Современные способы поиска и подбора персонала. Поиск соискателей работы
Резюме: Поиск сотрудников – Работа.by
Ключевые слова в резюме
Вся БеларусьМинскБрестВитебскГомельГродноМогилевДругой городБерезиноБорисовВилейкаВоложинДзержинскЖодиноКлецкКопыльКрупкиЛогойскЛюбаньМолодечноМядельНарочьНесвижНосиловоПлещеницыПуховичиСлуцкСмолевичиСолигорскСтарые дорогиСтолбцыУздаЧервеньФанипольЗаславльДругой городБарановичиБерезаГанцевичиДрогичинЖабинкаИвановоИвацевичиКаменецКобринЛунинецЛяховичиМалоритаПинскПружаныСтолинДругой городБешенковичиБраславВерхнедвинскГлубокоеГородокДокшицыДубровноЛепельЛиозноМиорыНовополоцкОршаПолоцкПоставыРоссоныСенноТолочинУшачиЧашникиШарковщинаШумилиноДругой городБрагинБуда-КошелевоВеткаДобрушЕльскЖитковичиЖлобинКалинковичиКормаЛельчицыЛоевМозырьНаровляОктябрьскийПетриковРечицаРогачевСветлогорскХойникиЧечерскДругой городБерестовицаВолковыскВороновоДятловоЗельваИвьеКореличиЛидаМостыНовогрудокОстровецОшмяныСвислочьСлонимСморгоньЩучинДругой городБелыничиБобруйскБыховГлускГоркиДрибинКировскКлимовичиКличевКостюковичиКраснопольеКричевКруглоеМстиславльОсиповичиСлавгородХотимскЧаусыЧериковШкловДругой город
Сфера деятельности
Все сферыIT / Программисты / Интернет / ТелекомБанки / ЛизингБухгалтерия / Аудит / Экономика предприятияВременная работа / Без опыта / ПодработкаДизайн / Графика / ВерсткаДругие специальностиИздательства / Печать / ПолиграфияИнженеры / Технологи / КонструкторыИскусство / Развлечения / Масс-медиаКурьеры / Распространители / АгентыМаркетинг / Реклама / PRМедицина / ФармацияОбразование / Наука / ПереводОбслуживание / Бытовые услугиОфисный персоналОхрана / БезопасностьРабота для студентов / СтажировкиРабочие специальностиРуководство / ТОП-менеджментСпорт / Фитнес / КрасотаСтрахованиеСтроительство / Недвижимость / АрхитектураТорговля / Снабжение / ПродажиТранспорт / Логистика / Автобизнес / СвязьТуризм / Гостиницы / Рестораны / ОбщепитУправление персоналом / HRЮристы / Адвокаты / Нотариусы
Требуемый опыт работы
Вид занятости
Уровень заработной платы
Выводить резюме
Показывать на странице
резюме
Извините, Вы можете пользоваться поиском 1 раз в 10 секунд.До следующейвозможности осталось: секунд.
Эффективные способы поиска работы
Телефон – эффективное средство трудоустройства, он помогает сэкономить время, позволяет, не выходя из дома, отсеять варианты, которые вас не устраивают. Даже отказ, услышанный по телефону, вы воспримете легче.
Первый звонок работодателю.
Подготовьте сценарий разговора: сформулируйте цель вашего звонка, перечень вопросов, которые вам могут задать, и предполагаемых ответов. По возможности, выясните, с кем будете говорить. Заранее составьте короткое сообщение, чтобы продиктовать его на тот случай, если человека не окажется на месте.
Положите рядом своё резюме, необходимые документы, ручку, бумагу.
Постарайтесь преодолеть волнение: сделайте несколько вдохов и выдохов. Мысленно представьте себе человека, с которым собираетесь беседовать. В вашем голосе не должно быть трепета, суетливости, жалостливых ноток, раздражительности, даже если вы не могли долгое время дозвониться.
