Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 3
НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ. УВОЛЬНЕНИЕ ПО П. 5 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ
В статье с точки зрения преемственности и новизны дан анализ норм, содержащих основные положения прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Автор обращает внимание на две взаимосвязанные процедуры, которые должны быть учтены работодателем при прекращении трудового договора по данному основанию: процедура наложения взыскания и процедура увольнения.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. "г" ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне - в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя [1]. Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.
Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.
Что считать неисполнением трудовых обязанностей?
Следует разобраться, какой смысл содержится в формулировке "неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей...". Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.1 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.
К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2). В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения Постановления N 2 носят преемственный характер.
Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода. К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления N 2 относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое представлено в п. 37 Постановления N 2. Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления N 2). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового - два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, то обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Судебная практика
В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.
Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований (КИ). Истец утверждал обратное, т. к. не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трассологическим и баллистическим экспертизам и производством автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 гг. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности "автотовароведческая экспертиза", имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35 назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трассологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трассологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.
Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утв. 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе от 21.02.1992 четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трассологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.
Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела [2].
Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае, если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.
По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.
Пример. Так, М. с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ "КЦРБ" врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 г. N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. N 451 М. обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 г. В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис. По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К. по сути дела не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).
В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения - принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ "КЦРБ" пришло к правильному выводу о неисполнении М. своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Неоднократность
Определенные сложности имеются также с определением "неоднократное". Под термином "неоднократное" необходимо понимать: совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.
Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТ (1922, 1971 г.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной - "систематическое", что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19.10.1971 N 6 "О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде") [1, с. 75]. Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина "систематическое неисполнение трудовых обязанностей следующим образом": "если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного...взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного...взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ" (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"), т. е. в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
Правила наложения взыскания
Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания, а также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок - взыскание. Сказанное можно выразить схематично (рис. 1).
Путь от первого нарушения дисциплины до увольнения
по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
┌────────────────┐
┌────>│ Дисциплинарное │
┌───────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────┐ │ │ взыскание │
│ Нарушение │ │Дисциплинарное│ │ Нарушение │ │ └────────────────┘
│ трудовой ├───>│ взыскание ├───>│ трудовой ├─┤ ┌────────────────┐
│ дисциплины│ │ │ │ дисциплины│ │ │ Увольнение по │
└───────────┘ └──────────────┘ └───────────┘ └────>│п. 5 ч. 1 ст. 81│
│ ТК РФ │
└────────────────┘
Рис. 1
Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя.
После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнение.
Причем, если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).
Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем. В этой связи, определяя неоднократность, необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
В современном ТК РФ (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т. п. (ст. 192 ТК РФ).
Пример. М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. был объявлен строгий выговор. К моменту увольнения - 02.09.2002 - прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, по данным суда увольнение М. нельзя признать законным.
Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.
Библиографический список
1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В. В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984.
2. Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.
И. Андриановская
К. ю. н.,
доцент,
зав. кафедрой
гражданского
и трудового права
ЮИ Сахалинского государственного
университета
Подписано в печать
28.02.2011
hr-portal.ru
| Вопрос 29. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:- невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;- увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).К таким нарушениям, в частности, относятся:- опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;- отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;- отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;- невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;- отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями; невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, т. е. оно должно быть допущено умышленно или по неосторожности (небрежности). Умысел предполагает, что работник знал, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, но относился к этому безразлично. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знал о том, что он допускает нарушение, но должен был знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) относятся нарушения профессиональных обязанностей, вызванные, например, незнанием закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен был знать. Нарушения !правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как совершенные виновно, если работник был заранее ознакомлен с ними работодателем.Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку; при этом обязательно нужно потребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах нарушения; увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК, наложенного в установленном законом. порядке. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для защиты работников от незаконных увольнений расторжение трудового договора с членом профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. |
uristinfo.net
Основания и порядок увольнения сотрудников, неоднократно не исполнивших свои трудовые обязанности
Трудовым законодательством (ст. 81 ТК) работодателю предоставляется право расторжения трудового договора с сотрудником, неоднократно не исполнившим свои трудовые обязанности.
Как правильно и законно уволить такого сотрудника?
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64.
