Профстандарт специалиста по кадрам: Профстандарт специалиста по управлению персоналом с 2022 года — СКБ Контур

Профстандарт специалиста по управлению персоналом с 2022 года — СКБ Контур

15 июня 2022

С 1 сентября 2022 года будет действовать новый профстандарт 07.003 «Специалист по управлению персоналом» в редакции приказа Минтруда от 09.03.2022 № 109н. Он заменит аналогичный документ 2015 года. Разбираемся, что изменилось в требованиях к кадровикам и как работодателям работать с новым профстандартом.

Содержание

• Кто обязан применять профстандарт 07.003
• На какую группу работников распространяется профстандарт
• Что изменилось в квалификационных требованиях к кадровику
• Что нужно сделать работодателю до начала действия профстандарта
• Можно ли уволить работника из-за несоответствия его профстандарту

Для частных предприятий профессиональный стандарт кадровика носит рекомендательный характер. В нем нет особых условий допуска сотрудника к работе, например, проверки знаний, поэтому работодатели имеют право применять документ как основу при установлении квалификационных требований к кандидату на должность (ч.  2 ст. 195.3 ТК РФ).

Однако если частная компания уже работала по профстандарту 07.003 версии 2015 года, то ей придется учитывать требования новой редакции (приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н). В этом случае работодатель уже принял на себя обязательства по применению этого документа. 

А вот государственные и муниципальные учреждения, ГУП, МУП, внебюджетные фонды, госкорпорации обязаны использовать профстандарт 07.003 для установления квалификационных требований к кадровикам (п. 1 Постановления Правительства от 27.06.2016 № 584).

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Попробовать

В новой редакции изменилась группа занятий работников — смотрите таблицу.

Сравнение двух версий профстандарта 07.003 в части видов деятельности

Что изменилось	Было	Стало
Код и наименование по ОКЗ (Приказ Росстандарта от 12. 12.2014 № 2020-ст)	1232 «Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями» 2412 «Специалисты по кадрам и профориентации» 3423 «Специалисты кадровых служб и учреждений занятости»	1212 «Управляющие трудовыми ресурсами» 2423 «Специалисты в области подбора и использования персонала» 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»
ОКВЭД (Приказ Росстандарта от 31.01.2014 № 14-ст)	78.30 «Деятельность по подбору персонала прочая»	01-99 «Все виды экономической деятельности»

Это не революционные поправки. Во-первых, профстандарт приведен в соответствие с действующей редакцией ОКЗ. Во-вторых, расширение ОКВЭД вполне справедливо: кадровики есть на предприятиях любой отрасли и формы собственности, а не только в рекрутинговых агентствах или в ЦЗН.

Примеры профессий и должностей, а также обобщенные трудовые функции в новой редакции профстандарта 07. 003 изменились незначительно. 

Обратите внимание, что Трудовой кодекс не обязывает переписывать функциональные обязанности работников из профстандартов. Работодатель должен учитывать, в первую очередь, требования к квалификации (ст. 195.3 ТК РФ) и названия должностей, по которым есть льготы и компенсации (ст. 57 ТК РФ).

Сначала поясним, как работодателю применять профстандарт в этой части. По общему правилу действует принцип «Больше можно, меньше нет». Например, при требованиях к стажу в стандарте от одного года нельзя устанавливать «без опыта работы». Если квалификация для должности определена точно, то ее в должностных инструкциях не изменяют даже в большую сторону.

Частные работодатели еще могут сослаться на то, что специфика предприятия диктует более жесткие требования к знаниям и навыкам сотрудника (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Организации, которые обязаны применять профстандарты по Постановлению № 584, такого права на самодеятельность не имеют (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

В новой редакции ПС 07. 003 изменились квалификационные требования к специалистам с обобщенной трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом». Это многочисленная когорта сотрудников, занятых кадровым делопроизводством, подготовкой отчетности, оформлением внутренних положений и инструкций, трудовых договоров, приказов.

Сравнение двух версий профстандарта 07.003 в части требований к квалификации кадровика 

Обобщенная трудовая функция — документационное обеспечение работы с персоналом. Уровень квалификации — 6.

Было. Среднее профессиональное образование (СПО) + профпереподготовка, повышение квалификации.