К потенциальному работодателю нежелательно звонить по телефону в первой половине понедельника или второй половине пятницы, а также первого и последнего часа рабочего времени.
Прежде всего, поздоровайтесь и представьтесь. Поинтересуйтесь, с кем можно поговорить по поводу принятия на работу. Если вам назвали фамилию и имя этого человека, немедленно запишите! Если человека нет на месте, спросите, когда вам лучше перезвонить, чтобы его застать.
Если вас соединили с нужным сотрудником, вновь поздоровайтесь и представьтесь. Спросите, может ли он уделить вам несколько минут. Рассказывайте о себе чётко и ясно (тщательно подготовившись заранее), не забывайте себя хвалить. Не бойтесь переспрашивать или уточнять, если что-то непонятно с первого раза.
Независимо от того, как будет проходить беседа, оставайтесь доброжелательным и улыбайтесь даже в телефонную трубку: это меняет тон.
Слушайте внимательно собеседника, не прерывая его. Важные моменты фиксируйте на бумаге.
Подготовьте заранее разные варианты окончания разговора.
· Если вам предлагают прийти на собеседование, обязательно запишите день, время, имя того человека, с кем должны встретиться. Если предложенное время вам не подходит, попросите назначить другое, причину при этом назвать вовсе не обязательно. Даже если вам чётко разъяснили, как добраться до места встречи, обязательно попросите почтовый адрес. Прочитайте записанное собеседнику, чтобы проверить, правильно ли вы всё поняли.
· Если разговор закончился не в вашу пользу, поинтересуйтесь есть ли надежда на появление новой вакансии и можно ли прислать резюме для включения в кадровый резерв.
· В любом случае, поблагодарите человека, который с вами говорил, за внимание к вам и потраченное время.
Как завладеть вниманием слушателя.
· Как можно чаще употребляйте в разговоре «Вы». Если вы знаете, как зовут вашего собеседника, называйте его по имени. Это создаёт атмосферу доверительности и усиливает внимание со стороны абонента.
· Говорите ясно и определённо, без всяких околичностей.
· Слушайте внимательно, чтобы услышать и понять наиболее важные и существенные аргументы своего собеседника.
· Повторяйте ключевые фразы, принадлежащие вашему собеседнику: людям всегда кажется, что сказанное ими гораздо важнее того, что говорят им.
· Используйте слова, способные привлечь внимание. Слова эти зависят от содержания разговора и интереса слушателя, например: прибыль, эффективность, надёжность, деньги, проект и т.д.
Если вам звонят и сообщают что-то неприятное, касающееся вас и вашей работы, или что-то, в чём требуется основательно разобраться, не отвечайте сию минуту. Извинитесь и скажите, что вам нужно всё хорошо обдумать, и перезвоните позже.
Рассылая резюме работодателям и ведя телефонные переговоры, фиксируйте в таблице названия всех компаний, имена лиц, с которыми вы контактируете. В этой таблице оставляйте свои заметки для того, чтобы в последующем сделать взвешенный выбор.
czs.ael.ru
Современные способы поиска и подбора персонала. | HR-elearning
Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.
Объявления, листовки, рекламные щиты.
Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.
Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.
Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.
Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».
Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.
Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).
Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.
Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.
Реклама на телевидении и радио.
Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.
Интернет ресурсы по подбору персонала.
Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).
Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.
Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.
Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.
Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.
Социальные сети.
На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.
Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.
Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.
Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.
Корпоративный сайт.
Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».
Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.
Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.
Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.
Сотрудничество с учебными заведениями.
В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.
Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.
Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.
Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.
Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.
Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.
Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.
Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.
Head hunting. Охота за профессионалами.
Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.
Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.
При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.
Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.
Кадровые агентства.
Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.
Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.
Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.Недостатки: высокая цена.
В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.
hr-elearning.ru
Как найти свое резюме 🚩 как найти резюме по фамилии 🚩 Поиск работы
Автор КакПросто!
