Рассылка новостей журнала «Заработная плата». Гражданско правовой договор с физическим лицом образец рб
Гражданско-правовой договор
Право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путем заключения трудового договора. В то же время многие гражданско-правовые договоры основаны на трудовой деятельности.
Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений), реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции. Гражданско-правовой договор — соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, поскольку смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.
Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются, прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.
Предмет договора
Основное различие между трудовым и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-то индивидуально-определенную работу, а работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации, исполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия. Причем при окончании выполнения какого-либо определенного задания трудовая деятельность не прекращается, так как работник обязан выполнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудовой функции по оговоренным в трудовом договоре профессии, специальности, должности и квалификации.
Предмет трудового договора — сам труд работника в процессе производства, в то время как предмет гражданско-правовых отношений — результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), т.е. выполнение не трудовой функции, а конкретного задания, которое необходимо выполнить с применением труда.
Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, направленной на получение результатов труда, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.
По гражданско-правовым договорам подрядчик обязуется выполнить на свой страх и риск определенную работу по заданию заказчика из его или из своих материалов. По трудовому договору труд работников должен организовывать наниматель, создавать работнику необходимые условия для выполнения работы, обеспечить его сырьем, материалами, инструментами.
Условия труда
При выполнении работ по трудовому договору наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами. Работник имеет право на охрану труда. При необеспечении нанимателем безопасных условий труда работник вправе отказаться от выполнения работы без наступления для него каких-либо отрицательных последствий.
При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется. Подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению.
При выполнении задания по договору подряда и по другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств. Работник же по трудовому договору в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя. Он обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени. Например, рабочий-сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, рабочий-повременщик должен ежедневно отработать установленную норму рабочего времени. По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания.
Именно выполнение работником конкретной функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и отличает трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку на предприятии.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом. При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности. По договору подряда, независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.
В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда, а по гражданско-правовым договорам оплачивается готовый результат труда.
Характерным отличием этих видов договоров является то, что в гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.
kadrovik.by
Гражданско-правовой договор: особенности составления и налогообложения
Отношения, которые складываются в деятельности любой организации в связи с вовлечением в производственный процесс работника (исполнителя), могут принимать характер трудовых или гражданско-правовых в зависимости от того, какой договор с ним заключается: трудовой, подчиняющийся нормам трудового законодательства, или гражданско-правовой, находящийся в сфере действия норм гражданского права.
Договор подряда (гражданско-правовой договор) — это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, который должен принять работу и ее оплатить (ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь). Договор подряда регулирует широкий круг хозяйственных (экономических) отношений. Подрядчик как сторона договора всегда является самостоятельным лицом, не зависящим от заказчика.
В случае возникновения производственной необходимости в выполнении каких-либо работ по специальностям, отсутствующим в штатном расписании организации, или в случае временного отсутствия работника (отпуск, болезнь, командировка) администрация может заключить договор подряда с другими штатными работниками на выполнение работ отсутствующего работника.
Также администрация может заключать договоры подряда с работниками на выполнение разовых работ в связи с временным увеличением объема работ и невозможностью своевременно и качественно выполнить этот объем штатными работниками.
До последнего времени труд граждан, работающих по договорам подряда, возмездного оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности (гражданско-правовым договорам), регулировался исключительно нормами гражданского законодательства. Несмотря на то что по своей сути отношения по таким договорам являются трудовыми, работники не имели тех гарантий, как если бы они работали по трудовому договору.
Для ликвидации определенных пробелов в этой сфере и был принят Указ Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее — Указ № 314).
Со вступлением в силу Указа № 314 главным требованием, предъявляемым к гражданско-правовому договору, является заключение его в письменной форме. При этом установлен ряд условий, которые наряду с предусмотренными законодательством должны быть закреплены в договоре. Эти условия можно разделить на три группы: оплата труда, социальная защищенность, безопасность труда.
Необходимо обратить внимание, что Указ № 314 налагает запрет на продление сроков гражданско-правовых договоров, заключенных до вступления его в силу, на прежних условиях.
Налоговый учет выплат по договорам гражданско-правового характера
Гражданским кодексом Республики Беларусь предусмотрены различные формы договоров выполнения работ и оказания услуг.