Стало. Два варианта на выбор:

• среднее профессиональное образование (СПО) + профпереподготовка по профилю + стаж работы не менее трех лет;
• высшее профильное образование (бакалавриат) или высшее непрофильное + переподготовка. 

Как учесть в требованиях к сотруднику. При необходимости внести изменения в должностную инструкцию или трудовой договор:

• образование — не ниже, чем в профстандарте;
• стаж ≧ 3 года при СПО; при высшем образовании — по желанию работодателя.

По группам должностей с прочими трудовыми функциями требования к квалификации практически не изменились.

Примерный алгоритм действий.

Шаг 1

Провести инвентаризацию внутренних документов: ПВТР, действующих приказов, должностных инструкций, положений об отделах — на предмет упоминания в них профстандарта 07.003. Составить перечень того, что нужно изменить.

Составляйте локальные акты по готовым шаблонам и ведите кадровый учет в специальном сервисе

Шаг 2

Внести правки во внутренние документы в порядке, установленном правилами организации. 

Некоторые компании вносят корректировки одним приказом. У кого-то есть целый стандарт управления документацией, и все изменения оформляются отдельными документами (извещениями об изменении, выпуском новой редакции). Что нужно учитывать:

1. Изменения в локальные нормативные акты: ПВТР, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях — согласовываются с профсоюзом, если он есть в компании (ст. 372 ТК РФ).
2. Поправки утверждает то же должностное лицо, что и основной документ. Например, если должностную инструкцию подписывал директор, то он же подписывает изменения в нее.

Образец приказа о внесении изменений в ПВТР

Скачайте образец приказа о корректировке внутренних документов

Шаг 3

Разобраться с трудовыми договорами и должностными инструкциями. Здесь возможны варианты:

1. Трудовой договор кадровика ссылок на профстандарт не содержит. Квалификационные требования установлены в должностной инструкции работника и они уже соответствуют ПС 07.003 в части наличия высшего образования. В этой ситуации ничего не меняем.
2. Трудовой договор содержит ссылку на профстандарт 07.003. Изменяются квалификационные требования. Подписываем дополнительное соглашение к трудовому договору без соблюдения двухмесячного срока (ст. 72 ТК РФ). 

Обратите внимание, что корректировка квалификационных требований — это смена трудовой функции работника, по сути перевод на другую работу. Работодатель не имеет право это сделать в одностороннем порядке (ст. 72.1 ТК РФ).

3. Изменяются квалификационные требования к кадровику только в должностной инструкции. Утверждаем документ в новой редакции. Получаем письменное согласие работника на перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Сотрудник может сделать запись в листе ознакомления с должностной инструкцией, например «Согласен на работу по должности с изменившимися квалификационными требованиями, подпись, дата», но лучше оформить отдельный документ.

Образец письменного согласия на перевод

Скачайте образец письменного согласия работника

Персональная должностная инструкция не носит именной характер — она делается для должности, а не для конкретного работника. Работодатель имеет право ее изменить без согласия сотрудника. Если трудовая функция остается прежней, то перевода на другую работу не происходит.

Нет. Трудовой кодекс не содержит таких оснований для прекращения трудовых отношений. И на это отдельно указывает Минтруд в разъяснениях по применению профстандартов (п.  10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253). 

Изменение квалификационных требований не означает автоматическое расторжение трудового договора с работником, который им не соответствует. Работодатель вправе выбрать один из вариантов действий:

1. Допустить кадровика к работе, даже если его стаж не соответствует профстандарту. К этой должности нет требований об особых условиях допуска, и на вопросы безопасности, охраны труда опыт делопроизводителя не влияет. Если руководителя вполне устраивает то, как кадровик выполняет свои обязанности, он может не обратить внимание на несоответствие квалификации установленным требованиям.
2. Изменить название должности без изменения трудовой функции, чтобы она не попадала в профстандарт. Изменения вносят только в штатное расписание. Фактического перевода на другую работу не происходит.
3. Организовать аттестацию для работника и по ее результатам принять одно из решений: уволить работника или перевести на должность с более низкой квалификацией (п.  3 ст. 81 ТК РФ). Либо подтвердить по итогам, что работник обладает достаточным практическим опытом, качественно и в полном объеме выполняет возложенные обязанности и может быть допущен до должности решением аттестационной комиссии (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Актуальные материалы раз в неделю

Подписаться

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом с 2022 года — СКБ Контур

15 июня 2022

С 1 сентября 2022 года будет действовать новый профстандарт 07.003 «Специалист по управлению персоналом» в редакции приказа Минтруда от 09.03.2022 № 109н. Он заменит аналогичный документ 2015 года. Разбираемся, что изменилось в требованиях к кадровикам и как работодателям работать с новым профстандартом.