Опубликовав свое резюме в интернете, человек ждет, что на его телефонный номер начнут один за одним звонить работодатели с предложением работы. Но проходит день, второй, а ни одного звонка не поступает - возникает естественное желание убедиться, что "след", оставленный вами во всемирной паутине, не затерялся, а по-прежнему виден для всех горящих желанием нанять вас на работу. Как это сделать?
Статьи по теме:
Вам понадобится
- 1. Адреса электронных job-ресурсов, на которых вы размещали резюме
- 2. Адрес электронный почты, с которого вы еще не регистрировались на job-сайтах
- 3. Точная формулировка позиции, на которую вы претендуете и которую указывали в резюме
Инструкция
Попробуйте для начала самый простой способ "выйти" на информацию о себе, содержащуюся в глобальной сети - введите свое имя и фамилию в поисковую систему. Если вы зарегистрированы на нескольких сайтах для соискателей и работодателей, то найти резюме таким способом удастся наверняка. Скрыта от поисковых машин информация только с тех job-ресурсов, которые предоставляют базы соискателей за плату и не дают открытого доступа к своим банкам резюме. Начните точечный поиск, если "поисковик" по вашему запросу того, чего нужно, не извлек - заходите на сайт, где вы в поисках работы размещали свое резюме. Выбирайте раздел "найти работника" ("поиск резюме", "поиск сотрудников", "база резюме", как он еще может называться). Чтобы просматривать резюме от лица работодателя, вам, возможно, придется зарегистрироваться, но для этого понадобится только еще один электронный адрес, с которого вы подтвердите регистрацию. Далее выбирайте в разделе "поиск резюме" свою специализацию (область деятельности, которую вы в своем резюме указывали). Увидите список однотипных заголовков, состоящих из названий тех позиций, на которые претендуют соискатели, среди них должна быть и та должность, которую желали бы занять вы. Чаще всего резюме сортируются по дате, а значит, если размещали вы его сравнительно недавно, оно должно находиться где-то на поверхности и его легко найти.Полезный совет
Глядя на свое резюме со стороны, так, как на него смотрят работодатели (ведь вы зашли в систему с их стороны "баррикады"), старайтесь увидеть в нем слабые места, а затем доработать.Если ресурс, на котором вы разместили резюме, платный, то полюбоваться со стороны на свою трудовую биографию так просто не удастся - вот если у вас есть знакомый менеджер по персоналу, то попросить найти резюме в базе такого сайта можно его.
Источники:
- Статья о составлении резюме и дальнейшей работе с ним
- как найти работу резюме
Наличие готового резюме крайне желательно для любого человека, находящегося в поиске работы, т.к. именно по данной информации происходит первый отсев соискателей. Однако, перед отправкой в конкретную фирму или агентство резюме стоит тщательно отредактировать и выделить в нем те пункты, которые окажутся наиболее важными в данном случае.
Инструкция
Попытайтесь предугадать, чего от вас ждут на данной работе. Пункт «Положительные черты характера» стоит динамически менять в зависимости от того, куда вы устраиваетесь. Так, если вы подаете заявку в рекламное агентство, вам важно подчеркнуть креативность и ум; для работы с людьми важна коммуникабельность; для руководящей должности – сильный характер. Аналогично подбирайте и пункт «Отрицательные стороны»: впишите туда качества, которые не помешают будущей деятельности. Для вышеприведенных примеров: рассеянность не страшна творческому человеку; гиперактивность не слишком скажется на работе с клиентами; излишняя прямолинейность – не грех для руководителя.