Правовое определение понятий «работа» и «услуга» в целях налогообложения приводится в ст. 30 Общей части Налогового кодекса Республики Беларусь. Так, работой признается деятельность, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей организации и (или) физических лиц. Услуга — деятельность, результаты которой не имеют материального выражения, реализуются и потребляются в процессе осуществления этой деятельности.
При выполнении работ в большинстве случаев заключаются договоры подряда.
При оказании услуг заключаются договоры возмездного оказания услуг, по которым одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Вместе с тем действующим законодательством Республики Беларусь, регулирующим порядок исчисления и уплаты налогов, а также отражения операций в бухгалтерском учете, установлены аналогичные условия как в отношении работ, так и в отношении услуг.
Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) издержек производства и обращения, а также налогообложение оплаты труда, которая производится по условиям заключения трудового договора, и вознаграждения, которое выплачивается в результате выполнения работ, предусмотренных договором гражданско-правового характера, регулируются одними и теми же нормативными актами, однако с некоторыми особенностями.
Так, например, что касается командировочных расходов, то согласно ч. 3 п. 57 Положения о регулировании труда работников, направленных на работу в учреждения Республики Беларусь за границей, и гарантиях и компенсациях при служебных командировках за границу, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 55, если наниматель направляет в командировку лиц, не состоящих в штате, возмещение расходов при служебных командировках за границу осуществляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. В этом случае компенсацию издержек подрядчика необходимо предусматривать в договоре и включать в причитающееся ему вознаграждение.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 6 (6), июнь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
zp.by
Договор подряда с физическим лицом. Кого и что ожидает.
Трудовое законодательство Республики Беларусь в первую очередь защищает интересы работника. Причины такого положения понятны – именно работник является наименее защищенной стороной трудового договора. Очевидно, что нанимателям предъявляются очень высокие требования. Поэтому их желание несколько облегчить себе жизнь и уйти от необходимости исполнения жестких норм ТК выглядит вполне естественным. Но не всегда разумным.
Сейчас я предлагаю проанализировать одну удобную схему, которая давно стала популярной у наших субъектов хозяйствования, – заключение с физическим лицом не трудового договора, а договора подряда. Действительно, на гражданина, заключившего с организацией или предпринимателем такой договор, требования трудового законодательства в целом не распространяются. В целом потому, что требования по охране труда на таких лиц, например, распространяются. Не освобождается заказчик в этом случае и от обязанностей налогового агента.
Никаких вопросов к этой схеме не возникает, если в вашей организации потребовалось, к примеру, покрасить полы. Вы подряжаете на это дело вашего сторожа дядю Васю, который в свободное от работы время прекрасно с поставленной задачей справляется. Всё хорошо: разовая работа, которая для гражданина систематическим источником прибыли не является.
А если работа не разовая? Если гражданин не первый и не второй раз заключает подобные договоры? И здесь возможны серьезные неприятности для обеих сторон. С одной стороны – для гражданина. Систематически выполняя однотипные работы и действуя при этом в гражданском обороте от своего имени (то есть, заключая гражданско-правовые договоры), он фактически осуществляет незаконную предпринимательскую деятельность. Я думаю, даже не стоит и напоминать о том, что ответственность за такую деятельность предусмотрена и Кодексом об административных правонарушениях, и Уголовным кодексом Республики Беларусь. Главное условие для наступления ответственности в этом случае – систематичность получения прибыли в результате незаконной деятельности. Что такое «систематически»? Это «два и более раза». Следовательно, каждое второе и последующее получение дохода по договору, заключенному в пределах сроков привлечения к соответствующей ответственности, будет считаться «систематическим».
С другой стороны, неоднократность привлечения организацией или предпринимателем граждан для выполнения однотипных работ по гражданско-правовым договорам может прямо указывать на желание нанимателя прикрыть имеющие место в действительности трудовые отношения. О причинах таких действий я уже говорил в начале материала. Необходимо заметить, что эти причины хорошо известны контролирующим органам, которые за нарушение трудового законодательства не преминут привлечь виновное лицо к ответственности. Кроме того, прикрывать гражданско-правовыми договорами трудовые отношения бесполезно просто потому, что к таким договорам, как к ничтожным притворным сделкам, всё равно будут применяться правила трудового договора.