Основания для увольнения
Неоднократность неисполнения в таком случае означает, что к сотруднику ранее применялось дисциплинарное взыскание (более мягкое, чем увольнение), и оно на момент совершения нового проступка не снято (с момента его применения не прошел год).
Если предыдущее наказание перестало действовать, то человек считается не имеющим взысканий и увольнять его за неисполнение нельзя. То есть даже если сотрудник очень плохо работает, и ему по данному поводу много раз делались замечания со стороны руководства, но этот факт не имеет документального подтверждения, то после того, как терпение начальства лопнуло, оно не сможет его сразу уволить.
Потребуется наложить на сотрудника как минимум одно взыскание, не влекущее за собой увольнения, а если нарушение повторится скорее, чем через год, появится основание для увольнения.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64.
Такие правила действуют в отношении неисполнения сотрудником обязанностей, закрепленных в его трудовом договоре, должностных инструкциях и прочих локальных актах организации, с которыми тот ознакомлен.
В законодательстве представлено такое понятие, как однократное грубое нарушение работником его обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК).
При фиксации нарушения подобного рода увольнять работника можно сразу. К подобным случаям относятся прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение преступления на рабочем месте и т. п.
Поэтому чтобы определить, имеется ли возможность увольнения нарушителя, очень важно правильно квалифицировать его проступок.
Как зафиксировать неисполнение?
Фиксация совершенного проступка в обязательном порядке должна быть произведена документально. Чаще всего для этого используется составление докладной записки (еще ее называют служебной) на имя вышестоящего руководителя непосредственным начальником нарушителя или иным сотрудником, выявившим проступок.
К этой бумаге могут быть приложены другие материалы, подтверждающие изложенные в ней сведения, например, запись с камеры видеонаблюдения.
Процедура увольнения
После получения записки руководитель организации проводит служебное расследование, в ходе которого выясняет все обстоятельства и причины неисполнения работником его обязанностей.
Возможно получение письменных объяснений от других работников, способных подтвердить, что нарушитель действительно не исполнял свои обязанности, и пояснить, какие обстоятельства послужили причиной для этого.
У сотрудника запрашивается письменное объяснение по сути проверки.
Важно установить, что он допустил неисполнение осознанно без веских уважительных на то причин.
Если же он не имел возможности поступить иначе, например, у него не было материалов для осуществления трудовой деятельности или на предприятии случилось какое-то происшествие, и сотрудник принимал участие в устранении его причин и оказании помощи пострадавшим вместо того, чтобы исполнять свои прямые обязанности, то увольнение будет неправомерным.
Если проверка показала, что уважительных причин для того, чтобы не работать, у сотрудника не было, то руководитель издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Как говорилось выше, для этого необходимо наличие ранее наложенного неснятого взыскания. В приказе необходимо отразить обстоятельства совершения работником неисполнения своих обязанностей, ссылку на документ, в котором зафиксирована неисполненная обязанность, ссылки на материалы, подтверждающие изложенные сведения.
Работника необходимо под роспись ознакомить с приказом, а в случае отказа от подписи зафиксировать данный факт.
На завершающем этапе увольнения по статье, как и в остальных случаях расторжения трудовых отношений, производится расчет подлежащей выплате сотруднику суммы и выдача его документов.
Выплаты
Расчет производится в стандартном порядке. Сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное, но еще неоплаченное время, а также компенсация за неотгулянный в текущем и предыдущем году отпуск.
Последствия для сотрудника
Последствия увольнения по статье отразятся лишь на его дальнейшем трудоустройстве, с которым возможны трудности.
По кошельку уволенного это никак не ударит, он получит все те же деньги, что получил бы при увольнении по своей инициативе. Наказывать рублем за проступок, который повлек дисциплинарное взыскание в виде увольнения, запрещено.
Ответственность работодателя за неправомерное увольнение
Если работник не предпримет никаких мер, то работодатель, даже уволивший его неправомерно, не понесет никакой ответственности. Поэтому если есть сведения о том, что процедура увольнения была проведена с нарушением закона, то нужно изложить эти доводы в исковом заявлении и направить его в суд.
Выигравшего в таком разбирательстве истца восстановят на работе, а работодателя обяжут оплатить период с момента увольнения до восстановления.