Содержание

• Кто обязан применять профстандарт 07. 003
• На какую группу работников распространяется профстандарт
• Что изменилось в квалификационных требованиях к кадровику
• Что нужно сделать работодателю до начала действия профстандарта
• Можно ли уволить работника из-за несоответствия его профстандарту

Для частных предприятий профессиональный стандарт кадровика носит рекомендательный характер. В нем нет особых условий допуска сотрудника к работе, например, проверки знаний, поэтому работодатели имеют право применять документ как основу при установлении квалификационных требований к кандидату на должность (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Однако если частная компания уже работала по профстандарту 07.003 версии 2015 года, то ей придется учитывать требования новой редакции (приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н). В этом случае работодатель уже принял на себя обязательства по применению этого документа. 

А вот государственные и муниципальные учреждения, ГУП, МУП, внебюджетные фонды, госкорпорации обязаны использовать профстандарт 07. 003 для установления квалификационных требований к кадровикам (п. 1 Постановления Правительства от 27.06.2016 № 584).

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Попробовать

В новой редакции изменилась группа занятий работников — смотрите таблицу.

Сравнение двух версий профстандарта 07.003 в части видов деятельности

Что изменилось	Было	Стало
Код и наименование по ОКЗ (Приказ Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст)	1232 «Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями» 2412 «Специалисты по кадрам и профориентации» 3423 «Специалисты кадровых служб и учреждений занятости»	1212 «Управляющие трудовыми ресурсами» 2423 «Специалисты в области подбора и использования персонала» 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»
ОКВЭД (Приказ Росстандарта от 31. 01.2014 № 14-ст)	78.30 «Деятельность по подбору персонала прочая»	01-99 «Все виды экономической деятельности»

Это не революционные поправки. Во-первых, профстандарт приведен в соответствие с действующей редакцией ОКЗ. Во-вторых, расширение ОКВЭД вполне справедливо: кадровики есть на предприятиях любой отрасли и формы собственности, а не только в рекрутинговых агентствах или в ЦЗН.

Примеры профессий и должностей, а также обобщенные трудовые функции в новой редакции профстандарта 07.003 изменились незначительно. 

Обратите внимание, что Трудовой кодекс не обязывает переписывать функциональные обязанности работников из профстандартов. Работодатель должен учитывать, в первую очередь, требования к квалификации (ст. 195.3 ТК РФ) и названия должностей, по которым есть льготы и компенсации (ст. 57 ТК РФ).

Сначала поясним, как работодателю применять профстандарт в этой части. По общему правилу действует принцип «Больше можно, меньше нет». Например, при требованиях к стажу в стандарте от одного года нельзя устанавливать «без опыта работы». Если квалификация для должности определена точно, то ее в должностных инструкциях не изменяют даже в большую сторону.

Частные работодатели еще могут сослаться на то, что специфика предприятия диктует более жесткие требования к знаниям и навыкам сотрудника (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Организации, которые обязаны применять профстандарты по Постановлению № 584, такого права на самодеятельность не имеют (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

В новой редакции ПС 07.003 изменились квалификационные требования к специалистам с обобщенной трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом». Это многочисленная когорта сотрудников, занятых кадровым делопроизводством, подготовкой отчетности, оформлением внутренних положений и инструкций, трудовых договоров, приказов.

Сравнение двух версий профстандарта 07.003 в части требований к квалификации кадровика 

Обобщенная трудовая функция — документационное обеспечение работы с персоналом. Уровень квалификации — 6.

Было. Среднее профессиональное образование (СПО) + профпереподготовка, повышение квалификации.

Стало. Два варианта на выбор:

• среднее профессиональное образование (СПО) + профпереподготовка по профилю + стаж работы не менее трех лет;
• высшее профильное образование (бакалавриат) или высшее непрофильное + переподготовка. 

Как учесть в требованиях к сотруднику. При необходимости внести изменения в должностную инструкцию или трудовой договор:

• образование — не ниже, чем в профстандарте;
• стаж ≧ 3 года при СПО; при высшем образовании — по желанию работодателя.