Для лучшего понимания вновь предлагаю рассмотреть некоторые примеры. Совершенно ясно, что по договору подряда ни токарь, ни уборщица, ни секретарь, ни водитель на предприятии работать не могут. Это трудовые отношения в любом случае. Но есть в некотором роде «пограничные» случаи. Первый пример: гражданин по гражданско-правовому договору в течение длительного времени (иногда несколько лет подряд) ведет бухгалтерский учет. Это тоже трудовые отношения, как бы вы их не называли. Второй пример: гражданин у разных заказчиков по договору подряда ремонтирует кондиционеры. Для заказчиков, у которых такая необходимость возникает один раз в два-три года, эти отношения с указанным гражданином не будут являться отношениями нанимателя с работником. Гражданин же вне всякого сомнения осуществляет незаконную предпринимательскую деятельность и будет привлечен к ответственности, как только «попадется». Так же, как и бухгалтер в первом примере.
Итак, я не призываю субъектов хозяйствования вообще отказаться от заключения договоров подряда, оказания услуг и т.п. с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Само по себе заключение гражданско-правового договора с физическим лицом законом не запрещено. Однако к этому инструменту следует относиться с большой осторожностью и применять его только после взвешивания всех «за» и «против».
02.01.2016
alfalegem.by
Гражданско -правовые договора
Свиток: ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР: ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР: ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИОтношения, которые складываются в деятельности любой бюджетной организации в связи с вовлечением в производственный процесс работника (исполнителя), могут принимать характер трудовых или гражданско-правовых в зависимости от того, какой договор с ним заключается: трудовой, подчиняющийся нормам трудового законодательства, или гражданско-правовой, находящийся в сфере действия норм гражданского права. Казалось бы, проблем быть не должно. Работник, вступивший в договорные отношения, защищен соответствующими правовыми нормами. На практике, однако, весьма нередки случаи, когда вид договора, используемого сторонами, и, соответственно, права, обязанности и ответственность сторон не отвечают фактическому содержанию выполняемых работником функций, работ или оказываемых услуг. Чаще всего это проявляется в случаях, когда работодатель вместо заключения с работником трудового договора оформляет отношения гражданско-правовым договором. До последнего времени труд граждан, работающих по договорам подряда, возмездного оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности (далее - гражданско-правовые договоры), регулировался исключительно нормами гражданского законодательства. Эти договоры часто заключаются вместо трудовых в связи с наличием определенных обстоятельств, не позволяющих заключать последние. И несмотря на то что по своей сути отношения по таким гражданским договорам являются трудовыми, работники не имеют тех гарантий, как если бы они работали по трудовому договору. Следует отметить, что для работника далеко не безразлично, каким образом, в какую правовую форму облечены его правоотношения с работодателем. Как известно, Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) предоставляет работникам обширные права и гарантии и требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно заключался письменный трудовой договор. По такому договору работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник в свою очередь обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор часто рассматривается как «выгодная альтернатива» трудовому, потому что он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих много, как-то: обеспечить работой или оплатить время простоя; предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении; оплачивать больничные; своевременно выплачивать заработную плату, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.; расторгать договор только по основаниям, предусмотренным ТК. То есть работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многие другие. Словом, с точки зрения некоторых работодателей, хлопот от трудовых договоров столько, что лучше их избегать, например, заключая с сотрудником вместо трудового договора соглашение гражданско-правового характера. В связи с этим в определенных случаях может возникнуть ситуация, когда работник требует «переквалификации» гражданско-правового договора, по которому он выполнял работу (оказывал услугу), на обычный трудовой договор. Для ликвидации определенных пробелов в этой сфере и был принят Указ Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ № 314). С появлением Указа № 314 попытка работодателя скрыть трудовые отношения, заключив гражданско-правовой договор вместо трудового, может породить серьезные проблемы для нанимателя в случае ущемления прав работника. Далее рассмотрим основные особенности гражданско-правового и трудового договора, обратив при этом особое внимание на положения Указа № 314. Гражданско-правовые и трудовые отношения различаются, прежде всего, по принципам, определяющим и регламентирующим указанные отношения. Субъекты гражданского права согласно положениям ст.2 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) участвуют в гражданских отношениях на равных, равны перед законом, не могут пользоваться преимуществами и привилегиями, противоречащими закону, и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и интересов. Приведенный принцип получил легальное определение как принцип равенства участников гражданских отношений. Участники гражданских правоотношений приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своих интересах. Трудовые отношения, основанные на трудовом договоре и подпадающие тем самым под действие ТК и иных актов трудового