Возможно увеличение этой суммы, если удастся убедить суд, что увольнение причинило работнику моральные страдания. 
Бонусная система оплаты труда очень эффективна для мотивации сотрудников на производительный труд. Все о негативных моментах, связанных с серой зарплатой, вы узнаете, прочитав нашу статью.
Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее здесь.
Судебные споры
Рассмотрим некоторые примеры решения вопроса о правомерности увольнения по рассматриваемому в статье основанию.
Случай № 1
Водитель предприятия до увольнения дважды привлекался к дисциплинарной ответственности: за халатное отношение к его обязанностям и неисполнение приказа работодателя. Третье взыскание (увольнение) было применено к нему также за неисполнение приказа.В ходе судебного разбирательства было установлено, что до момента наложения третьего взыскания истец обращался в Трудовую инспекцию, которая впоследствии обязала работодателя отменить первый и второй приказы о применении к данному сотруднику дисциплинарных взысканий.
Работодатель данное предписание исполнил и эти приказы отменил. Однако в последующем учел отмененные приказы при увольнении сотрудника, как основание для признания допущенного неисполнения обязанностей неоднократным.
Фактически работник на момент увольнения считался не имеющим взысканий, в связи с чем его увольнение признано необоснованным ввиду отсутствия неоднократности неисполнения обязанностей.
В результате работник восстановлен в должности, в его пользу взыскана неполученная зарплата.
Случай № 2
Работник в феврале был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение приказа, который должен был выполнить до наступления сентября.Затем за совершение еще одного факта неисполнения должностных обязанностей он был уволен.
Суд отменил первый приказ ввиду нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, который составляет 1 месяц с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК).
Работодатель еще в сентябре должен был знать о том, что его приказ работником не исполнен и до октября имел возможность привлечь того к ответственности за неисполнение, однако, принял соответствующие меры лишь в феврале.
Таким образом, признак неоднократности отпал ввиду отмены первого взыскания, которое было оформлено с нарушением установленных законодательством сроков.Работник восстановлен в должности.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.
zakonguru.com
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство
Шаг 1. Работником совершено первое нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. без уважительных причин.
Шаг 2. По этому нарушению работник должен написать объяснительную . Если работник отказался ее писать, то об этом должен быть составлен акт .
Шаг 3. После этого издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.
Шаг 4. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений) .
Шаг 5. С приказом работника знакомят под расписку . Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, то об этом должен быть составлен акт .
Шаг 6. За первым нарушением трудовой дисциплины следует второе нарушение нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции , Правилах внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. без уважительных причин.
Шаг 7. По второму нарушению работник должен написать объяснительную . Если работник отказался ее писать, то об этом должен быть составлен акт .
Шаг 8. Издается приказ о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Шаг 9. С приказом работника знакомят под расписку . Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, то об этом должен быть составлен акт.
Шаг 10. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов.
Шаг 11. Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Расчет и выплата заработной платы со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения.
Шаг 12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении при отрицательных результатах испытания при приеме на работу: "Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" .
Шаг 13. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия.
Шаг 14. Выдача работнику трудовой книжки в день увольнения. Оформление об этом записи в книги в книге учета движение трудовых книжек и вкладышей к ним. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, то об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением.
Образцы:
АКТ ( об отказе написать объяснительную )
гор. Москва 22 марта 2002 г.
Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ООО "Кристина" предложил дать письменное объяснение программисту Ковалевой Г. А. по поводу опоздания на работу на 2 часа 21 марта 2002 г.
От дачи объяснений Г, А. Ковалева отказалась, ничем не мотивируя свой отказ.
Секретарь директора Петрова В. И.
Главный инженер Симаков Н. А.
АКТ ( об отказе ознакомления с приказом )
гор. Смоленск 26 декабря 2001 г.
Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии заместитель директора ООО "Элекком" ознакомил водителя Полуярова Н. К. с приказом директора ООО "Элекком" от 26 декабря 2001 г. об объявлении Н. К. Полуярову строгого выговора за прогул без уважительных причин 25.12.2001 г. Н. К. Полуяров отказался дать расписку о том, что он ознакомлен с приказом.
Мастер Клюев Н. И.
Водитель Янин К. Р.
hr-portal.ru
