Должны ли быть в организации Правила внутреннего трудового распорядка? Обязательны ли в ооо правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка - обязательный документ работодателя
Обязательно ли правила внутреннего трудового распорядка делать приложением к коллективному договору? Если да, то какой нормой законодательства это предусмотрено? Могут ли правила внутреннего трудового распорядка быть самостоятельным локальным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников?
Согласно ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Согласно ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Таким образом, коллективный договор не является обязательным локальным документом. Он заключается только в случаях, когда с инициативой о его заключении выступает одна из сторон будущего договора – работодатель или работники.
Правила внутреннего трудового распорядка – это отдельный локальный документ, принятие которого является обязательным для работодателя. Установление трудовых отношений между работником и работодателем предусматривает, в том числе, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Согласно ст.ст. 21 и 22 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель имеет право требовать от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка регулируется статьей 190 ТК РФ: правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Согласно ч. 2 ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Выводы:
- правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным нормативным документом работодателя;
- заключение коллективного договора не является обязательным для работодателя, если работники (их представители) не выступают с инициативой заключения такого договора;
- при наличии коллективного договора правила внутреннего трудового распорядка могут включаться в него как приложение (по усмотрению сторон договора).
Должны ли быть в организации Правила внутреннего трудового распорядка? | Вопросы подписчиков
Вопрос-ответ по теме
Вопрос
Должны ли быть в организации Правила внутреннего трудового распорядка? Что это за документ?
Ответ
Правила внутреннего трудового распорядка – документ, который должна иметь каждая организация, независимо от формы собственности, штатного состава, количества структурных подразделений.
В ст. 189 ТК РФ установлено, что трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка – локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Если в организации есть коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка могут прилагаться к нему, а если коллективный договор отсутствует, правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) издаются работодателем как самостоятельный документ. При этом если в организации создан профсоюзный комитет, то, в соответствии со ст. 372 ТК РФ, его мнение необходимо учитывать.
Узнайте подробнее, о
правилах внутреннего трудового распорядкаПрофсоюзные органы согласно ст. 370 ТК наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включая выполнение работодателями условий коллективных договоров и, конечно Правил.. Поэтому работодатель обязан направить в профсоюзный орган проект Правил и обоснование к нему, а профсоюз не позднее 5-ти рабочих дней со дня получения, должен направить работодателю «мотивированное мнение» в письменной форме. Так как профсоюз – это общественная организация мнения и решения принимаются коллегиально и фиксируются в протоколе. «Мотивированное мнение» в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 оформляется грифом согласования.
Важную информацию о внутренних документах вы найдете в материале здесь.
СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания профкома
от 12.01.2009 № 2
В 80-е годы прошлого века все организации при составлении Правил пользовались Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка. Однако в трудовом законодательстве за последние десятилетия произошло много изменений, поэтому лучше не пользоваться этими правилами, а основываться на новой редакции ТК РФ, отражая особенности регулирования трудовых отношений у данного конкретного работодателя.
В Правила необходимо включать вопросы взаимоотношений работодателя с работниками, которые имеют ярко выраженную специфику для данной организации.
Например, организация не берет денег с работников за бланк трудовой книжки и вкладыша в нее. Этот факт должен быть зафиксирован в Правилах, так как у проверяющих инстанций может возникнуть вопрос: что является основанием того, что деньги не взимают, из каких средств осуществляется оплата бланков трудовых книжек и вкладышей в них? Ведь государство эти бланки продает, а частное лицо не имеет права их приобрести.
Что касается вопроса оформления Правил, он разрешается довольно просто – есть унифицированная форма этого документа, представленная в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД).
Так как Правила относятся к системе организационно-распорядительной документации, они оформляются на общем бланке организации, имеют конкретную структуру текста, утверждаются руководителем организации, согласуются с профсоюзной организацией (при ее наличии). Например:
Открытое акционерное общество УТВЕРЖДАЮ
“Медовый рай” Генеральный директор
ОАО “Медовый рай” Орлов А.Р. Орлов
12.01.2009
ПРАВИЛА
-----------№-----------
г. Вологда
внутреннего трудового
распорядка
1. Общие положения.
2. Порядок приема, перевода и увольнения работников.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные обязанности работодателя.
5. Рабочее время и его использование.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
8. Внутриобъектный режим (если есть необходимость его фиксации).
Должность лица,
ответственного за разработку Правил Личная подпись Расшифровка
подписи
Правила могут визироваться юридической службой организации, руководителями структурных подразделений организации и другими должностными лицами. Их состав определяет руководитель организации.