По группам должностей с прочими трудовыми функциями требования к квалификации практически не изменились.

Примерный алгоритм действий.

Шаг 1

Провести инвентаризацию внутренних документов: ПВТР, действующих приказов, должностных инструкций, положений об отделах — на предмет упоминания в них профстандарта 07. 003. Составить перечень того, что нужно изменить.

Составляйте локальные акты по готовым шаблонам и ведите кадровый учет в специальном сервисе

Шаг 2

Внести правки во внутренние документы в порядке, установленном правилами организации. 

Некоторые компании вносят корректировки одним приказом. У кого-то есть целый стандарт управления документацией, и все изменения оформляются отдельными документами (извещениями об изменении, выпуском новой редакции). Что нужно учитывать:

1. Изменения в локальные нормативные акты: ПВТР, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях — согласовываются с профсоюзом, если он есть в компании (ст. 372 ТК РФ).
2. Поправки утверждает то же должностное лицо, что и основной документ. Например, если должностную инструкцию подписывал директор, то он же подписывает изменения в нее.

Образец приказа о внесении изменений в ПВТР

Скачайте образец приказа о корректировке внутренних документов

Шаг 3

Разобраться с трудовыми договорами и должностными инструкциями. Здесь возможны варианты:

1. Трудовой договор кадровика ссылок на профстандарт не содержит. Квалификационные требования установлены в должностной инструкции работника и они уже соответствуют ПС 07.003 в части наличия высшего образования. В этой ситуации ничего не меняем.
2. Трудовой договор содержит ссылку на профстандарт 07.003. Изменяются квалификационные требования. Подписываем дополнительное соглашение к трудовому договору без соблюдения двухмесячного срока (ст. 72 ТК РФ). 

Обратите внимание, что корректировка квалификационных требований — это смена трудовой функции работника, по сути перевод на другую работу. Работодатель не имеет право это сделать в одностороннем порядке (ст. 72.1 ТК РФ).

3. Изменяются квалификационные требования к кадровику только в должностной инструкции. Утверждаем документ в новой редакции. Получаем письменное согласие работника на перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Сотрудник может сделать запись в листе ознакомления с должностной инструкцией, например «Согласен на работу по должности с изменившимися квалификационными требованиями, подпись, дата», но лучше оформить отдельный документ.

Образец письменного согласия на перевод

Скачайте образец письменного согласия работника

Персональная должностная инструкция не носит именной характер — она делается для должности, а не для конкретного работника. Работодатель имеет право ее изменить без согласия сотрудника. Если трудовая функция остается прежней, то перевода на другую работу не происходит.

Нет. Трудовой кодекс не содержит таких оснований для прекращения трудовых отношений. И на это отдельно указывает Минтруд в разъяснениях по применению профстандартов (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253). 

Изменение квалификационных требований не означает автоматическое расторжение трудового договора с работником, который им не соответствует. Работодатель вправе выбрать один из вариантов действий:

1. Допустить кадровика к работе, даже если его стаж не соответствует профстандарту. К этой должности нет требований об особых условиях допуска, и на вопросы безопасности, охраны труда опыт делопроизводителя не влияет. Если руководителя вполне устраивает то, как кадровик выполняет свои обязанности, он может не обратить внимание на несоответствие квалификации установленным требованиям.
2. Изменить название должности без изменения трудовой функции, чтобы она не попадала в профстандарт. Изменения вносят только в штатное расписание. Фактического перевода на другую работу не происходит.
3. Организовать аттестацию для работника и по ее результатам принять одно из решений: уволить работника или перевести на должность с более низкой квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Либо подтвердить по итогам, что работник обладает достаточным практическим опытом, качественно и в полном объеме выполняет возложенные обязанности и может быть допущен до должности решением аттестационной комиссии (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Актуальные материалы раз в неделю

Подписаться

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур.

Этический кодекс, профессиональные стандарты HR | Команда отдела кадров

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)

Профессиональная ответственность

Основной принцип:

Как специалисты по персоналу, мы несем ответственность за добавление ценности организациям, которым мы служим, и вносим свой вклад в этический успех этих организаций . Мы принимаем на себя профессиональную ответственность за наши индивидуальные решения и действия. Мы также выступаем за профессию, участвуя в мероприятиях, которые повышают ее авторитет и ценность.