Впишите только тот опыт, который конструктивно полезен. В резюме совершенно не обязательно указывать все места работы, на которых вы были зарегистрированы: если это будет важно, то фирма уточнит данный вопрос на собеседовании. Для редактора журнала информация о том, что вы работали на стройке, окажется совершенно лишней по сравнению со стажем 4 года во фрилансе. Поэтому, указать стоит лишь места, наиболее близкие к вашему будущему положению.Не давайте в резюме избыточной информации. Если документ будет достаточно объемен и будет давать исчерпывающие ответы на любой вопрос, то работодатель вполне сможет дать отказ на основе полученного оттуда представления о вас. Но, с другой стороны, если ключевые моменты окажутся достаточно интригующими, но недостаточно уточненными, то будет повод пригласить вас на собеседование и пообщаться лично: а это на шаг приблизит вас к новому месту.
Выдерживайте стиль соответственно месту подачи заявки. Если вы хотите устроиться работать в офис, то от вас понадобится некоторое отсутствие индивидуальности и умение говорить четким, лаконичным языком. В то же время работа веб-дизайнера часто опирается именно на личные качества, а потому резюме стоит сделать живым, добавить туда больше «себя».
Видео по теме
Совет полезен?
Распечатать
Как найти свое резюме
Похожие советы
www.kakprosto.ru
Поиск работы, банк вакансий в Москве и регионах, база данных от работодателей
Мы готовы предложить Вам открытые вакансии наших Клиентов и поможем быстро сориентироваться на рынке труда, правильно оценить свои силы и возможности.
Мы предлагаем возможность трудоустройства и развития карьеры специалистам из самых различных отраслей экономики.
Наша компания нацелена на оказание высококачественных услуг для тех, кто заинтересован в поиске работы.
Наши специалисты помогут Вам пройти собеседования и составить анкету, наиболее полно отражающую ваши профессиональные достоинства и достижения.
Мы поможем найти Вам работу, которой Вы достойны. Помните! Не только Вас выбирают, но и Вы выбираете! Мы помогаем сделать процесс поиска работы понятнее, проще, быстрее. Мы помогаем найти именно Вашу работу.
С нами Вы сможете найти работу своей мечты!
Как мы работаем
-
Если Вас ЗАИНТЕРЕСОВАЛА ВАКАНСИЯ, открытая в нашем агентстве, то Вы можете отправить нам свое резюме на с указанием в теме письма названия вакансии;
-
мы РАССМОТРИМ Ваше резюме и, если Ваш опыт и навыки соответствуют требованиям по вакансии, наш консультант обязательно перезвонит, и мы ПРИГЛАСИМ Вас на собеседование;
-
В ходе собеседования в нашей компании мы ОБСУДИМ Ваш опыт работы, выявим Ваши профессиональные навыки, личные предпочтения, мотивацию;
-
СКОРРЕКТИРУЕМ Ваше резюме, дополним его недостающей информацией, сделаем его более привлекательным и интересным для Работодателя;
-
ОТПРАВИМ Ваше резюме нашему Клиенту с сопроводительным письмом, в котором будет указано, почему нужно обратить внимание именно на Вашу кандидатуру;
-
После рассмотрения Вашего резюме нашим Заказчиком Вы получите объективную обратную связь независимо от результата;
-
В случае положительного результата СОГЛАСУЕМ время и место Вашего собеседования напрямую с лицом, принимающим решения. Подготовим Вас к предстоящему интервью;
-
По результатам собеседования с нашим Заказчиком ДАДИМ объективную обратную связь и расскажем о сложившемся о Вас впечатлении;
-
При положительном результате СКООРДИНИРУЕМ дату и время выхода на работу;
-
ПОМОЖЕМ Вам в период адаптации в компании Заказчика.
Мы готовы оказать Вам как стандартные услуги, так и уникальные, применимые только в Вашем конкретном случае.
Стандартные услуги
Уникальные услуги
-
Размещение Вашего резюме на работных сайтах и его ежедневное обновление в рейтингах;
-
Запись видеопрезентации;
-
Оценка профиля в социальных сетях;
-
Консультирование по развитию карьеры;
-
Подготовка к уже назначенному собеседованию с учетом анализа открытой вакансии, корпоративной культуры и др. особенностей компании;
-
и другие.
