не обязательной, если сотрудник получил такой же уровень образования другими способами. Существует также классификация творческих профессионалов, в которую входят музыканты, композиторы, актеры и писатели. Эти рабочие места также не облагаются налогом и предназначены для всех сотрудников, работающих в профессии, требующей изобретательности, оригинальности, таланта и воображения. Как правило, идентификация освобожденного специалиста не вызывает споров и, как правило, является довольно рутинным мероприятием.

Освобожденные административные обязанности

Наиболее неточным определением трех категорий освобождаемых должностей является тип административной работы. Определение освобождаемой административной работы — это офисная работа, связанная с управлением или бизнес-операциями, требующая независимого суждения и осмотрительности в важных вопросах. . Это освобождение предназначено для тех сотрудников, которые работают на высоком уровне и в обязанности которых входит ведение бизнеса. Руководство, которое использовалось для дифференциации этих административных служащих от производственных или оперативных служащих, должно включать следующее:

• Сотрудники, участвующие в производстве продуктов, которые продает компания, не являются административными
• Административные сотрудники поддерживают тех, кто выполняет производственные или оперативные функции
• Административные служащие считаются штатными, а не линейными служащими

Административные сотрудники будут включать в себя отдел кадров, расчет заработной платы, финансы, ведение документации, бухгалтерский учет, контроль качества, связи с общественностью, соблюдение правовых и нормативных требований. Чтобы считаться освобожденными, эти сотрудники должны выполнять работу в офисе и состоять из неручного труда и значимости. Лица, занимающие канцелярские должности, соответствуют требованиям к офисной работе, но не освобождаются от них, поскольку им не хватает важной работы.

Канцелярские служащие выполняют офисную или вспомогательную работу, но не освобождаются от нее в административном порядке. Освобожденная административная занятость обычно предполагает, что сотрудник проявляет осмотрительность и суждение, а также имеет возможность и полномочия принимать решения, которые являются независимыми и оказывают влияние на бизнес. Часто задаваемый вопрос заключается в том, что освобожденный сотрудник имеет право разрабатывать и интерпретировать политику и процедуры компании. Также учитывается, является ли работа сотрудника основной по отношению к общим деловым операциям компании.

Примером освобожденной административной работы может быть сотрудник, выполняющий роль покупателя в универмаге. Этот сотрудник выполняет офисную работу, которая не является ручной. Это также включает в себя работу, которая является ключевой для работы магазина и имеет решающее значение для бесперебойной работы магазина. Покупатель проявляет изрядное количество суждений и осмотрительности, принимая решения о количестве и качестве товаров и рассчитывая необходимую маржу на одежду, чтобы получить прибыль.

Если вам нужна помощь в понимании законов о заработной плате, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. Юристы UpCounsel имеют средний 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Положение об определении заработной платы

Положение об определении заработной платы

• Содержимое
• Индекс
• <
• >
• 10 лучших советов
• Отказ от ответственности

Поскольку наиболее часто запрашиваемое положение об освобождении от сверхурочной работы определяет, что такое реальная заработная плата, оно представлено здесь полностью для удобства работодателей, которым необходимо ознакомиться с полным определением, принятым и введенным в действие Министерством труда США. Ниже приводится текст 29 C.F.R. 541.602:

сек. 541.602 Заработная плата.

1. Общее правило. Работник будет считаться получающим оплату на основе «зарплаты» по смыслу настоящих правил, если работник регулярно получает в каждый период оплаты еженедельно или реже заранее установленную сумму, составляющую всю или часть компенсации работника, которая сумма не подлежит уменьшению из-за изменения качества или количества выполненных работ.

1. С учетом исключений, предусмотренных в пункте (b) настоящего раздела, освобожденный работник должен получать полную заработную плату за любую неделю, в течение которой работник выполняет какую-либо работу, независимо от количества отработанных дней или часов. Освобожденным работникам не нужно платить за любую рабочую неделю, в течение которой они не выполняют никакой работы.

2. Работнику не выплачивается заработная плата, если вычеты из заранее установленной компенсации работника производятся за отсутствие, вызванное работодателем или операционными потребностями бизнеса. Если работник готов, желает и может работать, вычеты за время, когда работа недоступна, могут не производиться.

3. До десяти процентов от суммы заработной платы, требуемой в соответствии с §541.600(a), может быть получено за счет выплаты недискреционных премий, поощрений и комиссионных, которые выплачиваются ежегодно или чаще. Работодатель может использовать любой 52-недельный период в качестве года, например, календарный год, финансовый год или год годовщины найма. Если работодатель не указывает какой-либо другой период года заранее, применяется календарный год. Это положение не распространяется на высокооплачиваемых сотрудников в соответствии с §541.601.

1. Если к последнему платежному периоду из 52-недельного периода сумма полученной еженедельной заработной платы плюс недискреционные бонусы, поощрительные и комиссионные платежи составляет менее 52-кратной суммы недельной заработной платы, требуемой в соответствии с §541.600(a), работодатель может произвести один окончательный платеж, достаточный для достижения требуемого уровня, не позднее следующего платежного периода после окончания года. Любой такой окончательный платеж, сделанный после окончания 52-недельного периода, может засчитываться только в счет суммы заработной платы за предыдущий год, а не в сумму заработной платы в том году, когда она была выплачена.