Намерение

• Завоевать уважение, доверие и стратегическую значимость профессии HR в наших организациях, бизнес-сообществе и сообществах, в которых мы работаем.
• Чтобы помочь организациям, которым мы служим, в достижении их целей и задач.
• Чтобы информировать и обучать нынешних и будущих специалистов-практиков, организации, которым мы служим, и широкую общественность о принципах и практиках, которые помогают профессии.
• Положительное влияние на рабочие места и методы найма.
• Для поощрения принятия профессиональных решений и ответственности.
• Для поощрения социальной ответственности.

Руководство

• Придерживаться самых высоких стандартов этического и профессионального поведения.
• Измерьте эффективность HR в содействии или достижении организационных целей.
• Соблюдайте закон.
• Работа, соответствующая ценностям профессии.
• Стремиться к достижению самого высокого уровня обслуживания, производительности и социальной ответственности.
• Выступать за надлежащее использование и оценку людей как сотрудников.
• Выступайте открыто и в рамках установленных форумов для обсуждения, чтобы влиять на принятие решений и результаты.

Профессиональное развитие

Основной принцип:

Как профессионалы, мы должны стремиться соответствовать самым высоким стандартам компетентности и постоянно укреплять свои компетенции.

Намерение

• Расширить наши знания в области управления человеческими ресурсами, чтобы лучше понять, как функционируют наши организации.
• Чтобы улучшить наше понимание того, как работают организации («дело бизнеса»).

Руководящие принципы

• Преследовать формальные академические возможности.
• Приверженность постоянному обучению, развитию навыков и применению новых знаний, связанных как с управлением человеческими ресурсами, так и с организациями, которым мы служим.
• Вклад в совокупность знаний, развитие профессии и рост личности посредством обучения, исследований и распространения знаний.
• Пройти сертификацию, такую ​​как CCP, CEBS, PHR, SPHR и т. д., где это возможно, или аналогичные меры компетентности и знаний.

Этическое лидерство

Основной принцип:

Специалисты по персоналу должны демонстрировать индивидуальное лидерство как образец для подражания в поддержании самых высоких стандартов этического поведения.

Намерение

• Установить стандарт и быть примером для других.
• Чтобы заслужить личное уважение и повысить доверие к себе тех, кому мы служим.

Руководство

• Будьте этичны; действовать этично в каждом профессиональном взаимодействии.
• Вопрос, ожидающий принятия индивидуальных и групповых мер, когда это необходимо для обеспечения этичности решений и их реализации в соответствии с этическими нормами.
• Если вы сомневаетесь в этической уместности ситуации, обратитесь за советом к эксперту.
• Путем обучения и наставничества поддерживайте развитие других как этических лидеров в профессии и в организациях.

Справедливость и справедливость

Основной принцип:

Как специалисты по кадрам, мы несем этическую ответственность за поощрение и укрепление справедливости и справедливости для всех сотрудников и их организаций.

Намерение

Создавать и поддерживать среду, которая побуждает всех людей и организацию полностью раскрыть свой потенциал позитивным и продуктивным образом.

Рекомендации

• Уважайте уникальность и внутреннюю ценность каждого человека.
• Относитесь к людям с достоинством, уважением и состраданием, чтобы создать доверительную рабочую среду, свободную от домогательств, запугивания и незаконной дискриминации.
• Убедитесь, что у каждого есть возможность развивать свои навыки и новые компетенции.
• Обеспечьте инклюзивную среду и приверженность разнообразию в организациях, которым мы служим.
• Разрабатывать, администрировать и отстаивать политики и процедуры, способствующие справедливому, последовательному и равному обращению со всеми.
• Независимо от личных интересов, поддерживайте решения, принимаемые нашими организациями, которые являются этичными и законными.
• Действуйте ответственно и практикуйте рациональное управление в стране (странах), где работают организации, которым мы служим.

Конфликт интересов

Основной принцип:

Как специалисты по кадрам, мы должны поддерживать высокий уровень доверия со своими заинтересованными сторонами. Мы должны защищать интересы наших заинтересованных сторон, а также нашу профессиональную честность и не должны участвовать в деятельности, которая создает фактические, явные или потенциальные конфликты интересов.