Посмотреть полный список услуг для соискателей
Для того, чтобы начать наше сотрудничество, Вам достаточно связаться с нами одним из перечисленных способов:
-
позвонить нам по телефону: +7 (495) 987–456–4;
-
прислать резюме по адресу электронной почты: ;
-
заполнить анкету соискателя на нашем сайте.
www.profistaff.ru
Подбор, отбор и найм персонала
Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?
Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.
Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.
У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.
В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям как пройти собеседование на работу, а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.
Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.
Приятного чтения!
1. Подбор персонала: основные понятия и термины
Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.
Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.
Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.
Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.
HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».
Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.
Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.
Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.
Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.
Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.
Это поможет вам лучше разобраться в терминах.
Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.
Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.
Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.
Качественный подбор работников:
- увеличивает прибыли компании;
- повышает продуктивность труда;
- позволяет компании развиваться.
Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.
2. Виды источников набора сотрудников
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.
Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.
Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.
Виды внешних источников подбора персонала:
- По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
- Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
- Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
- Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
- Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
- Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.
В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:
3. Основные методы поиска персонала
Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.
В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.
Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.
Метод 1. Рекрутинг
Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.
Метод 2. Executive Search
Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.
Метод 3. Headhunting
Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.
Метод 4. Скрининг
Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.
Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)
Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.
Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.
4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний
В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.
В список основных преимуществ работы с посредником входят:
- Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
- Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
- Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.
Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.
Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.
Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.
Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.
Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.
Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:
- Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
- StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
- Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
- Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
- Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург
5. Процесс и этапы поиска работников компании
Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.
Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.
Этап 1. Предварительная беседа
Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.
Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.
Этап 2. Интервью
Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.
Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.
Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.
Есть несколько видом интервью:
- Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
- Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
- Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
- Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.
Этап 3. Профессиональное тестирование
Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.
Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.