2. Работник, который не проработал на работодателя полный 52-недельный период либо потому, что работник был вновь принят на работу после начала этого периода, либо прекратил работу до окончания этого периода, может претендовать на освобождение, если работник получает пропорциональная часть минимальной суммы, установленной в пункте (а)(3) настоящего раздела, исходя из количества недель, в течение которых работник будет или работал. Работодатель может произвести один последний платеж в соответствии с параграфом (a)(3)(i) настоящего раздела в течение одного платежного периода после прекращения трудовых отношений.

2. Исключения. Запрет на вычеты из заработной платы в соответствии с требованием о заработной плате регулируется следующими исключениями:

1. Удержания из заработной платы могут производиться, когда освобожденный работник отсутствует на работе в течение одного или нескольких полных дней по личным причинам, кроме болезни или инвалидности. Таким образом, если работник отсутствует в течение двух полных дней по личным делам, на статус заработной платы работника не повлияет, если из заработной платы будут произведены удержания за два полных дня отсутствия. Однако, если освобожденный работник отсутствует в течение полутора дней по личным причинам, работодатель может вычесть только за один полный день отсутствия.

2. Вычеты из заработной платы могут производиться за отсутствие в течение одного или нескольких полных дней по болезни или инвалидности (включая несчастные случаи на производстве), если вычет производится в соответствии с добросовестным планом, политикой или практикой предоставления компенсации за потерю заработной платы в связи с такой болезнью или инвалидностью. Работодатель не обязан выплачивать какую-либо часть заработной платы работника за отсутствие на целый день, за которое работник получает компенсацию в соответствии с планом, политикой или практикой. Вычеты за такое отсутствие на полный рабочий день также могут производиться до того, как работник получит квалификацию в соответствии с планом, политикой или практикой, и после того, как работник исчерпал отпускные по ним. Так, например, если работодатель поддерживает план краткосрочного страхования по нетрудоспособности, предусматривающий замещение заработной платы в течение 12 недель, начиная с четвертого дня отсутствия, работодатель может производить вычеты из заработной платы за три дня отсутствия до того, как работник получит право на получение пособий в соответствии с план; за двенадцать недель, в течение которых работник получает пособие по замещению заработной платы в соответствии с планом; и за отсутствие на работе после того, как работник исчерпал 12 недель пособия по замещению заработной платы. Точно так же работодатель может производить вычеты из заработной платы за отсутствие в течение одного или нескольких полных дней, если пособия по замене заработной платы предоставляются в соответствии с законом штата о страховании по нетрудоспособности или в соответствии с законом штата о компенсации работникам.

3. Хотя работодатель не может производить вычеты из заработной платы в связи с отсутствием освобожденного работника в связи с обязанностями присяжных, явкой в ​​качестве свидетеля или временным отпуском по военной службе, работодатель может зачесть любые суммы, полученные работником в качестве гонораров присяжным, гонораров свидетелей или военного жалованья. за конкретную неделю против заработной платы, причитающейся за эту конкретную неделю, без потери освобождения.

4. Удержания из заработной платы освобожденных работников могут производиться за штрафы, наложенные добросовестно за особо значимые нарушения правил техники безопасности. Важнейшие правила безопасности включают те, которые касаются предотвращения серьезной опасности на рабочем месте или для других работников, например правила, запрещающие курение на взрывоопасных заводах, нефтеперерабатывающих заводах и угольных шахтах.

5. Удержания из заработной платы освобожденных работников могут производиться за неоплачиваемые дисциплинарные отстранения на один или несколько полных дней, наложенные добросовестно за нарушение правил поведения на рабочем месте. Такие отстранения должны налагаться в соответствии с письменной политикой, применимой ко всем сотрудникам. Так, например, работодатель может уволить освобожденного работника без сохранения заработной платы на три дня за нарушение общеприменимой письменной политики, запрещающей сексуальные домогательства. Точно так же работодатель может отстранить освобожденного работника без сохранения заработной платы на двенадцать дней за нарушение общеприменимой письменной политики, запрещающей насилие на рабочем месте.

6. Работодатель не обязан выплачивать полную заработную плату в первую или последнюю неделю работы. Вместо этого работодатель может выплачивать пропорциональную часть полной заработной платы работника за фактически отработанное время в первую и последнюю неделю работы. В такие недели выплата почасового или дневного эквивалента полной заработной платы работника за фактически отработанное время будет соответствовать требованию. Однако работникам не выплачивается заработная плата по смыслу настоящих правил, если они нанимаются время от времени в течение нескольких дней, и работодатель выплачивает им пропорциональную часть еженедельной заработной платы, когда они работают таким образом.

7. Работодатель не обязан выплачивать полную заработную плату за те недели, когда освобожденный работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни. Скорее, когда освобожденный работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни, работодатель может выплатить пропорциональную часть полной заработной платы за фактически отработанное время. Например, если работник, который обычно работает 40 часов в неделю, использует четыре часа неоплачиваемого отпуска в соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и болезни, работодатель может вычесть 10 процентов от обычной заработной платы работника за эту неделю.

3. При расчете суммы удержания из заработной платы, разрешенного в соответствии с пунктом (b) настоящего раздела, работодатель может использовать часовой или дневной эквивалент полной недельной заработной платы работника или любую другую сумму, пропорциональную времени, фактически пропущенному работником. Вычет из заработной платы в качестве штрафа за нарушение основных правил техники безопасности в соответствии с пунктом (b)(4) настоящего раздела может производиться в любом размере.