Намерение

Избегать деятельности, которая противоречит или может показаться противоречащей любому из положений настоящего Кодекса этических и профессиональных стандартов в области управления человеческими ресурсами или своим обязанностям и обязанностям в качестве представителя профессии по управлению персоналом и/или в качестве сотрудника какой-либо организации.

Руководящие принципы

• Придерживайтесь опубликованных политик в отношении конфликтов интересов в вашей организации и пропагандируйте их использование.
• Воздержитесь от использования своего положения для личной, материальной или финансовой выгоды или видимости таковой.
• Воздерживаться от предоставления или стремления к преференциальному режиму в процессах управления персоналом.
• Приоритизируйте свои обязательства по выявлению конфликта интересов или его видимости; при возникновении конфликтов сообщайте о них соответствующим заинтересованным сторонам.

Использование информации

Основной принцип:

Специалисты по кадрам учитывают и защищают права людей, особенно при получении и распространении информации, обеспечивая правдивую коммуникацию и способствуя принятию обоснованных решений.

Намерение

Укрепить доверие между всеми участниками организации путем максимально открытого обмена информацией, устраняя при этом опасения по поводу неуместного и/или неточного получения и обмена информацией.

Руководство

• Собирайте и распространяйте информацию этическими и ответственными способами.
• Убедитесь, что при принятии решений, влияющих на трудовые отношения, используется только соответствующая информация.
• Проверьте точность и источник информации, прежде чем разрешать ее использование при принятии решений, связанных с трудоустройством.
• Поддерживать актуальную и точную информацию о персонале.
• Защита ограниченной или конфиденциальной информации.

Карьера с нашими клиентами

Ищете новую работу?
Наши клиенты всегда ищут талантливых, увлеченных людей, которые присоединятся к их командам. Найдите подходящую для вас позицию, просмотрев все доступные возможности ниже, или сузьте область поиска по ключевому слову, используя фильтр ключевых слов. Нажмите на название должности, чтобы увидеть подробное описание должности.
Хотите присоединиться к команде HR? Если у нас появится вакансия, она будет размещена здесь.

Просмотр вакансий

Отдел кадров, Inc.

Чем мы можем вам помочь?

Как видно из

Мы гордимся тем, что сотрудничаем со следующими организациями

Кодекс поведения для персонала | Малый бизнес

Мэри Нестор-Харпер

Специалисты по кадрам нанимают и нанимают сотрудников, управляют политиками и процедурами и управляют действиями по трудоустройству. Они стоят между руководством и сотрудниками, выступая в качестве защитника обоих. Эти специалисты должны придерживаться самых высоких стандартов личного и профессионального поведения, чтобы добросовестно выполнять свои обязанности, завоевывать уважение руководства и сотрудников и обеспечивать соблюдение компанией федерального и государственного трудового законодательства.

Подотчетность

1. Специалисты по кадрам несут ответственность за изучение политики и процедур компании, законов штата и федерального трудового законодательства, охватывающих все аспекты кадровых ресурсов. Они также несут ответственность за обучение руководства и сотрудников важнейшим кадровым политикам и процедурам. Как орган управления персоналом компании, они несут ответственность за добросовестное выполнение этих обязанностей на благо всех сотрудников организации. Они также несут ответственность за своевременное информирование руководства об изменениях в трудовом законодательстве или вопросах соблюдения требований и информирование руководства о рисках или возможном привлечении к ответственности.

Справедливость

1. Управление персоналом представляет всех сотрудников, независимо от расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, возраста, семейного положения, религии, инвалидности или другого защищенного класса и на всех уровнях организации. Они несут ответственность за справедливое и равноправное отношение ко всем сотрудникам. Отдел кадров должен справедливо управлять всеми политиками и процедурами компании, независимо от статуса или уровня сотрудника в организации. В случае дисциплинарных взысканий, вопросов соответствия или жалоб сотрудники отдела кадров должны проводить тщательные расследования и давать рекомендации и решения, основанные на фактах без фаворитизма.

Честность

1. Специалисты по кадрам должны придерживаться самого строгого кодекса этики и честности во всех отношениях с сотрудниками. Они должны моделировать высочайший уровень этического поведения. Они должны хранить информацию о сотрудниках и компании в строжайшей тайне и защищать целостность конфиденциальной информации компании при работе с сотрудниками или отдельными лицами за пределами компании.