законодательства, обладают рядом характерных особенностей. В отличие от гражданско-правовых к трудовым отношениям, несмотря на то что их основу составляет трудовой договор как соглашение между двумя сторонами - работником и нанимателем, принцип равенства участников этих отношений не применим. В этих отношениях присутствует принцип подчиненности работника нанимателю. Согласно ст.1 ТК трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора выступают наниматель (юридическое или физическое лицо) и работник (физическое лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях). В соответствии со ст.18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155. Согласно ст.18, 25, 54 ТК надлежащим оформлением трудового договора является не только заключение трудового договора в письменной форме, но и издание приказа о приеме на работу, заведение (заполнение) трудовой книжки, карточки формы Т2. Содержание и условия трудового договора характеризуются рядом специфических признаков, позволяющих отличить его от схожего гражданско-правового договора. Во-первых, предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции (работы определенного рода). Исходя из предписаний п.3 ст.19 ТК, трудовой функцией является работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ. Из приведенной нормы следует, что предметом трудового договора может быть работа не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации, с установлением оклада по трудовой функции в целом. Например, работник согласно условиям трудового договора может выполнять функции бухгалтера-экономиста, юрисконсульта - инспектора по кадрам, шофера-экспедитора и т.п. Выплат и доплат за совмещение и совместительство в данном случае не будет. Таким образом, предметом труда по трудовому договору является повседневная трудовая деятельность работника по обусловленной специальности, квалификации, должности в общем процессе производства у конкретного нанимателя. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров, как уже отмечалось, является, как правило, овеществленный конечный результат труда. Труд в этих случаях выступает фактически как способ выполнения обязательств. Существенной отличительной особенностью трудовых отношений является подчинение работника в процессе осуществления трудовой функции правилам внутреннего распорядка с выполнением установленной меры труда (должностных, функциональных обязанностей). За нарушение этих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Подобные отношения и обязанности в гражданско-правовых договорах отсутствуют. В качестве обязательного условия трудового договора закон называет место работы (с указанием в договоре структурного подразделения, в которое работник принимается на работу). В отличие от места исполнения гражданско-правового договора место работы является базовым (определяющим) моментом возникновения трудового правоотношения. При этом если под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная по конкретному юридическому адресу на момент заключения договора, то рабочим местом конкретного работника признается цех, отдел, участок, определяемый нанимателем, где работник непосредственно трудится. Согласно части второй ст.31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности. Из указанного общего правила могут быть исключения, когда при приеме на работу сторонами оговаривается разъездной или подвижной характер работы, т.е. когда рабочее место объективно определить невозможно. Трудовые отношения строятся на возмездных началах. Это прямо закреплено в ст.42 Конституции РБ, согласно которой лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование. Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние в силу конституционных предписаний имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности. Трудовые правоотношения имеют, как правило, длящийся характер. Они не прекращаются после выполнения определенного задания или определенной работы. Исключение могут составлять так называемые временные или сезонные работы, когда работник принимается на работу на определенное время. Для гражданско-правовых отношений по выполнению работ (оказанию услуг) присущ срочный характер. Условия о сроке действия договора определяются соглашением сторон, как правило, в качестве существенного условия договора. Помимо вышеуказанных условий в трудовом договоре в качестве обязательных должны быть оговорены права и обязанности нанимателя и работника, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). В трудовом договоре согласно части третьей ст.19 ТК могут быть предусмотрены также дополнительные (по сравнению с приведенными выше) условия, в частности об установлении испытательного срока, обязанности отработки после обучения не менее установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств нанимателя) и др. Причем дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством и коллективным договором (соглашением), иными локальными актами, принятыми у данного нанимателя. До появления Указа № 314 гражданско-правовой договор, как подчиняющийся правилам ГК о двух- и многосторонних сделках, мог быть заключен в любой форме, предусмотренной для совершения сделок (устной, простой письменной, нотариальной). Со вступлением Указа в силу главным требованием, предъявляемым к гражданско-правовому договору, является заключение его в письменной форме. При этом установлен ряд условий, которые наряду с предусмотренными законодательством должны быть закреплены в договоре. Эти условия можно разделить на три группы: оплата труда, социальная защищенность, безопасность труда. Так, непременно должны быть оговорены порядок расчета сторон и суммы, подлежащие выплате. За неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности предусмотрена ответственность в виде неустойки в размере не менее 0,15% невыплаченной суммы за каждый день просрочки. Одним из важнейших условий договора является обязательство заказчика - юридического лица или индивидуального предпринимателя, предоставляющего работу гражданам по гражданско-правовым договорам, по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты. Помимо этого к условиям социальной защищенности работников, которые закрепляются в гражданско-правовом договоре, можно отнести определение оснований его досрочного расторжения. В силу предписаний ст.11 ТК работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. В т.