Этап 4. Проверка послужного списка
Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».
Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.
Этап 5. Принятие решения
По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.
Этап 6. Заполнение бланка заявления
Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.
Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.
Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.
6. Нетрадиционные технологии подбора персонала
Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:
- Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
- Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
- Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
- Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.
Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.
7. Кадры решают всё!
Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.
Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.
Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.
Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.
Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.
Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.
8. Заключение
Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.
И помните
Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.
И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.
Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!
Всего вам самого доброго!
hiterbober.ru
| Поиск сотрудников на нашем сайте максимально прост – переходите по иконке быстрого доступа и просматривайте резюме соискателей по заданным параметрам.Количество просматриваемых резюме не ограничено.Предварительной оплаты для поиска резюме не требуется. Вы также можете воспользоваться возможностью уведомления о появлении новых резюме отвечающих Вашим критериям. Мы осознано не используем никаких предварительных регистраций, не требуем никаких предварительных оплат, чтобы максимально облегчить труд сотрудников по подбору персонала и, тем самым, ускорить процесс поиска сотрудников. Найти сотрудника на работу – нетривиальная задача. У каждой команды по подбору персонала, у каждого сотрудника по подбору персонала свой, в чем-то уникальный, процесс, свои особенности. Ниже мы опишем один из возможных подходов к поиску персонала. Надеемся, что какая-то часть из указанных нами моментов, акцентов окажется для Вас полезной. Возможно, какие-то вопросы покажутся очевидными. Возможно, некоторые наши взгляды покажутся спорными.Тем не менее, мы готовы поделиться нашим опытом, заранее утверждая только то, что это не единственно правильный вариант, а только лишь один из множества возможных. Если Вы отметите что-то полезное для Вашего процесса – мы будем считать, что наша цель достигнута. Предлагаем начать с создания для каждой позиции отдельного текстового файла, в котором будем отмечать всю основную информацию относящуюся к процессу подбора сотрудника на данную вакансию. Рекомендуем вести все именно в электронном виде, а не на листочках-стиккерах приклеенных на мониторе или тетрадках аккуратно сложенных стопочками на столе. По факту – для Вас это будет некая база знаний, аккумулятор Вашего опыта, который несомненно поможет Вам в дальнейшем для эффективного закрытия данной вакансии, а также других вакансий того же самого заказчика-руководителя. И несомненно, Вы скажете себе Спасибо, если через какое-то время Вам придется искать сотрудника с идентичным или близким профилем. Как это ни странно, но для начала мы должны четко определиться: кого мы ищем ?Казалось бы очевидно. Однако, как говорится: «дьявол кроется в деталях» … Важно четко понять профиль будущего сотрудника.Причем профиль сотрудника – это не только его должностные инструкции. Хотя, несомненно, если они есть – они могут стать основой профиля. Кандидаты в резюме указывают описание своей деятельности на предыдущих местах работы, свои достижения. Это не в полной мере, не совсем должностные инструкции. В дополнение к описанию того, чем будет заниматься будущий сотрудник, очень важно знать: на что обратить внимание в опыте кандидата. Для составления «портрета» желаемого сотрудника, Вам обязательно необходимо пообщаться с его будущем руководителем. Кроме того, что руководитель (по факту Ваш Заказчик) подскажет, на что Вам нужно обращать внимание в резюме кандидата, он сможет подсказать Вам, на что Вам стоит обратить внимание, что «прощупать» при общении с кандидатом. Не секрет, что не все решает исключительно формальный опыт кандидата, его дипломы, рекомендации и т.п. Разумный руководитель подбирает сотрудника, что называется «под себя».Подбирает таким образом, чтобы новый сотрудник органично влился в коллектив. Причем, приготовьтесь, что в процессе поиска сотрудников, профиль кандидата будет постоянно уточняться и (или) корректироваться. Т.е., Ваша первая встреча с Заказчиком (руководителем будущего сотрудника) – это только первый (черновой) вариант профиля. В дальнейшем, после каждой подборки резюме, после каждой встречи на собеседовании с кандидатом, Вам обязательно нужно корректировать исходный профиль кандидата. После очередной подборки резюме, или встречи с кандидатом, обязательно уточняйте у Заказчика:
Причем очень важно, регулярно поддерживать обратную связь с Заказчиком.Для Заказчика, какие-то моменты кажутся настолько очевидными, что он просто не обращает Ваше внимание на них – для него они настолько естественны, что не требуют даже упоминания.Для Вас, и это нормально, какие-то нюансы, вопросы могут быть не столь очевидны (особенно, если Вы не регулярно ищите для данного Заказчика одну и ту же позицию). Причем, бывают и, на первый взгляд, курьезные случаи.Вполне жизненная ситуация: кандидат прекрасный профессионал, прошел прекрасно Ваше собеседование, но … Вы предлагаете ему работу в отделе, в котором все сотрудники фанатично болеют за одну футбольную команду. А кандидат, столь же страстно болеет за заклятых соперников этой команды … Казалось бы, у Вас, если Вы не ярый болельщик, такой «курьез» вызовет только улыбку, но, очевидно, что люди не сработаются. Другой случай из опыта: ревнивый муж (жена) начальника. Казалось бы, стоит только посочувствовать. Однако, Вы можете потратить бесконечно много времени предлагая молодых, перспективных кандидатов, которых верный супруг(-а), будет под любым предлогом «отбраковывать» лишь бы не дать повод своей половинке усомниться в своей преданности. Именно поэтому – очень важно «набирать статистику» отказов Заказчика от кандидатов, и корректировать профиль – чтобы не тратить время, на то, что (практически) заведомо не подойдет. Высший «пилотаж» - показатель того, что Вы понимаете портрет кандидата также как и Заказчик, на наш взгляд - это, когда из десяти резюме Заказчик отсеивает одно-два, а с остальными предлагает пообщаться, пригласить на собеседование. По нашему опыту, такой процент «отсева» – это идеальный результат, в этом случае затраты на «отсев» неподходящих кандидатов минимальны как со стороны Заказчика, так и с Вашей стороны. Это, несомненно, многократно увеличивает Вашу ценность в глазах Заказчика и положительно сказывается на скорости поиска сотрудников. В дополнение к профилю кандидата, согласно которому мы понимаем «кого искать», необходимо определиться: «как искать ?». В том же файле, в котором мы рекомендуем вести профиль подбираемого сотрудника, возможно, на отдельной странице, указываем возможные доступные источники резюме (сайты, базы резюме). По опыту: не все позиции одинаково хорошо ищутся на одном сайте. Локальные, корпоративные базы резюме, также не безграничны.Какие-то сайты лучше подходят для поиска сотрудников рабочих специальностей, какие-то для поиска узконаправленных специалистов, какие-то фокусируются на поиске руководителей среднего звена и т.п. Рекомендуем «набросать» два-три источника возможных резюме кандидатов, в порядке приоритета, который Вы считаете разумным. Не факт, что все источники будут активно задействованы, возможно, до каких-то источников Вы так и не дойдете, если первые по приоритету будут давать достаточное количество резюме кандидатов. В целом, принципы поиска, фильтрации резюме кандидатов на различных сайтах сходны. Поэтому можно сформулировать сначала общие критерии поиска (для всех источников), и, если придется переходить к следующим по приоритету источникам, добавить особенности того или иного источника.Приведем для примера минимальный набор критериев поиска, которые обычно используют:
Слова в должностиОчевидный критерий. Однако, нужно учитывать, что это именно слова или даже поисковое выражение, а не одно слово или одна фраза.Для данного критерия необходимо перечислить все возможные наименования должности, возможно, сленг, возможно, наименование должности на английском языке (сейчас очень популярно среди кандидатов). В каждой профессиональной области существуют свои трактовки позиций, свой сленг, свои особенности. Очень продуктивно для составления списка всех возможных наименований должности привлечь руководителя будущего сотрудника (Заказчика), который, скорее всего, достаточно длительное время работает в своей сфере и в курсе сленга, трактовок позиций, особенностей.Возможным источником «синонимов» должностей могут стать и Ваши коллеги по подбору или интернет. Слова в тексте резюмеОбычно по словам в тексте резюме мы пытаемся найти упоминание того или иного опыта кандидата. Отразить опыт в каких-то специальных, структурированных полях кандидатам не всегда удается. На многих сайтах для размещения резюме, например, возможность указать принадлежность резюме к той или иной сфере деятельности ограничена (можно указать, например, не более пяти направлений деятельности, в которых кандидат ищет работу). Поэтому большинству кандидатов приходится подробно описывать свой опыт в разделах о предыдущих местах работы. Само по себе – это очень даже хорошо, что кандидаты подробно описывают свой опыт работы. Но искать в таком случае приходится по неструктурированному тексту, что называется «наощупь». В большинстве случаев, фильтр по словам в тексте необходим, иначе придется вычитывать сотни резюме – что крайне непродуктивно.