Визы оформляются в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003 на оборотной стороне последней страницы Правил, например:
Зам. генерального директора Нестеров А.О. Нестеров
12.01 2009
Начальник юридического отдела Волкова О.Л. Волкова
12.01.2009
Необходимо помнить о том, что в соответствии с п. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан знакомить работника при приеме на работу под роспись с Правилами до подписания трудового договора, т.е. принимаемый на работу должен поставить свою подпись на Правилах.
www.sekretariat.ru
Разработка Правил внутреннего трудового распорядка
Вы знаете, что общие вопросы трудовой деятельности организаций регламентируются действующим трудовым законодательством. Каков статус Правил внутреннего трудового распорядка? Обязательны ли они для каждой организации? Какие именно вопросы трудового распорядка следует отразить в этом документе? Наш юрист ответит на ваши вопросы.
Трудовая деятельность в организациях регламентируется трудовым законодательством. А что это за документ – Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила)? Является ли он обязательным для каждой организации? Обратимся за ответом к Трудовому кодексу РФ.
В Трудовом кодексе (ТК) РФ неоднократно упоминаются Правила внутреннего трудового распорядка. Определение этого понятия приведено в ст. 189 ТК РФ:
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ОРГАНИЗАЦИИ – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации
Особенности разработки Правил
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью укреплять трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда в организации.
Трудовое законодательство регулирует лишь общие вопросы трудовой деятельности. Детально же регламентировать трудовые отношения на уровне каждой организации – задача Правил. Вот почему при их составлении нецелесообразно “переписывать” весь Трудовой кодекс, а следует включить лишь имеющиеся особенности.
По своему статусу Правила относятся к локальным нормативным актам организации.
ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ – нормативные документы, которые регламентируют внутренние вопросы деятельности организации
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
“Локальные нормативные акты” и “законодательство РФ” – не тождественные понятия, в связи с чем возникает вопрос об их разграничении. Посмотрим, в чем заключается это различие.
Ввиду того что Правила как локальный нормативный акт не должны противоречить законодательству РФ, действует следующее правило: если какой-либо пункт ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, то он является недействительным. В таких случаях применяется соответствующий законодательный или нормативно-правовой акт.
Например, руководитель дал указание кадровой службе внести в Правила условие о том, что “ежегодный отпуск работника составляет 14 календарных дней”. Однако это противоречит ст. 115 ТК РФ, где указано, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Значит, соответствующий пункт Правил признается недействительным и не подлежит применению, даже если работник согласен работать на таких кабальных условиях.
Законодательство о труде “приветствует” все те условия Правил, которые повышают минимальный уровень прав и гарантий, установленный на законодательном уровне.
Если в Правилах указано, что “ежегодный отпуск работника составляет 30 календарных дней”, то такое условие будет соответствовать российскому законодательству.
Вот почему все те льготы, компенсации, которые организация предоставляет своим работникам сверх установленных трудовым законодательством РФ, должны найти место в Правилах.
К сожалению, указанные выше “разночтения” все чаще встречаются на практике. Работодатели предпочитают не оплачивать отпуск, больничный лист, незаконно назначать испытательный срок, произвольно увеличивать продолжительность рабочего дня и т. д.
Важно обратить внимание, что Правила будут распространяться только на тех лиц, которые заключили трудовой договор с работодателем. Граждане, заключившие с организацией договоры гражданско-правового характера (договор подряда, договор поручения, агентский договор, договор на оказание услуг и др.), самостоятельно определяют порядок выполнения предусмотренных договором обязательств: начало и окончание работы, продолжительность ежедневной работы, выходные дни и т. д. Правила также не будут распространяться на членов совета директоров организации (за исключением лиц, работающих по трудовому договору). Между тем все иностранные граждане, лица без гражданства, заключившие с работодателем трудовой договор, обязаны им следовать.
Из приведенного выше определения Правил становится ясно, какие именно вопросы трудового распорядка следует отразить в этом документе:
- порядок приема и увольнения работников;
- права, обязанности и ответственность работников и администрации;
- режим рабочего времени и его использование;
- время отдыха;
- меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
- иные вопросы, тесно связанные с регулированием трудовых отношений в организации.
Структура Правил
Правила для удобства пользования должны иметь четкую структуру.
Общий раздел
Целесообразно начать Правила с общего раздела. Здесь желательно отразить цели и задачи их введения, статус документа (локальный нормативный акт), круг лиц, на которых они распространяются.