ч. согласно ст.222 ТК каждый работник имеет право на: 1) рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов; 2) обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда; 3) обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты; 4) получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению; 5) проведение проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими органами, имеющими на то право, в т.ч. по запросу работника с его участием; 6) отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда. Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты утверждены постановлением Минтруда РБ от 28.05.1999 № 67. Обязанности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда возложены в соответствии со ст.226 ТК на нанимателя, а реализация права работника на охрану труда обеспечивается государством посредством организации охраны труда, осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства по охране труда и установления ответственности за нарушение требований законодательства (часть первая ст.223 ТК). Статьей 224 ТК предусмотрено обязательное социальное страхование работника нанимателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Наниматель обязан также для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе. Соответствующие обязанности заказчиков и работников, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, установлены Указом № 314. Среди них обязанность заказчика предоставлять при необходимости места, соответствующие правилам охраны труда и требованиям техники безопасности; не допускать (отстранять) к выполнению работ граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам в местах, предоставленных заказчиком, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, и др. В свою очередь работник обязан соблюдать требования к безопасным условиям выполнения работ, установленные нормативными правовыми актами; использовать средства индивидуальной защиты и пр. Если заказчиком не созданы или ненадлежащим образом созданы условия, предусмотренные договором для безопасного выполнения работ, граждане, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, вправе отказаться от исполнения договора полностью или частично. Имеется также целый ряд других отличительных особенностей статуса лица как стороны гражданско-правового договора и работника по трудовому договору. Прежде всего обращает на себя внимание то обстоятельство, что при выполнении работ (оказании услуг) по гражданско-правовым обязательствам гражданин не включается в штат, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Он сам самостоятельно организует свой труд и несет последствия случайной гибели или случайной порчи результата работ, если иное не оговорено законодательством или договором; на нем лежит ответственность за ненадлежащее качество работ и др. Отличаются гражданско-правовые договоры от трудовых по основаниям их изменения и расторжения. Достаточно сказать, что по общему правилу изменение и расторжение гражданско-правового договора возможны только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законодательством или договором. В силу предписаний п.2 ст.420 ГК по требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только: 1) при существенном нарушении договора другой стороной; 2) в иных случаях, предусмотренных ГК и иными актами законодательства или договором. При этом существенным признается нарушение договора одной из сторон, влекущее для другой стороны такой ущерб, в результате которого она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора. Основанием для изменения или расторжения гражданско-правового договора, если иное не предусмотрено соглашением сторон или не вытекает из существа договора, может выступать также существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора. При этом изменение обстоятельств признается существенным, если они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях (п.1 ст.421 ГК). Следует отметить, что Указ № 314 ужесточает меры ответственности, применяемые к нанимателям, в т.ч. не только к заключающим с работниками гражданско-правовые договоры. Это и пеня за несвоевременную оплату труда, и штраф 10% от суммы договора за несоблюдение требований заключения гражданско-правовых договоров, и право департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты при выявлении в организации систематического грубого нарушения законодательства о труде вносить предложения в регистрирующий орган о ликвидации этой организации. Систематическим грубым нарушением законодательства о труде в данном случае признается однотипное нарушение норм Конституции РБ, решений Президента РБ, законов Республики Беларусь и постановлений Совета Министров РБ, регулирующих отношения в сфере труда, совершенное два раза и более в течение года. При заключении гражданско-правовых договоров следует также иметь в виду, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться (оказываться) только при наличии специального разрешения (лицензии). Перечень видов деятельности, на осуществление которых требуется специальное разрешение (лицензия), и органов, выдающих эти разрешения (лицензии), определен в настоящее время постановлением Кабинета Министров РБ от 21.08.1995 № 456 (с изменениями и дополнениями).
25.10.2005 г.
Эдуард Самойлов, юрист
kadrovik.by