Как и в случае слов в должности, нам крайне необходим тесный контакт с Заказчиком. Именно с Заказчиком, специалистом в данной профессиональной области, можно составить эффективный список тех ключевых слов и фраз, которые нам необходимо искать в тексте резюме. Причем, как и в случае слов в должности нам необходимо учесть все возможные наименования того или иного понятия, сленг, иностранные наименования, профессиональные особенности. Что исключитьЕсли два первых критерия поиска служили в большей степени для получения сколько-нибудь значимого потока резюме, то критерий «чего не должно быть в должности, тексте резюме» призван «сдерживать» массу резюме на разумном уровне. Данный критерий, может быть даже в большей степени, чем другие, является «живым» - постоянно пополняемым, корректируемым на основе опыта выборок, отсева резюме и кандидатов. Очевидно, проводя анализ, в том числе и подсознательный, почему тот или иной кандидат не подходит, важно попытаться обобщить опыт, и найти: каким образом дополнить критерий, чтобы исключить в дальнейшем затраты времени на подобные резюме и кандидатов.Причем данный критерий в большей мере пополняется, корректируется именно сотрудником подбора персонала, чем Заказчиком. Хотя, несомненно, Заказчик может предложить и свое виденье слов и фраз отсева, что будет, очевидно, очень ценно. Перечисленные выше три критерия позволяют корректировать, поддерживать на оптимальном уровне поток резюме и кандидатов. Дать какие-то пошаговые инструкции: как управлять данными критериями достаточно сложно. Очень многое зависит от опыта сотрудника подбора персонала, опыта и мудрости будущего руководителя кандидата (Заказчика) и от желания, умения работать в команде и Заказчика и сотрудника подбора. На наш взгляд – это своего рода искусство – тонко настраивать критерии поиска и поддерживать качественный поток резюме и кандидатов. Оклад кандидатаПрозрачный, казалось бы, критерий. Очевидно, нет смысла смотреть резюме, если мы не сможем предложить кандидату желаемый оклад. Однако, критерий все-таки не «железобетонный».Критерий может стать «плавающим», если мы долго не можем найти сотрудника на работу. Или может стать полезным посмотреть, пообщаться с кандидатами, у которых чуть выше запросы, чем мы планировали предложить. Возможно, при рассмотрении резюме, общении с такими кандидатами мы поймем: что может заинтересовать кандидатов, кроме денег? Это вовсе не иллюзия. Для многих кандидатов интересная работа или амбициозный проект более значимы, чем незначительные отклонения зарплаты от желаемой величины. Кто-то сможет рассмотреть вашу позицию, как некий «трамплин» для будущей карьеры. Или кто-то сможет найти Ваши, например, условия работы более значимыми для него на текущем момент времени, чем зарплата (например, родители с маленькими детьми). Практически на всех сайтах поиска сотрудников существует возможность настроить уведомление о появлении резюме по заданным параметрам. Несомненно – это очень удобный функционал и им нужно обязательно пользоваться. Если при этом у Вас достаточный поток качественных резюме и кандидатов, то Вас можно поздравить – Вы очень качественно и полно подобрали критерии поиска, и очевидно скоро закроете вакансию. В случае же, если, новых резюме недостаточно, то это не всегда означает, что нужных резюме действительно нет. С немалой долей вероятности может оказаться так, что не совсем корректно определены критерии поиска. Основываясь на нашем опыте, мы рекомендуем, хотя бы раз в неделю, «сверять» автоматический и ручной поиск. Ручной поиск раз в неделю – позволит Вам быть в курсе того, насколько Вы качественно подобрали критерии поиска. Позволит вовремя заметить нюансы, которые появились в новых резюме, или, возможно, на которые Вы ранее не обратили внимание. Таким образом, Вы сможете максимально эффективно «просеивать» резюме кандидатов, оперативно отреагировать на возможные изменения и подкорректировать, в случае необходимости, процесс поиска сотрудников. Мы постарались отразить базовые, на наш взгляд, моменты, относящиеся к поиску сотрудников. Или даже в большей степени относящихся к поиску резюме кандидатов. Понятно, что область подбора персонала, поиска качественного сотрудника – безгранична. Описать даже часть этого процесса в одной статье – нереально. Поэтому, мы обязательно продолжим знакомить посетителей сайта с нашим опытом в данной области в следующих публикациях. В подготовке материала приняли участие практикующие сотрудники подбора персонала с многолетним опытом. Если у Вас в процессе чтения статьи возникли вопросы, замечания, пожелания – пожалуйста, напишите нам на [email protected].Мы обязательно учтем Ваше мнение и постараемся ответить на все возникшие вопросы. Удачного Вам поиска сотрудников ! |
lookingforjob.ru