Если произошли изменения и/или дополнения, то можно их внести или принять Правила в новой редакции (как правило, это делается, когда существенно перерабатывают текст).
«Правила внутреннего трудового распорядка ООО “Заря”. Редакция № 2».
Все локальные нормативные акты утверждаются и вводятся в действие на основании приказов (распоряжений) руководителя.
То же самое касается принятия новых редакций Правил. Поэтому в общем разделе можно указать, что Правила (новые редакции Правил) вступают в силу со дня их утверждения руководителем организации или со дня, указанного в соответствующем приказе (распоряжении).
Все изменения и/или дополнения, как правило, имеют своего “автора”. Вот почему в Правилах надо закрепить порядок внесения предложений: круг полномочных лиц, порядок согласования “поправок” и т. д. (конечно, в идеальном случае все работники организации должны иметь такую возможность). Данные предложения рассматриваются руководителем, который подтверждает целесообразность их введения.
Когда Правила прекращают свое действие?
Правила могут прекращать свое действие:
- в связи с утверждением новой редакции Правил;
- изменением законодательства РФ, регулирующего трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения;
- отменой Правил.
При этом важно учесть, что если с изменением законодательства о труде Правила вступают с ним в противоречие, то вплоть до принятия новой редакции непосредственно будут применяться соответствующие нормы законодательства РФ.
Обязанность ознакомить поступающего на работу сотрудника со всеми локальными нормативными актами организации лежит на работодателе. Как правило, эта обязанность делегируется отделукадров.Поэтому в Правилах рекомендуем сделать отметку о том, что местом их хранения является отдел кадров организации.
Прием на работу
Отдельная глава (часть, раздел) Правил отражает вопросы приема на работу. Причем, как уже говорилось, включать в Правила соответствующие статьи из Трудового кодекса РФ нецелесообразно. Следует урегулировать вопросы, которые Кодекс не поднимает, например, процедуру согласования с руководством организации кандидатур на вакантные должности, и включить в Правила следующее положение:
“Кандидатуры лиц, поступающих на работу в организацию, должны согласовываться с членами администрации в соответствии с ее штатной структурой и служебной иерархией. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации”.
К сожалению, ст. 65 Трудового кодекса РФ в числе документов, необходимых для заключения трудового договора, не упоминает те, что обычно интересуют бухгалтерию: справка с предыдущего места работы о доходах гражданина, свидетельство о рождении ребенка и т. д. Правила дают возможность указать, какие документы вновь принятый на работу гражданин обязан представить и в течение какого срока. Оформить такое положение можно таким образом:
“В целях правильного налогообложения доходов работника организация может дополнительно запросить у него следующие документы:
- подтверждающие размер полученного дохода у других работодателей в пределах одного календарного года;
- подтверждающие право на получение льгот по налогообложению;
- подтверждающие факт постановки на учет в налоговом органе;
- другие документы, связанные с исчислением налогов”.
При оформлении кадровой документации на практике часто возникает вопрос: кто из числа руководящих сотрудников уполномочен подписывать приказы, трудовые договоры и другие документы по персоналу?
Безусловное право подписи таких документов имеет руководитель организации. Вместе с тем он вправе его делегировать иному лицу из числа администрации организации путем издания приказа (распоряжения) соответствующего содержания и внесения изменений в должностную инструкцию уполномоченного лица.
Перевод работника на другую работу
На законодательном уровне не урегулирован важный вопрос, связанный с оформлением перевода работника на другую работу. Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Однако не ясно, как оформить подобные изменения: новым договором или дополнительным соглашением к нему?
На практике сложилось несколько позиций по этому вопросу. Думается, до момента, пока на законодательном уровне он не будет урегулирован, у организации есть возможность закрепить его решение в Правилах, например:
“Все изменения и/или дополнения в трудовой договор оформляются в виде дополнительных соглашений к трудовому договору, составляются в двух экземплярах и подписываются работником и уполномоченным лицом организации. Все дополнительные соглашения к трудовому договору являются его неотъемлемыми частями. О внесении изменений и/или дополнений в трудовой договор работника издается приказ (распоряжение). Изменения и/или дополнения к трудовому договору вступают в силу с момента их подписания работником и уполномоченным лицом организации, если иное не предусмотрено соглашением сторон или Трудовым кодексом Российской Федерации”.
Об одном из главных разделов Правил – перечне прав и обязанностей работников и работодателя, о регламентации времени отдыха работников, порядке поощрения и наложения дисциплинарных взысканий и многом другом – читайте в следующем номере журнала.
www.sekretariat.ru
